管理心理學(xué)復(fù)習(xí)資料小抄完美打印版

***20**版管理心理學(xué)***一管理心理學(xué)緒論一、管理：是組織中的管理者通過計(jì)劃、組織、指揮、控制、激勵(lì)等職能來協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，有效使用人力，物力、財(cái)力、信息、工具、科技等資源，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。是提高企業(yè)生產(chǎn)力與促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的決定性因素二、管理的對(duì)象：主要是指采購、生產(chǎn)、營(yíng)銷、人事、財(cái)務(wù)、研究與發(fā)展等關(guān)鍵職能部門在內(nèi)的企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。三、管理的職能包括：1.管理的總職能：指一切單位或組織中的管理者通過實(shí)施計(jì)劃、組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)等傳統(tǒng)職能以及信息、決策、激勵(lì)、研究與發(fā)展、變革與創(chuàng)新等現(xiàn)代職能，使他人同自己一道實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的活動(dòng)過程。2.管理的具體職能（包括管理傳統(tǒng)職能與管理的現(xiàn)代職能）**管理的傳統(tǒng)職能：1.計(jì)劃2.組織3.指揮4.控制5.協(xié)調(diào).**管理的現(xiàn)代職能：1.信息2.決策3.激勵(lì)4.研究、發(fā)展與開拓創(chuàng)新四、管理的目的：是充分利用企業(yè)的一切資源，完成企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)與任務(wù)，取得最好的效率與效益，并維持企業(yè)、組織和成員持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。五、心理學(xué)：是研究人的心理活動(dòng)發(fā)生、發(fā)展及其規(guī)律的科學(xué)，劃分為心理過程和個(gè)性。六、心理過程：（即心理活動(dòng)過程，是人腦對(duì)客觀世界動(dòng)態(tài)的反應(yīng)過程。）包括：1認(rèn)識(shí)過程2.情緒與情感過程個(gè)性心理：表現(xiàn)在兩個(gè)方面1.個(gè)性傾向性2.個(gè)性心理特征。七、人的心理反映的特點(diǎn):1是物質(zhì)世界長(zhǎng)期演化與發(fā)展的產(chǎn)物2有主觀和能動(dòng)的特點(diǎn)3不斷變化發(fā)展與受社會(huì)制約性的特點(diǎn)4人的心理活動(dòng)的意識(shí)與自我意識(shí)的特點(diǎn)八、有效管理的心理依據(jù)與原則:1社會(huì)認(rèn)知原則2心向一致（目標(biāo)管理）原則3心理動(dòng)力性（激勵(lì)）原則4信息溝通原則5人際關(guān)系協(xié)調(diào)的原則6心理健康與平衡協(xié)調(diào)的原則九、平衡與協(xié)調(diào)心理健康的原則:1認(rèn)知改組2理順關(guān)系3情緒調(diào)節(jié)4認(rèn)知調(diào)節(jié)稅5人際調(diào)節(jié)十、管理心理學(xué)：是研究管理活動(dòng)中人的社會(huì)心理活動(dòng)及規(guī)律，用科學(xué)的方法改進(jìn)管理工作，并通過改善環(huán)境條件，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，滿足職工需要，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，來提高管理效率和促進(jìn)組織發(fā)展的一門學(xué)科。管理心理學(xué)的內(nèi)容:1總論2個(gè)體心理3團(tuán)體心理與行為4組織心理與行為5領(lǐng)導(dǎo)心理與行為十一、管理心理學(xué)的研究任務(wù):1重視研究個(gè)體心理與管理的關(guān)系2團(tuán)體心理3組織心理4領(lǐng)導(dǎo)心理（同1的格式）管理心理學(xué)研究對(duì)象的特點(diǎn)研究對(duì)象特點(diǎn)：(1)研究對(duì)象主要是企業(yè)與行政管理的內(nèi)部結(jié)構(gòu)系統(tǒng);(2)企業(yè)與行政管理的內(nèi)部社會(huì)心理系統(tǒng)(主要是指企業(yè)內(nèi)環(huán)境因素中的個(gè)體、團(tuán)體、組織與領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng));(3)與工程心理學(xué)相比較，管理心理學(xué)研究的是更純粹的人的因素。管理心理學(xué)應(yīng)用服務(wù)的兩個(gè)重要目的首要目的是提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，為社會(huì)主義的物質(zhì)文明建設(shè)服務(wù)。另一重要目的是對(duì)職工進(jìn)行管理教育與素質(zhì)教育，強(qiáng)化企業(yè)的組織文化建設(shè)、企業(yè)形象建設(shè)、社會(huì)心理氣氛建設(shè)，為社會(huì)主義的精神文明建設(shè)服務(wù)，推動(dòng)社會(huì)政治文明與生態(tài)環(huán)境文明的建設(shè)與發(fā)展。十二、管理心理學(xué)的研究原則:1客觀性原則2發(fā)展性原則3系統(tǒng)性原則4理論聯(lián)系實(shí)際的原則5定量與定性研究相結(jié)合的原則十三、管理心理學(xué)的具體研究方法:1實(shí)驗(yàn)法：實(shí)驗(yàn)方法就是改變情境中的一些變量(自變量)來引發(fā)另一些變量(因變量)的改變，分為現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)和實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)?，F(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)是研究者在特定的管理行為環(huán)境中尋求激發(fā)主體行為反應(yīng)的方法，實(shí)驗(yàn)控制比較困難，場(chǎng)景非常真實(shí);實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)是在實(shí)驗(yàn)室控制的條件下激發(fā)研究人的行為特點(diǎn)的研究方法。管理心理學(xué)中，實(shí)驗(yàn)方法多在自然環(huán)境中進(jìn)行。在自然條件下，嚴(yán)格控制影響心理活動(dòng)的因素(自變量)，使無關(guān)變量盡量排除，從而說明在何種條件下影響因素能激發(fā)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率和積極性(因變量)。2觀察法：在自然和社會(huì)環(huán)境中，不進(jìn)行人為的干預(yù)，研究者客觀地對(duì)企業(yè)與行政活動(dòng)中發(fā)生的管理心理現(xiàn)象和行為活動(dòng)進(jìn)行考察、記錄與研究的方法。優(yōu)點(diǎn)：使用方便，能獲得第一手資料。缺點(diǎn)：自然環(huán)境難以復(fù)原，難以重復(fù)觀察，較難檢驗(yàn)和證實(shí)，只能等待現(xiàn)象和行為出現(xiàn);自然環(huán)境中無關(guān)因素較多，進(jìn)行精確的定量和定性分析教困難;研究者主觀效應(yīng)影響較大。3問卷法和測(cè)驗(yàn)法：使用一定測(cè)量工具(問卷調(diào)查表、心理測(cè)驗(yàn)量表)，通過書面形式，進(jìn)行企業(yè)和行政管理的個(gè)體心理或團(tuán)體心理研究的方法。問卷編制較為簡(jiǎn)單，測(cè)驗(yàn)編制復(fù)雜。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)工具必須考慮：信度、效度、常模、指導(dǎo)語、施測(cè)程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。4個(gè)案研究法：一種從個(gè)別到一般的研究方法，是對(duì)某個(gè)典型個(gè)人、團(tuán)體或組織在較長(zhǎng)時(shí)間里進(jìn)行連續(xù)、深入、具體的調(diào)查，從而研究其心理活動(dòng)發(fā)展變化整個(gè)過程的一般規(guī)律的研究方法。如對(duì)一個(gè)典型企業(yè)或者管理者的研究，要注意：案例的代表性、要有普遍意義，實(shí)事求是，具體分析，并需要多種方法配合進(jìn)行。5宏觀和微觀環(huán)境結(jié)合分析法：企業(yè)中社會(huì)心理活動(dòng)規(guī)律，同時(shí)受到宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的影響，必須采用微觀和宏觀環(huán)境相結(jié)合的方法。從個(gè)人、團(tuán)體、組織到社會(huì)等，環(huán)境系統(tǒng)不斷擴(kuò)大。6經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法：總結(jié)企業(yè)發(fā)展過程中成功和失敗的經(jīng)驗(yàn)，用管理心理學(xué)的理論加以概括，有利于揭示管理過程的社會(huì)心理規(guī)律。有則改之、無則加勉。二管理和管理心理學(xué)的基本理論與人性觀的發(fā)展一、古典管理理論的形成:泰勒（科學(xué)管理法之父）等人的“科學(xué)管理理論”二、法約爾（現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理之父）的管理理論三、韋伯(組織理論之父)的組織理論“官僚模型”四、厄威克和古利克的管理原則五、泰勒的科學(xué)管理原則：1收集分析整理企業(yè)所有的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)來替代傳統(tǒng)的單憑經(jīng)驗(yàn)的方法2科學(xué)地選擇并教育訓(xùn)練和培養(yǎng)工人3培養(yǎng)工人與管理人員的合作精神上下協(xié)作按章辦事4在管理人員和工作之間進(jìn)行明確的適當(dāng)?shù)姆止ひ员ＷC任務(wù)的完成六、管理心理學(xué)產(chǎn)生的階段與特點(diǎn)（霍桑實(shí)驗(yàn)步驟）:1工作物理環(huán)境實(shí)驗(yàn)2職工福利措施實(shí)驗(yàn)3態(tài)度和意見調(diào)查4團(tuán)體行為的觀察研究七、管理心理學(xué)的發(fā)展:1需要?jiǎng)訖C(jī)和激勵(lì)問題的研究2同企業(yè)有關(guān)的人性問題的研究3企業(yè)中的非正式團(tuán)體與人際關(guān)系問題的研究4組織理論與組織行為的研究5領(lǐng)導(dǎo)方式的研究八、現(xiàn)代“管理科學(xué)”：的學(xué)派:1社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派2系統(tǒng)管理學(xué)派3決策理論學(xué)派4經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派5權(quán)變理論學(xué)派6系統(tǒng)工程學(xué)派的基礎(chǔ)-運(yùn)籌學(xué)。的特點(diǎn)-系統(tǒng)分析。的靈魂-決策論。九、馬克思主義的人性觀1人的本質(zhì)與本性2人的價(jià)值與價(jià)值觀(客體的價(jià)值與主體的價(jià)值)3人的需要十、西方管理心理學(xué)的人性假設(shè)與管理理論的發(fā)展:1經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(x理論)2社會(huì)人假設(shè)(人際關(guān)系理論)3自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)(y理論)4復(fù)雜人假設(shè)(超y理論)十一、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的評(píng)價(jià)1把人看成是非理性的天生懶惰而不喜歡工作的自然人2管理是以金錢為主的機(jī)械管理模式3大多數(shù)人缺乏雄心壯志反對(duì)工人參與管理4與經(jīng)濟(jì)人相對(duì)應(yīng)x管理理論含有科學(xué)管理成分是科學(xué)管理理論思想的體現(xiàn)十二、社會(huì)人假設(shè)的評(píng)價(jià)1未能改變社會(huì)的生產(chǎn)關(guān)系也不能解決資本主義社會(huì)的階級(jí)矛盾與沖突2我國(guó)許多企業(yè)采用了群眾路線的民主管理方法同社會(huì)人假設(shè)的參與管理相比教雖然有相似之處但也有很多不同3社會(huì)人假設(shè)過于否定了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理作用4過于偏重非正式團(tuán)體與組織的作用5社會(huì)人假設(shè)的管理措施對(duì)我們今天推行現(xiàn)代企業(yè)管理體制及制定獎(jiǎng)金激勵(lì)制度有參考與啟示作用十三、對(duì)自動(dòng)人假設(shè)的評(píng)價(jià)1自動(dòng)人假設(shè)重視人的價(jià)值和創(chuàng)造能力，采用了自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和Y理論的工作擴(kuò)大化與豐富化等管理措施。