2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師?？寄M試題(全優(yōu))

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師模考模擬試題(全優(yōu))

單選題（共56題）1、一般來說，（）應(yīng)與其他調(diào)查方式結(jié)合起來使用，才能保證崗位調(diào)查資料的完整性和全面性。A.書面調(diào)查B.現(xiàn)場觀測C.面談D.背景調(diào)查【答案】A2、績效考評是績效管理活動的()A.管理環(huán)節(jié)B.關(guān)鍵環(huán)節(jié)C.中心環(huán)節(jié)D.結(jié)束環(huán)節(jié)【答案】C3、員工信息管理的步驟是（）。A.收集—保管—整理B.收集—整理—保管C.保管—整理—收集D.整理—收集—保管【答案】B4、影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素不包括()A.企業(yè)文化氛圍的營造B.人員整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)C.員工價值觀與滿意度D.競爭對手的人力資源情況【答案】D5、(2017年5月)績效考評數(shù)據(jù)分析方法中，（）只根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)進行分析，不與別人的考評結(jié)果進行對比。A.常模分析法B.能級分析法C.對比分析法D.綜合分析法【答案】D6、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（）個月的工資。A.6B.12C.15D.24【答案】B7、解除勞動合同應(yīng)符合法律規(guī)定，下列各項中符合規(guī)定的是()A.小張患職業(yè)病并被確認(rèn)喪失部分勞動能力B.小王不能勝任目前工作，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作，并且不服從安排C.小玲生育后，一直在家哺乳孩子D.小沈感冒引發(fā)肺炎，連續(xù)一周沒上班，但在醫(yī)療期內(nèi)【答案】B8、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法錯誤的是()A.評價標(biāo)準(zhǔn)可間接反映員工的工作內(nèi)容B.以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)C.使員工個人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)一致D.以可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)【答案】A9、資源需求模型按照（）核算企業(yè)培訓(xùn)成本。A.培訓(xùn)所需資源B.有形資本消耗C.培訓(xùn)作業(yè)流程D.會計成本科目【答案】C10、實際工資計算公式是()A.貨幣工資/價格B.貨幣工資/價格指數(shù)C.貨幣工資*價格D.貨幣工資*價格指數(shù)【答案】B11、招聘申請表的內(nèi)容，主要根據(jù)（）來確定。A.職務(wù)說明書B.職務(wù)分類C.招聘目的D.招聘計劃?【答案】A12、(2018年5月)以下關(guān)于工作崗位調(diào)查的方法，說法不正確的是（）A.活動記錄法采集的信息真實可靠B.操作者所使用的“日志”沒有固定的格式C.活動記錄法的投入費用通常較低D.關(guān)鍵事件法有助于鑒別崗位工作中心內(nèi)容【答案】C13、(2018年11月)獎勵是指員工（）的報酬，如紅利、傭金、利潤分享計劃等。A.足額勞動B.等額勞動C.超額勞動D.過量勞動【答案】C14、對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃統(tǒng)稱為（）。A.人力資源規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃?【答案】C15、任何系統(tǒng)都具有的基本特征是（）。A.整體性B.經(jīng)濟性C.動態(tài)性D.獨立性【答案】A16、(2017年5月)（）就是通過各種資料信息來考察和選拔人才的方法。A.筆試篩選法B.面試篩選法C.小組篩選法D.材料篩選法【答案】D17、勞動定額管理制度是企業(yè)員工在定額工作方面的行動準(zhǔn)則和（）。A.活動規(guī)范B.行為規(guī)范C.行為準(zhǔn)則D.活動準(zhǔn)則【答案】A18、人力資源管理專家認(rèn)為，“（）是企業(yè)對付經(jīng)濟與技術(shù)變化的第一道防線A.員工培訓(xùn)B.員工考核C.員工招聘D.員工激勵【答案】A19、工作崗位研究的原則不包括()。A.系統(tǒng)的原則B.標(biāo)準(zhǔn)化原則C.經(jīng)濟性原則D.最優(yōu)化原則【答案】C20、企業(yè)中不同員工的能力有偏差，具體的工作分工也不同，因此員工培訓(xùn)要堅持（）。A.戰(zhàn)略性原則B.長期性原則C.多樣性培訓(xùn)原則D.按需培訓(xùn)原則【答案】C21、(2015年5月)用人單位依法安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的。按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的()支付其工資。A.125％B.150％C.200％D.300％【答案】B22、招聘需求信息發(fā)布的范圍是根據(jù)（）來確定的。A.招聘預(yù)算B.招聘對象C.具體情況D.招聘計劃【答案】B23、(2017年11月)（）適用于及時了解被調(diào)查者對某種情況的看法，便于做出好與差的評價。A.電話調(diào)查法B.檔案記錄法C.郵寄調(diào)查法D.直接觀察法【答案】A24、(2017年11月)（）是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測、分析的過程。A.績效溝通B.績效改善C.績效反饋D.績效診斷【答案】D25、(2015年5月)()是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測、分析的過程。A.績效溝通B.績效改善C.績效反饋D.績效診斷【答案】D26、有薪節(jié)假屬于經(jīng)濟性福利，其形式不包括()A.節(jié)日B.探親假C.假日D.探友假【答案】D27、雇前背景調(diào)查涉及到很多方面，（）不是背景調(diào)查的主要調(diào)查項目。A.學(xué)歷調(diào)查B.個人資質(zhì)調(diào)查C.目前工資及其他福利調(diào)查D.個人資信調(diào)查【答案】C28、()被稱為軍隊式的組織結(jié)構(gòu)形式。A.矩陣制B.直線職能制C.直線制D.事業(yè)部制【答案】C29、(2017年5月)競聘上崗的理論基礎(chǔ)是（）A.能崗匹配原理B.動態(tài)優(yōu)先原理C.同素異構(gòu)原理D.效率優(yōu)先原理【答案】A30、(2015年11月)調(diào)查企業(yè)從業(yè)員工現(xiàn)狀的目的是為了確定（）。