團隊建設(shè)方案集合五篇

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一、活動主題

十月金秋，嶄露頭角，亮新奇，恣歡謔

二、活動簡介

應(yīng)社團活動進展的需要，及延長同學課余生活的展現(xiàn)，“班級之間”活動是我院社團聯(lián)合會舉辦的一個中小型互動消遣、極具校內(nèi)特色的班級聯(lián)誼平臺。在這個活動平臺上，以社團文藝表演為主，結(jié)合形式多樣的互動消遣嬉戲融入身邊，讓同學們在輕松愉悅的氣氛中增進友情，使彼此感受到豐富的校內(nèi)文化和優(yōu)秀精粹的社團生活，構(gòu)建出和諧校內(nèi)，展現(xiàn)校內(nèi)風采。青春無極限，班級之間，讓激情起航！

三、活動背景，目的和開辦方式

同學社團是校內(nèi)生活所延長的其次課堂，隨著其不斷進展和豐富出更多的新內(nèi)容，為了使其到得到充分展現(xiàn)，搭建出更多與同學互相聯(lián)系的紐帶，在此背景下，由社團聯(lián)合會開創(chuàng)并舉辦了“班級之間”活動，建立了融聚校內(nèi)文化，表達社團風采的重要平臺。主動提倡校內(nèi)文化新風氣，構(gòu)建和諧之家，將社團表演，互動嬉戲及班級特色演繹融為一體，表達了社聯(lián)以同學為本以活動溝通為主的舉辦理念，充分展現(xiàn)班級特色，彰顯校內(nèi)文化！

四、活動細則

時間：20xx—10—18下午5：30—6：30〔若天氣有變，則另行通知〕

地點：xx職業(yè)技術(shù)學院花源區(qū)體育館門前

主辦方：花源校區(qū)社團聯(lián)合會

協(xié)辦方：樂舞林

參加班級：監(jiān)理103—2

物流103—1

造價103—1

五、活動流程

〔一〕前期預(yù)備

活動開展前一周，由新聞宣揚部做好前期宣揚預(yù)備

1、新聞宣揚部提前一周貼出活動相關(guān)海報，并通過校廣播站加強宣揚，提前對舞臺設(shè)計做出草案和規(guī)劃。負責活動前后期的通訊稿撰寫，以及主持人開場白的編寫，并幫助宣揚部構(gòu)思宣揚標語及文字內(nèi)容、采集配場音樂。

2、外聯(lián)部負責尋求商家贊助，聯(lián)絡(luò)各社團，通知社團演出預(yù)備，以及主持人和班級的征選等。

3、策劃部組織活動策劃，具體支配可行方案，預(yù)先統(tǒng)計出經(jīng)費和購置活動所用道具，并幫助各部門完成工作，以到達活動料想進展。

〔二〕中期支配：

活動開展前〔至少前1天〕，召集各參加單位的負責人開會，明確相關(guān)內(nèi)容和事項，協(xié)作工作開展，再次具體落實人員任務(wù)。

〔三〕活動開展

1、主持人開場白

〔1〕介紹參加班級，由班級代表人發(fā)言，打出班級口號。

〔2〕介紹嘉賓和贊助商，致開場歡迎詞，調(diào)動氣氛。

2、開場秀：樂舞林表演〔限5分鐘內(nèi)〕

3、互動環(huán)節(jié)：本環(huán)節(jié)將分三個單元進行，將消遣與學習相結(jié)合，第一單元：“超級大玩家”，有2個互動嬉戲，各班同學主動參加，大家一起happy；其次單元：“我行我show”，各班進行精彩的才藝展現(xiàn)，選出班級明星；第三單元：“純消遣”，純消遣嬉戲不計時不計分，讓同學們一起輕松happy，；讓參賽同學在激情澎湃的氣氛中進行一系列豐富多彩的互動比拼，各展所長。嬉戲環(huán)節(jié)實行時間累計制，完成嬉戲時間的累計時間最短的班級將獲得精致的獎品！

4、活動要求：社聯(lián)各工作人員暫無詳細工作或者所負責的工作完成后就坐到觀眾席前兩排或集中整齊站在一處，不要在現(xiàn)場散亂的站或走，以免感覺現(xiàn)場混亂。

