知名集團薪酬方案

集團公司2008年薪酬方案為適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本方案。一、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。1、公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認為薪酬系統(tǒng)公平的前提下，才可能產生認同感和高滿意度，薪酬的激勵作用才可充分體現(xiàn)。2、競爭：公司想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。3、激勵：應通過薪酬體系來激勵員工的責任心和工作的積極性。4、經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理配置勞動力資源，過高過低都會給公司帶來負面影響。5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。二、管理機構成立薪酬管理委員會主任：總裁副主任：執(zhí)行總裁成員：副總裁監(jiān)事會主席工會主席事業(yè)部總經理運營總監(jiān)財務總監(jiān)人力資源部經理本方案所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。三、制定依據(jù)本方案制定的依據(jù)是根據(jù)內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（后附《億利資源集團公司崗位評估辦法》）四、崗位層級劃分1、集團公司的所有崗位分為兩類，一類為技術類；一類為除技術類的管理及其它所有崗位，其中技術崗位分為五個層級（分別為：一層級（A）：教授級；二層級（B）：高級；三層級（C）：中級；四層級（D）：助理級；五層級（E）：員級）；管理及其它所有崗位分為七個層級（分別為：一層級（A）：總裁級；二層級（B）：總監(jiān)級；三層級（C）：部門經理級；四層級（D）：部門副經理級層；五層級（E）：部門主管級；六層級（F）：專員級；七層級（G）：員級）；2、每類崗位層級分別為六個級差（A1、A2、……A6）。（具體見崗位各層級基本薪酬評估系數(shù)表1－2）3、按照《億利資源集團公司崗位價值評估辦法》，結合崗位說明書，采取自評、上級測評、薪酬管理委員會三方匯評的辦法，確定各崗位評估結果，并將評估結果（分數(shù)）排列放入崗位層級表中。4、本方案中技術類崗位人員指現(xiàn)從事各類技術工作人員且具有技術類資格、職稱證書。（教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書）五、薪酬組成1、薪酬組成：崗位基本工資+崗位績效工資+職務消費+各類補貼。2、崗位基本工資、職務消費、各類補貼按月發(fā)放，崗位績效工資與考核結果掛鉤（具體參見《績效考核手冊》），非生產、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現(xiàn)，生產人員的績效工資按月考核、兌現(xiàn)，副經理以上人員（中級以上技術人員）按季考核、年底發(fā)放。3、對于新增設崗位，由薪酬委員會根據(jù)崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標準。六、崗位基本工資1、確定薪酬層級系數(shù)。根據(jù)崗位價值的分數(shù)計算出所有層級的相對系數(shù)。2、確定薪酬基本單元值。根據(jù)薪酬層級系數(shù)及集團公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值（K），各個層級的K值不同，分別為有五層、七層A、B、C、D、E、F、G，各個層級的K值，為K1、K2……K6。3、崗位基本工資的確定。薪酬層級系數(shù)×薪酬基本單元值=本崗位薪酬標準（具體系數(shù)K值見附表）七、崗位績效工資1、依據(jù)公司上年度經濟效益來確定每一層級的績效工資。（后附表）2、每一層級的績效工資按考核結果分為杰出、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職五個級別。具體內容詳見《績效考核手冊》。八、職務消費副經理（中級技術）以上人員都可享受職務消費。職務消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。