管理心理學(xué)的人性觀

管理心理學(xué)的人性觀第一頁，共四十一頁，2022年，8月28日主要內(nèi)容人性假設(shè)與管理人性的假設(shè)的涵義與意義人性假設(shè)與管理模式“經(jīng)濟(jì)人”與“X理論”“社會(huì)”人與“人群關(guān)系理論”“自我實(shí)現(xiàn)的人”與“Y理論”“復(fù)雜人”與“超Y理論”第二頁，共四十一頁，2022年，8月28日人性的假設(shè)的涵義與意義人性，即人的本性，人的本質(zhì)屬性。弗洛伊德的性惡論馬斯洛的人本主義性善論我國古代的人性論孟子、荀子人性假設(shè)與管理第三頁，共四十一頁，2022年，8月28日馬克思人是自然和社會(huì)發(fā)展的共同產(chǎn)物，是社會(huì)屬性和自然屬性的有機(jī)統(tǒng)一體。人性假設(shè)與管理第四頁，共四十一頁，2022年，8月28日麥格雷戈美國麻省理工學(xué)院教授。在1957年11月號(hào)的美國《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》(TheHumanSideofEnterprise)，提出了“X理論一Y理論”，1960年以書的形式出版。在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后，都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。真正的問題在于管理的宇宙觀和價(jià)值觀的改變，這個(gè)問題解決了，其他如何推行的問題便成為細(xì)枝末節(jié)了。－(DouglasM.McGregor，1906－1964）人性假設(shè)與管理第五頁，共四十一頁，2022年，8月28日人性假設(shè)與管理模式人性假設(shè)與管理你認(rèn)為人性到底是什么？你的管理模式是怎樣的？第六頁，共四十一頁，2022年，8月28日人性假設(shè)與管理模式雪恩（Schein，1965）《組織心理學(xué)》經(jīng)濟(jì)人（Rational-economicman）社會(huì)人(socialman)自我實(shí)現(xiàn)人（self-actualizingman）復(fù)雜人(complexman)人性假設(shè)與管理第七頁，共四十一頁，2022年，8月28日“經(jīng)濟(jì)人”與“X理論”經(jīng)濟(jì)人

X理論

泰勒制又稱“實(shí)利人”。從享樂主義的觀點(diǎn)和亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論出發(fā)，把人的一切行為都看成是為了最大限度地滿足一己私利，都想爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作則是為了報(bào)酬。人性假設(shè)與管理第八頁，共四十一頁，2022年，8月28日“經(jīng)濟(jì)人”與“X理論”

經(jīng)濟(jì)人X理論泰勒制多數(shù)人生來就是懶惰的，而且盡可能逃避工作。多數(shù)人沒有雄心大志，不喜歡擔(dān)負(fù)任何責(zé)任，組織的基本原則是“階梯原則”。管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人無關(guān)。工人的主要任務(wù)就是聽眾管理者的指揮。多數(shù)人缺乏理性，本質(zhì)上容易受他人影響。人性假設(shè)與管理第九頁，共四十一頁，2022年，8月28日“經(jīng)濟(jì)人”與“X理論”

經(jīng)濟(jì)人X理論泰勒制多數(shù)人工作是為了滿足基本的生理需要和安全需要，只有金錢和地位才能激勵(lì)他們努力工作。多數(shù)人以自我為中心，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，必須采用強(qiáng)制、懲罰的方法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而工作。人性假設(shè)與管理第十頁，共四十一頁，2022年，8月28日“經(jīng)濟(jì)人”與“X理論”

經(jīng)濟(jì)人

X理論泰勒制主要人物泰勒：科學(xué)管理之父吉爾布雷斯夫婦：動(dòng)作研究甘特：獎(jiǎng)金制度艾默森：效率工程師人性假設(shè)與管理第十一頁，共四十一頁，2022年，8月28日“經(jīng)濟(jì)人”與“X理論”