2自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的基礎(chǔ)缺乏科學(xué)依據(jù)3仍有值得借鑒學(xué)習(xí)的地方。以人為中心的管理原則，相信職工的自主力量與獨(dú)立性、主體性、創(chuàng)造性，重視人力資源開發(fā)。十四、對(duì)復(fù)雜人假設(shè)的評(píng)價(jià)1強(qiáng)調(diào)因人而異與靈活多變的管理，包含有辯證法思想，對(duì)改善企業(yè)管理有很大的啟示作用。2超Y理論有其局限性，強(qiáng)調(diào)了個(gè)性，在一定程度上忽視了團(tuán)隊(duì)精神與組織氣氛在管理中的作用;過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)變性、靈活性、不利于企業(yè)組織與規(guī)章制度的建設(shè)和穩(wěn)定。三認(rèn)知的個(gè)體差異與管理一、知覺的概念感覺是事物的個(gè)別屬性在人腦中的反映。知覺是人腦對(duì)當(dāng)前直接作用于感覺器官的客觀事物的整體反映知覺的分類：根據(jù)所反映的客觀對(duì)象不同分為對(duì)人的知覺（屬于社會(huì)知覺）和對(duì)物的知覺（空間知覺、時(shí)間知覺和運(yùn)動(dòng)知覺，屬于一般知覺）二、知覺的分類1.空間知覺空間知覺是人對(duì)客觀世界物體的空間特性與空間關(guān)系的認(rèn)識(shí)。包括：(1)對(duì)物體大小的知覺(2)物體的方向位置與空間定向關(guān)系的知覺(3)物體平面形狀特性的知覺形狀知覺有幾個(gè)構(gòu)圖原則：①接近性原則②相似性原則③封閉性原則④良好圖形原則⑤對(duì)稱性原則⑥簡(jiǎn)單對(duì)稱和共線組合⑦簡(jiǎn)單性原則⑧共同命運(yùn)原則三維空間物體的深度與距離知覺深度知覺是以視知覺為主，與運(yùn)動(dòng)知覺協(xié)同活動(dòng)的結(jié)果。單眼深度線索只提供距離的信息，雙眼深度線索提供距離和物體厚度的信息。影響深度知覺的因素，單眼線索：①物體重疊②線條透視③空氣透視④明暗陰影⑤運(yùn)動(dòng)視差⑥眼睛調(diào)節(jié)⑦紋理梯度雙眼線索：①雙眼視軸的幅合②雙眼視差2運(yùn)動(dòng)知覺：運(yùn)動(dòng)知覺是人腦對(duì)物體空間位移的知覺。影響因素：(1)物體運(yùn)動(dòng)速度。(2)觀察者與運(yùn)動(dòng)物體之間的距離。(3)觀察者自身處在靜止、還是運(yùn)動(dòng)狀態(tài)，會(huì)導(dǎo)致參照系的不同。運(yùn)動(dòng)知覺的種類：(1)真動(dòng)，(2)似動(dòng)，(3)誘動(dòng)，(4)自動(dòng)，(5)運(yùn)動(dòng)后效。3時(shí)間知覺：時(shí)間知覺是人對(duì)客觀事物時(shí)間關(guān)系的反映，是一種以內(nèi)臟集體感覺、聽覺、視覺為主的復(fù)雜的知覺過程。三、知覺的基本特性(一)知覺的整體性；知覺反映了事物的整體特性，通過客觀事物的個(gè)別部分和屬性，根據(jù)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)可知覺為一個(gè)整體(二)知覺的選擇性；被選擇出來的、予以反映的事物既是知覺對(duì)象;未被選擇出來的就是背景。知覺的選擇性與刺激物的大小、強(qiáng)度、對(duì)比、重復(fù)、運(yùn)動(dòng)、新異性和熟悉性有關(guān)。(三)知覺的理解性；知覺時(shí)，不是被動(dòng)地把知覺對(duì)象的特點(diǎn)登記下來，而是根據(jù)過去知識(shí)經(jīng)驗(yàn)做出解釋，賦予含義，并予以命名。理解性與整體性、選擇性有密切關(guān)系。(四)知覺的恒常性；知覺條件在一定范圍內(nèi)發(fā)生變化時(shí)，人對(duì)該對(duì)象的知覺保持相對(duì)不變。白紙?jiān)陉柟夂驮律驴?，都是白的，煤塊都是黑色的。二、影響知覺的主觀因素:1興趣差異對(duì)知覺的影響2態(tài)度不同知覺理解不同3需要和動(dòng)機(jī)對(duì)知覺的影響4過去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)知覺的影響5心理定勢(shì)效應(yīng)對(duì)知覺的影響三、影響知覺的客觀因素:1刺激物強(qiáng)度的影響2活動(dòng)性刺激物的影響3重復(fù)性刺激物的影響4對(duì)象和背景的對(duì)比差異影響5知覺情景的影響四、社會(huì)知覺：是主體對(duì)社會(huì)環(huán)境中有關(guān)個(gè)人、團(tuán)體和組織特性的知覺。社會(huì)知覺與一般知覺不同，一般知覺更多強(qiáng)調(diào)對(duì)客觀物體的印象。社會(huì)知覺不僅強(qiáng)調(diào)對(duì)人或群體的外部特征的知覺，而且涉及對(duì)有關(guān)信息的思維加工，包括記憶、推理、判斷、理解和解釋等，更像是“社會(huì)認(rèn)知”。社會(huì)知覺的種類1對(duì)他人的知覺；通過對(duì)他人的外部特征的感知，進(jìn)而取得對(duì)他人的動(dòng)機(jī)、情感、意圖等內(nèi)心世界的認(rèn)識(shí)。“聽其言，觀其行，而知其人?！庇绊懸蛩兀?1)知覺對(duì)象的外部特征。(2)知覺者的主觀特點(diǎn)2自我知覺；自我知覺是一個(gè)人對(duì)自己身心各方面的認(rèn)識(shí)。自我知覺(自我概念)包括物質(zhì)與生理自我、社會(huì)自我和精神(心理)自我三要素。也可分為：自我認(rèn)知、自我評(píng)價(jià)、自我情感體驗(yàn)和自我行為控制與調(diào)節(jié)等。自我概念(自我知覺)的形成過程和重要途徑，自我管理的方法。3角色知覺；角色知覺是對(duì)某人的社會(huì)地位、身份及行為規(guī)范的知覺。角色知覺過程包括：(1)角色認(rèn)知與角色期望結(jié)合，發(fā)現(xiàn)尋找自己的角色;(2)角色行為與角色評(píng)價(jià)結(jié)合，據(jù)此調(diào)整并堅(jiān)信角色行為成功;(3)角色意識(shí)與角色確立，并能成功扮演各種角色。人們對(duì)角色行為的辨認(rèn)往往以一定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。角色知覺標(biāo)準(zhǔn)：(1)情緒和情感標(biāo)準(zhǔn);(2)動(dòng)機(jī)標(biāo)準(zhǔn)，;(3)社會(huì)地位標(biāo)準(zhǔn);(4)社會(huì)服務(wù)與社會(huì)貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn);(5)個(gè)性心理特征標(biāo)準(zhǔn)。4人際知覺；人際知覺是對(duì)人與人之間關(guān)系的知覺。主要特點(diǎn)在于有明顯的情感因素參與知覺過程。人們通過相互感知，彼此形成一定的態(tài)度，在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生情感。影響因素：(1)人際關(guān)系本身的特點(diǎn);(2)主體本身的特點(diǎn);(3)認(rèn)知主體對(duì)組織及組織觀念的認(rèn)識(shí)。歸因的概念：歸因是指觀察者對(duì)他人和自己的行為進(jìn)行分析、解釋、預(yù)測(cè)和判斷，并理解自己和他人行為成敗原因的方式與過程。歸因是分析說明和推測(cè)人的行為活動(dòng)的因果關(guān)系的過程。2歸因的內(nèi)容(1)社會(huì)行為成敗歸因研究——關(guān)于人的心理與行為的因果關(guān)系的分析，找出人社會(huì)行為成功與失敗的內(nèi)部與外部原因、穩(wěn)定與不穩(wěn)定原因、可控與不可控原因等;(2)社會(huì)推論問題研究——即根據(jù)人的行為及其結(jié)果對(duì)行為者穩(wěn)定的心理特性、心理素質(zhì)、個(gè)性差異做出正確的推論;(3)期望和預(yù)測(cè)行為的研究——即根據(jù)過去已發(fā)生的行為及其結(jié)果，預(yù)測(cè)在某種情況下將會(huì)產(chǎn)生什么行為。3歸因的理論模式(1)海德歸因理論：1958年海德最早提出歸因理論，他將行為原因歸為個(gè)人因素(內(nèi)因)和環(huán)境因素(外因)兩種。注意共變?cè)瓌t、排除原則(2)維納歸因理論；維納按照內(nèi)因與外因、穩(wěn)定與不穩(wěn)定原因、可控與不可控原因，一般人對(duì)行為的成功或失敗常做如下4種歸因：歸因努力或不努力的程度，歸因能力的大小，歸因工作任務(wù)難易程度，歸因個(gè)人運(yùn)氣與機(jī)會(huì)的好壞程度。(3)凱利歸因理論：他將歸因依據(jù)的外界信息分為3種：①區(qū)別性(特異性)資料，和自己的其他行為是否有所不同;②一致性資料，與周圍其他人的這種行為是否一致;③一貫性資料，行為是一貫的，還是偶然的。歸因偏差的種類:1基本歸因錯(cuò)誤：人們傾向于低估情境性因素，高估傾向性因素2認(rèn)知性歸因偏差：旁觀者與行為者的認(rèn)知?dú)w因偏差的影響。行為者傾向?qū)⒆约盒袨槭w因于情境因素，將成功歸因于個(gè)人內(nèi)部因素，旁觀者的歸因傾向則正好相反3動(dòng)機(jī)性歸因偏差：(1)自利性偏差：人們常常把成功的、積極的行為結(jié)果歸因于自己的原因，把消極與失敗的結(jié)果歸因于情境因素。也叫自我服務(wù)傾向、自我標(biāo)榜與利己性歸因傾向。(2)涉及個(gè)人利益的歸因偏差：他人的行為涉及自己個(gè)人利益與否，也會(huì)導(dǎo)致不同歸因。某人失敗的行為影響大家的利益，大家會(huì)認(rèn)為他能力差;如果失敗行為無損大家的利益，他人較少做出個(gè)人傾向的歸因。4其他歸因偏差：(1)性別的歸因偏差(2)文化差異的歸因偏差(3)人格差異的歸因偏差六、歸因偏差的克服:1通過歸因訓(xùn)練掌握某種歸因技能形成積極的歸因風(fēng)格2要引導(dǎo)成員多進(jìn)行個(gè)人傾向歸因克服總是外部歸因的偏差以提高他們的成就動(dòng)機(jī)和對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生積極的作用3要引導(dǎo)成員多從內(nèi)在的不穩(wěn)定與可以控制的因素來歸因改進(jìn)工作與提高工作績(jī)效4學(xué)習(xí)與觀察其他成員正確歸因改進(jìn)行為并取得成功的典型實(shí)列七、影響社會(huì)知覺的因素與效應(yīng)有:1首因效應(yīng)與近因效應(yīng)：首因效應(yīng)：“先入為主”或第一印象，首次交往時(shí)所形成的對(duì)對(duì)方的看法，總是最鮮明、最牢固，并影響著以后交往的深度。近因效應(yīng)：最近或最后獲得的信息，對(duì)人的社會(huì)知覺的影響作用更鮮明。2暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)、印象擴(kuò)散效應(yīng)、哈羅效應(yīng)）：是指在人際相互作用過程中形成的一種夸大的社會(huì)印象，正如日、月的光輝，在云霧的作用下擴(kuò)大到四周，形成一種光環(huán)作用。常表現(xiàn)在一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人(或事物)的最初印象決定了他的總體看法，而看不準(zhǔn)對(duì)方的真實(shí)品質(zhì)，形成一種好的或壞的“成見”。暈輪效應(yīng)是指人際知覺中形成的以點(diǎn)概面或以偏概全的主觀印象。3心理定勢(shì)現(xiàn)象：心理定勢(shì)是指對(duì)某個(gè)人或某類人的固定的刻板印象。認(rèn)為老年人必定保守，年輕人辦事一定不牢靠;北方人身材高大，豪爽，南方人身材瘦小，精明能干。國(guó)籍、民族等心理定勢(shì)。心理定勢(shì)有積極作用，有助于迅速認(rèn)識(shí)自己不熟悉的人，可以依據(jù)該人的各種表明特征和線索，進(jìn)行類型化推理，對(duì)其做概括化了解。很可能不符合這個(gè)人的個(gè)性特征，就可能產(chǎn)生偏見，對(duì)他人造成誤判。4制約現(xiàn)象：“近朱者赤，近墨者黑”的條件反射效應(yīng)。巴普洛夫的狗的實(shí)驗(yàn)，條件反射的建立。把愛發(fā)脾氣視為頑固者，把脾氣溫和視為耳根子軟，把青少年與異性接近認(rèn)為是早戀5其他影響因素：線索偏差：人們由于他人言行不一、其真實(shí)意圖被假象掩蓋而受迷惑，對(duì)其產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)知的現(xiàn)象。醫(yī)托、碰瓷、釣魚等。迷信心理：有人把長(zhǎng)相和人格錯(cuò)誤的關(guān)聯(lián)起來。情緒：激情容易感情用事投射：以己度人的偏見，個(gè)體把自己的特點(diǎn)轉(zhuǎn)移到他人身上。積極性偏差：過分樂觀，以主觀善良的愿望看待一切。后視偏差：馬后炮、事后諸葛亮現(xiàn)象產(chǎn)生的偏差自我中心偏差：一個(gè)人過分夸大自己的作用，過分相信自己的判斷而產(chǎn)生的偏差。名人效應(yīng)：依賴與名人的權(quán)威和知名度，更能引起人們的好感、關(guān)注、議論而產(chǎn)生的偏差。自己人效應(yīng)：把對(duì)方與自己視為一體而產(chǎn)生的偏差。