A.培訓(xùn)項目費用預(yù)算B.哪些員工需要培訓(xùn)C.培訓(xùn)工作如何開展D.培訓(xùn)的項目和內(nèi)容【答案】B31、()是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。A.引導(dǎo)式提問B.舉例式提問C.交叉式提問D.假設(shè)式提問【答案】B32、()是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】A33、改進崗位設(shè)計可以從很多方面人手，但不包括()A.崗位工作的滿負(fù)荷B.崗位的工時制度C.崗位任職能力要求D.勞動環(huán)境的優(yōu)化【答案】C34、工資指導(dǎo)線一般在每年（）底之前頒布。A.1月B.2月C.3月D.6月【答案】C35、在管理人員教程培訓(xùn)中，三級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象是（）。A.具有管理潛能的員工B.具有較高潛力的初級管理人員C.負(fù)責(zé)核心流程和多項職能的管理人員D.管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者【答案】B36、合同當(dāng)事人雙方可以協(xié)議約定勞動條件標(biāo)準(zhǔn)，但該標(biāo)準(zhǔn)不能（）國家標(biāo)準(zhǔn)。A.高于B.等于C.優(yōu)于D.低于【答案】D37、（）是整個培訓(xùn)的首要工作。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)規(guī)劃C.培訓(xùn)組織實施D.培訓(xùn)效果評估【答案】A38、在實際考評中，采用（）的形式時，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。A.自我考評B.外人考評C.同級考評D.下級考評【答案】B39、()規(guī)定著單位生產(chǎn)時間內(nèi)完成合格產(chǎn)品數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)尺度。A.技術(shù)等級B.工作等級C.勞動定額D.計件單價【答案】C40、關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是（）。A.人格測試通常采用自陳量表和投射法B.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃堋敬鸢浮緾41、例會制度的優(yōu)點不包括()A.信息不易受到歪曲B.溝通具有親切感C.易獲得溝通對方的反饋D.有利于雙向溝通【答案】A42、以下不屬于影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素的是（）。A.社會因素B.環(huán)境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A43、（）有權(quán)代表法人進行活動，是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。A.司法機關(guān)B.法人機關(guān)C.監(jiān)督機關(guān)D.監(jiān)察機關(guān)【答案】B44、(2017年11月)關(guān)于公司和應(yīng)聘者之問的關(guān)系，下列說法不正確的是（）A.公司和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系B.公司應(yīng)該著重顯示其選擇的強勢的一面C.公司應(yīng)該客觀全面地介紹公司整體形象D.公司應(yīng)向應(yīng)聘者樹立良好的企業(yè)形象【答案】B45、開展工作崗位評價的首要步驟是()A.制定總體計劃B.將全部崗位分為若干大類C.收集崗位信息D.對崗位評價工作全面總結(jié)【答案】B46、()是指利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.引申B.總結(jié)C.歸因D.歸納【答案】C47、以下不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范內(nèi)容的是()A.崗位的職責(zé)和主要內(nèi)容B.崗位人員知識技能要求C.崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求D.完成各項任務(wù)的程序和操作方法【答案】B48、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的供給者。A.居民戶B.市場C.勞動者D.企業(yè)【答案】A49、(2017年5月)企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例，一般不得超過企業(yè)工資總額的（）A.10％B.15％C.20％D.25％【答案】C50、(2017年5月)背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)（）A.迅速、有效B.簡明、實用C.簡單、明了D.周全、詳盡【答案】B51、在忽略個體間具體差異的前提下，勞動關(guān)系只能是()A.雇主與雇主的關(guān)系B.雇員與雇員的關(guān)系C.雇主與雇員的關(guān)系D.勞動分工協(xié)作關(guān)系【答案】C52、(2018年11月)下列關(guān)于勞動關(guān)系的特征，說法錯誤的是（）。A.勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動B.勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點C.勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點D.勞動關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)【答案】D53、間接形式的薪酬不包括()A.利潤分成B.額外補貼C.社會保險D.員工福利【答案】A54、勞動力市場的客體是()A.勞動力資源B.勞動者的勞動力C.使用勞動者的企業(yè)D.勞動者的所有者個體【答案】B55、（）不屬于應(yīng)聘人員的背景調(diào)查的內(nèi)容。A.學(xué)歷調(diào)查B.個人資質(zhì)調(diào)查C.個人資信調(diào)查D.工作經(jīng)歷調(diào)查【答案】D56、企業(yè)在()階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。A.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)B.晉升培訓(xùn)C.工作期間培訓(xùn)D.員工人職培訓(xùn)【答案】D多選題（共23題）1、績效管理能夠充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，其基本特點表現(xiàn)為（）。A.