依據(jù)各崗位的性質及業(yè)務范圍來確定各崗位職務消費。九、補貼及福利1、司齡補貼從員工進入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年可得司齡工資20元/月。2、司齡工資實行累進計算，累計10年后不再增加。3、為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設立特殊人才津貼。4、特殊人才津貼分為三檔，一檔為1000元/月以下，二檔為1000-4000元/月，三檔為4000元/月以上。津貼每月?lián)嵃l(fā)放。5、員工享受特殊人才津貼必須要經集團公司執(zhí)行者總裁辦公會審批通過。6、工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元；各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后，報集團公司執(zhí)行總裁辦公會審批通過。7、女工衛(wèi)生費為20元/月。8、需值班的特殊部門按實際考勤（每天1人并規(guī)定值班時間）計算，值班工資標準按本人月基本工資計算。計算公式：日值班工資=日基本工資/8小時*日值班時間9、年終效益獎金由執(zhí)行總裁辦公會確定。10、年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。十、試用期薪酬1、公司新招聘員工試用期一般為三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。2、試用期員工的薪酬為該崗位崗位工資標準的百分之八十；不享受公司提供的其它福利。3、新入職大學生試用期待遇，雙學位900元/月；大學本科800元/月；大學專科760元/月。十一、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。1、整體調整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經營狀況決定。2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整，詳細情況參見《集團公司績效考核手冊》。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。3、員工在相連的兩次績效考核之間的月份發(fā)生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月，則以新崗位的績效考核結果作為本考核期的考核結果，否則，以原崗位績效考核結果作為本考核期考核結果。在考核期結束時依據(jù)考核結果補發(fā)績效工資余額。4、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。調整后的薪酬級別，從調整生效日所在月的月初計算。十二、薪酬的支付1、薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按30天計算。B、薪酬支付時間：當月工資為次月10日。2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B、應由員工個人繳納的社會保險費用；C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。3、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：4、各類假別薪酬支付標準A、產假：按本人月基本工資（不含績效工資）的80%支付。B、探親假：工資按正常出勤支付。C、婚假：工資按正常出勤支付。D、護理假：（配偶分娩）工資按正常出勤支付。E、喪假：工資按正常出勤支付。F、公假：（參加各類考試）工資按正常出勤支付。G、哺乳假：享受社保部門支付的生育金，單位不再支付工資。H、工傷假：按勞動鑒定委員會結果執(zhí)行，公司不再另外支付工資。I、普通病假：月累計請病假二天內不減發(fā)工資（包括基本工資和績效工資）。J、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病醫(yī)療期間（必須有市級以上醫(yī)院證明，若有不實，一經查實取消其享受權利），根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：(a)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。