第一單元：超級大玩家

〔一〕爭分奪秒，合作無間

目的：考驗隊員合作精神

時間：不限

道具：繩子、剪刀3把、彩紙〔若干〕、紙杯9個、礦泉水3瓶、膠水3瓶

嬉戲要求：每班3人，3個組同時進行

嬉戲規(guī)章：

1、每組3人，中間的組員與左右兩人面對相反方向，排成始終線。

2、3人手挽手相互交叉手挽手，3人的腿互相用繩子綁起來〔3人4足的形式〕。

3、3人做以下事情：

a、左、右兩人分別用一只左手和一只右手將中間組員雙腳的鞋帶解開〔3人保持手挽手的形式，不能松開，中間組員不能幫助〕。

b、左、右兩人一人一只左手及一只右手，相互合作將桌上的彩紙對折用剪刀剪出一個圓形和一個心形紙片。

c、在四張裁剪好的彩紙上分別寫上隊員最想說的一句話。

d、左右兩隊員合作將礦泉水瓶打開，將水倒入3個紙杯中，左右兩人各喝一杯水，再將剩下的一杯水喂給中間的隊員喝。

e、左、右兩人再重新綁好中間組員的鞋帶。

f、在彩紙反面涂上膠水，然后3人4足走到三米外的展板處，將彩紙貼在展板上。

4、以完成以上6項任務(wù)時間最少的隊獲勝。

〔二〕合力吹氣球

目的：考驗團隊相互協(xié)作的默契度時間：不限

道具：氣球、便簽紙18張

嬉戲要求：每班6人，3個組同時進行

嬉戲規(guī)章：

1、每組6人，每組6張便簽紙，上寫有嘴巴，手〔左、右手〕、屁股、腳〔左、右腳〕。

2、主持人請每組每人抽簽，抽到嘴巴的必需借著抽到手的兩個人的關(guān)心來把氣球吹起來不能用他自己的手，然后抽到手的兩個人中的任意一個把氣球扎起，然后兩人抽到腳的人抬起抽到屁股的人去把氣球給坐破。

3、在最短時間內(nèi)坐破5個氣球的勝出。

其次單元我行我show

監(jiān)理103—2才藝展現(xiàn)

物流103—1才藝展現(xiàn)

造價103—1才藝展現(xiàn)

三個班才藝展現(xiàn)最精彩、最受歡迎的班級將獲精致禮品

5、依據(jù)各班級累計的時間狀況，宣布時間最短的獲勝班級，并頒發(fā)獎品

第三單元純消遣

趣味跳繩

目的：考驗協(xié)調(diào)反應(yīng)力量時間：不限

嬉戲要求：每班8人，3個班同時進行

嬉戲規(guī)章：

1、第一輪：每組8人，選出兩人各握住繩子的一端，嬉戲開頭，則不停地舞動繩子，其他6人排好隊輪番跳過繩子。第一輪沒有跳過的人將被淘汰。

2、其次輪：經(jīng)過第一輪淘汰后，剩下的人則排隊輪番跳入，但不跳出，直到剩下的人全部跳入，最終再一個接一個地輪番跳出

3、時間最短的隊獲勝。

本環(huán)節(jié)不計時不計分，大家輕松玩嬉戲，在本環(huán)節(jié)歡快的嬉戲中結(jié)束本期班級之間活動，主持人致結(jié)束語并宣布活動結(jié)束。

6、工作人員合影，并清掃會場

六、活動道具及經(jīng)費預(yù)算

道具：〔嬉戲一〕剪刀3把、彩紙〔若干〕、紙杯9個、未開封的礦泉水3瓶、膠水3瓶、短繩6根〔綁腿〕小禮品9份

〔嬉戲二〕便簽紙18張、氣球15個小禮品18份

〔嬉戲三〕長繩3根小禮品24份

獎品：社團表演禮品1份、“班級之星”獎狀1張、“班級明星”獎狀1張

才藝表演者禮品3份、參加班級小禮品若干〔依據(jù)參加班級人數(shù)而定〕

音響設(shè)備1套、話筒2個〔最好備份一套〕、宣揚海報2張

經(jīng)費：100元

團隊建設(shè)方案篇2

一、管理層培育問題

管理人員是企業(yè)前進的掌舵人，而管理人員的力量則是表達他們的價值的最直接方式，也是企業(yè)進步的主要動力之一。但是，國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)對管理人員管理力量的定義模糊不清，不同層級管理人員應(yīng)當具備的管理力量的重點也沒有明確的區(qū)分，為不同層級的管理人員量身打造相應(yīng)的培訓課程體系更是無從談起。