績效管理的目標(biāo)是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率B.績效管理是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體性動態(tài)管理C.績效管理是指一套正式的、非結(jié)構(gòu)化的制度D.績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)E.績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)【答案】ABD2、勞動力市場均衡的意義包括（）。A.勞動力資源的最優(yōu)分配B.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資C.充分就業(yè)D.在高薪資崗位工作E.獲得豐厚的薪資【答案】ABC3、培訓(xùn)管理的考評主要包括對（）等方面進行考評。A.培訓(xùn)內(nèi)容B.培訓(xùn)時間C.培訓(xùn)形式D.培訓(xùn)教師E.培訓(xùn)的后勤保障【答案】ABC4、養(yǎng)老保險是世界各國較普遍實行的一種社會保障制度，一般具有()的特點。A.由國家立法強制實行B.企業(yè)單位和個人都必須參加C.由國家、單位和個人三方面或單位和個人雙方共同負(fù)擔(dān)D.具有社會性強，影響很大，享受人多且時間較短，費用低E.必須設(shè)置專門機構(gòu)，實行現(xiàn)代化、專業(yè)化、社會化的統(tǒng)一規(guī)劃和管理【答案】ABC5、人員錄用必須遵循的原則包括()。A.因事?lián)袢嗽瓌tB.任人唯賢原則C.用人不疑原則D.嚴(yán)愛相濟原則E.謹(jǐn)慎小心原則【答案】ABCD6、校園招聘的優(yōu)點（）。A.針對性強B.選擇面大C.效率高D.認(rèn)可度高E.戰(zhàn)略性強【答案】ABD7、根據(jù)績效考評的時限不同，可以將績效考評分為()等方式的考評。A.月度考評B.季度考評C.半年考評D.年度考評E.每日考評【答案】ABCD8、因社會制度、歷史與文化的差異，勞動關(guān)系可以表述為()A.勞資關(guān)系B.供求關(guān)系C.雇傭關(guān)系D.勞使關(guān)系E.產(chǎn)業(yè)關(guān)系【答案】ACD9、技術(shù)等級工資制由（）組成。A.工資等級B.工資等級線C.工資標(biāo)準(zhǔn)D.工資等級表E.技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)【答案】CD10、群體決策的缺點有()。A.要比個體決策需要更多的時間B.由于從眾心理會妨礙不同意見的表達C.群體討論時易產(chǎn)生個人傾向D.對決策結(jié)果的責(zé)任不清E.決策缺乏可接受性【答案】ABCD11、下列屬于工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)的有()A.工時利用率B.顧客不滿意率C.顧客投訴率D.不合格返修率E.產(chǎn)品包裝缺損率【答案】BCD12、用人單位可以代扣勞動者工資的情形包括()A.代扣代繳的個人所得稅B.應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費D.勞動合同中約定的勞動者自愿放棄的權(quán)利E.依法參加選舉、先進生產(chǎn)者大會等社會活動期間的工資【答案】ABC13、績效管理五階段模型應(yīng)該具有（）組成部分。A.績效計劃B.績效溝通C.績效考評D.績效診斷E.績效評估【答案】ABCD14、工資總額的組成部分包括（）。A.計時工資B.計件工資C.獎金D.津貼和補貼E.加班加點工資【答案】ABCD15、關(guān)于如何培養(yǎng)職業(yè)情感，正確的認(rèn)識是()A.只有從事符合個人興趣的工作，才能激發(fā)職業(yè)情感B.向英雄模范人物學(xué)習(xí)，有助于培養(yǎng)職業(yè)情感C.以小“善”去小“惡”，堅持點滴積累以鞏固職業(yè)情感D.時時反思自己的不足，有利于強化職業(yè)情感一【答案】BCD16、在企業(yè)中，績效考評的作用包括（）。A.上級主管不必介入到所有具體事務(wù)中B.增加企業(yè)的盈利能力和員工的技能水平C.解決企業(yè)發(fā)展過程中的瓶頸D.節(jié)約管理者的時間E.幫助員工找到效率低下的原因，以減少錯誤和偏差【答案】AD17、內(nèi)部招募來源有（）。A.內(nèi)部提拔B.工作調(diào)換C.工作輪換D.重新聘用E.校園招聘【答案】ABCD18、崗位抽樣的特點包括（）。A.節(jié)約費用B.使用范圍廣C.節(jié)省時間D.數(shù)據(jù)真實可靠E.增加了工作量【答案】ABCD19、國家統(tǒng)計局對工資總額的組成有明確的界定，工資總額包括（）A.計時、計件工資B.獎金C.加班、加點工資D.津貼和補貼E.特殊情況支付的工資【答案】ABCD20、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括()A.靈活自由B.問題可因人而異C.標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一D.得到的信息較深入E.效率較高【答案】ABD21、工作說明書的內(nèi)容包括()A.崗位職責(zé)B.技能要求C.工藝流程D.績效考評E.工作時間【答案】ABD22、使用崗位歸類法進行崗位評價時，主要步驟包括()等。A.獲取崗位信息B.崗位分類，將相似的崗位劃分為一類C.選擇等級參照物并劃分崗位等級D.崗位分級，將復(fù)雜程度相似的崗位劃為一級E.對崗位進行排序【答案】BD23、根據(jù)面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為()A.單向勸導(dǎo)式面談B.解決問題式面談C.雙向傾聽式面談D.綜合式績效面談E.單向指導(dǎo)型面談【答案】ABCD大題（共12題）一、在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過75％的餐廳經(jīng)理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當(dāng)勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的。“麥當(dāng)勞的訓(xùn)練魔法”一直令外界好奇。(1)認(rèn)定訓(xùn)練利益。麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資?！丙湲?dāng)勞認(rèn)定了訓(xùn)練帶來的利益。早在1976年，麥當(dāng)勞就已經(jīng)開始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓(xùn)練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當(dāng)勞的訓(xùn)練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調(diào)對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓(xùn)練計劃，并且把訓(xùn)練和人員的自我夢想期望結(jié)合在一起。