員工流失理論基礎(chǔ)與文獻綜述

員工流失理論基礎(chǔ)與文獻綜述 本篇論文目錄導(dǎo)航：

【題目】星級酒店行業(yè)人員流失問題探析

【第一章】影響星級酒店員工流失的因素研究緒論

【第二章】員工流失理論基礎(chǔ)與文獻綜述

【3.13.2】鄭州地區(qū)星級酒店職員流失現(xiàn)狀

【3.3】鄭州市星級酒店員工流失原因分析

【第四章】以四家星級酒店為例的員工流失問題實證研究

【5.1-5.3】鄭州市星級酒店員工流失管理的措施

【5.4.1-5.4.2】完善酒店人力資源管理體制

【5.4.3-5.4.5】建立酒店危機管理應(yīng)對機制

【結(jié)論/參考文獻】星級酒店人才流失控制研究結(jié)論與參考文獻

第2章理論基礎(chǔ)與文獻綜述

2.1員工流失基本概念

有關(guān)員工流失（EmployeeTurnover）的定義有許多，Mobley將員工流失定義為：從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程,安德維爾和馬宏（AnnnenvirandFrankMeMahon,1992）將其定義為：人們被一個組織雇用后離開這個組織的行為"通俗地說，員工流失是指員工自愿或不自愿地離開員工原工作單位（Bluedorn,1982）本文選取Mobley關(guān)于員工流失的基本概念，即從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止于其組織成員關(guān)系的過程，關(guān)于員工流失的定義還有很多，更為通俗點的說法是由安德維爾和馬宏提出的：員工自愿或者非自愿離開原工作單位。

2.2員工流失方式研究

根據(jù)員工流失中的決策方不同將員工流失分為主動流失和被動流失兩種。

員工主動流失原因包括退休或者辭職，通常指的是流失的決策由其自身做出；相對的員工被動流失原因包括企業(yè)裁員或者直接辭退員工，通常指的流失的決策由企業(yè)決定。

綜合分析各種方式的不同，主動流失中的退休實際上是一種福利政策，是國家專門針對經(jīng)過一定年限符合法律規(guī)定的退休條件然后選擇退休的員工的一種保護措施，不可避免但是有一定的可預(yù)期性和定量，通常情況下，退休對企業(yè)保持經(jīng)營活力優(yōu)化勞動力年齡結(jié)構(gòu)都有著積極正面的意義；員工辭職一般情況下有兩方面的原因，一種是由企業(yè)無意識或有意識造成，比如企業(yè)認(rèn)為該員工的素質(zhì)能力不符合企業(yè)的企業(yè)文化或者在企業(yè)內(nèi)部競爭中處于劣勢，在內(nèi)部績效考核中處于末尾待淘汰的員工，企業(yè)會在升職或者加薪方面有意識或者無意識設(shè)置相關(guān)阻礙，造成員工心灰意冷或得到某種暗示而辭職，這一方面可以講影響降到最小，另一方面可以避免支付賠償金；另一種員工辭職卻是對企業(yè)危害比較大的，屬于員工個人素質(zhì)和能力都非常符合企業(yè)發(fā)展需要，有利于企業(yè)的運營和發(fā)展成長，但是員工卻主動提出辭職，這種方式對企業(yè)的危害比較大，也是真正意義上的員工流失。在實際中，屬于主動辭職或者競爭性辭職的界限比較模糊，而具體到酒店行業(yè)，競爭性辭職卻是可以確定的，畢竟主動權(quán)握在酒店企業(yè)手中，但是員工主動辭職確實隨機事件無法預(yù)見，同時也是酒店最不愿意見到的情況。

裁員這種方式不經(jīng)常發(fā)生，只會發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營狀況出現(xiàn)重大困難，無路可選只能通過大規(guī)模裁員方式降低運營成本時候才會發(fā)生，在這里我們不做過多分析。辭退作為不符合人文關(guān)懷的手段來說是企業(yè)不得已而采取的措施，在我們研究的過程中所占比例不大。

2.3員工流失模型。

20世紀(jì)初最早由經(jīng)濟學(xué)家對員工流失問題進行研究，經(jīng)濟學(xué)家站在宏觀經(jīng)濟的角度主要從就業(yè)機會、勞動力市場結(jié)構(gòu)和工資以及培訓(xùn)等因素進行研究，隨著時代的發(fā)展，組織行為學(xué)家對經(jīng)濟學(xué)家的研究提出了異議，因為經(jīng)濟學(xué)家主要立足于經(jīng)濟角度只考慮經(jīng)濟因素，卻忽視了非經(jīng)濟因素，不僅從宏觀角度而且也從微觀角度分析，甚至運用到了心理學(xué)的理論，主旨在反應(yīng)個體的不同心里感受從而得出員工流失的決定性因素。在這種思想的指導(dǎo)下，學(xué)者開始主力針對構(gòu)建員工流失模型上，從上世紀(jì)到現(xiàn)在，出現(xiàn)了大量的模型，主要可以分為三類：第一類是以定量分析方法為主預(yù)測和解釋流失和留下的兩分因變量；第二類是決策理論模型，這類模型較為復(fù)雜。第三類主要是從非線性的角度逆推出員工流失的原因。