在如今企業(yè)培訓體系仍舊存在著一系列的缺乏，在對管理人員管理力量的培訓方面尤為突出。詳細表如今以下幾個方面：

1.培訓課程設(shè)計的層次不清楚，授訓對象不明確。目前管理力量方面的培訓課程并沒有考慮到受訓者的職級，崗位級別相差較大的管理人員經(jīng)常會混聽同一門課程，消失“高級管理人員吃不飽，中級管理人員吃不好，基層管理人員吃不了”的現(xiàn)象。

2.課程的系統(tǒng)性差。目前的管理培訓課程具有臨時性的特點，大都因需、因人而定，缺乏長期規(guī)劃、結(jié)構(gòu)完好的培訓體系。

3.不同課程在內(nèi)容上存在學問點的重復(fù)，造成了人員、時間、精力和本錢的巨大鋪張。

二、解決方案——雄鷹打算

面對日益激烈的市場競爭，為促進員工的成長與進展，我們推出了雄鷹打算。成立了雄鷹人才開發(fā)團隊，負責組織對各層級員工的培訓，從雛鷹-老鷹-雄鷹-鷹王。在員工培訓方面投入了大量的人力和物力，也積累了豐富的培訓閱歷，將自己十年來在培訓過程中積累的講義、課程大綱、試題等資料進行了歸納匯總，形成了自己的學問庫、試題庫和案例庫等。詳細規(guī)劃如下：

1雛鷹階段：

雄鷹人才開發(fā)團隊通過培訓加實戰(zhàn)操練，精確定位自身，把握企業(yè)運作的基本規(guī)范與自我成長方法，快速適應(yīng)企業(yè)運營，把握核心技能標準，成為企業(yè)當中的優(yōu)秀員工，基層干部。

2老鷹階段：

成就中層管理干部，著重管理、規(guī)控、銷售的才能培育。才能呈現(xiàn)，快速得到公司認可、上司賞識，成為企業(yè)中的管理干部;

3、雄鷹階段：

成為公司更高的決策層：該階段側(cè)重決策系統(tǒng)與財務(wù)系統(tǒng)的教學實踐，培育會員堅決的決策風格，合作聯(lián)盟的策略，搶占市場的技能與統(tǒng)籌大局的力量，為成就一名優(yōu)秀的領(lǐng)導者奠定堅實的基礎(chǔ)。

4、鷹王--總裁階段：

符合規(guī)律的企業(yè)管理觀念指導，潛心進行總裁修煉，以主動、客觀、可掌握的思維組織為最強動力，用專業(yè)規(guī)范的管理技能來執(zhí)行，每一位企業(yè)家都能削減失誤，增加總裁決策的勝算概率。

三、管理人員通用管理力量

管理人員的力量主要表達在綜合素養(yǎng)、心理素養(yǎng)和專業(yè)學問三方面，我們通常所提到的管理人員培訓多是從專業(yè)學問的角度動身。管理人員的力量主要表達在其日常管理經(jīng)營。

日常管理經(jīng)營是指管理人員在平常常常使用的具有代表性的管理經(jīng)營技巧，它包括管理經(jīng)營的四大層面(即工作的改善、管理經(jīng)營、培育、公關(guān))、組織、打算、指令、掌握、協(xié)調(diào)、高效會議原則七個部分。

1、管理經(jīng)營的四大層面

管理經(jīng)營就是把企業(yè)中一切資源做最敏捷、最經(jīng)濟的運用，以達成企業(yè)經(jīng)營的目標。管理經(jīng)營的目的是為了要達成企業(yè)的經(jīng)營目標，由于一切的管理經(jīng)營方法，必需以企業(yè)的經(jīng)營目標為歸依。

(1)工作的改善(ISO9000)