八、社會(huì)知覺的應(yīng)用:1影響人事任用與面試2影響績(jī)效評(píng)估3影響對(duì)職工努力程度的評(píng)估4影響職工的忠誠(chéng)度九、社會(huì)知覺的印象整合與管理:（克服社會(huì)知覺障礙的措施）1要注意通過社會(huì)化與再社會(huì)化途徑在人際交往與人際互動(dòng)中正確的認(rèn)識(shí)自我，以促進(jìn)自我健康成長(zhǎng)與發(fā)展2應(yīng)通過強(qiáng)化方式捕捉與尋找有意義的信息以及克服”負(fù)面信息效應(yīng)”3應(yīng)通過對(duì)信息的正確類化、運(yùn)用圖式以及實(shí)證等方式來驗(yàn)證與鑒別信息的真?zhèn)?應(yīng)通過“登門檻”效應(yīng)“門面”效應(yīng)和誠(chéng)實(shí)可信、自我表現(xiàn)等印象管理策略來保持社會(huì)認(rèn)知印象的有效性與一致性5還要克服負(fù)面情緒的干擾注意情緒的調(diào)節(jié)與控制用理智與管理化的認(rèn)知方式及信息整合法則來糾正信息的非理性化與負(fù)面情緒的干擾以及社會(huì)認(rèn)知和信念的偏差四個(gè)性差異與管理能力與智力的概念能力是能直接影響人的活動(dòng)效率，使活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征。智力是大腦的一種心理潛能，是以抽象思維能力為核心的，包括感知能力、觀察力、記憶力、想象力、注意力等諸因素的有機(jī)結(jié)合。能力則是智力在一定條件下被開發(fā)和發(fā)展的一種心理特征，是指人順利完成一定活動(dòng)所具備的穩(wěn)定的個(gè)性心理特征。知識(shí)是人類社會(huì)歷史經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和概括，是人腦對(duì)客觀事物的主觀表征，而能力是人對(duì)掌握知識(shí)的心理活動(dòng)概括，是完成某種活動(dòng)所必需而且直接影響活動(dòng)效率的個(gè)性心理特征。技能是一種有目的的，通過練習(xí)而鞏固了的合乎法則的活動(dòng)方式。是人對(duì)動(dòng)作方式的具體概括，也是心理活動(dòng)過程的范疇。能力的結(jié)構(gòu):(1)能力的二因素說(2)能力的群因素說(3)智力的三維結(jié)構(gòu)學(xué)說(4)智力層次結(jié)構(gòu)學(xué)說(5)智力多元論(6)三元智力論一、能力的種類:1一般能力和特殊能力2再造性能力和創(chuàng)造性能力3液態(tài)智力與晶態(tài)智力4實(shí)際能力與潛在能力5桑代克能力的劃分，社會(huì)的、具體的和抽象的智慧三種二、能力的差異管理1創(chuàng)造力的管理2掌握招聘的能力標(biāo)準(zhǔn)合理招聘選擇人才3根據(jù)人的能力差異對(duì)員工實(shí)施有效的職業(yè)技術(shù)教育和能力的訓(xùn)練4人盡其才量才任用5慣切正確的用人原則與方法一、氣質(zhì)概述氣質(zhì)是受人的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型的制約與影響，典型地表現(xiàn)在人們心理過程的強(qiáng)度、速度、靈活性與傾向性等動(dòng)力性方面的個(gè)性心理特征。二、氣質(zhì)的學(xué)說1氣質(zhì)的體制、體型學(xué)說德國(guó)精神病學(xué)家克瑞.奇米爾按體型劃分氣質(zhì)類型，瘦長(zhǎng)型、肥胖型、筋骨型。謝爾頓、史蒂文斯批判前者的觀點(diǎn)，提出按胚葉劃分類型的學(xué)說：外胚葉型、內(nèi)胚葉型、中胚葉型。2氣質(zhì)的激素學(xué)說和體液學(xué)說希波克拉特的體液學(xué)說，認(rèn)為體內(nèi)含有4種體液，分別是血液、黏液、黃膽汁、黑膽汁。后經(jīng)過發(fā)展演變?yōu)樗姆N體液類型，多血質(zhì)(血液占優(yōu)勢(shì))、膽汁質(zhì)(黃膽汁占優(yōu))、黏液質(zhì)(黏液占優(yōu))、抑制質(zhì)(黑膽汁占優(yōu))。3氣質(zhì)的神經(jīng)機(jī)制與高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說巴甫洛夫發(fā)現(xiàn)神經(jīng)活動(dòng)的三種特性，興奮和抑制的強(qiáng)弱特征、均衡與不均衡特征、靈活性特征。四、氣質(zhì)差異在管理中的應(yīng)用了解氣質(zhì)類型及其特征，對(duì)于組織管理、思想教育等都要重要意義。1揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮特長(zhǎng)，合理匹配，提高工作效率2注意互補(bǔ)，協(xié)調(diào)關(guān)系3認(rèn)識(shí)差異，關(guān)注健康4因人而異，管理教育第三節(jié)性格的差異與管理一、性格概述:性格是指一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中表現(xiàn)出來的較穩(wěn)定的有核心意義的個(gè)性心理特征。非天生，是現(xiàn)實(shí)社會(huì)關(guān)系在人頭腦中的反映，貫穿在一個(gè)人的態(tài)度和整個(gè)行為中，具有穩(wěn)定傾向的心理特征。性格與氣質(zhì)的區(qū)別：兩者都屬于個(gè)性心理特征的范疇，但兩者有明顯區(qū)別：性格是個(gè)性的態(tài)度與行為特征，氣質(zhì)是動(dòng)力性特征;性格同時(shí)受先天與后天影響，但主要受到后天社會(huì)因素的影響，氣質(zhì)主要受先天神經(jīng)類型影響;性格有褒貶評(píng)價(jià)意義，氣質(zhì)沒有;性格可塑性大，氣質(zhì)可塑性小;性格是個(gè)性結(jié)構(gòu)的核心成分，人成熟后性格起主要作用，而氣質(zhì)在人年幼時(shí)才起較大作用。二、性格(結(jié)構(gòu))特征的分析構(gòu)成性格的特征可以依據(jù)態(tài)度體系、情緒、意志、理智等劃分。1性格的態(tài)度特征:①表現(xiàn)一個(gè)人對(duì)社會(huì)、集體和他人的態(tài)度的性格特征②表現(xiàn)一個(gè)人對(duì)勞動(dòng)、生活、學(xué)習(xí)的性格特征③表現(xiàn)一個(gè)人對(duì)待勞動(dòng)產(chǎn)品的性格特征④表現(xiàn)一個(gè)人對(duì)待自己的性格特征2性格的情緒特征、意志特征、理智特征三、性格的類型性格類型說就是根據(jù)人的某種或某兩種性格特質(zhì)來劃分或區(qū)別人的性格類型的理論。1性格機(jī)能類型：培因和T.李波將性格分為理智型、情緒型、意志型和中間型。2性格內(nèi)外傾型：榮格將內(nèi)外傾與思維、情感、感覺和直覺等結(jié)合起來，組合成八種性格機(jī)能類型。思考外向(傾)型、思考內(nèi)向(傾)型、感情外向(傾)型、感情內(nèi)向(傾)型、感覺外向(傾)型、感覺內(nèi)向(傾)型、直覺外向(傾)型、直覺內(nèi)向(傾)型3優(yōu)越型與自卑型:阿德勒將性格類型分為優(yōu)越型和自卑型，前者恃強(qiáng)好勝，不甘落后，總想勝過別人;后者甘愿退讓，不與人爭(zhēng)，缺乏進(jìn)取心。還有類似的A、B型人格和T型人格——冒險(xiǎn)性人格(T+體力型，T+智力型，T-型)。4場(chǎng)依存和場(chǎng)獨(dú)立型:威特金從認(rèn)知風(fēng)格出發(fā)，根據(jù)人對(duì)外界環(huán)境認(rèn)知與依賴程度的不同，把人分為場(chǎng)獨(dú)立型和場(chǎng)依存型。5“五因素性格類型”：研究者采用因素分析方法得出5個(gè)基本的性格特質(zhì)類型：開放性、責(zé)任心、外傾性、宜人性、神經(jīng)質(zhì)。6社會(huì)文化類型：斯普蘭格，從人類社會(huì)文化生活與價(jià)值取向的角度，分出6種類型：理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型、宗教型、權(quán)力型、社會(huì)型。奧爾波特指出，每個(gè)人或多或少地具有這六種價(jià)值傾向，并不表示真有這六種價(jià)值類型的人存在?；籼m德根據(jù)人的性格與職業(yè)選擇關(guān)系，提出6種類型，實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型。四、性格差異與管理(1)主動(dòng)型的人一般具有較高的追求和奉獻(xiàn)精神，對(duì)其中能力較強(qiáng)的人，應(yīng)該以授權(quán)為主，交給復(fù)雜的、有難度的、挑戰(zhàn)性的工作;對(duì)其中能力弱的人，盡可能提供好的環(huán)境，幫助其逐漸進(jìn)步。(2)被動(dòng)型的人比較重物質(zhì)利益、工作條件和人際環(huán)境。更多表現(xiàn)出責(zé)任心，思想內(nèi)涵較簡(jiǎn)單。對(duì)能力強(qiáng)的人要明確其具體責(zé)任和激勵(lì)機(jī)制;對(duì)能力弱的人，以完美的管理制度和激勵(lì)辦法為基礎(chǔ)，分配給他們較為簡(jiǎn)單的工作會(huì)比較合適。(3)優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)都非常突出的人。一要揚(yáng)長(zhǎng)避短，顯露優(yōu)點(diǎn)就容易克制缺點(diǎn);二是做好思想和情感溝通工作;三是放開一點(diǎn)，采取忍耐和期待的辦法。(4)對(duì)特殊才能的人，盡可能給予最好的條件和待遇。個(gè)人的人格和性格會(huì)影響組織人格，需要正確處理好組織人格和個(gè)人人格的關(guān)系。通過組織創(chuàng)新與學(xué)習(xí)型策略，克服與矯正組織的障礙性人格特征，才可保證組織有效、有序運(yùn)行，促進(jìn)組織與成員的健康發(fā)展。第五章需要、動(dòng)機(jī)、激勵(lì)與員工積極性的調(diào)動(dòng)第一節(jié)行為與動(dòng)機(jī)一、人的行為及其特點(diǎn)1、行為的概念：人類行為從廣義來說是由客觀刺激通過人內(nèi)部的心理活動(dòng)而引起的反應(yīng)(含心理反應(yīng)與外部動(dòng)作反應(yīng))。從狹義來看，僅指外顯性的行為活動(dòng)、動(dòng)作或操作方式。2、人類行為的基本模式：①華生—極端行為主義模型：S→RS：刺激;R：反應(yīng)②托爾曼—新行為主義模型：B=f(A·S)B：行為;S：刺激;A：遺傳、年齡特征和經(jīng)驗(yàn)。③勒溫—人的行為是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果：B=f(P·E)P：個(gè)體的個(gè)性(包括性格、氣質(zhì)、需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等)。E：個(gè)體所處的組織環(huán)境(包括擔(dān)任的角色，所處的組織或團(tuán)體的氣氛、規(guī)章制度、文化等)。④綜合：S(刺激)→O(個(gè)體)→R(反應(yīng))3、人類行為的特點(diǎn)：(1)自覺性與主動(dòng)性(2)因果性(3)目的性(4)穩(wěn)定性與可塑性。(5)個(gè)別差異性與共同性二、動(dòng)機(jī)與目的1、動(dòng)機(jī)的概念：動(dòng)機(jī)是指引起和維持個(gè)體的活動(dòng)，并使活動(dòng)朝向某一目標(biāo)的內(nèi)部心理過程和內(nèi)部動(dòng)力。動(dòng)機(jī)的特點(diǎn)：①動(dòng)機(jī)是人們從事某種活動(dòng)的內(nèi)部原因，是推動(dòng)人們進(jìn)行某種活動(dòng)的內(nèi)部動(dòng)力。②在動(dòng)機(jī)的支配下，個(gè)體的行為將指向一定的目標(biāo)或?qū)ο蟆＂蹌?dòng)機(jī)引發(fā)某種活動(dòng)出現(xiàn)后，并不能也不會(huì)立即停止，而是繼續(xù)發(fā)揮其作用，即維持已引起的活動(dòng)，并使該活動(dòng)朝向某一目標(biāo)進(jìn)行。④動(dòng)機(jī)是一種內(nèi)部心理過程，是一個(gè)中間變量，無法直接觀察。2、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系動(dòng)機(jī)與行為有著復(fù)雜的關(guān)系。類似的動(dòng)機(jī)可能產(chǎn)生不同的行為;類似的行為也可能由不同動(dòng)機(jī)引起。動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度決定了人們行為的方向和進(jìn)程，并進(jìn)一步影響到行為的結(jié)果。不同性質(zhì)的動(dòng)機(jī)，可能對(duì)人具有不同的意義，強(qiáng)度不同，其對(duì)行為的推動(dòng)力量也不同。通常人的行為總是由動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)中最強(qiáng)有力的動(dòng)機(jī)所決定的，這種動(dòng)機(jī)被稱為優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)。在社會(huì)生活中，人們的主導(dǎo)與優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)是受社會(huì)性因素影響、由社會(huì)性需要激發(fā)的。這種主導(dǎo)的社會(huì)性動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的力量，往往可以控制和超越人的生物學(xué)本能。