(b）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。(c)企業(yè)職工在醫(yī)療期內，其病假工資按以下標準執(zhí)行：(d)醫(yī)療期在三個月以下時，工資按當?shù)刈畹凸べY標準的100%發(fā)放；三個月以上六個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的90%發(fā)放；六個月以上十二個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的80%發(fā)放；十二個月以上二十四個月以下工資按當?shù)刈畹凸べY標準的60%發(fā)放；K、事假：月累計超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員（包括中層管理人員）如因特殊情況確需請假者，經執(zhí)行總裁批準，可按正常出勤對待。十三、員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部門提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。（一）依法解除或終止勞動合同時；（二）公司認可的其他事由。十四、薪酬保密人力資源部、集團財務及股份財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部薪酬福利專員會同財務部門出納進行核查。各事業(yè)部、分子公司管理人員的薪酬保密工作按以上辦法執(zhí)行，生產、銷售人員除外。5、公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。十五、本方案自發(fā)下之日起執(zhí)行。十六、本方案由人力資源部門負責解釋。附：《億利資源集團公司崗位評估辦法》《億利資源集團公司各崗位薪酬定位表》《各層級崗位基本薪酬評估系數(shù)表1－2》《各層級崗位年績效工資總額區(qū)間表1－2》《億利資源集團公司副經理（中級技術）以上人員年職務消費定額表1－2》億利資源集團公司崗位評估辦法為正確評價各個部門、職位在集團公司的相對重要性，從而促進員工數(shù)量、質量的提高、激勵員工的工作積極性，使公司獲得最大限度的回報，特制定本辦法。員工崗位價值由七大要素進行評定：1、對公司的影響；2、解決問題；3責任范圍；4監(jiān)督；5：知識經驗；6：溝通；7：環(huán)境風險。每一要素由二級子要素組成，二級子要素又可能由部分子要素組成，根據(jù)各個分子要素的權重標定相應的分值。這些所有的分子要素分值加和總分為100分。集團公司所有崗位按照因素影響大小進行評定。一、對公司的影響（40%，40分）：指本崗位工作結果給集團公司帶來的影響程度，包括基本影響和成長促進兩方面的二級要素?；居绊懀?00%，24分）：包括括收入、成成本、質量量三方面的的影響“關系到”是指直接的影響響；“領域”指某個專專業(yè)職能；；“區(qū)域”指某個事事業(yè)部；“地區(qū)”指事業(yè)部部中的幾個個公司。A、收入（50%%，12分）：按按崗位對公公司收入的的影響程度度分為六級級。B、成本（費用）（30%，7.2分）：按成本費用管控范圍的彈性對公司的影響分為五級。C、質量（20%%，4.8分）：指指產品、工工作質量責責任大小分分為六級。具體見下表：基本影響要素分分值表收入（12分）級別代碼級別內容分值1級無直接的影響0.52級關系到某個地區(qū)區(qū)的局部收收入23級關系到一個項目目的局部或或某個地區(qū)區(qū)的收入4.54級關系到某個區(qū)域域或某個項項目的收入入75級關系到某幾個區(qū)區(qū)域或項目目的收入106級關系到全局的收收入12費用成本（7..2分）1級關系到局部單項項工作的成成本或間接接控制和影影響某個項項目或領域域的成本12級關系到某個項目目或領域的的局部成本本或間接控控制和影響響某個領域域的成本2.53級關系到某個領域域的成本或或間接控制制和影響某某幾個領域域的成本4.54級關系到某幾個領領域的成本本或間接控控制和影響響全局的成成本65級關系到全局成本本7.2質量（4.8）分分1級對某類作業(yè)局部部環(huán)節(jié)質理理負責0.82級對某類作業(yè)質量量負責1.63級對質量的控制負負責2.24級對質量體系的一一個方面負負責35級對質量體系的兩兩個以上方方面負責46級對質量體系整體體負責4.8成長促進（400%，16分）：指該該崗位對公公司戰(zhàn)略及及中長期發(fā)發(fā)展的貢獻獻或對公司整體運營風風險的控制制。