國內(nèi)專家對員工流失模型的研究起步較晚，因此主要參照國外的已有流失模型，結(jié)合國內(nèi)企業(yè)發(fā)展的實際情況和已有研究成果構(gòu)建出適合國內(nèi)企業(yè)的模型，并對模型因素進行逐項分析。

2.4員工流失的成本估算及員工流失率計算方法

（l）員工流失的成本估算。

早期的國外研究中，主流學(xué)者將員工流失成本主要歸為三大類：分離成本、替換成本和培訓(xùn)成本，在這三類成本的基礎(chǔ)上，WayneCascio又提出了一種獨立成本，即學(xué)習(xí)曲線損失，這是由新員工和老員工由于個人素質(zhì)差異造成在工作績效方面不同的損失。

之后的學(xué)者在上述四種成本中又提出一種成本：崗位空缺成本，一直沿用到現(xiàn)在，國際上最流行的員工流失成本估計主要針對這五項成本。

在上述五種成本下盡管可以較為準(zhǔn)確地得到成本損失，但是仍然不夠全面，因為其主要從有形成本上入手，忽視了無形成本，需知無形成本也是企業(yè)成本重要的組成部分，主要包括知識產(chǎn)權(quán)和技能流失、組織效率下降、增強競爭對手、客戶流失、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降、企業(yè)品牌信譽下降、商業(yè)成本提高機會流失等等。

（2）員工流失率的計算方法。

員工流失率分為很多種類，不同流失率代表不同流失類型，可以借助數(shù)學(xué)工具利用函數(shù)來表示員工流失的現(xiàn)象，然后通過不同流失率之間的比較對員工流失做出正確分析，從而幫助企業(yè)管理者做出準(zhǔn)確地決策提供依據(jù)。綜上所述，員工流失率可分為以下幾種情況。

總流失率總流失率（TTR），表示在某段時期內(nèi)流失的員工與所有員工之間的比例。用公式表示為：TTR=S/N*100[2]其中S表示某段時期所有流失的員工數(shù)。N表示某段時期內(nèi)所有員工數(shù)。

總流失率是一個模糊的概念，只能看到百分比卻不能表現(xiàn)離職的原因和意愿等內(nèi)容，所以需要將員工流失的S分解成主動離職、被動離職等，具體到各種離職類型可分為如下：主動離職、某種原因的解聘、辭退。

主動離職率主動離職率（VQR），表示某段時期內(nèi)主動離職率，用公式表示：VQR=Q/N*100%其中Q表示某段時期內(nèi)主動離職的員工數(shù)。

解聘率解聘率（DR），表示由于某種原因?qū)е碌膯T工解聘率，用公式表示：DR=D/N*100%其中D表示某段時期內(nèi)由于某種原因?qū)е聠T工解聘的數(shù)量。

辭退率辭退率（LR），表示某段時期內(nèi)的辭退率，用公式表示：LR=L/N*100%其中L表示某段時期被辭退的員工總數(shù)。

除了上述四種流失率之外，還有員工留存率和損失率可以作為流失率的補充對員工流失問題進行補充研究。

員工損失率（CWR），表示同批員工損失率，即同一時間招聘入職的員工的損失率，有利于進行橫向比較。用公式表示：CWR=Li/N*100%,其中Li表示入職i年內(nèi)的員工損失率。

員工留存率（SR），表示同批員工留存率，即同一時間展品入職的員工留存率，有利于進行橫向比較。用公式表示：SR=Si/N*100%,其中Si表示入職i年內(nèi)的員工留存率。

2.5影響員工流失因素

國際先進的研究經(jīng)驗和理論顯示員工流失的影響因素主要從公司和個人兩大方面去考量，而公司可分為內(nèi)外部因素，個人也可分為內(nèi)外部因素；由內(nèi)因決定事物發(fā)展規(guī)律的方法論看來，內(nèi)部因素對公司和員工的決定性都是比較大的。

不同的學(xué)者提出了不同的觀點，即對員工流失率影響最大的因素，不乏有交叉的因素，比如狄瑞提出的企業(yè)管理人員和員工之間的交流也會大大影響員工流動；席拓普提出的工作