麥當(dāng)勞還強調(diào)員工的參與、認(rèn)同和責(zé)任感。在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與訓(xùn)練。最后一個就是“衡量”。麥當(dāng)勞有很好的培訓(xùn)需求分析，針對需要進行設(shè)計，同時必須評估培訓(xùn)的成果是否達到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應(yīng)”，就是檢查上課后大家對課程的反應(yīng)如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。第三是“行為”，檢查員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，達到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學(xué)生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓(xùn)練與績效結(jié)合。(4)全職業(yè)生涯計劃。麥當(dāng)勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓(xùn)計劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外，還幫助員工實現(xiàn)夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當(dāng)勞，經(jīng)理可以從計時員工晉升，也可以從實習(xí)經(jīng)理培訓(xùn)而成。培訓(xùn)內(nèi)容包括樓面經(jīng)營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓(xùn)重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領(lǐng)導(dǎo)。提升為麥當(dāng)勞高層主管之前，在漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓(xùn)練有三方面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導(dǎo)。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是什么?(2分)(2)麥當(dāng)勞如何將培訓(xùn)與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的?(4分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認(rèn)為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?(6分)【答案】答：(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓(xùn)達到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。(2分)(2)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)通過以下方式與企業(yè)的需要有效的結(jié)合在一起：①有很好的培訓(xùn)需求分析．針對性強。(1分)②培訓(xùn)不只是課程，而是發(fā)生在真實的工作里面，實用性強。(1分)③對培訓(xùn)效果進行有效評估，保證培訓(xùn)符合組織需要。(1分)④培訓(xùn)范圍大，培訓(xùn)內(nèi)容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面的可取之處在于：①麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估中采用了“反應(yīng)、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的效果進行評估，保證了培訓(xùn)的有效性。(2分)②培訓(xùn)評估不僅評估學(xué)員對培訓(xùn)課程的反應(yīng)如何、員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，還評估員工能否學(xué)以致用，真正實現(xiàn)培訓(xùn)與績效相結(jié)合。評估體系全面完整，避免了培訓(xùn)流于形式。(2分)③麥當(dāng)勞不僅對學(xué)員進行評估，還評估培訓(xùn)講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業(yè)的需要。(2分)(4)①麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在以下方面：a．麥當(dāng)勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的培訓(xùn)計劃。b．麥當(dāng)勞將訓(xùn)練和員工的自我夢想結(jié)合在一起，重視員工參與、認(rèn)同和責(zé)任感。c．麥當(dāng)勞的內(nèi)部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。②從組織的角度來看，保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏可以采取以下措施：二、在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過75％的餐廳經(jīng)理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當(dāng)勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的?！胞湲?dāng)勞的訓(xùn)練魔法”一直令外界好奇。(1)認(rèn)定訓(xùn)練利益。麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資。”麥當(dāng)勞認(rèn)定了訓(xùn)練帶來的利益。早在1976年，麥當(dāng)勞就已經(jīng)開始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓(xùn)練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當(dāng)勞的訓(xùn)練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調(diào)對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓(xùn)練計劃，并且把訓(xùn)練和人員的自我夢想期望結(jié)合在一起。麥當(dāng)勞還強調(diào)員工的參與、認(rèn)同和責(zé)任感。在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與訓(xùn)練。最后一個就是“衡量”。