根據(jù)貢貢獻大小程程度分為八八級，無貢貢獻為0。成長促進要素分分值表成長促進要素1級2級3級4級5級6級7級8級無明顯貢獻項目的局部貢獻獻某個領域的單個個項目貢獻獻某個領域的多個個項目貢獻獻某個領域貢獻子戰(zhàn)略貢獻多個子戰(zhàn)略貢獻獻整體戰(zhàn)略貢獻加分、解決問題（權權重20%，20分）：指本本崗位經常常面臨并要要解決的專專業(yè)業(yè)務問問題的復雜雜性和創(chuàng)造造性，故影影響崗位問問題解決難難度要素的的子要素有有兩個即：：復雜性和和創(chuàng)造性。復雜性（50%%）：指本崗崗位有解決決問題本身身的性質、管管理幅度和和難度決定定的工作內容、工工作過程和和方法的復復雜程度。分分為五級：：1級—問題已經確定：：工作內容或問題題確定（很很少有其他他選擇），基基本屬于個個別、具體體環(huán)節(jié)的操操作，工作作步驟和過過程是例行行的，即該該崗位在工工作中經常常面臨問題題的解決具具備明確的的操作步驟驟及方式的的，例如：：缺貨處理理等。2級—問題需要一定的的方法判斷斷：工作內容或問題題比較確定定，但涉及及若干方面面的操作，可可以進行工工作步驟、過過程、方法的選擇擇，基本上上相對獨立立地工作，即即問題需要要依據(jù)常規(guī)規(guī)的方法判判斷，例如如：質檢等等。3級—問題需要深入研研究確定：：工作內容或問題題有一定的的不確定性性，涉及較較復雜的專專業(yè)業(yè)務問問題，通常常要從其他問題的相關關性入手加加以解決。擬擬訂工作步步驟和方法法及實施過過程可在他他人指導下下或參考有有關資料和和借鑒他人人經驗獨立立完成，即即通過大量量信息數(shù)據(jù)據(jù)的搜集并并進行進一一步分析，討討論后判斷斷，例如下下：市場策策劃、技術術研發(fā)。4級—問題判斷有一定定明確概率率：工作內容或問有有不確定性性，較多涉涉及復雜專專業(yè)業(yè)務問問題需要將將多個相互互獨立的問題聯(lián)系起來來與若干個個部門協(xié)調調加以解決決。擬訂工工作步驟、方方案和實施施過程中要要獨立地參參考多種資資料和掌握握有關因素素的動態(tài)，并并吸收運用用國內外新新管理技術術和方法。即即問題原因因、出處或或正確性的的判斷可遵遵循一定的的規(guī)律，例例職：分公公司總經理理要解決市市場銷量下下滑的問題題。5級—問題判斷無明確確概率：工作內容或問題題解決目標標有較大的的不確定性性，工作任任務包括承承擔企業(yè)重重要業(yè)務項目、管理課課題，擬訂訂工作計劃劃、工作標標準，解決決企業(yè)、行行業(yè)專業(yè)系系統(tǒng)的疑難難業(yè)務問題題，要跨越越多個部門門、專業(yè)統(tǒng)統(tǒng)籌考慮相相關管理目目標，整體體性上掌握握企業(yè)經營營管理的現(xiàn)現(xiàn)狀和動態(tài)態(tài)，系統(tǒng)地地吸收、運運用、創(chuàng)造造性借鑒國國內外先進進管理技術術方法。即即問題所涉涉及的因素素難以把握握、判斷本本質的難度度大、無一一定的規(guī)律律可循，例例如：戰(zhàn)略略發(fā)展規(guī)劃劃的制定、中中長期企業(yè)業(yè)整體經營營規(guī)劃等。創(chuàng)造性（50%%）：指本崗崗位完成工工作任務必必須融合各各種信息而而做出的有有關判斷和創(chuàng)新的程程度。分為為五級：1級—按程序制度解決決：無需或較少需要要判斷，發(fā)發(fā)生意外務務必請示。例例如，記賬賬、生產作作業(yè)。2級—按政策規(guī)定解決決：要根據(jù)有關環(huán)境境條件的要要求和限制制進行簡單單判斷，確確定工作步步驟和過程程。例如：結算薪資、招招聘考核、物物流配送、銷銷售訂單的的處理等。3級—需要尋求新的解解決方法：：要通過深入調研研和思考，在在涉及復雜雜概念的工工作分析中中，做出有有效的判斷斷和必須要要的創(chuàng)新，即在現(xiàn)有政政策規(guī)定之之外尋找更更合理的解解決方法，例例如：市場場策劃、對對管理體系系的改進。4級—需要進行預測判判斷解決：：要通過全盤分析析思考，在在涉及大量量復雜概念念和相關因因素的重新新組合與協(xié)協(xié)調工作中中，做出正確的判斷和較較大的創(chuàng)新新。