經(jīng)濟(jì)人

X理論泰勒制科學(xué)管理是從對(duì)生產(chǎn)事務(wù)的系統(tǒng)觀察——工場作業(yè)的研究和分析發(fā)展出來的。頭等工人、定額，日工作量培訓(xùn)工人差別計(jì)件工資財(cái)富是人創(chuàng)造的分工職能管理例外原則人性假設(shè)與管理第十二頁，共四十一頁，2022年，8月28日思考：金錢第一嗎？一個(gè)美國工廠要求員工寫下工作中對(duì)他們最重要的事。領(lǐng)班相信，第一線工人一定會(huì)把“金錢”擺在第一位，再來是“不要工作得太辛苦”。而領(lǐng)班自己當(dāng)然比那些工人要高尚起多，所以把金錢和輕松的生活，放在如“具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)”、“有機(jī)會(huì)展現(xiàn)創(chuàng)意”等的答案之后。等結(jié)果出來，出乎意料的是，大部分工人竟然都和領(lǐng)班一樣，把“具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)”等擺在前面，而且很多工人甚至根本沒有把金錢列上去！試想一下，這樣一家公司的領(lǐng)導(dǎo)自認(rèn)為很高尚，而把工人視為又貪又懶，結(jié)果會(huì)如何？人性假設(shè)與管理第十三頁，共四十一頁，2022年，8月28日“經(jīng)濟(jì)人”與“X理論”優(yōu)點(diǎn)——缺點(diǎn)

迎合了時(shí)代背景

提出了一些科學(xué)管理方法

忽視了人的作用

忽視了管理組織的作用

獎(jiǎng)金濫用人性假設(shè)與管理第十四頁，共四十一頁，2022年，8月28日“經(jīng)濟(jì)人”與“X理論”以X理論的人性假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂任務(wù)管理的措施。

泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型體現(xiàn)，任務(wù)管理的主張就是在他的“科學(xué)管理“理論指導(dǎo)下炮制出來的。

科學(xué)管理的一些方法，諸如標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作、標(biāo)準(zhǔn)工具、計(jì)件工資、勞動(dòng)定衡原理、計(jì)劃控制原理等等，一直被沿用至今。

人性假設(shè)與管理第十五頁，共四十一頁，2022年，8月28日“社會(huì)人”與“人群關(guān)系理論”大名鼎鼎的霍桑實(shí)驗(yàn)——梅奧照明度實(shí)驗(yàn)被關(guān)心、關(guān)注福利實(shí)驗(yàn)被重視感到自豪，責(zé)任感增強(qiáng)訪談實(shí)驗(yàn)發(fā)泄的機(jī)會(huì)，感到心情舒暢群體實(shí)驗(yàn)維系感情實(shí)驗(yàn)生產(chǎn)率提高原因人性假設(shè)與管理第十六頁，共四十一頁，2022年，8月28日“社會(huì)人”與“人群關(guān)系理論”霍桑實(shí)驗(yàn)的寶貴結(jié)論

人是社會(huì)的人生產(chǎn)效率主要取決于職工的“士氣”存在非正式群體領(lǐng)導(dǎo)者必須注重群體中的人際關(guān)系型。人性假設(shè)與管理第十七頁，共四十一頁，2022年，8月28日“社會(huì)人”與“人群關(guān)系理論”社會(huì)人

人群關(guān)系理論最主要的的激勵(lì)來自社會(huì)需要的滿足找尋工作的社會(huì)關(guān)系意義群體中的社會(huì)力量影響個(gè)體人只有在上級(jí)滿足了他的社會(huì)需要和其他要求時(shí)，才會(huì)對(duì)管理做出響應(yīng)。人性假設(shè)與管理第十八頁，共四十一頁，2022年，8月28日“社會(huì)人”與“人群關(guān)系理論”

社會(huì)人

人群關(guān)系理論管理重心放在關(guān)心人、滿足人的社會(huì)需要上、更重視人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)員工管理過程中，起到起橋梁的作用人性假設(shè)與管理第十九頁，共四十一頁，2022年，8月28日“社會(huì)人”與“人群關(guān)系理論”