麥當(dāng)勞有很好的培訓(xùn)需求分析，針對需要進行設(shè)計，同時必須評估培訓(xùn)的成果是否達到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應(yīng)”，就是檢查上課后大家對課程的反應(yīng)如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。第三是“行為”，檢查員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，達到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學(xué)生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓(xùn)練與績效結(jié)合。(4)全職業(yè)生涯計劃。麥當(dāng)勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓(xùn)計劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外，還幫助員工實現(xiàn)夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當(dāng)勞，經(jīng)理可以從計時員工晉升，也可以從實習(xí)經(jīng)理培訓(xùn)而成。培訓(xùn)內(nèi)容包括樓面經(jīng)營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓(xùn)重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領(lǐng)導(dǎo)。提升為麥當(dāng)勞高層主管之前，在漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓(xùn)練有三方面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導(dǎo)。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是什么?(2分)(2)麥當(dāng)勞如何將培訓(xùn)與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的?(4分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認(rèn)為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?(6分)【答案】答：(1)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓(xùn)達到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。(2分)(2)麥當(dāng)勞的培訓(xùn)通過以下方式與企業(yè)的需要有效的結(jié)合在一起：①有很好的培訓(xùn)需求分析．針對性強。(1分)②培訓(xùn)不只是課程，而是發(fā)生在真實的工作里面，實用性強。(1分)③對培訓(xùn)效果進行有效評估，保證培訓(xùn)符合組織需要。(1分)④培訓(xùn)范圍大，培訓(xùn)內(nèi)容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面的可取之處在于：①麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估中采用了“反應(yīng)、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的效果進行評估，保證了培訓(xùn)的有效性。(2分)②培訓(xùn)評估不僅評估學(xué)員對培訓(xùn)課程的反應(yīng)如何、員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，還評估員工能否學(xué)以致用，真正實現(xiàn)培訓(xùn)與績效相結(jié)合。評估體系全面完整，避免了培訓(xùn)流于形式。(2分)③麥當(dāng)勞不僅對學(xué)員進行評估，還評估培訓(xùn)講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業(yè)的需要。(2分)(4)①麥當(dāng)勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在以下方面：a．麥當(dāng)勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的培訓(xùn)計劃。b．麥當(dāng)勞將訓(xùn)練和員工的自我夢想結(jié)合在一起，重視員工參與、認(rèn)同和責(zé)任感。c．麥當(dāng)勞的內(nèi)部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。②從組織的角度來看，保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏可以采取以下措施：三、2004年初，張某應(yīng)聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經(jīng)濟損失8萬元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進等相關(guān)手續(xù)，并支付招聘服務(wù)費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應(yīng)承擔(dān)的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案進行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的社會保險費是否應(yīng)返還。(4分)(2)張某在ABC公司未予批準(zhǔn)辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某無正當(dāng)理由不上班屬于曠工性質(zhì)。(4分)(3)ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司為引進張某支付了代理招聘服務(wù)費8000元，由于張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。(3分)(5)ABC公司為張某補繳的社會保險費(含公司為其補繳的個人應(yīng)承擔(dān)的部分)，張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。