公關部薪酬績效管理方案

XXXX有限責任公司公關部薪酬績效管理方案編制公關部經理

審核人力資源總監(jiān)

審批總經理2012—05—20發(fā)布 2012—06—01實施XXXX有限責任公司公關部發(fā)布PAGEPAGE1XXXX有限責任公司XXXX有限責任公司公關部薪酬績效管理方案一、公關部績效考核制度設計制度名稱 公關部考核制度 受控狀編號第一張總則第一條 目的1、發(fā)揮公關部門的整體優(yōu)勢、使其更好的服務于市場和銷售工作。2、保證實現本部門的工作目標、提高工作效率。3、發(fā)展組織、發(fā)展員工、提高員工滿意度和成就感第二條 用途考核結果主要用于新湊管理、職務調整、工作反饋、工作改進、員工發(fā)展和組織發(fā)第二條 適用范圍理等內容第三條 考核的原則1、以提高員工績效為導向2、應保持一段時間內考核方法的一致性3、客觀的反應員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關系親疏、偏見等帶來的誤差4、定性與定量考核相結合，進行多角度考核5

第二章考核的組織管理第一條人力資源部的職責1、制定考核制度的實施方法，為部門內考核提供指導和咨詢2、對考核過程進行監(jiān)督檢查，糾正考核中的不規(guī)范行為3職務變動獎懲以及后續(xù)培訓的依據4、通報考核工作情況5、協(xié)調、處理員工考核申訴第二條考核主管的職責公關部考核主管有總管公關業(yè)務的營銷總監(jiān)、公關部門負責人公關經理，其職責如下表所示：考核主管職責說明考核主管營銷總監(jiān)