動(dòng)機(jī)與行為效率之間呈倒U型關(guān)系：中等強(qiáng)度的動(dòng)機(jī)，工作績(jī)效最高，動(dòng)機(jī)水平過高或過低，都會(huì)導(dǎo)致工作績(jī)效下降。動(dòng)機(jī)是影響行為效果的一個(gè)重要因素，但卻不是唯一的條件。對(duì)于一般容易的工作，高強(qiáng)度動(dòng)機(jī)有利于達(dá)到最佳績(jī)效水平，而高難度的工作任務(wù)，較低強(qiáng)度的動(dòng)機(jī)有利于達(dá)到最佳績(jī)效水平。此外，個(gè)體的能力、機(jī)會(huì)等主客觀因素也制約了績(jī)效水平。3、活動(dòng)的目的——目標(biāo)活動(dòng)的目的即指人的行為所要達(dá)到的方向目標(biāo)和預(yù)期結(jié)果。在組織中，人的行為活動(dòng)都是為了達(dá)到一定的目標(biāo)。目標(biāo)具有誘發(fā)動(dòng)機(jī)的作用。心理學(xué)中把目標(biāo)也稱為誘因，把誘發(fā)動(dòng)機(jī)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程也稱為一種激勵(lì)過程。三、目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)管理1、目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)設(shè)置理論(EdwinLocke)：指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉，目標(biāo)能夠告訴員工需要做什么以及需要作出多大的努力，明確的目標(biāo)能夠提高管理績(jī)效。有效目標(biāo)設(shè)置的流程：①就目標(biāo)達(dá)成一致意見;②了解什么樣的行為方式才是好的做法;③將每個(gè)目標(biāo)都單獨(dú)用一張紙寫出來，不超過250個(gè)字;④反復(fù)閱讀每個(gè)目標(biāo)，每次約花一分鐘時(shí)間;⑤每天定時(shí)用一分鐘時(shí)間來評(píng)估自己的表現(xiàn);⑥審查自己的行為是否與目標(biāo)相一致，如果有差距，尋找原因并進(jìn)行行為修正。2、目標(biāo)管理概念：目標(biāo)管理是在目標(biāo)設(shè)置理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它強(qiáng)調(diào)員工參與目標(biāo)設(shè)置，通過上下級(jí)共同制定企業(yè)目標(biāo)，使個(gè)人從中受到激勵(lì)，愿意為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，并檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)實(shí)施與評(píng)估目標(biāo)結(jié)果的過程。目標(biāo)管理是一種十分流行的激勵(lì)技術(shù)與方法。目標(biāo)管理中目標(biāo)應(yīng)具備的屬性：目標(biāo)的具體性;員工對(duì)目標(biāo)設(shè)置的參與性;目標(biāo)實(shí)施過程的及時(shí)反饋性;目標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)性;目標(biāo)的困難性;目標(biāo)的可接受性;★目標(biāo)管理中，要注意三個(gè)重要因素會(huì)影響目標(biāo)與績(jī)效的關(guān)系：①目標(biāo)承諾;②適當(dāng)?shù)淖晕倚芨?③受民族文化的影響總之，目標(biāo)管理不同于傳統(tǒng)的任務(wù)管理，它既重視人的因素，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，又重視科學(xué)管理，講究科學(xué)的分工、協(xié)作及工作效率。它是介于X與Y理論之間，集中了二者優(yōu)勢(shì)的管理與激勵(lì)方式。第二節(jié)需要與激勵(lì)一、需要的實(shí)質(zhì)與分類1、需要的概念與特性：★需要是“有機(jī)體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)”，是滿足和維持個(gè)體與社會(huì)生存、發(fā)展的必要事物在人腦的反映，它通常以缺乏感和豐富感被人們體驗(yàn)。需要是引發(fā)動(dòng)機(jī)和行為的源泉與動(dòng)力基礎(chǔ)。人的需要的特征：需要內(nèi)容與對(duì)象的多樣性與復(fù)雜性;需要與個(gè)體生存發(fā)展的相關(guān)性;人類需要的共性與個(gè)別差異性;人類需要的社會(huì)歷史制約性。不同社會(huì)形態(tài)以及同一社會(huì)形態(tài)的不同時(shí)期，人們的需要是不同的。2、需要的種類：管理心理學(xué)家萊維特把人類需要分為生理的和心理的兩類。前蘇聯(lián)心理學(xué)家把人類需要分為自然和社會(huì)兩大類。我國(guó)把員工的需要分為物質(zhì)文明、精神文明、政治文明和生態(tài)文明四個(gè)方面。西方心理學(xué)對(duì)需要結(jié)構(gòu)進(jìn)行劃分的主要代表有：①美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次結(jié)構(gòu)論，把人的需要從低向高分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次(后來又增加求知與審美，為七個(gè)層次)。②美國(guó)耶魯大學(xué)教授奧德弗在馬斯洛層次結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，又把人類需要?dú)w為三類：生存的需要(生理+安全)、關(guān)系需要(社交+尊重的需要)、個(gè)人成長(zhǎng)的需要(自尊+自我實(shí)現(xiàn)的需要)。③哈佛大學(xué)的麥克萊蘭把人類基本需要滿足之后的需要又分為：成就、權(quán)力、友誼(或歸屬)三種社會(huì)需要。3、知識(shí)型員工的需要特點(diǎn)所謂知識(shí)型員工，就是掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，他們比一般員工更注重追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神，更注重自己的尊嚴(yán)和自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。二、激勵(lì)的概念與過程1、激勵(lì)的概念：★激勵(lì)是激發(fā)鼓勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。激勵(lì)是一種動(dòng)力手段，也是一種管理方法，對(duì)人的行為起加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)作用，并且引導(dǎo)人的行為導(dǎo)向目標(biāo)。理解激勵(lì)可從三種角度進(jìn)行。2、激勵(lì)的過程與模式★激勵(lì)的過程即指由未滿足的需要開始，通過實(shí)際的行為活動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，進(jìn)而需要得到滿足而告終的全過程。激勵(lì)過程的基本組成部分是：未滿足的需要與欲望—心里緊張與外部刺激—?jiǎng)訖C(jī)—目標(biāo)導(dǎo)向行為、目標(biāo)行為—需要滿足與緊張性解除—產(chǎn)生新的需要、反饋等。根據(jù)對(duì)激勵(lì)的三種理解，激勵(lì)有三種不同的模式：激勵(lì)作為過程都是由需要未滿足開始的，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要滿足而告終。均包含了三種基本變量間的關(guān)系，刺激變量、機(jī)體變量和行為反應(yīng)變量。3、需要、激勵(lì)與管理策略需要是人類行為的出發(fā)點(diǎn)、基礎(chǔ)和動(dòng)力源泉;激勵(lì)與動(dòng)機(jī)是同義詞，它是行為的動(dòng)力系統(tǒng);管理乃是控制和駕馭人的動(dòng)力系統(tǒng)及人的行為的手段、方法和策略。這三者在人類的行為活動(dòng)中統(tǒng)一起來，相互制約、相互影響。三、激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與激勵(lì)原則、方法1、激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)：①激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的需要，設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式，形成一個(gè)誘導(dǎo)因素集合群，以滿足員工的需要;②激勵(lì)機(jī)制的直接目的是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，其最終目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，要用組織目標(biāo)和團(tuán)體目標(biāo)來指引員工個(gè)人的努力方向;③激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的效率標(biāo)準(zhǔn)是其運(yùn)行的有效性，將激勵(lì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與運(yùn)行費(fèi)用適度、信息的有效處理與信息成本的合適、員工個(gè)人需要與誘導(dǎo)因素有效聯(lián)系起來;④激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的核心是分配制度和行為規(guī)范，分配制度是將誘導(dǎo)因素與目標(biāo)體系連接起來，達(dá)到特定的組織目標(biāo)將會(huì)得到相應(yīng)的報(bào)酬，行為規(guī)范是將員工的性格、能力、素質(zhì)等個(gè)性因素與組織目標(biāo)體系連接起來，行為規(guī)范規(guī)定了一個(gè)人以一定的行為方式來達(dá)到特定的目標(biāo);⑤激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的最佳效果是在較低成本的條件下實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)、員工個(gè)人利益與組織利益的一致性。2、激勵(lì)的原則：從宏觀和微觀管理來看，激勵(lì)應(yīng)遵循以下原則：(1)把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來;(2)因人而異的原則;(3)獎(jiǎng)懲幅度大小適應(yīng)的原則;(4)公平性與效益結(jié)合的原則;(5)獎(jiǎng)勵(lì)的導(dǎo)向性原則。3、激勵(lì)的具體方法：(1)內(nèi)在激勵(lì)方式(2)外在激勵(lì)方式：①直接的薪酬;②間接的薪酬;③非財(cái)務(wù)的酬賞第三節(jié)激勵(lì)理論及其應(yīng)用一、內(nèi)容型激勵(lì)理論：內(nèi)容型激勵(lì)理論把需要作為研究的基礎(chǔ)，著重研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素——人的需要的內(nèi)容、類型、結(jié)構(gòu)、特征及其動(dòng)力作用。1、馬斯洛的需要層次論：1生理需要2安全需要3社交需要4尊重的需要5自我實(shí)現(xiàn)的需要★需要層次理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用需要層次理論的啟示：①需要層次的劃分，有利于我們對(duì)人類行為動(dòng)機(jī)的研究，以便揭示人的行為被激勵(lì)的規(guī)律。②他把人的生理需要作為正常需要基礎(chǔ)，符合馬克思主義關(guān)于人的基本需要的觀點(diǎn)。③他強(qiáng)調(diào)需要與動(dòng)機(jī)在人類行為中的作用，有別于“本能論”與行為主義“機(jī)械論”觀點(diǎn)。④馬斯洛從個(gè)體發(fā)展的角度考察人的本質(zhì)，提出自我實(shí)現(xiàn)的積極人性觀點(diǎn)與人格特征，以及自我實(shí)現(xiàn)的途徑，這對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)員工尤其是知識(shí)型員工的成長(zhǎng)與發(fā)展有重要借鑒意義。⑤其社交、尊重、求職、審美等需要對(duì)白領(lǐng)階層與知識(shí)型員工來說是極其重要的動(dòng)力和激勵(lì)要素。需要層次論與管理措施結(jié)合：2、奧德弗的“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)”(ERG)需要理論生存需要：維持人的生命存在的需要——生理需要、安全需要。關(guān)系需要：個(gè)體對(duì)社交、人際關(guān)系和諧及相互尊重的需要——社交需要、尊重需要。成長(zhǎng)需要：個(gè)體要求得到提高和發(fā)展，取得尊重、自信、自主及充分發(fā)揮自己能力的需要——尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。