(3分)四、(2015年5月)某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負(fù)責(zé)這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)如果請您設(shè)計該公司技術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當(dāng)包含哪些具體內(nèi)容(12分)(2)在設(shè)計和撰寫專業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時應(yīng)當(dāng)注意哪些具體事項(6分)【答案】(1)一般來說，設(shè)計招聘廣告時應(yīng)包括以下幾個部分內(nèi)容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標(biāo)識，并提供單位的網(wǎng)址。(2分)②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)等。(2分)③崗位任職資格要求。必須對應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗。(2分)④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓(xùn)機會等內(nèi)容。(2分)⑤應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應(yīng)聘者必須準(zhǔn)備哪些材料。(2分)⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時間范圍或截止日期。(2分)(2)除了要時刻牢記招聘廣告設(shè)計的上述原則之外，設(shè)計和撰寫招聘廣告時還應(yīng)注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。(2分)②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。(2分)③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責(zé)、工作地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。(2分)五、7、吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調(diào)到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作。2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿(mào)活動。2001年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年7月，吳先生與他人合伙伴開辦了某實業(yè)有限公司，并自任總經(jīng)理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時，發(fā)現(xiàn)吳先生長期不上班并在外經(jīng)商的情況，遂以吳先生違反勞動法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。請回答：當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應(yīng)當(dāng)如何裁決這一案件，其主要依據(jù)是什么?(20分)【答案】當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁議員會應(yīng)當(dāng)駁回吳先生的仲裁申請，依據(jù)如下。(1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。(2)《勞動法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定期限勞動合同后，并沒有按照勞動合同的規(guī)定履行自己的義務(wù)，嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此，SM公司有權(quán)解除與吳先生的勞動合同，將其除名。(3)《勞動法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔(dān)任一定職務(wù)或工種、崗位的工作，服從用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和指揮，遵守用人單位的勞動紀(jì)律，內(nèi)部勞動規(guī)則和各項規(guī)章制度，同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。吳先生在履行勞動合同的過程中，違反了勞動合同的約定，因此，也不能享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。所以，吳先生無權(quán)要求SM公司補發(fā)2001年3月到2005年10月的工資。六、某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使?fàn)I業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負(fù)責(zé)人就如何應(yīng)對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認(rèn)為，人員流動率高是本行業(yè)普遍特點，為了將損失降到最低，應(yīng)加強對新入職員工的培訓(xùn)，重點要做好培訓(xùn)需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應(yīng)當(dāng)選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】答：(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調(diào)查、封閉式問卷調(diào)查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關(guān)于培訓(xùn)需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。(1分)⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過任務(wù)分析、團隊問題分析、團隊目標(biāo)設(shè)定討論培訓(xùn)方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認(rèn)知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻。(1分)(2)本案例應(yīng)當(dāng)選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓(xùn)需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時間內(nèi)對大量人員進行調(diào)查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運營狀態(tài)。