社會(huì)人

人群關(guān)系理論參與管理在不同程度上讓職工和下級(jí)參加企業(yè)決策的研究和討論，實(shí)行共同管理。斯肯倫計(jì)劃（Scanlonplan）——參與管理的典型人性假設(shè)與管理第二十頁，共四十一頁，2022年，8月28日斯肯倫計(jì)劃帕帕因梯鋼鐵公司的工會(huì)工作人員。30年代美國經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，斯肯倫提出了他的改革方案，使公司扭虧為盈。該計(jì)劃的主要內(nèi)容是：成立勞資聯(lián)合委員會(huì)共同商討降低成本、提高產(chǎn)量和質(zhì)量等重大問題，并發(fā)動(dòng)全企業(yè)職工提出合理化建議。此外，還實(shí)行集體分紅制，超產(chǎn)部分按一定比例作為職工的集體獎(jiǎng)。實(shí)行斯肯倫計(jì)劃不僅增加了企業(yè)的競爭能力，使職工增加收入，更重要的是使職工感到自己是組織的一部分，是為了共同的目的而工作，形成了歸屬感，減少了工人對(duì)企業(yè)主的對(duì)立情緒。人性假設(shè)與管理第二十一頁，共四十一頁，2022年，8月28日“社會(huì)人”與“人群關(guān)系理論”泰勒時(shí)期——考慮工作的時(shí)代；梅奧時(shí)期——考慮人的時(shí)代對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)組織中的制度確立，具有重要的參考價(jià)值。沒有從本質(zhì)上改變造成企業(yè)人際關(guān)系格局的根本原因。人性假設(shè)與管理第二十二頁，共四十一頁，2022年，8月28日“自我實(shí)現(xiàn)人”與“Y理論”自我實(shí)現(xiàn)人

Y理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)是指，人們力求最大限度地將自己的潛能充分地發(fā)揮出來，只有在工作中將自己的才能充分展現(xiàn)出來，個(gè)體才會(huì)感到最大的滿足。馬斯洛：自我實(shí)現(xiàn)是人類需要的最高層次人性假設(shè)與管理第二十三頁，共四十一頁，2022年，8月28日“自我實(shí)現(xiàn)人”與“Y理論”自我實(shí)現(xiàn)人

Y理論阿基里斯：不成熟——成熟從被動(dòng)到主動(dòng)（能動(dòng)性）從依賴到獨(dú)立（自主）從只有少量動(dòng)作到做多種動(dòng)作從興趣淺薄到興趣深刻從目光短淺到目光長遠(yuǎn)；從從屬地位到平等地位或優(yōu)越地位從缺乏自我意識(shí)到有自我意識(shí)。能自我控制。人性假設(shè)與管理第二十四頁，共四十一頁，2022年，8月28日“自我實(shí)現(xiàn)人”與“Y理論”自我實(shí)現(xiàn)人Y理論麥格雷戈一般人并不是天性不喜歡工作的外在的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一辦法。對(duì)目標(biāo)的參與與獲得成就的報(bào)酬直接相關(guān)一般人在適應(yīng)條件下不但能接受、而且會(huì)追求責(zé)任一般人的智慧、潛能只是部分地得到了發(fā)揮。人性假設(shè)與管理第二十五頁，共四十一頁，2022年，8月28日“自我實(shí)現(xiàn)人”與“Y理論”自我實(shí)現(xiàn)人Y理論Y理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的結(jié)合，即“融合原則”。激勵(lì)來自人們對(duì)組織目標(biāo)的參與沒有了組織、控制或嚴(yán)密監(jiān)督，取而代之的是工作自由。人性假設(shè)與管理第二十六頁，共四十一頁，2022年，8月28日“自我實(shí)現(xiàn)人”與“Y理論”自我實(shí)現(xiàn)人Y理論民主管理管理重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到工作本身和工作環(huán)境管理人員職能的變化，不是指導(dǎo)者和控制者，而是媒介者獎(jiǎng)勵(lì)方式分外在和內(nèi)部兩種管理制度的變化，民主參與管理人性假設(shè)與管理第二十七頁，共四十一頁，2022年，8月28日“自我實(shí)現(xiàn)人”與“Y理論”企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合。人不是天生懶惰，也不是天生勤奮人的發(fā)展不是自然成熟，受社會(huì)環(huán)境以影響和制約。人性假設(shè)與管理第二十八頁，共四十一頁，2022年，8月28日案例：Google公司的企業(yè)文化公司為雇員提供三頓免費(fèi)餐飲，現(xiàn)場免費(fèi)醫(yī)療和牙科服務(wù)，還有免費(fèi)的理發(fā)和洗、燙發(fā)。雇員甚至可以在公司的班車上無線上網(wǎng)。為了鼓勵(lì)創(chuàng)新，公司規(guī)定每周有一天（稱為20%時(shí)間）允許雇員干自己感興趣的事。為消除工作與娛樂之間的差別，以保證雇員工作時(shí)心情舒暢，公司設(shè)有排球、保齡球及測試智力的玩具等設(shè)施。有漂亮的小廚房，免費(fèi)供應(yīng)飲料和快餐。還鼓勵(lì)員工帶狗上班（但貓是不允許帶來上班的）。種種的貼心安排，都是為了使員工擁有一個(gè)安心舒適的工作和生活環(huán)境。第二十九頁，共四十一頁，2022年，8月28日Google文化氣氛不同于其他公司，從而能吸引最聰明的技術(shù)人員；這些技術(shù)人員也感覺到，加入這家公司能實(shí)現(xiàn)他們改變世界的夢想。案例：Google公司的企業(yè)文化第三十頁，共四十一頁，2022年，8月28日“復(fù)雜人”與“超Y理論”復(fù)雜人超Y理論雪恩20世紀(jì)60年代提出“復(fù)雜人”假設(shè)人性假設(shè)與管理第三十一頁，共四十一頁，2022年，8月28日“復(fù)雜人”與“超Y理論”復(fù)雜人