企業(yè)是一個有機體，必需因著外在環(huán)境的轉(zhuǎn)變而做調(diào)整，為了要達成經(jīng)營目標，管理經(jīng)營者應(yīng)有突破現(xiàn)狀的目光與改革的熱忱，經(jīng)常思想是否有任何地方需要改造(亦即具有“問題意議”)。要改善工作，可以從四方面著手：改善工作的安排、改善工作的方法、訂定各項工作的標準、發(fā)揮制造力(亦即以新的觀點、新的方法來改善)。

(2)工作的管理經(jīng)營(用人、運作系統(tǒng))

在執(zhí)行工作任務(wù)時，為了確保這些工作能達成企業(yè)的目標，主管必需擬訂工作打算，打算擬定后就要以指令的方式交付部屬去執(zhí)行，又為了確保執(zhí)行方法的正確與執(zhí)行過程的順當，主管必需要以掌握、協(xié)調(diào)的方式來管理經(jīng)營整個過程。由于工作的管理經(jīng)營可說是一個“打算—指令—掌握—協(xié)調(diào)”的過程。

(3)部屬的培育(育人)

部屬力量的好壞將直接影響到工作的成效，身為管理經(jīng)營者不但需要培育部屬能夠執(zhí)行某項工作的力量，并且要以企業(yè)進展的目標作為長期培育部屬的規(guī)劃標準。培育部屬時應(yīng)包括部屬的個人力量與組織力量。同時必需供應(yīng)一個具有挑戰(zhàn)性、啟發(fā)性的工作環(huán)境，一方面培育力量，一方面塑造人格。

(4)人際關(guān)系(運作系統(tǒng))

各種任務(wù)的完成與部屬之工作意愿以及彼此協(xié)調(diào)合作的意愿有肯定的關(guān)系。主管身為一個團體的領(lǐng)導者，必需建立一個能使部屬有工作意愿并且彼此關(guān)系和諧的工作環(huán)境。要建立這樣的工作環(huán)境，管理經(jīng)營者必需要：了解部屬的行為、啟發(fā)部屬的良好工作看法、處理解決人事問題、并且要能提高士氣。

2、組織架構(gòu)

為了要到達企業(yè)的目標，我們就必需把企業(yè)中的任務(wù)分門別類，然后把不同專長的人支配到這些工作崗位上，這種編制的方式就叫做組織。每個企業(yè)雖然依其性質(zhì)的不同而有不同的組織方式，但是其組織的原則卻是一樣的，那就是：指令系統(tǒng)要統(tǒng)一，掌握幅度要度要適當，上司與部屬對工作的職責認同要全都，上司要授權(quán)。

3、打算(打算—進度—執(zhí)行)

所謂打算就是管理經(jīng)營者在執(zhí)行任務(wù)前，根據(jù)經(jīng)營方針、工作目的、工作內(nèi)容以及對將來狀況的預(yù)報所擬定的執(zhí)行任務(wù)的策略與步驟。換句話說，一個好的打算應(yīng)包括四要素：滿意企業(yè)經(jīng)營目標、標明現(xiàn)階段的工作方法(亦即人、時間、金錢、方法的組合)、預(yù)報突發(fā)狀況、以及對將來狀況的應(yīng)變措施。打算是一個帶有任務(wù)與使命的特殊工作，這個使命可能是為了解決目前所面臨的困難，也可能是將來的某個新的企業(yè)目標，做鋪路的工作。

4、指令(決策執(zhí)行)

指令是主管透過各種溝通方式(如強制、征詢、請托等)，將工作打算中的各種任務(wù)，交給部屬分頭去執(zhí)行以達成組織目標的一種管理經(jīng)營方式。因此指令是一種使打算能付儲行動的必要方式，而且是每一位主管責無旁貸的義務(wù)。

5、掌握(規(guī)劃掌握)

掌握不是一個行動(Action)而一個過程(Process),因此它是一種有觀看性的管理經(jīng)營方式。換言之，掌握要經(jīng)過三個階段：把握事實、分析、實施。掌握的方法與工具有很多，通常只要是能用一為測定工作進度的東西，或是能用來分析工作現(xiàn)狀以關(guān)心我們確定是否需要執(zhí)行掌握的東西，我們都可以用來當做是掌握的工具。最常用的有報告、報表、會議、統(tǒng)計數(shù)字。