ERG理論對(duì)馬斯洛的需要理論作了修正①愿望加強(qiáng)律：各個(gè)層次的需要得到的滿足越少，則滿足這種需要的渴望就越大。②滿足前進(jìn)率：較低層次的需要得到越多的滿足，則該需要的重要性就越差，滿足高層次需要的渴望就越大。③受挫回歸率：當(dāng)較高層次的需要受到挫折，得不到滿足時(shí)，人們就會(huì)退而求其次，對(duì)較低層次的需要的渴求就越大。3、赫茨伯格的雙因素理論：激勵(lì)——保健因素理論(1)雙因素的劃分：公司的政策和行政管理、政策監(jiān)督系統(tǒng)、人際關(guān)系(與上級(jí)、下級(jí)等)、工資、工作安全性、個(gè)人的生活、工作環(huán)境等。這些工作條件和工作環(huán)境不具備時(shí)，會(huì)引起員工的不滿意，即使具備這些條件，也只會(huì)使員工沒有不滿意，而不會(huì)使員工滿意，他把這些工作本身之外的環(huán)境和條件成為“保健性因素”。工作富有成就感、工作成績(jī)能得到承認(rèn)、工作本身富有挑戰(zhàn)性、個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的可能性、職位升遷等。這些工作本身因素的改善，能激勵(lì)員工的積極性和熱情，從而會(huì)經(jīng)常提高一個(gè)人的工作效率;如果處理不好，也能引起員工的不滿，但是影響并不大，把這些工作本身的因素成為“激勵(lì)因素”。(2)雙因素理論的基本觀點(diǎn)：①雙因素的性質(zhì)：滿意因素主要與工作任務(wù)本身相關(guān);不滿意因素則與工作環(huán)境條件相關(guān)。②雙因素的作用：滿意因素可激發(fā)人們?cè)诠ぷ髦信M(jìn)取，形成積極向上的工作態(tài)度，所以稱之為“激勵(lì)因素”。不滿因素可以預(yù)防出現(xiàn)不滿或消除職工的不滿意感，所以被稱為“保健因素”。③雙因素的需要結(jié)構(gòu)：激勵(lì)因素內(nèi)涵是個(gè)人成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的需要。保健因素內(nèi)涵是個(gè)人避免不滿意的需要。④雙因素的非對(duì)應(yīng)關(guān)系：導(dǎo)致工作滿意感的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素二者之間的關(guān)系是不對(duì)應(yīng)關(guān)系。從不滿意到非常滿意的轉(zhuǎn)化，要經(jīng)過保健因素從負(fù)向正價(jià)轉(zhuǎn)化，以及激勵(lì)因素從負(fù)向正價(jià)的轉(zhuǎn)化。(3)雙因素理論對(duì)企業(yè)管理的借鑒意義：①企業(yè)應(yīng)重視保健因素的作用，創(chuàng)造良好的保健環(huán)境與條件，可以消除負(fù)面情緒，提高員工的激勵(lì)水平;②有效的管理應(yīng)在保健因素的基礎(chǔ)上，多采用工作豐富化、自主性、挑戰(zhàn)性、成就與創(chuàng)造性等方式，能使工作本身成為一種強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。③要使工資與獎(jiǎng)金分開，兩者都成為激勵(lì)因素。4、麥克萊蘭的成就需要理論麥克萊蘭將人的高級(jí)需要分為權(quán)力需要、歸屬需要、成就需要，個(gè)體在工作情境中有這三種需要或動(dòng)機(jī)?！餀?quán)力需要：權(quán)力需要是影響和控制他人且不受他人控制的欲望。具有較高全力需要的人對(duì)影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，這種人總是追求領(lǐng)導(dǎo)者的地位?！餁w屬需要：歸屬需要是指建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。具有高歸屬需要的人努力尋求有愛，喜歡合作性的而非競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境，渴望有高度相互理解的關(guān)系?！锍删托枰撼删托枰亲非笞吭揭詫?shí)現(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)驅(qū)力。具有高成就需要的人通常具有下列四個(gè)特點(diǎn)：①事業(yè)心強(qiáng)，比較實(shí)際，敢冒一定程度的風(fēng)險(xiǎn);②有較高的實(shí)際工作績(jī)效，要求及時(shí)得到工作的信息反饋;③一旦選定目標(biāo)，就會(huì)全力以赴投入工作，直至成功的完成任務(wù);④把個(gè)人成就看得比金錢更重要，從工作成就中得到的鼓勵(lì)往往超過物質(zhì)鼓勵(lì)的作用，并把報(bào)酬看作是對(duì)個(gè)人成就的一種承認(rèn)。高成就需要的人才可以通過教育加以培養(yǎng)。二、過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論著重對(duì)行為目標(biāo)的選擇(即動(dòng)機(jī)的形成過程)進(jìn)行研究。1.弗魯姆的期望理論：人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)?！颩=f(E·V)M：激勵(lì)力量，即動(dòng)力大小;V：目標(biāo)效價(jià)，個(gè)人對(duì)目標(biāo)的重要性的評(píng)價(jià);E：期望值，個(gè)人主觀判斷達(dá)成目標(biāo)的可能性的大小。期望理論的簡(jiǎn)化模型：個(gè)人努力——個(gè)人成績(jī)(績(jī)效)——組織獎(jiǎng)勵(lì)(報(bào)酬)——個(gè)人需要★根據(jù)期望理論的簡(jiǎn)化模型，為了激勵(lì)員工的動(dòng)機(jī)，對(duì)人員管理要處理好下面幾種關(guān)系：①提高職工的期望水平，解決職工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系。②提高關(guān)聯(lián)性(或工具價(jià)值)的認(rèn)可，解決職工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。③提高效價(jià)水平，解決對(duì)職工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。④不應(yīng)脫離實(shí)際拔高期望值、效價(jià)與關(guān)聯(lián)性的作用，否則會(huì)適得其反。2、豪斯的綜合激勵(lì)理論★激勵(lì)力量=工作任務(wù)的內(nèi)在激勵(lì)+工作任務(wù)完成的激勵(lì)+任務(wù)完成成果的獎(jiǎng)酬激勵(lì)員工受激勵(lì)的大小取決于三個(gè)因素：一是工作任務(wù)適合于本人干，本人也愛干;二是完成任務(wù)既有重要意義，也有把握;三是完成任務(wù)后，他感到報(bào)酬不錯(cuò)。M：某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵(lì)水平的高低，即動(dòng)力的大小;Vit：工作任務(wù)本身所提供的效價(jià)，它所引起的內(nèi)激勵(lì)不計(jì)任務(wù)完成與否及其結(jié)果如何，故不包括期望值大小的因素，即期望值為1;Eia：完成任務(wù)內(nèi)在的期望值，也就是主觀上對(duì)完成任務(wù)可能性的估計(jì);Via：完成任務(wù)的效價(jià);Eej：完成工作任務(wù)能否獲得某項(xiàng)外在獎(jiǎng)勵(lì)的期望值;Vej：某項(xiàng)外在獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)。公式展開，包括三項(xiàng)內(nèi)容，對(duì)應(yīng)定義：①Vit表示工作任務(wù)本身的效價(jià)，即這項(xiàng)工作本身的內(nèi)激勵(lì)力的大小;②Eia·Via表示工作任務(wù)完成(期望值與效價(jià)乘積)所引起的內(nèi)激勵(lì)作用;③表示各種外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)效果之和。★綜合激勵(lì)模式與管理豪斯的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用;突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià);兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)分析激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性和提高激勵(lì)水平，具有參考價(jià)值，對(duì)管理者也具有很大的啟發(fā)意義，即要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手，并將兩者結(jié)合起來。(1)提高內(nèi)激勵(lì)水平。內(nèi)激勵(lì)因素有：工作任務(wù)本身的效價(jià)(Vit)、完成工作任務(wù)的效價(jià)(Via)和完成工作任務(wù)的期望值(Eia)(2)提高外在激勵(lì)。外激勵(lì)因素有：完成任務(wù)的期望值(Eia)、完成任務(wù)能否獲得外在獎(jiǎng)勵(lì)的期望(Eej)、外在獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)(Vej)。3、亞當(dāng)斯的公平理論員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受自己所得絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬(即與他人相比較或與自己過去相比較的報(bào)酬)影響。對(duì)自己報(bào)酬的知覺和比較所引起的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心理緊張。為減輕或消除這種心里緊張，當(dāng)事人會(huì)采取某種行動(dòng)，以恢復(fù)心理平衡。如果對(duì)報(bào)酬感到公平，當(dāng)事人就會(huì)獲得滿足感，從而激勵(lì)當(dāng)事人的行為。當(dāng)事人用來比較的對(duì)象主要有自己(自我比較)和他人(社會(huì)比較)兩種。亞當(dāng)斯公平理論模式：I：?jiǎn)T工的投入包括教育、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度和花費(fèi)的時(shí)間;O：報(bào)酬包括薪酬、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和內(nèi)在的報(bào)償。(1)OA/IA<>(2)OA/IA=OB/IB：公平(報(bào)酬合適)——滿意(行為沒有改變);(3)OA/IA>OB/IB：不公平(報(bào)酬過高)——減少結(jié)果或增加投入?！锕嚼碚撛谄髽I(yè)薪酬管理中的應(yīng)用應(yīng)注意：①建立績(jī)效考核與按勞分配相聯(lián)系的報(bào)酬體系;②確保薪酬政策的內(nèi)部一致性;③做到男女同工同酬，它也是薪酬政策內(nèi)部一致性的表現(xiàn);④保持本組織薪酬水平與其他組織薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力;⑤保證員工的薪酬逐年得到增長(zhǎng)，特別是扣除物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)之外，還略有增長(zhǎng);⑥在堅(jiān)持公平原則的基礎(chǔ)上，要堅(jiān)持效率優(yōu)先的原則，具體體現(xiàn)在分配上，主要以績(jī)效為基礎(chǔ)。三、行為矯正理論——條件反射的強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論著重對(duì)如何達(dá)到激勵(lì)的目的，即調(diào)整和轉(zhuǎn)化人的行為進(jìn)行研究。斯金納的行為主義：人的行為只是對(duì)外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)，只要?jiǎng)?chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會(huì)隨之改變。強(qiáng)化是條件反射理論的核心概念★強(qiáng)化：某個(gè)刺激對(duì)有機(jī)體某種行為反應(yīng)之間聯(lián)系的增強(qiáng)作用或減弱作用。強(qiáng)化的公式如下：刺激(S)-反應(yīng)(R)-獎(jiǎng)懲(正負(fù)強(qiáng)化)-導(dǎo)致行為的增強(qiáng)或減弱強(qiáng)化的基本方式與種類：正強(qiáng)化：某種行為之后伴有某種有利的結(jié)果。如努力工作后得到晉升。贊賞、認(rèn)同、獎(jiǎng)勵(lì)負(fù)強(qiáng)化：某一行為之后不再伴有某種不利結(jié)果。如努力工作后不再追究以前的過錯(cuò)。懲罰：某一行為之后伴有某種不利結(jié)果。遲到扣全勤獎(jiǎng)。消退：某一行為之后不再伴有某種有利結(jié)果。做了好事不再被表揚(yáng)。(2)強(qiáng)化管理的原則：①要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用因人而異的原則。②小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)與強(qiáng)化的原則。③及時(shí)反饋的原則。