例如：：年度經營營計劃、人人力資源規(guī)規(guī)劃、技術術研發(fā)等。5級—需要進行風險性性決策解決決：需要通過較為艱艱巨的研究究和探索，在在解決重大大實際問題題中，做出出有價值的的判斷和重重大的創(chuàng)新。例如：投投資決策、戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)規(guī)劃等。解決問題要素分分值表復雜性（50%%）分值創(chuàng)造性（50%%）分值1級—問題已確定11級—按程序解決12級—問題需要一定的的方法確定定42級—按政策解決33級—問題需要深入研研究確定73級—需要尋求解決的的方法64級—問題判斷有一定定明確概率率94級—需要進行預測判判斷95級—問題判斷無明確確的概率105級—需要進行風險決決策10三、責任（權）范范圍（權重重10%,,10分）：指賦賦予本崗位位職權的大大小，履行行職責進行行溝通和工工作聯(lián)系的的范圍、目目的以及所所需的崗位位專業(yè)知識識內容和水水平。包括括工作獨立立性、工作作內容廣度度、知識廣廣度三個二二級要素。1、工作獨立性（40%）：根據(jù)崗崗位上級關關系性質將將該崗位工工作時的獨獨立程度分分為以下六六個等級。1級：分工明確時時刻受到控控制（后勤勤服務、工工人）2級：間歇性受控控制（質檢檢、銷售員員）3級：根據(jù)指令性性階段受控控制（行政政人員）4級：按照階段性性目標工作作（部門經經理、項目目經理、分分公司經理理、工程師師）5級：按照原則工工作以效果果控制（總總監(jiān)級、高高工級）6級：按照戰(zhàn)略目目標工作（總總裁級、教教授級）2、工作內容廣度度（40%）：根據(jù)該該崗位工作作的難易程程度和波及及范圍大小小將工作內內容廣度分分為八個等等級。1級：重復的簡單單勞動（后后勤服務員員、工人）2級：從事某一方方面的單項項工作（司司機、保安安、質檢、技技術研發(fā)人人員）3級：從事某一方方面的幾項項工作（行行政管理人人員、助工工）4級：從事某一方方面的管理理工作（主主管、工程程師）5級：從事兩個以以上方面的的管理工作作（部門經經理）6級：領導一個領領域的工作作（總監(jiān)、高高工）7級：領導兩個以以上領域的的工作（運運營總監(jiān)、財財務總監(jiān)、教教授）8級：全面負責所所有工作（總總裁）說明：“方面”：指相同或不同同的基本業(yè)業(yè)務單元，如如培訓、倉倉庫管理?！邦I域”：指某個職能范范圍或部門門，如戰(zhàn)略略管理、人人力資源、財財務、營銷銷、研發(fā)等等。知識廣度（200%，4分）：指該該崗位工作作所需要的的精通（含含四級以上上）的專業(yè)知識，主要包包括以下幾幾個方面的的專業(yè)知識識：財務、營營銷、技術術、制造、人人力資源、戰(zhàn)戰(zhàn)略管理、供供應鏈管理理等。責任范圍要素分分值表工作獨立性（440%）分值工作內容廣度（40%）分值1級-分工明確時刻受受到控制0.51級：重復的簡單單勞動0.52級：間歇性受控控制12級：從事某一方方面的單項項工作13級：根據(jù)指令性性階段受控控制23級：從事某一方方面的幾項項工作1.54級：按照階段性性目標工作作2.54級：從事某一方方面的管理理工作25級：按照原則工工作以效果果控制3.55級：從事兩個以以上方面的的管理工作作2.56級：領導一個領領域的工作作46級：領導一個領領域的工作作37級：領導兩個以以上領域的的工作3.58級：全面負責所所有工作4知識廣度（200%）財務、營銷、技技術、制造造、人力資資源分值1-每需要其中任意意2項知識的的崗位0.52-每需要其中任意意3項知識的的崗位13-每需要其中任意意4項知識的的崗位1.54-每需要其中任意意5項以上知知識的崗位位2四、監(jiān)督（100%，10分）：指該該崗位必須須指導、培培養(yǎng)人員從從事專業(yè)工工作與學習習，并負對對其工作學學習情況進進行管理、考考核的責任任。包括人人數(shù)、層次次類別、下下屬素質三三個二級要要素。人數(shù)（30%）：假設目目前公司總總人數(shù)為200人左右，人人數(shù)等級分分為五級，1級0—5人，2級6—19人、3級20—99人、4級100—1999人、5級200人以上（根根據(jù)公司不不同發(fā)展時時期的實際際進行調整整）。層級類別（400%）：指該崗崗位所在崗崗位級別，根根據(jù)崗位組組織結構設設計將層級級類別分為為六級，7—總裁裁級、6—副總裁（教教授）級、5—總監(jiān)（高高工）級、4—部門經理理（工程師師）級、3—主管級（助助工）、2、專員（技技術員）級級、1—員級。