6、協(xié)調(diào)溝通

一個好的協(xié)調(diào)對工作會有這些影響力

①避開工作、人力、物力的重復(fù)，相關(guān)人員可產(chǎn)生共識，維持團隊精神

②突發(fā)大事產(chǎn)生時，對其緣由能有共識，并做出正確、適當?shù)奶幚矸绞?/p>

③安排任務(wù)者與接受任務(wù)者有期盼與要求較能全都，避開錯誤。

④對組織、主管、同事產(chǎn)生信任感

協(xié)調(diào)并不是在發(fā)生問題或沖突時才做，而在任務(wù)一開頭前就先和各相關(guān)人員取得事先的共識默契，以削減沖突發(fā)生。其次當執(zhí)行的方法、人員或外在環(huán)境，任務(wù)目標有任務(wù)變更時，就應(yīng)當準時協(xié)調(diào)。

7、高效會議

凡是三個人以上為同一個目的集合在一起，由其中一個人擔當主席，大家面對面地溝通、商量事情，我們就可稱之為會議。會議的基本目的不外是盼望藉著團體的力氣，共同來解決組織中的各項事情，也就是我們俗話中說的：【三個臭皮匠，賽過一個諸葛亮?！?/p>

四、雄鷹人才開發(fā)課程體系

為了解決管理人員管理力量培訓方面的問題，提升其長期競爭力，促進可持續(xù)進展，雄鷹人才開發(fā)團隊依據(jù)雄鷹打算，結(jié)合管理人員通過管理力量對其管理人員管理力量培訓的現(xiàn)狀設(shè)計了一套行之有效、可以廣泛應(yīng)用的培訓課程體系。該體系根據(jù)二個基礎(chǔ)綜合素養(yǎng)、心理素養(yǎng)四個專業(yè)模塊來制定(參見圖1)。

1.崗位梳理

每個企業(yè)都可以依據(jù)管理人員所處的職級將其劃分為幾個層級，同一個層級中的管理人員具有類似的管理職能。為了明確不同層級管理人員在管理力量上的不同側(cè)重，真正做到因需施教，雄鷹人才開發(fā)團隊將全部管理崗位由高到低分為a層峰、b高層、c中層、d基層四個層級，分別與雛鷹、老鷹、雄鷹、鷹王相對應(yīng)，每個層級都包括數(shù)個崗位。例如，A級管理人員包括董事長、董事、總裁、總經(jīng)理b級副總、總監(jiān)、c級主任、副理、經(jīng)理d級組長、主管

2.力量構(gòu)建

雄鷹人才開發(fā)團隊將管理人員的通用管理力量概括為行業(yè)基礎(chǔ)學問、工作管理力量、在團隊分散管理力量和綜合素養(yǎng)管理力量四部分。同時，通過管理人員日常工作中的管理經(jīng)營活動對各項力量進行驗證，構(gòu)建了通用管理力量模型。在詳細力量上，不同層級的管理人員有不同的力量要求。通用管理力量模型如圖2所示。

在通用管理力量模型的指導下，雄鷹人才開發(fā)團隊結(jié)合本身豐富的項目閱歷和客戶的實際狀況，進一步為A~D級管理人員分別進行了有針對性的力量模型構(gòu)建。

以A級管理人員為例，該級管理人員的通用管理力量模型共有各項力量，其中包括行業(yè)基礎(chǔ)學問、工作管理力量、團隊分散管理力量、綜合素養(yǎng)管理力量、及3項領(lǐng)導力1戰(zhàn)略企劃力量2專案營運力量和團隊組織管理力量。

在行業(yè)基礎(chǔ)學問方面，A級管理人員既要了解國內(nèi)行業(yè)狀況，又需要關(guān)注國際行業(yè)進展狀況(內(nèi)行);

在工作管理方面，側(cè)重全局管理力量，包括戰(zhàn)略管理力量、風險管理力量和人力資本管理力量等。同時，A級管理人員在工作管理方面還需要具備一些獨特的力量與高效運營同時對董事會溝通力量和政府與公共關(guān)系管理力量等。