④不固定時(shí)間、頻率、間隔的強(qiáng)化原則。⑤正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效的原則(3)強(qiáng)化管理的實(shí)際應(yīng)用，關(guān)鍵在于如何使強(qiáng)化機(jī)制有效協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)并產(chǎn)生整體效應(yīng)。應(yīng)注意：①應(yīng)以正強(qiáng)化為主。②采用負(fù)強(qiáng)化(尤其是懲罰)手段要慎重。③注意強(qiáng)化的時(shí)效性。④因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式。⑤利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。第六章工作態(tài)度、心理契約、心理壓力與管理第一節(jié)工作態(tài)度與工作滿意度一、工作態(tài)度、工作滿意度與工作參與的概念★態(tài)度是個(gè)體對(duì)特定對(duì)象以一定方式做出反應(yīng)時(shí)所持的評(píng)價(jià)性的、較穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。不同的態(tài)度對(duì)人們的行為具有不同的影響?！锕ぷ鳚M意度是一個(gè)人對(duì)工作肯定、愉悅和滿意的一般性態(tài)度。態(tài)度的結(jié)構(gòu)：工作滿意度與其他態(tài)度傾向一樣，其心理結(jié)構(gòu)包括對(duì)工作的認(rèn)知、情感、行為意向三種成分：認(rèn)知是指對(duì)某種工作的評(píng)價(jià)②情感是指對(duì)工作所產(chǎn)生的喜歡、熱愛、厭惡等情緒體驗(yàn);③意向是指對(duì)工作的反應(yīng)傾向，即個(gè)體準(zhǔn)備作出何種行為反應(yīng)。★工作參與是人們對(duì)工作的認(rèn)同與投入的程度。參與感對(duì)工作滿意度有積極影響。二、工作態(tài)度感調(diào)查三、影響工作滿意度的因素影響工作滿意度的因素是因人而異的四、工作滿意度提升策略1提高工作滿意度可以減少心理壓力、提高工作與管理績(jī)效、降低員工的缺勤率和離職率。2從領(lǐng)導(dǎo)者、管理者及員工自身進(jìn)行自主選擇，使工作變動(dòng)有趣、做自己想做的事情;3給予公平的激勵(lì)報(bào)酬、福利和晉升的機(jī)會(huì);4從興趣、技術(shù)與能力的角度將人和工作進(jìn)行有效匹配，能夠揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮特長(zhǎng)，促進(jìn)成長(zhǎng)與發(fā)展;5鼓勵(lì)員工參與設(shè)計(jì)工作，使工作環(huán)境、條件、工作關(guān)系、工作本身變得有吸引力和創(chuàng)造性，進(jìn)而使員工得到更高的興奮和滿意度。第二節(jié)心理契約、組織承諾與忠誠(chéng)管理一、心理契約1、心理契約的概念與特性★心理契約是企業(yè)與員工在心理上的默契與配合，也是上下級(jí)之間在工作中共同達(dá)成的一種一致的愿望與期望。心理契約不僅有期望的性質(zhì)，還包括那些對(duì)責(zé)任和義務(wù)做出承諾的內(nèi)容。2、心理契約的構(gòu)成要素與內(nèi)容心理契約的構(gòu)成要素主要涉及如下幾個(gè)方面：①心理契約的關(guān)注焦點(diǎn)：是交易責(zé)任(如薪水)還是關(guān)系責(zé)任(如尊重)。②心理契約的時(shí)間跨度：是持續(xù)性(心理契約預(yù)期的長(zhǎng)短)還是精確性時(shí)間(心理契約持續(xù)時(shí)間是明確說明還是隱含的)。③心理契約的穩(wěn)定性：是否不經(jīng)過雙方明確或隱含的再度談判就做出改變。④心理契約的范圍寬窄：心理契約的寬度有無明確的邊界或限度。⑤心理契約的有形性與無形性。⑥心理契約的獨(dú)特性：?jiǎn)T工認(rèn)識(shí)到自己在契約關(guān)系中擁有的技術(shù)和交換資源是獨(dú)特的、他人不可取代和復(fù)制。3、員工心理契約類型盧梭索根據(jù)績(jī)效要求與時(shí)間結(jié)構(gòu)將員工心理契約分為4種類型：①交易型。心理契約時(shí)間短，績(jī)效要求具體明確（特點(diǎn)：工作模糊性低、流動(dòng)性高、員工承諾性低、組織認(rèn)同性低，屬于臨時(shí)雇傭人員的心理契約）②過渡型。心理契約時(shí)間短，績(jī)效要求不明確（特點(diǎn)：工作的不確定性，不穩(wěn)定性，流動(dòng)性均高，屬于組織減員或并購過程中員工的心理契約）③平衡型。心理契約時(shí)間長(zhǎng)，績(jī)效要求明確（特點(diǎn)：?jiǎn)T工承諾性高，組織認(rèn)同性高，不斷開發(fā)、互相支持、穩(wěn)定性高，屬于高參與型團(tuán)隊(duì)成員的心理契約）④關(guān)系型。心理契約時(shí)間長(zhǎng)，績(jī)效要求不明(特點(diǎn)：?jiǎn)T工承諾性高、感情投入高、組織認(rèn)同性高、動(dòng)態(tài)性，屬于家族企業(yè)成員的心理契約)4、員工心理契約的破裂、違背與滿足心理契約的破裂，是個(gè)體對(duì)于組織未能完成其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的認(rèn)知評(píng)價(jià)心理契約的違背，是指?jìng)€(gè)體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情感體驗(yàn)，其核心是憤怒情緒，個(gè)體感覺組織背信棄義或自己感受到不公正對(duì)待心理契約的滿足，是指員工感知到組織兌現(xiàn)其承諾的責(zé)任與義務(wù)的程度影響契約破裂的因素：①組織的人力資源管理活動(dòng)：溝通狀況，員工清楚理解組織會(huì)做什么與該做什么②員工是否感受到自己得到組織或主管的支持③一些發(fā)生在組織之外或員工進(jìn)入組織之前的事件影響5、心理契約的科學(xué)化管理應(yīng)該堅(jiān)持的幾項(xiàng)原則(1)明確組織與員工雙方的期望要求和條件，彼此清清楚楚。(2)雙方應(yīng)有充分誠(chéng)意與信任感，要相信與理解對(duì)方。(3)要堅(jiān)持與組織與員工雙方相互盈利的原則，大家都有快樂情緒。(4)堅(jiān)持利益、責(zé)任與義務(wù)平衡，長(zhǎng)期與短期心理契約相結(jié)合。(5)做到感情化管理，重視員工三種心理目標(biāo)(個(gè)人生存目標(biāo)、社會(huì)關(guān)系目標(biāo)與自我發(fā)展目標(biāo))和組織目標(biāo)的平衡和諧發(fā)展。二、組織承諾1、組織承諾的概念★員工對(duì)組織與組織目標(biāo)的認(rèn)同，以及員工對(duì)義務(wù)與責(zé)任自覺承擔(dān)的程度。組織承諾反映了員工對(duì)組織的忠誠(chéng)、認(rèn)同、投入與自覺自愿奉獻(xiàn)的程度。從心理契約與組織承諾的關(guān)系來看，員工的心理契約構(gòu)成了組織承諾的深層次基礎(chǔ)。心理契約是以組織承諾的內(nèi)在根源而存在的。2、組織承諾的維度3、組織承諾對(duì)管理的啟示作用：(1)促進(jìn)管理者感情投入、關(guān)心與愛戴員工，有利于實(shí)現(xiàn)員工第一的人性化管理。(2)使管理者與員工都更加重視組織內(nèi)部的職業(yè)生涯管理，重視對(duì)員工、管理者進(jìn)行以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的職業(yè)指導(dǎo)和發(fā)展培訓(xùn)，支持員工、管理者的自我發(fā)展、成長(zhǎng)與自我實(shí)現(xiàn)。(3)充分信任員工、下屬，確保組織的開放、民主與公平。(4)了解管理者、員工對(duì)組織承諾的狀況。(5)營(yíng)造組織成員(管理者與員工)和諧的歸屬感、團(tuán)隊(duì)感、社區(qū)感。(6)提升組織和員工之間的組織承諾和忠誠(chéng)管理水平。三、組織忠誠(chéng)1、組織忠誠(chéng)的概念★組織忠誠(chéng)，對(duì)某一組織的高度認(rèn)同、高度情感熱愛與喜歡，以及行為接納與關(guān)愛相統(tǒng)一的態(tài)度。企業(yè)用價(jià)值澆灌忠誠(chéng)，也享受忠誠(chéng)管理給企業(yè)帶來的更大的價(jià)值。2、員工忠誠(chéng)對(duì)組織的突出貢獻(xiàn)：招聘、培訓(xùn)、選擇、客戶服務(wù)、留住顧客、向客戶推薦本公司、向公司推薦員工★3、忠誠(chéng)管理忠誠(chéng)管理的策略：①對(duì)員工適度授權(quán);②公平的評(píng)價(jià);③合適的企業(yè)文化建設(shè);④尊重人才，人盡其才;⑤良好的待遇與激勵(lì);⑥給員工表達(dá)情緒與合理宣泄情緒的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)忠誠(chéng)的方法：公開、誠(chéng)實(shí)、信賴、尊重——布雷希特《用心管理》忠誠(chéng)管理付出的不僅僅是金錢，購買與培訓(xùn)員工的忠誠(chéng)，需要科學(xué)的管理，管理者需要作出以下努力：(1)要慎重選擇員工。必須格外看重人的態(tài)度與價(jià)值觀(2)要讓員工看到未來。(3)要給出明確的方向，鼓勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)。(4)要讓員工滿意。提供經(jīng)濟(jì)保障，尊重并相信員工，尊重他們的選擇，更大程度地放權(quán)，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，適當(dāng)?shù)募?lì)，經(jīng)常交流。第三節(jié)職業(yè)倦怠、心理壓力、情商管理與EAP一、職業(yè)倦怠與心理壓力1、職業(yè)倦怠與心理壓力的概念★職業(yè)倦?。簜€(gè)體因不能有效地緩解工作壓力或妥善處理工作中的挫折所形成的一種情緒衰竭、人格解體(分離)、個(gè)人成就感下降、身心疲憊的綜合癥狀。它是一種由工作與職業(yè)引發(fā)的“心理枯竭”現(xiàn)象，是上班族在工作的重壓之下所體驗(yàn)到的身心疲憊、能量被耗盡的感覺，這和肉體的疲倦勞累是不一樣的，而是緣自心理的疲乏。職業(yè)倦怠的特征表現(xiàn)：工作滿意度低、工作熱情和興趣的喪失，以及情感的疏離、冷漠與人格解體等。職業(yè)倦怠與心理壓力有關(guān)。壓力與心理緊張、應(yīng)激是同義語。當(dāng)人們認(rèn)知到威脅或者無法應(yīng)付的危險(xiǎn)、挫折與緊急情境時(shí)，所產(chǎn)生的生理、心理(精神與情緒)、行為上的體驗(yàn)、感受和緊張反應(yīng)就是很強(qiáng)的心理壓力或應(yīng)激。2、職業(yè)倦怠與心理壓力的原因:(1)馬斯勒奇：職業(yè)倦怠的工作匹配理論。(2)緊張狀態(tài)的交互作用理論。(3)某些人格特質(zhì)會(huì)讓人陷入工作壓力飽受煎熬(4)羅賓斯：壓力理論模型。潛在壓力源：環(huán)境因素、組織因素、個(gè)人因素這些因素是否導(dǎo)致員工壓力感的形成，依賴于個(gè)體之間的差異性(經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、價(jià)值觀、人格等)壓力反應(yīng)包括生理癥狀、心理癥狀和行為反應(yīng)。3、職業(yè)倦怠與心理壓力的緩解:(1)改變產(chǎn)生職業(yè)倦怠的應(yīng)激源(2)提升自我效能感水平，改善自我的應(yīng)激能力(3)重視情商管理，建立EAP系統(tǒng)，開展員工幫助計(jì)劃。二、情商管理1、情商的概念★Salovery&Mayer(1990)：情商(EQ)是個(gè)體控制和調(diào)節(jié)自身情緒體驗(yàn)的能力。正確的EQ管理理念是用科學(xué)的、人性的態(tài)度和技巧來管理人們的情緒，善于應(yīng)用情緒帶來的正面價(jià)值與意義來幫助人們?cè)诠ぷ髦蝎@得成功。EQ包括五個(gè)方面：①對(duì)自身情緒的認(rèn)識(shí)能力;②調(diào)控與管理自己情緒的能力;③認(rèn)識(shí)他人情緒的能力;④調(diào)控與管理他人情緒的能力;⑤協(xié)調(diào)與處理人際關(guān)系的能力。這樣，情商(情緒智力)就包括：自我意識(shí)、自我控制和自我激勵(lì)能力移情能力(理解別人情感，根據(jù)別人的情緒反應(yīng)來待人接物)社交技巧2、情商管理與情緒調(diào)節(jié)★情商管理：首先，要以情商來提升領(lǐng)導(dǎo)者的親和力、影響力和領(lǐng)導(dǎo)力。其次，領(lǐng)導(dǎo)要重視提升全員的情商水平，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，營(yíng)造和諧團(tuán)隊(duì)與組織氣氛，以情商來促進(jìn)團(tuán)隊(duì)與組織的績(jī)效。再次，要將EAP服務(wù)系統(tǒng)的建立完善與情商的管理緊密聯(lián)系起來。情緒調(diào)節(jié)的基本過程包括：①生理調(diào)節(jié)②情緒體驗(yàn)的調(diào)節(jié)③行為調(diào)節(jié)④認(rèn)知調(diào)節(jié)⑤和諧人際關(guān)系的調(diào)節(jié)3、消極情緒調(diào)控的具體方法:首先，認(rèn)識(shí)到思維(認(rèn)知)方式是負(fù)面情緒產(chǎn)生的一個(gè)重要根源。發(fā)現(xiàn)自己身上存在的不合理信念。