非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程特色：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程背景：直線經(jīng)理的核心職責(zé)之一就是“帶隊伍”，“帶隊伍”就意味著直線經(jīng)理才是本部門人力資色認(rèn)知.技能上做好準(zhǔn)備，導(dǎo)致問題層出不窮。因此，直線經(jīng)理要從選.育.用.留等各方面系統(tǒng)地掌握相關(guān)理念.知識和技能，提升“管人”的成熟度，打造出具有高績效和長遠(yuǎn)核心課程模型：課程對象：直線經(jīng)理(部門經(jīng)理.儲備經(jīng)理.部門主管)課程收益：員在人力資源管理方面的職責(zé).角色要求；●能運用人力需求分析.面試和人事決策.人員配置等技能，提升選材效能；●能從目標(biāo)設(shè)定.追蹤.考核.反饋等全過程進(jìn)行管理，推動績效管理落地；1.實操性：提煉以往大量對直線管理者訪談的案例2.互動性：通過案例分析.小組討論.實際演練提升學(xué)員參與度3.啟發(fā)性：利用引導(dǎo)技術(shù)啟發(fā)學(xué)員深入思考和領(lǐng)悟?qū)耄簽槭裁匆獙W(xué)習(xí)“非人”1.直線經(jīng)理的角色認(rèn)知誤區(qū)2.直線經(jīng)理是人力資源第一負(fù)責(zé)人人”的價值、直線管理部門與人力資源部的職能分工界限1.直線經(jīng)理應(yīng)該掌握的“選育用留”能力第一講：選材篇——員工招聘與配置回顧：招聘中的直線經(jīng)理角色與要求前：人力分析與需求確認(rèn)1.人力分析的目標(biāo)和方法2.招聘需求確認(rèn)考慮的關(guān)鍵點聘中：對專業(yè)和業(yè)務(wù)的把關(guān)1.熟悉崗位人才評價標(biāo)準(zhǔn)2.了解面試的七類問題3.運用行為面試(STAR)提問和追問技巧4.如何判斷被面試者的專業(yè)和業(yè)務(wù)能力？1.如何評分能減少誤差2.人事決策的最優(yōu)化和滿意原則、合理配置人才的策略和方法1.配置團(tuán)隊人才的主要考慮因素2.配置人才的三種策略第二講：育人篇——員工培訓(xùn)與教練、回顧：直線經(jīng)理在人才開發(fā)中的角色與要求培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為績效1.理解培養(yǎng)的721法則2.抓源頭：培訓(xùn)需求的分析與確認(rèn)1)不同層次員工的需求與不同側(cè)重點3.抓落地：培訓(xùn)效果評估與培訓(xùn)后的行動計劃1)培訓(xùn)效果評估方法及如何提升效果2)三級評估的訓(xùn)后行動計劃及其落實1.員工績效問題分析模型：能力和意愿2.高效進(jìn)行在職輔導(dǎo)的程序1)講給他聽2)做給他看3)讓他做給你看4)做得好夸獎，做不好改善1.心智教練的基礎(chǔ)2.心智教練的四部曲1)厘清目標(biāo)2)澄清現(xiàn)狀3)心態(tài)遷善4)行動計劃角色模擬練習(xí)——對問題員工進(jìn)行教練五、從培訓(xùn)到培養(yǎng)的拓展1.挑戰(zhàn)性任務(wù)的運用及其注意點2.行動學(xué)習(xí)的運用及其注意點3.輪崗的運用及其注意點4.外派交流的運用及其注意點5.導(dǎo)師制的運用及其注意點第三講：用人篇——員工績效的全過程管理理的角色要求1.績效管理應(yīng)有的正確理念2.績效管理的整體框架3.對管理者的角色要求體系的建立1.如何設(shè)立績效目標(biāo)2.如何對目標(biāo)進(jìn)行合理分解3.如何形成可執(zhí)行的績效計劃何進(jìn)行績效跟蹤1.追蹤的目的2.追蹤的方式方法和注意點1.績效考核的準(zhǔn)備2.績效考核中常見問題及解決辦法反饋1.績效面談與輔導(dǎo)的操作手法第四講：留人篇——員工激勵與保留、回顧直線經(jīng)理在激勵和保留中的角色和要求勵的策略與方法1.激勵的三大理論與工作實踐2.現(xiàn)實中薪酬管理與激勵考慮的幾個方面3.如何實現(xiàn)薪酬的三維公平性4.調(diào)薪要主要的事項酬激勵的策略與方法1.非薪酬激勵的策略2.非薪酬激勵的方法和注意點1.組織層面的原因2.經(jīng)理/主管層面的原因3.員工個人層面的原因保留骨干員工的對策1.薪酬福利/股權(quán)