在團隊分散管理方面，A級管理人員更強調(diào)領(lǐng)導藝術(shù)和下屬領(lǐng)導力開發(fā)的力量。

在綜合素養(yǎng)個人管理方面，A級管理人員除了需要懂得口才、思維、文筆、執(zhí)行力、還要國際商務(wù)禮儀，同時把握健康和家庭管理力量。其力量模型如圖3所示。

在完成構(gòu)建每個層級的力量模型后，雄鷹人才開發(fā)將各級管理人員在基礎(chǔ)學問、工作管理力量、團隊分散管理力量、綜合素養(yǎng)管理力量四個方面多項力量進行匯總，建立了管理人員的力量庫。

3.專業(yè)學問點分解

基于力量庫，雄鷹人才開發(fā)對多項力量逐一進行了學問點分解。同時也對各項力量分解得到的學問點進行了編碼。編碼方法沿用力量編碼，并在之后加以數(shù)字區(qū)分。通過將學問點匯總至學問庫，保證了學問點的唯一性。

4.培訓課程體系構(gòu)建

在通用管理培訓課程體系構(gòu)建模塊中，雄鷹人才開發(fā)團隊主要對學問點進行了組合，并設(shè)計了課程大綱。

▲對學問點進行組合(分解細化)，形成課程。

依據(jù)不同級別管理人員在管理力量方面的不同側(cè)重，雄鷹人才開發(fā)團隊將已經(jīng)得到的學問點進行組合，形成為該級別管理人員量身打造的課程。以風險管理力量為例：

對于A級管理人員，主要側(cè)重于戰(zhàn)略層面的風險管理和國內(nèi)外風險管理的閱歷、教訓與先進理念。

對于B級管理人員，需要更深化、更具體的了解各種商業(yè)風險的識別和日常管理。因此，課程進行組合，形成“風險掌握和高效率經(jīng)營”課程。

▲設(shè)計課程大綱。

對定制的各門課程，雄鷹人才開發(fā)針對其中包含的專業(yè)學問點進一步進行了開發(fā)，并據(jù)此分析每門課程的課時、形成完好的課程大綱。

五、管理人員力量評估

雄鷹人才開發(fā)依據(jù)崗位疏理后管理人員的所屬層級(a層峰、b高層、c中層、d基層四個層級)，結(jié)合每個層級的力量模型，對應(yīng)學問要點及所占的權(quán)重設(shè)計了一套行之有效的力量考核評估體系。通過其可以客觀、系統(tǒng)的了解管理人員的素養(yǎng)狀況、分需培訓需求，為該管理人員量身打造課程。

六、總結(jié)

依據(jù)雄鷹人才開發(fā)的閱歷成系統(tǒng)，雄鷹人才開發(fā)重新梳理了管理類培訓課程的開發(fā)思路。依據(jù)不同層級管理人員工作的側(cè)重點，以層級為單位，重新量身打造了管理類培訓課程。同時，建立了科學、完好的培訓課程管理體系，按時進行培訓體系的階段性規(guī)劃，進而消退重復(fù)、臨時的培訓，估計在五年的時間里，按管理力量培訓體系統(tǒng)將能開發(fā)一系列的雄鷹人才。

團隊建設(shè)方案篇3

為進一步推動我?？蒲惺聵I(yè)的進展，增添我校的學術(shù)創(chuàng)新力量，提高我校的學術(shù)創(chuàng)新水平，鼓舞和支持我校教研人員團結(jié)協(xié)作，主動從事科學討論，多出高層次、有原創(chuàng)性的科研成果，從體制和機制上保證努力創(chuàng)新的科研人才和團隊從事開拓性和原創(chuàng)性討論，特制定本建設(shè)方案。

一、創(chuàng)新團隊建設(shè)目標

瞄準具有進展前景和可預(yù)期產(chǎn)生重要學術(shù)成果的學科領(lǐng)域或討論方向，特殊是對全市乃至全省政治、經(jīng)濟和社會進展有重大推動作用或影響的討論領(lǐng)域與方向，力爭通過科學討論創(chuàng)新團隊的建設(shè)，培育一支在相關(guān)討論領(lǐng)域能取得重高校術(shù)成果、產(chǎn)生重要影響的學術(shù)隊伍。