3、下屬專業(yè)素質質（30%）：根據(jù)下下屬崗位人人員的專業(yè)業(yè)水平分為為三級。監(jiān)督要素分值表表層級類別（400%）分值人數(shù)（30%）分值1—專員級（技術員員）0.61級—9人以下0.72—主管（助工）級級1.22級—10—29人1.23—部門經理（工程程師）級1.83級—30—99人1.74—總監(jiān)（高工）級級2.44級—100—1999人2.25—副總裁（教授）級級3.65級—200人以上36—總裁級4下屬專業(yè)素質（30%）級別代碼級別名稱加分值1級高級職稱32級中級職稱23級初級1五、知識經驗（權權重5%，5分）1、知識（40%%，2分）：指從從事本崗位位工作必須須具備的基基本學校教教育、其他他進修等所所獲得的知知識，即國國家承認的的高中、中中技、中專專、大專、本本科、研究究生等學歷歷證明和知知識水平。2、經驗（60%%，3分）：指從從事本崗位位工作必須須具備的在在專業(yè)工作作實踐中積積累所獲得得的知識，該該經驗知識識分為職務務經驗（從從事與本崗崗位職責要要求的相同同的工作年年限）和行行業(yè)經驗（從從事與本公公司同行業(yè)業(yè)的工作年年限）兩個個子要素，并并根據(jù)年限限分為四個個等級。知識經驗要素分分值表知識（30%）級別分值1級—中專以下，初中中以上0.62級—大專以上13級—本科以上1.54級—研究生以上2經驗60%職務經驗60%%分值行業(yè)經驗40%%分值1級—1年以內0.61級—1年以內0.42級—1-2年0.92級—1-2年0.63經—2-3年1.23經—2-3年0.84級—3-4年1.54級—3-4年15級—4年以上1.85級—4年以上1.2六、溝通（權重重10%，10分）：：是是信息傳達達和理解的的過程，也也是情感交交流的過程程，要通過過使用一定定的溝通技技巧、溝通通頻率和內內外條件因因素（與內內外溝通），進進行思想情情感交流或或對問題解解決方法的的探討，從從而更好地地達到工作作目標。溝溝通包括：：溝通頻率率、溝通技技巧、內外外因素（與與內外溝通通）三個二二級子要素素。1、溝通頻率（330%）：1級—較少：工作職責責明確，基基本根據(jù)標標準、制度度工作，工工作中與其其他崗位人人員較少。例例如：保安安、司機、生生產工人、技技術人員。2級—經常：工作中所所面臨的變變化較多，經經常與其他他崗位交流流。例如招招聘、培訓訓、考核。3級—頻繁：工作內容容和工作效效果需要多多次與其他他崗位交流流才能完成成。例如：：人力資源源部經理、營銷中中心總監(jiān)、物物控信息總總監(jiān)。2、溝通技巧（550%）：根據(jù)溝溝通中的語語言表達能能力、思維維邏輯、理理解能力，交交流親和力力、反應敏敏捷度等各各項技能運運用的效果果，將技巧巧分為三個個等級，即即1—普通級、2—中級、3—高級。普通級：級夠為為工作事項項與他人進進行較清晰晰的思想交交流，能夠夠在書面溝溝通時抓住住重重點，讓別人易易于理解。中級：能夠進行行較為深入入的交流，溝溝通技巧較較高，具有有較強的說說服力和影影響力，書書面溝通時方法規(guī)規(guī)范，表達達清晰。高級：溝通時有有較強的個個人魅力，影影響力極強強，書面溝溝通時有很很強的感召召力。3、內外因素（與與內外部溝溝通）（20%）：根據(jù)溝溝通范圍及及對象他為為四個等級級：1級—部門內部溝通、2——部門間溝溝通、3—作為客戶戶溝通、4—與客戶（公公共關系）溝溝通。溝通要素分值表表溝通頻率（300%）分值溝通技巧（500%）分值1級—較小11—普通級12級—經常22—中級33級—頻繁33—高級5內外因素（200%）部門內部溝通，本本部門各崗崗位人員1部門間溝通，其其他部門各各崗位人員員1.4作為客戶溝通，與與供應商相相關外部關關系1.8作為商家溝通，與與客戶或外外部公共關關系2七、環(huán)境風險（5%，5分）：指該該崗位工作作所處環(huán)境境中對人員員的有害、無無害影響和和潛伏危險程度以及及工作場所所所接觸有有害環(huán)境的的機率，包包括工作風風險和環(huán)境境條件兩個個要素。1、環(huán)境條件（660%，分）：是是指包括生生理（不同同強度的體體力、腦力力勞動等）和和自然（戶戶內外高溫溫、嚴寒及及其他惡劣劣氣候、噪噪音、作業(yè)業(yè)或施工現(xiàn)現(xiàn)場接觸有有毒物質，不不同程度危危險性設備備、科學實實驗的操作作，外地陌陌生環(huán)境等等）兩方面面的要素的的總稱。