其次，改變不合理的思維(認(rèn)知)方式。根據(jù)不同的負(fù)面情緒體驗(yàn)，采用多種具體方法來調(diào)節(jié)不良情緒。三、EAP(員工幫助計(jì)劃)1、EAP的概述★EAP(EmployeeAssistanceProgram),直譯為員工心理援助項(xiàng)目、全員心理管理技術(shù)。它是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。通過專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其直系親屬提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績(jī)效。簡(jiǎn)而言之，EAP是企業(yè)用于管理和解決員工個(gè)人問題，從而提高員工與企業(yè)績(jī)效的有效機(jī)制?！?、EAP在管理中的應(yīng)用完整的EAP包括：壓力評(píng)估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等幾項(xiàng)內(nèi)容。具體地說，可以分成三個(gè)部分：第一是針對(duì)造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素;第二是處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo);第三，改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。如今，EAP已經(jīng)發(fā)展成一種綜合性的服務(wù)，其內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問題、飲食習(xí)慣、減肥等等各個(gè)方面，全面幫助員工解決個(gè)人問題。解決這些問題的核心目的在于使員工在紛繁復(fù)雜的個(gè)人問題中得到解脫，管理和減輕員工的壓力，維護(hù)其心理健康。EAP系統(tǒng)在組織中的建立與管理需要注意以下幾點(diǎn)：(1)應(yīng)開展國(guó)際性與本土化相結(jié)合的EAP培訓(xùn)、交流與研究。(2)爭(zhēng)取各級(jí)組織結(jié)構(gòu)的高層次管理人員與研究人員的認(rèn)同、支持，并開展有效的EAP活動(dòng)，如心理輔導(dǎo)。(3)應(yīng)通過各種形式的宣傳與推廣活動(dòng)，使員工認(rèn)同與接受EAP，并參與EAP的服務(wù)與管理工作。(4)隨著EAP活動(dòng)的深入開展，應(yīng)逐漸將其納入企業(yè)的管理體系，并明確規(guī)定EAP在企業(yè)如何正常地運(yùn)行和執(zhí)行。第七章團(tuán)體行為與管理第一節(jié)團(tuán)體與團(tuán)隊(duì)概述一、什么是團(tuán)體、工作團(tuán)體與工作團(tuán)隊(duì)1、團(tuán)體的概念:團(tuán)體是通過人們彼此之間相互交往、相互聯(lián)系、相互影響，而形成的為達(dá)到共同的目標(biāo)，滿足共同的需要，以一定的社會(huì)活動(dòng)方式和一定的社會(huì)規(guī)范聯(lián)系在一起的一種組織的集體形態(tài)。2、團(tuán)體的特征:①團(tuán)體內(nèi)部各成員之間相互依賴、相互聯(lián)系，在心理上相互意識(shí)到對(duì)方;②團(tuán)體各成員之間，通過活動(dòng)與交互作用，在心理上和行為上能彼此影響;③團(tuán)體各成員在情感上有“我們同屬一個(gè)群體”的感受。3、由個(gè)體構(gòu)成團(tuán)體并維持團(tuán)體生存與發(fā)展的基本條件是：①團(tuán)體成員有共同的目標(biāo)。這些目標(biāo)能被團(tuán)體成員清晰地意識(shí)到，并且由團(tuán)體成員合作來實(shí)現(xiàn);②為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)，團(tuán)體必須有共同遵守的規(guī)范和規(guī)則;③團(tuán)體要滿足各個(gè)成員的歸屬感，每個(gè)成員都意識(shí)到其他成員的存在，也意識(shí)到成員之間有互動(dòng)作用、相互依存、有感情聯(lián)系;④團(tuán)體有一定的結(jié)構(gòu)，每個(gè)成員有一定的地位，扮演一定的角色，執(zhí)行一定的任務(wù)，有一定的權(quán)利與義務(wù);⑤團(tuán)體成員之間有工作、信息、思想、情感上的溝通與交流等。集體：有組織機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)人，有較強(qiáng)的組織紀(jì)律性。組織：有明確的組織結(jié)構(gòu)。4、工作團(tuán)體與工作團(tuán)隊(duì)美國(guó)學(xué)者羅賓斯將團(tuán)體區(qū)分為工作團(tuán)體(workgroup)和工作團(tuán)隊(duì)(workteam)。工作團(tuán)體：通過成員相互作用，來共享信息作出決策，幫助每個(gè)成員更好地承擔(dān)自己的責(zé)任，其績(jī)效僅僅是每個(gè)成員個(gè)人貢獻(xiàn)的總和。比如田徑隊(duì)。工作團(tuán)隊(duì)：通過成員共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)調(diào)作用，其團(tuán)體成員的共同努力使團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平大于個(gè)體成員成績(jī)的總和，如同一支訓(xùn)練有素的足球隊(duì)?？梢?，工作團(tuán)體與工作團(tuán)隊(duì)有明顯的區(qū)別：①兩者在目標(biāo)上，工作團(tuán)體是信息共享強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)，工作團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)團(tuán)體績(jī)效與團(tuán)體目標(biāo);②在相互協(xié)調(diào)性上，工作團(tuán)體較差，工作團(tuán)隊(duì)高度協(xié)調(diào);③在責(zé)任上，工作團(tuán)體強(qiáng)調(diào)個(gè)體化責(zé)任，工作團(tuán)隊(duì)有個(gè)體化與團(tuán)隊(duì)兩種責(zé)任;④在技能上，工作團(tuán)體是隨機(jī)與不同的，工作團(tuán)隊(duì)是相互補(bǔ)充的技能，在工作團(tuán)隊(duì)中有任務(wù)分工。團(tuán)隊(duì)經(jīng)歷階段包括：初步形成(理解目標(biāo)，開發(fā)實(shí)施過程)、震蕩階段(矛盾逐漸顯現(xiàn))、規(guī)范階段(分享信息，接受不同選擇、積極進(jìn)行一些需要妥協(xié)的決策)、運(yùn)行階段(熟練并有效地達(dá)到目標(biāo))、休整階段(工作行為結(jié)束后的休整期)。二、團(tuán)體的種類:(1)要正確認(rèn)識(shí)非正式團(tuán)體。(2)要合理利用非正式團(tuán)體為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)服務(wù)。(3)對(duì)不同類型的非正式團(tuán)體，要區(qū)別對(duì)待。(二)假設(shè)團(tuán)體和實(shí)際團(tuán)體實(shí)際團(tuán)體是實(shí)際存在的、團(tuán)體成員之間有直接或間接聯(lián)系的團(tuán)體。假設(shè)團(tuán)體也叫“統(tǒng)計(jì)團(tuán)體”、“樣本團(tuán)體”，是為了進(jìn)行某項(xiàng)研究而劃分出來的個(gè)體彼此沒有實(shí)際接觸的團(tuán)體。如年齡團(tuán)體、性別團(tuán)體。(三)固定性團(tuán)體和臨時(shí)性團(tuán)體固定性團(tuán)體是長(zhǎng)期存在的一種較為穩(wěn)定的組織形態(tài)。臨時(shí)性團(tuán)體是指為完成某一臨時(shí)任務(wù)而形成的團(tuán)體，任務(wù)一旦完成，活動(dòng)宣告結(jié)束，團(tuán)體自行解散。臨時(shí)性團(tuán)體可能是正是團(tuán)體，也可能是非正式團(tuán)體。(四)工作團(tuán)隊(duì)的類型：1、問題解決團(tuán)隊(duì);2、自我管理團(tuán)隊(duì);3、交叉功能團(tuán)隊(duì);4、虛擬團(tuán)隊(duì)三、團(tuán)體的功能(一)團(tuán)體對(duì)組織的作用:團(tuán)體是組織結(jié)構(gòu)的組成部分，其有利于團(tuán)體與組織的決策，能完成特定的工作任務(wù)，來實(shí)現(xiàn)組織的總目標(biāo)，這是團(tuán)體對(duì)組織來說最重要的功能。體現(xiàn)為：①分工合作，目標(biāo)分解;②產(chǎn)生新思想、新觀念、新辦法;③在各部門之間起聯(lián)絡(luò)作用。(二)團(tuán)體對(duì)個(gè)體的作用:(1)滿足成員的安全需要：;(2)滿足成員的歸屬需要和社會(huì)交往需要;(3)滿足成員的成就感和自我實(shí)現(xiàn)的需要;(4)增強(qiáng)成員的信心和力量(三)團(tuán)體影響的社會(huì)效應(yīng):個(gè)體在團(tuán)體中的行為，受到整個(gè)團(tuán)體及其他成員的影響，不同于其在單獨(dú)情況下的行為方式1、社會(huì)助長(zhǎng)效應(yīng),社會(huì)助長(zhǎng)效應(yīng)是指由于團(tuán)體其他成員在場(chǎng)，消除了單調(diào)情境，激發(fā)了工作動(dòng)機(jī)從而提高了工作效率。2、社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)化傾向,人們?cè)趩为?dú)情境下個(gè)體差異大，而在團(tuán)體中，由于有行為的常模和團(tuán)體規(guī)范的制約和影響，個(gè)體行為差異明顯變小，使大家對(duì)事物有大體一致的看法，對(duì)工作有一定標(biāo)準(zhǔn)。這種團(tuán)體成員的行為趨向同一標(biāo)準(zhǔn)的傾向，成為社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)化傾向。3、社會(huì)顧慮傾向,社會(huì)顧慮傾向也稱社會(huì)干擾現(xiàn)象，指?jìng)€(gè)體在大眾面前，由于心理不自在，其行為表現(xiàn)拘謹(jǐn)，反應(yīng)效果下降的現(xiàn)象。4、社會(huì)惰化現(xiàn)象,社會(huì)惰化現(xiàn)象指，與一個(gè)人單獨(dú)工作相比，當(dāng)人們作為團(tuán)體的一個(gè)成員工作時(shí)，其工作動(dòng)機(jī)、努力水平、個(gè)人責(zé)任與工作績(jī)效有可能下降的趨勢(shì)。這也是責(zé)任擴(kuò)散的原因所致。5、極化現(xiàn)象與責(zé)任擴(kuò)散效應(yīng),極化現(xiàn)象指，與個(gè)人單獨(dú)決策相比，團(tuán)體決策可能會(huì)出現(xiàn)更加冒險(xiǎn)與更加保守的傾向。原因有多種，最主要是責(zé)任擴(kuò)散，把自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任分散給其他成員所致。6、從眾行為,個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中，不知不覺地受到團(tuán)體壓力的影響，促使其行為與團(tuán)體行為相一致的現(xiàn)象。第二節(jié)團(tuán)體的凝聚力、士氣、規(guī)范、壓力和高效率一、團(tuán)體的凝聚力(一)什么是團(tuán)體的凝聚力1、概念：★團(tuán)體的凝聚力即指團(tuán)體對(duì)每個(gè)成員的吸引力和向心力，以及團(tuán)體成員之間相互依存、相互協(xié)調(diào)、相互團(tuán)結(jié)的程度和力量。2、高凝聚力團(tuán)體的特征：①有良好的團(tuán)體氣氛，其成員間意見溝通快，信息交流較為頻繁，互相了解較為深刻，民主氣氛好，關(guān)系和諧;②有較強(qiáng)的吸引力、向心力，其成員愿意參加團(tuán)體活動(dòng)，無論是生產(chǎn)或其他活動(dòng)的出席率較高;③團(tuán)體成員有較強(qiáng)的集體主義精神與責(zé)任意識(shí)，愿意承擔(dān)團(tuán)體的任務(wù)，關(guān)系、維護(hù)團(tuán)體的利益和榮譽(yù);④團(tuán)體成員有強(qiáng)烈的歸屬感、尊嚴(yán)感、自豪感等集體主義的情感。影響團(tuán)體凝聚力的因素：①領(lǐng)導(dǎo)因素對(duì)團(tuán)體凝聚力的影響②團(tuán)體的同質(zhì)性③外部的壓力④團(tuán)體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式⑤團(tuán)體成員的榮譽(yù)感、成就感、歸屬感等團(tuán)隊(duì)精神和感情⑥團(tuán)體的規(guī)模、規(guī)范與風(fēng)氣⑦其他因素(二)團(tuán)體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系:研究與實(shí)踐表明：團(tuán)體凝聚力與生產(chǎn)效率之間存在著較復(fù)雜的關(guān)系，團(tuán)體凝聚力高可能提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，也可能降低勞動(dòng)生產(chǎn)效率。