二、創(chuàng)新團隊的申請條件

1．創(chuàng)新團隊的學術(shù)帶頭人應(yīng)具有較高的學術(shù)討論水平、創(chuàng)新性學術(shù)思想和組織協(xié)調(diào)力量，一般應(yīng)具有博士學位或副高以上職稱，年齡不超過55歲。

2．創(chuàng)新團隊成員應(yīng)具有比較集中的討論方向或共同感愛好的討論問題，一般可以現(xiàn)有的課題討論小組為依托來組建，也可自行組建。

3．創(chuàng)新團隊成員應(yīng)具有努力探究和團結(jié)協(xié)作的精神，在相關(guān)討論領(lǐng)域已取得較突出的討論成果，或在相關(guān)討論領(lǐng)域顯示出明顯的創(chuàng)新力量和討論優(yōu)勢。創(chuàng)新團隊的核心成員一般以3-5人為宜〔不少于3人〕，有合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)，提倡學科交叉。同等條件下，對負責人及多數(shù)核心成員年齡在40周歲以下的創(chuàng)新團隊予以優(yōu)先支持。

4．創(chuàng)新團隊應(yīng)是在合作基礎(chǔ)上自然形成的討論集體，具有相對集中的討論方向、共同關(guān)懷的科學問題和良好的科研合作基礎(chǔ)。對簡潔拼湊的“團隊”不予支持。

5．創(chuàng)新團隊所在系、部有良好的支撐環(huán)境，學術(shù)帶頭人和討論骨干有充分的時間和精力從事科學討論工作。

三、創(chuàng)新團隊申報與審批

1．學校原則上每兩年組織一次創(chuàng)新團隊的`申報工作。

2．依據(jù)學科建設(shè)和社會經(jīng)濟進展實踐的需要，由學校確定重大討論領(lǐng)域或重點討論方向，或由學術(shù)創(chuàng)新團隊申報人自選討論方向。

3．由申報組建創(chuàng)新團隊的學術(shù)帶頭人向教務(wù)科研處提交書面申請，詳細內(nèi)容包括：〔1〕創(chuàng)新團隊人員構(gòu)成與學術(shù)討論力量；〔2〕創(chuàng)新團隊的主要討論方向和建設(shè)目標；〔3〕創(chuàng)新團隊的討論思路和工作打算。

4．教務(wù)科研處對申報的創(chuàng)新團隊名單進行資格初審，對符合申報基本條件的，將其申報材料送校內(nèi)外專家進行評審。必要時，可組織創(chuàng)新團隊的申報人進行評審辯論。經(jīng)評審或辯論后，由專家組提出候選創(chuàng)新團隊名單。

5．學校審議并最終確定擬資助組建的創(chuàng)新團隊名單。

四、創(chuàng)新團隊運作與經(jīng)費資助

1．創(chuàng)新團隊是教研人員自愿組織的學術(shù)討論團隊，不享有任何行政機構(gòu)編制和人員編制。創(chuàng)新團隊依托某一系、部開展學術(shù)討論活動，可以由同一教研部門的人員組成，也可以由不同教研部門的人員組成。

2．對獲準組建的屬于人文社科討論領(lǐng)域的學術(shù)創(chuàng)新團隊，學校賜予不少于2萬元的討論經(jīng)費資助；對獲準組建的屬于理工科討論領(lǐng)域的創(chuàng)新團隊，學校賜予不少于4萬元的討論經(jīng)費資助。

3．創(chuàng)新團隊資助經(jīng)費分三期直接下發(fā)。第一期〔啟動期〕下發(fā)40%，其次期〔中期考核合格后〕下發(fā)30%，第三期〔后期考核合格后〕下發(fā)30%。

對中期考核為不合格的創(chuàng)新團隊，停發(fā)其次期資助經(jīng)費。對后期考核為合格的創(chuàng)新團隊，下發(fā)第三期資助經(jīng)費，如有其次期資助經(jīng)費停發(fā)狀況，則予以補發(fā)。對期終考核為不合格的創(chuàng)新團隊，停發(fā)第三期資助經(jīng)費。