A：生理條件分為為三個等級級：1級—較好：簡單輕度度體力勞動動或者無難難度腦力勞勞動，如司司機、文書書、后勤服服務員等。2級—正常：經常性輕輕度的體力力勞動和一一般難度、深深度的腦力力勞動，如如生產工人人、車間主任、（包括中中層）行政政管理人員員、經理、總總監(jiān)、工程程師等。3級—較差：經常性高高強度的體體力勞動（包包括可能會會影響身心心健康的勞勞動）、需需要腦力高高度投入并并運用發(fā)揮揮的勞動，如如教授、高高工、運營營總監(jiān)、財財務總監(jiān)、總總裁、搬運運工等。B：自然環(huán)境分為為三個等級級1級—較好：崗位工作作環(huán)境只要要求一般的的安全措施施，不需要要特別的健健康安全預預防措施或或長期戶外外工作，如如行政管理理人員、辦辦公室職員員等。2級—一般：崗位工作作環(huán)境潛伏伏著一定程程度的危險險性，只要要求一般的的安全預防防或間斷的的戶工作，如銷售售員、司機機等。3級—惡劣：崗位工作作環(huán)境存在在著一定的的危險性和和不舒適，需需要特別的的安全預防防措施，如承受有毒特質質或氣體、高高溫、塵土土、油垢、噪噪音、振動動或接觸傳傳染菌機刺刺激化學物物品和放射射性物質等等（指在此此類工作環(huán)環(huán)境中工作作時間超過過總作時間間一半以上上者），如如各生產工工廠工人、研研發(fā)人員。2、工作風險（440%，分）：指指崗位的責責任風險及及所面臨的的或將會承承擔的公司司內部政治治、關系等等風險。1級--一般：無明顯的的工種風險險，不直接接面對工作作矛盾沖突突的工作崗崗位。2級--較大：具有一定定的風險，工工作中經常常面臨內部部、外部的的矛盾。3級—惡劣：具有競爭爭性、淘汰汰率高、工工作矛盾沖沖突大、要要求精確率率的工作崗位。環(huán)境條件及工作作風險及要要素分值表表自然環(huán)境境生理條件1級—較好2級—一般3級—惡劣1級—較好0.50.812級—正常11.21.53級—較差1.523自然環(huán)境境生理條件1級—較好2級—一般3級—惡劣工作風險級別代碼級別內容分值1級?。ㄒ话悖?.52級中（較大）1.53級大（惡劣）2崗位價值的最終終得分等于于崗位評價價指標各個個因素的分分值各乘以以權重之和和，參照以以上《標準》和《說明》，即即：崗位價價值=“對企業(yè)的的影響”分值+“解決問題”分值+“責任（權權）范圍”分值+“監(jiān)督”分值+“知識經驗”分值+“溝通”分值+“環(huán)境風險”分值。技術崗位各層級級基本薪酬酬評估系數(shù)數(shù)表1崗位層次分值區(qū)間層級基礎工資標標準薪酬層級系數(shù)薪酬基本單元值值(K)備注教授級（A）A1（97-100）138004.63000A2（93.2-966.9）135004.5A3（89.4-933.1）132004.4A4（85.6-899.3）129004.3A5（81.8-855.5）126004.2A6（78-81.77）123004.1高工級（B）B1(86.5-899.4)80004.02000B2(83.2-866.4)78003.9B3(79.9-833.1)76003.8B4(76.6-799.8)74003.7B5(73.3-766.5)72003.6B6(70-73.22)70003.5工程師級（C）D1(71-74)36402.81300D2(67.4-700.9)35102.7D3(63.8-677.3)33802.6D4(60.2-633.7)32502.5D5(56.6-600.1)31202.4D6(53-56.55)22902.3助理工程師級（D）E1(59.5-622.1)22002.21000E2(56.2-599.4)21002.1E3(52.9-566.1)20002.0E4(49.6-522.8)19001.9E5(46.3-499.5)18001.8E6(43-46.22)17001.7技術員級（E）F1(43.4-466.3)15201.6950F2(40.2-433.4)14251.5F3(36.9-400.1)13301.4F4(33.6-366.8)12351.3F5(30.3-333.5)11401.2F6(27-30.22)10451.1管理及其它崗位位各層級基基本薪酬評評估系數(shù)表表2崗位層次分值區(qū)間層級基礎工資標標準薪酬層級系數(shù)薪酬基本單元值值(K)備注總裁級（A）不包括總裁A1（97-100）138004.63000A2（93.2-966