(4分)七、(2016年5月)某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結(jié)合本案例，分析說明：(1)員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個層次?每個層次應(yīng)重點分析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進行培訓(xùn)需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個層次，每個層次應(yīng)該重點分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓(xùn)部門、培訓(xùn)崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)。②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進行分析，設(shè)計員工的培訓(xùn)計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓(xùn)時需要注意各部門人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進行的培訓(xùn)包括提高整個組織的運轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的重點。(2)培訓(xùn)需求分析的方法包括：①培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓(xùn)來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù)，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時應(yīng)用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進行培訓(xùn)需求分析，可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓(xùn)需求分析。②培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。它是培訓(xùn)需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓(xùn)活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結(jié)，及時的做出培訓(xùn)決策。③培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側(cè)重于結(jié)果。因此，績效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認(rèn)個體問題時，整個組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據(jù)此問題進行培訓(xùn)需求分析。八、2004年初，張某應(yīng)聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經(jīng)濟損失8萬元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進等相關(guān)手續(xù)，并支付招聘服務(wù)費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應(yīng)承擔(dān)的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案進行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的社會保險費是否應(yīng)返還。(4分)(2)張某在ABC公司未予批準(zhǔn)辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某無正當(dāng)理由不上班屬于曠工性質(zhì)。(4分)(3)ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司為引進張某支付了代理招聘服務(wù)費8000元，由于張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。(3分)(5)ABC公司為張某補繳的社會保險費(含公司為其補繳的個人應(yīng)承擔(dān)的部分)，張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。(3分)九、(2018年11月)某大型國有企業(yè)2014年開始實施競聘上崗。在競聘過程中，一名候選人因為是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于有關(guān)人員不小心泄露了機密，公司盡人皆知，最后員工競聘上崗的工作不了了之，對公司領(lǐng)導(dǎo)也造成了不良影響。第二年，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，當(dāng)推動新一輪競聘上崗工作時，做了大量深入細(xì)致的前期準(zhǔn)備工作，實施程序相當(dāng)規(guī)范。結(jié)果，參加競聘的員工不論最后結(jié)果如何都表示滿意，因為他們得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此做了報道，并大加贊賞。請回答下列問題：競聘上崗的正確步驟是什么？（18分）【答案】企業(yè)組織競聘時，可根據(jù)具體情況按以下步驟進行：①發(fā)布競聘公告，內(nèi)容包括競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。②對應(yīng)聘人員進行初步選，剔除明顯不符合要求的應(yīng)聘者。③組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關(guān)的其他測試。④在初選的基礎(chǔ)上，對候選人進行情景模擬測試。⑤組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”，面試指標(biāo)體系的設(shè)計和權(quán)重體系的設(shè)計是至關(guān)重要的，一定要有針對性，不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)重體系。一十、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負(fù)責(zé)這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)如果請您設(shè)計該公司技術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當(dāng)包含哪些具體內(nèi)容?(2)在設(shè)計和撰寫專業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時應(yīng)當(dāng)注意哪些具體事項?【答案】(1)一般來說，設(shè)計招