如果團(tuán)體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，成正比，反之，負(fù)相關(guān)二、團(tuán)體的士氣(一)士氣的一般概念1、概念：士氣的本意是指軍隊(duì)作戰(zhàn)時(shí)的集體戰(zhàn)斗精神。其含義延伸到現(xiàn)代企業(yè)和組織的管理之中，表示團(tuán)體的工作精神、服務(wù)精神和團(tuán)體精神。2、高士氣團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)：①團(tuán)體的團(tuán)結(jié)來自內(nèi)部的凝聚力，而非起因于團(tuán)體外部的壓力②團(tuán)體內(nèi)的成員之間沒有分裂為互相敵對(duì)的小團(tuán)體的傾向③團(tuán)體本身具有適應(yīng)外部變化的能力以及處理內(nèi)部沖突的能力④成員之間及成員對(duì)團(tuán)體具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感、歸屬感⑤每個(gè)團(tuán)體成員都明確的掌握?qǐng)F(tuán)體目標(biāo)⑥團(tuán)體成員對(duì)團(tuán)體的目標(biāo)寄領(lǐng)導(dǎo)者抱肯定和支持的態(tài)度⑦團(tuán)體成員承認(rèn)團(tuán)體的存在價(jià)值，并且有維護(hù)團(tuán)體繼續(xù)存在與發(fā)展的意向(二)團(tuán)體士氣與生產(chǎn)效率士氣只是提高生產(chǎn)效率和工作效率的必要條件之一，還不是充分條件。除此之外，提高職工的素質(zhì)、技術(shù)水平與工作能力，提供充分的設(shè)備、原材料、信息等都是重要條件。注意教材上戴維斯的研究p161三、團(tuán)體規(guī)范和團(tuán)體壓力(一)團(tuán)體規(guī)范與規(guī)范類型1、概念：團(tuán)體規(guī)范是指團(tuán)體所確定的、每個(gè)成員都必須遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則。團(tuán)體規(guī)范有的是通過正式程序明文規(guī)定的，如各種規(guī)章制度、法律、法規(guī)等;有的是非正式程序形成的，如各種風(fēng)俗、傳統(tǒng)、輿論、禮儀、習(xí)慣等。2、團(tuán)體規(guī)范的類型：①團(tuán)體績(jī)效規(guī)范：如何工作、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、如何協(xié)作;②團(tuán)體形象規(guī)范：著裝形象、忠誠(chéng)表現(xiàn)、公益行為;③社交約定規(guī)范：非正式場(chǎng)合的交往、禮儀與行為規(guī)定;④資源分配規(guī)范：工資、福利、學(xué)習(xí)進(jìn)修。3、團(tuán)體規(guī)范的形成機(jī)制(二)團(tuán)體規(guī)范壓力和從眾行為1、團(tuán)體規(guī)范與壓力的關(guān)系：團(tuán)體規(guī)范形成后，會(huì)產(chǎn)生一種迫使其成員行為與團(tuán)體規(guī)范相一致的壓力，這種壓力叫團(tuán)體規(guī)范壓力。團(tuán)體規(guī)范壓力與行政命令、權(quán)威命令不同，它不具有強(qiáng)制執(zhí)行性質(zhì)，而是在個(gè)體心理與行為上造成很難違抗的心理輿論壓力，從而促使其成員的行為與團(tuán)體行為相一致。2、團(tuán)體規(guī)范的管理應(yīng)注意：①一方面要充分發(fā)揮團(tuán)體規(guī)范的積極作用，警惕規(guī)范一致性的消極作用。②要處理好正式與非正式團(tuán)體規(guī)范的差距與關(guān)系。③防止舊規(guī)范的惰性作用。④要重視我國(guó)企業(yè)團(tuán)體心理的變化特點(diǎn)。⑤要分清領(lǐng)導(dǎo)的意愿與團(tuán)體規(guī)則與規(guī)范的界限。⑥管理者在運(yùn)用團(tuán)體規(guī)范壓力時(shí)，應(yīng)注意避免團(tuán)體規(guī)范壓力對(duì)其成員個(gè)人創(chuàng)造性的壓抑。影響從眾行為的因素：①團(tuán)體的規(guī)模②團(tuán)體的一致性③團(tuán)體的氣氛④問題的性質(zhì)⑤個(gè)人的個(gè)性特征等從眾行為的不同表現(xiàn)形式：①表面從眾，內(nèi)心也贊同，即“心服口服”②表面從眾，內(nèi)心拒絕，即“口服心不服”③表面不從眾，內(nèi)心卻接受，④表面不從眾，內(nèi)心也拒絕四、團(tuán)體高效率的調(diào)查與管理1、高效率團(tuán)體的兩個(gè)指標(biāo)：生產(chǎn)性指標(biāo)：利潤(rùn)、增長(zhǎng)、資源、適應(yīng)、創(chuàng)新、生產(chǎn)力與效率等。士氣指標(biāo)：社會(huì)滿意、員工滿意。2、高效率團(tuán)體的特征：①團(tuán)體內(nèi)部及團(tuán)體與上下級(jí)之間有良好的溝通;②團(tuán)體成員之間有高度的交互作用與影響力、凝聚力;③決策分權(quán)化和參與決策的過程，多數(shù)成員有較大的自由度;④團(tuán)體成員樂意接受組織目標(biāo);⑤團(tuán)體成員有較強(qiáng)的工作與成就動(dòng)機(jī);⑥團(tuán)體成員有良好的情緒狀態(tài)和精神狀態(tài);⑦有較高的生產(chǎn)量與生產(chǎn)效益;⑧成員有較強(qiáng)的工作滿意感。3、影響團(tuán)隊(duì)效率的因素(也是團(tuán)隊(duì)效率調(diào)查項(xiàng)目的內(nèi)容)4、管理、建設(shè)、塑造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)做到：①團(tuán)隊(duì)規(guī)模適度;②培養(yǎng)與開發(fā)成員的能力;③強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)角色多樣性結(jié)構(gòu);④團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)的承諾;⑤建立明確具體的目標(biāo);⑥建設(shè)好團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子與骨干力量;⑦防止責(zé)任擴(kuò)散，社會(huì)惰化，增強(qiáng)個(gè)人與共同責(zé)任心;⑧建立績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)酬體系;⑨培養(yǎng)誠(chéng)信精神，注意培養(yǎng)正直、能力、可靠、忠實(shí)、開放等五個(gè)維度的品質(zhì)第三節(jié)團(tuán)體的意見溝通一、意見溝通概述1、意見溝通的概念：溝通指信息的交流，是聯(lián)絡(luò)通訊的意思。意見溝通指的是兩個(gè)或兩個(gè)以上人之間經(jīng)由聯(lián)絡(luò)渠道，傳遞與交流信息、思想觀點(diǎn)、情感愿望、意見，達(dá)到相互了解與理解的過程。2、意見溝通的程序：溝通程序的六種基本要素：①信息發(fā)出者;②編碼;③信息傳播通道;④信息接收者;⑤譯碼;⑥接收者的反饋。3、意見溝通的作用費(fèi)斯汀格將溝通按功能分為兩種：工具式溝通和滿足需要的溝通。(1)意見溝通能為團(tuán)體提供努力工作的方向、資料、情報(bào)、知識(shí)等外部環(huán)境信息。(2)意見溝通能為提供內(nèi)部的信息。(3)意見溝通是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)與“相關(guān)利益者”之間增進(jìn)了解和理解的工具。(4)意見溝通是調(diào)節(jié)人際關(guān)系增強(qiáng)凝聚力與士氣，加強(qiáng)文化建設(shè)的重要手段。(5)意見溝通可以改變?nèi)说膽B(tài)度與行為，能促進(jìn)企業(yè)改革與推行某項(xiàng)決策的有效執(zhí)行。二、意見溝通的方式(或種類)(一)組織層次觀點(diǎn)——不同層次的溝通：(1)個(gè)人與個(gè)人的溝通;(2)團(tuán)體與個(gè)人的溝通;(3)團(tuán)體與團(tuán)體的溝通(二)信息溝通是否反饋——單向溝通和雙向溝通：(1)單向溝通;(2)雙向溝通(三)組織結(jié)構(gòu)和流動(dòng)方向——向上、向下、平行溝通方式(四)溝通范圍——內(nèi)部、外部，正式、非正式(五)溝通工具——言語溝通、非言語溝通三、意見溝通網(wǎng)絡(luò)1、溝通網(wǎng)絡(luò)概念：由兩個(gè)或兩個(gè)溝通通道組成的結(jié)構(gòu)形式成溝通網(wǎng)絡(luò)?！?、正式溝通網(wǎng)絡(luò)類型(參見書中圖表)(1)鏈?zhǔn)綔贤ā?2)環(huán)式溝通。(3)Y式溝通。(4)輪式溝通。(5)全通道式溝通。3、非正式溝通類型：美國(guó)心理學(xué)家戴維斯發(fā)現(xiàn)非正式溝通途徑有四種傳播方式：?jiǎn)尉€式、流言式、偶然式、聚焦式四、意見溝通的障礙:1、語言表達(dá)、交流和理解造成的意見溝通障礙2、態(tài)度、觀點(diǎn)、信念和思想感情造成的意見溝通障礙3、人的氣質(zhì)性格個(gè)性差異意見溝通的障礙4、隱性心理沖突引起的意見溝通障礙5、其他。媒介不暢通等。五、意見溝通障礙的解除:1、提高溝通的心理水平：注意、記憶、思維、情緒、個(gè)性、心態(tài)2、正確地運(yùn)用語言文字3、學(xué)會(huì)有效的聆聽方法4、學(xué)會(huì)有效溝通的方法與藝術(shù)第四節(jié)團(tuán)體的人際關(guān)系一、團(tuán)體中的人際關(guān)系概述(一)什么是人際關(guān)系1、概念:表示人與人之間相互交往、相互聯(lián)系和相互影響而形成的心理行為關(guān)系成為人際關(guān)系。2、人際關(guān)系的成分:認(rèn)知成分、情感成分、行為成分3、人際關(guān)系的重要作用:人際關(guān)系的狀況，決定于人們的需要滿足程度。良好人際關(guān)系是團(tuán)結(jié)與凝聚力的基礎(chǔ)，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要條件。(二)人際關(guān)系的類型1、根據(jù)交往關(guān)系大小分為三種類型：(1)兩人之間的關(guān)系。(2)個(gè)人與團(tuán)體的關(guān)系。(3)個(gè)人與組織的關(guān)系。2、根據(jù)人際交往需要不同，為三種類型：(1)包容的需要引起的人際關(guān)系(2)控制的需要引起的人際關(guān)系(3)情感型需要引起的人際關(guān)系3、我國(guó)學(xué)者提出如下類型：(1)合作型(2)競(jìng)爭(zhēng)型(3)分離型(三)人際關(guān)系的行為模型：1、社會(huì)心理學(xué)家李雷的八種模式★2、PAC模型伯恩在《人們玩的游戲》一書中提出了人際交往中人格結(jié)構(gòu)的P、A、C分析。伯恩認(rèn)為(1)人的個(gè)性由三種心理狀態(tài)構(gòu)成：Parent(父母)、Adult(成人)、Child(兒童)，簡(jiǎn)稱P、A、C分析。(2)個(gè)人的行為類型：每個(gè)人身上都存在P、A、C三種意識(shí)，只是各自所占的比重不同，因而形成了六種不同類型的行為特征。①“P高A低C高”專制幼稚型：喜怒無常、難以共事、支配欲強(qiáng)。②“P高A低C低”專制型：墨守成規(guī)、照章辦事、家長(zhǎng)作風(fēng)。③“P低A低C高”幼稚型：用幼稚幻想進(jìn)行決策、喜歡交往、對(duì)人有吸引力。④“P低A高C低”正統(tǒng)成人型：客觀重實(shí)際、工作刻板、難以共事。⑤“P高A高C低”父母成人型：把父母心態(tài)過渡到成人心態(tài)。經(jīng)訓(xùn)練學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累，可稱為成功企業(yè)家與管理人員。⑥“P低A高C高”成人兒童型：成人、兒童特點(diǎn)結(jié)合，理想的管理人員。3、交往類型(書中有例詳解)：⑴平行交往(1-7型)：PP-PP，AA-AA，PC-CP等，平行或互補(bǔ)，和諧⑵交叉交往(8-13型);可能溝通不暢，產(chǎn)生矛盾⑶其他交往(14-15型);⑷轉(zhuǎn)換交往(16型)了解P、A、C分析的原理，在交往中就能有意識(shí)地覺察自己和他人所處的P、A、C狀態(tài)，作成適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，保持相互作用的有效進(jìn)行，以避免人際沖突。二、影響人際關(guān)系的因素1、空間距離和交往頻率;2、相似性因素;3、互補(bǔ)性因素;4、能力與專長(zhǎng)的因素;5、儀表三、人際關(guān)系的測(cè)量目前應(yīng)用最為廣泛且得到普遍承認(rèn)的是社會(huì)測(cè)量法。是美國(guó)心理學(xué)家莫雷諾在30年代最先創(chuàng)造的。(一)測(cè)量程序：1、確定標(biāo)準(zhǔn);2、確定選擇的數(shù)量;3、測(cè)量的準(zhǔn)備(二)社會(huì)測(cè)量圖示法四、改善人際關(guān)系障礙的方法：1、改善的原則⑴交互與強(qiáng)化原則;⑵社會(huì)交換(或功利性)原則;⑶人際吸引的增減原則(肯、否定的應(yīng)用)⑷情境控制與聯(lián)結(jié)的原則。2、改善人際關(guān)系的策略：⑴建立關(guān)系(印象、主動(dòng)、同情、幫助);⑵良好溝通;⑶維持友情的原則