.9）135004.5A3（89.4-933.1）132004.4A4（85.6-899.3）129004.3A5（81.8-855.5）126004.2A6（78-81.77）123004.1總監(jiān)級（B）B1(86.5-899.4)80004.02000B2(83.2-866.4)78003.9B3(79.9-833.1)76003.8B4(76.6-799.8)74003.7B5(73.3-766.5)72003.6B6(70-73.22)70003.5經理級（C）C1(72-74)51003.41500C2(69.6-711.9)49503.3C3(67.2-699.5)48003.2C4(64.8-677.1)46503.1C5(62.4-644.7)45003.0C6(60-62.33)43502.9副經理級（D）D1(71-74)32202.81150D2(67.4-700.9)31052.7D3(63.8-677.3)29902.6D4(60.2-633.7)28752.5D5(56.6-600.1)27602.4D6(53-56.55)26452.3主管級（E）E1(59.5-622.1)22002.21000E2(56.2-599.4)21002.1E3(52.9-566.1)20002.0E4(49.6-522.8)19001.9E5(46.3-499.5)18001.8E6(43-46.22)17001.7專員級（F）F1(43.4-466.3)15201.6950F2(40.2-433.4)14251.5F3(36.9-400.1)13301.4F4(33.6-366.8)12351.3F5(30.3-333.5)11401.2F6(27-30.22)10451.1員級（G）G1(26.5-288.8)9001.0900G2(23.6-266.4)8100.9G3(20.7-233.5)7200.8G4(17.8-200.6)6300.7G5(14.9-177.7)5400.6G6(12-14.88)4500.5技術崗位各層級級崗位年績績效工資總總額區(qū)間－－1崗位層次年績效工資區(qū)間間（元）備注教授級（A）150000--3000000高工級（B）30000-5500000工程師級（C）5000-200000助理工程師（DD）3000-50000技術員級（E）2000-30000管理及其它崗位位各層級崗崗位年績效效工資總額額區(qū)間－2崗位層次年績效工資區(qū)間間（元）備注總裁級（A）不包括總裁150000--3000000總監(jiān)級（B）30000-5500000經理級（C）10000-3300000副經理級（D）5000-100000主管級（E）3000-50000專員級（F）2000-30000員級（G）1500-20000億利資源集團公公司副經理理以上人員員年職務消消費額崗位名稱交通費招待費差旅費通訊費辦公費其它費用合計執(zhí)行總裁常務副總裁集團教授技術副總裁監(jiān)事會主席基礎事業(yè)部總經經理化工事業(yè)部總經經理工會主席運營總監(jiān)集團高級工程師師集團財務總監(jiān)股份財務總監(jiān)董事會辦會室主主任資產運營部經理理市場部經理財務部經理人力資源部經理理技術中心主任總裁執(zhí)行辦主任任工程師黨群工作部主任任證券部經理股份財務部經理理法務部經理董事會辦公室副副主任資產運營部副經經理資金管理中心副副主任項目前期辦副主主任黨群辦副主任億利資源集團公公司管理崗崗位價值評評估表所屬部門：崗位名稱稱：姓名：序號崗位價值系統(tǒng)要要素權重分值系統(tǒng)子要素權重分值系統(tǒng)二級子要素素權重分值自評得分直接上級測評得得分確定評估得分1對企業(yè)的影響40%40基本影響60%24收入50%12成本費用30%7.2質量20%4.8成長促進40%16162解決問題20%20復雜性50%1010創(chuàng)造性50%10103責任范圍10%10工作獨立性40%44工作內容的廣度度40%44知識的廣度20%224監(jiān)督10%10人數(shù)30%33下屬素質40%44層次類別30%335知識經驗5%5知識40%22經驗60%3職務經驗60%1.8行業(yè)經驗40%1.26溝通10%10溝通頻率30%33溝通技巧40%44內外要素30%337環(huán)境風險5%5環(huán)境條件60%3生理條件50%1.53自然環(huán)境50%1.5工作風險40%22合計100%10010010