超Y理論復(fù)雜人假設(shè)是指，人的需要與潛在欲望是復(fù)雜多樣的，而且隨著年齡的變化，隨著個(gè)體的角色的變化，隨著個(gè)體所處環(huán)境及其中人際關(guān)系的變化，人的需要也在不斷發(fā)生變化。人性假設(shè)與管理第三十二頁，共四十一頁，2022年，8月28日“復(fù)雜人”與“超Y理論”復(fù)雜人

超Y理論復(fù)雜人假設(shè)要點(diǎn)需要因時(shí)、地、人而異。需要、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀影響對(duì)激勵(lì)的理解。組織經(jīng)歷對(duì)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響。不同的組織、不同部門中表現(xiàn)出不同的需要。激勵(lì)作用部分決定于激勵(lì)性質(zhì)。沒有在一切時(shí)間內(nèi)對(duì)所有人起作用唯一正確激勵(lì)措施。人性假設(shè)與管理第三十三頁，共四十一頁，2022年，8月28日“復(fù)雜人”與“超Y理論”復(fù)雜人

超Y理論摩爾斯（

J.J.Morse）和洛斯奇（J.W.Lorsch）從權(quán)變理論的觀點(diǎn)出發(fā)提出1970年,《超Y理論》1974年,《組織及其成員：權(quán)變方式》人性假設(shè)與管理第三十四頁，共四十一頁，2022年，8月28日“復(fù)雜人”與“超Y理論”復(fù)雜人

超Y理論認(rèn)為：X理論并非一無是處，Y理論也不是普遍適用，應(yīng)針對(duì)不同情況，將任務(wù)、組織、人員進(jìn)行最佳的配合，以激勵(lì)員工取得較高的工作績效。強(qiáng)調(diào)：組織模式要依據(jù)工作任務(wù)的性質(zhì)與員工的特殊需要來設(shè)計(jì)。人性假設(shè)與管理第三十五頁，共四十一頁，2022年，8月28日“復(fù)雜人”與“超Y理論”復(fù)雜人

超Y理論主要觀點(diǎn)人們帶著不同的需要和動(dòng)機(jī)來到工作單位，其主要需要是取得勝任感。取得勝任感的動(dòng)機(jī)盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來實(shí)現(xiàn)，這取決于這種需要同一個(gè)人的其他需要的相互作用。如果任務(wù)和組織的相適合，勝任感的動(dòng)機(jī)極可能得到實(shí)現(xiàn)需要的滿足。在舊的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，個(gè)體的勝任感推動(dòng)個(gè)體樹立更高的目標(biāo)。人性假設(shè)與管理第三十六頁，共四十一頁，2022年，8月28日“復(fù)雜人”與“超Y理論”復(fù)雜人

超Y理論權(quán)變理論根據(jù)具體情況而去采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?。這叫做“應(yīng)變”或“權(quán)變”。這種新的管理理論叫“應(yīng)變理論”或“權(quán)變管理理論”

FredLuthans,ContingencyManagementTheory《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》（1973）人性假設(shè)與管理第三十七頁，共四十一頁，2022年，8月28日能做到具體問題具體分析忽略共性，實(shí)施復(fù)雜人的發(fā)展不是自然成熟，受社會(huì)環(huán)境的影響和制約?！皬?fù)雜人”與“超Y理論”人性假設(shè)與管理第三十八頁，共四十一頁，2022年，8月28日案例：加薪之后，他們怎么了有一天，副總經(jīng)理對(duì)人