職責協(xié)助人力資源部制定公關部考核細則對公關經理進行考核與溝通審核公關經理上報的部門內部考核結果處理部門內部的員工申訴公關經理 對公關專員進行考核與溝通交人力資源部匯總處理部門內部的申訴第三條總經理辦公室和人力資源部總監(jiān)的職責1、總經理辦公室負責對部門內部難以協(xié)調的申訴案件進行調解2、人力資源部總監(jiān)負責審核人力資源部考核的結果第三章考核要素第一條考核內容方面1、建立并維護公關資源2、策劃主題性公關活動方案3、組織實施公關活動4、危機公關處理第二條考核周期11-521-5第三條考核維度1、公關經理的考核由其直接上級（營銷總監(jiān)）和直接下級（營銷專員）一同參與2（公關經理）和直接下級（其他公共人員）針對公關部的考核對象，下表綜合了考核周期、考核主體和考核維度的信息公關部考核說明表考核對象考核周期考核主體考核維度公關經理年營銷總監(jiān)、下級公關人員部門運營績效考核、管理績效考核、能力考核公關專員季度公關經理、同級公關人員工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核第四條考核指標部門名稱公關部部門負責人部門名稱公關部部門負責人公關部經理主管領導部門人數任職人員任職人員序號考核大項考核細項1)積極參與政府活動，爭取政府對公司發(fā)展的支持2)與VIP客戶、媒體、投資方和經銷商、行業(yè)機構、行業(yè)分1、定量指標度2第五條考核步驟1、公關部及其上級主管根據年度工作計劃分解和確定個崗位的任務績效目標2、在人力資源部門的通知下啟動考核3、手機資料、發(fā)的全員、考核任務績效4、部門內部上下級之間針對考核情況進行溝通5、將考核結果交由人力資源部進行統(tǒng)計匯總，并提交人力資源部總監(jiān)審核6、對考核結果進行反饋和處理申訴第四章附則第一條考核過程中，文件（考核評分表、統(tǒng)計變）應嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋給考核人，不對其他人公布第二條本制度由公關部門配合人力資源部進行制定和修改，交由公司總經理審批后執(zhí)行第三條本制度自頒發(fā)之日起實施，人力資源部負責解釋1建立并維護公析家或其他對市場有影響力的人物保持友好互利、持續(xù)有效的關系關資源3)4)關系協(xié)助市場和銷售部門做好來賓接待和出訪中的公關禮儀工5)作對內提供及有效的公共關系咨詢策劃主體性公1)2)以調研結果為依據，根據市場狀況，制定合適的公關戰(zhàn)略2關活動方案3)和策略確定和完善策劃方案，并報上級主管審批3組織實施公關1)2)證公關活動順利進行在活動過程中依據預算對活動費用進行控制，減少不必要活動3)的支出動效果，并報上級審閱41)2)形象或品牌形象造成不良影響作為公司內部聯絡的紐帶，建立危機的快速反應機制，縮危機公關處理3)4)短反應時間，加速處理進度重復發(fā)生用是否獲得外部群體對公司的理解和認同為標準，評估危機處理效果，總結經驗教訓三、績效考核結果的應用用于薪資調整績效考核結果運用于工資的調整主要是體現對員工的激勵，一方面對于績員工的工資調整也有一個客觀的衡量尺度。將績效考核結果運用于工資的調整將有利于提高薪酬的內部公平感。用于分配獎金獎金的形式多種多樣，這里僅以年終獎為例來說明操作方法。成程度年終雙薪獎＝I×P×T年平均月薪P＝年度績效考核T＝當年在職月數÷12等級A等級ABCDE系數2.01.51.00.50若一年考核多次，則：年度考核系數＝各次考核得分之和÷考核次數年終獎以月薪總額為基準，參考個人年度績效結果年終雙薪獎＝I×P×T×E其中：E為企業(yè)績效系數企業(yè)績效系數制定的方法與標準是多重的，這里介紹一種與簡單實用且與員工關聯度較大的一種。如下圖：重大事項完成率90%重大事項完成率90%10計劃目標權重實際達成得分銷售額5.3億60毛利率23%20顧客滿意度85%10用于分析培訓需求管理者以及培訓工作負責人，在進行培訓需求分析時，應把績效考核的結果績效考核的作用之一，就是幫助員工改善和提高績效。用于提出人事調整議案績效考核的結果為員工的晉升與降級提供了依據。對于績效考核成績連續(xù)優(yōu)級或者辭退。通過績效考核以及面談，找出員工績效不良的原因，如果是由于不適應現有崗位而造成的不良結果，則可以考慮通過崗位輪換來幫助員工改善。用于制定員工職業(yè)發(fā)展計劃考核，作為一種導向和牽引，明確了組織的價值取向。因此，考核結果的運用，業(yè)生涯的發(fā)展，又能夠反過來促進組織的發(fā)展。四、績效考核結果與薪酬關聯績效考核結果直接與薪酬關聯才能有效發(fā)揮量化考核的作用，否則，就達不到提高效率、降低成本、提升員工工作積極性的目標?？冃托匠牦w系的構成現在的薪酬體系一般至少包括三大塊：第一塊為體現員工固定價值的資歷工績效工資，即員工工作結果所創(chuàng)造的價值?？冃Э己伺c薪酬掛鉤的方式績效考核與薪酬掛鉤具體體現在績效考核等級與工資中的績效部分掛鉤。在實踐中，其主要體現為以下兩種方式：績效等級績效工資A績效等級績效工資A等150%B等120%C等100%D等80%E等60%表：全年績效考核結果與工資等級提升掛鉤條件：績效等級控制幅度調級全年至少8個A占總人數的5%+2級全年至少8個B或A占總人數的20%+1級不符合上面或下面的條件占總人數的50%08DE3E占總人數的20%-1級全年8個及8個以上E占總人數的5%-2級績效等級最低的員工也應該拿到一些績效工資，而績效等級與工資調級的關系應該讓員工清楚地知道，使他們看到未來的希望和努力的方向。五、績效考核結果與晉升關聯一段時間內績效考核的結果統(tǒng)計往往是職務晉升的重要考慮因素，但是不能30%看素質和潛在能力。此外，職務的晉升應該與工資的晉下面是某事業(yè)單位使用的關于績效與降級、調崗相掛鉤的具體規(guī)定：管理者的績效等級與降級/免職對于連續(xù)三次考核結果為“E”議。員工的績效等級與調免職對于連續(xù)三次考核結果為“E”的管理者，除按全年績效考核結果與工資等級提織的培訓，經培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。公司的人力資源管理應該讓員工至少知道兩個晉升階梯：薪酬晉升階梯，即滿足什么條件，薪酬能夠晉升多少；職務晉升階梯，即滿足什么條件，晉升通道是什么。六、建立績效考核申訴系統(tǒng)1、申訴的提出所示員工申訴表名申訴事項申訴內容

部門 崗位考核 薪資、福利 其他1、2、接待人 申訴日期2、申訴的處理步驟公司的人力資源部是一般的申訴處理和執(zhí)行部門，負責調查協(xié)調，提出建議5于五客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴需給出解釋，但不予受理受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行點差，然后與員工直接上級、隔級主管進行溝通、協(xié)調，不能協(xié)調的，上報公司經理辦公室處理，公關經理的隔級主