4．對于的確在所屬領(lǐng)域具有重高校術(shù)突破、開展原創(chuàng)性科學討論的創(chuàng)新團隊，根據(jù)創(chuàng)新團隊的原創(chuàng)性討論學術(shù)價值的凹凸，學校將對其加大資助力度。對屬于人文社科討論領(lǐng)域的創(chuàng)新團隊最高資助經(jīng)費可達5萬元；對屬于理工科討論領(lǐng)域的創(chuàng)新團隊最高資助經(jīng)費可達10萬元。

五、創(chuàng)新團隊業(yè)績考核與嘉獎

1．創(chuàng)新團隊按申報方向和討論打算自主開展學術(shù)討論和學術(shù)隊伍建設(shè)活動，學校對其工作業(yè)績進行考核。

2．創(chuàng)新團隊的建設(shè)周期為3年。

3．學校在創(chuàng)新團隊組建1年半后，將對其進行中期考核。完成一般核心論文1篇或其它專業(yè)刊物或?qū)W報發(fā)表論文2篇、獲準立項課題1項、參與省內(nèi)外學術(shù)溝通2人次〔參與學術(shù)會議的經(jīng)費在資助經(jīng)費中列支〕，則中期考核評價為合格。

4．創(chuàng)新團隊在3年內(nèi)至少要完成以下科研任務(wù)，后期考核評價才為合格。

〔1〕初步建立了一支結(jié)構(gòu)合理、有較強討論力量，學術(shù)討論特色明顯，到達或接近省內(nèi)外該討論領(lǐng)域前沿水平，在省內(nèi)外有肯定學術(shù)影響的討論隊伍。

〔2〕論文要求。以下條件之一：①國際一類權(quán)威論文、國際二類權(quán)威論文或國內(nèi)一類權(quán)威論文1篇；②國內(nèi)一般核心論文3篇或國內(nèi)二類權(quán)威論文2篇；③國內(nèi)一般核心論文2篇或國內(nèi)二類權(quán)威論文1篇，其它專業(yè)刊物或?qū)W報發(fā)表論文4篇。

〔3〕科研項目要求。獲準立項省級科研項目1項或市級課題2項或校級課題2項〔其中1項須為校級重點課題〕。如獲準立項國家級項目，則論文要求可免去。

〔4〕參與國內(nèi)外學術(shù)溝通至少4人次以上。

5．創(chuàng)新團隊科研成果按以下規(guī)定確認：

〔1〕只有圍繞創(chuàng)新團隊的主要討論方向并以團隊成員集體署名〔不少于2人〕合作完成的科研成果，方可認定為創(chuàng)新團隊取得的成果。同時，創(chuàng)新團隊成員的科研成果必需是在團隊成立之后完成，并且在考核周期內(nèi)公開發(fā)表的，才計入創(chuàng)新團隊考核周期內(nèi)的成果。

〔2〕學術(shù)刊物級別和課題類型與級別的認定以《新余高等?？茖W?？蒲谐晒墑e認定方法》為準。

〔3〕若同一篇論文被多次檢索，只計一次。

6．創(chuàng)新團隊在后期考核合格后，可連續(xù)申報新一輪的創(chuàng)新團隊資助。中期考核不合格的創(chuàng)新團隊，依據(jù)實際狀況申請團隊連續(xù)運行到后期一起考核或申請取消。中期考核不合格而后期考核也不合格的團隊，將取消團隊稱號。中期考核合格而后期考核不合格的團隊，可申請半年后再考核1次，再考核合格者，可補發(fā)后期建設(shè)經(jīng)費的一半，如再考核不合格，將取消團隊稱號。

六、其他

1．本方法由教務(wù)科研處負責解釋。

2.本方法自下發(fā)之日起實施。

團隊建設(shè)方案篇4

一．團隊的規(guī)模

可依據(jù)測試任務(wù)或者軟件開發(fā)人員與軟件測試人員的比例來確定軟件測試團隊的規(guī)模。抱負的測試團隊成員的數(shù)量與代碼開發(fā)人員的數(shù)量是1比1的關(guān)系。

二．團隊成員有明確的角色任務(wù)

各成員在測試團隊中都有明確的角色，負擔的任務(wù)也要明確。在軟件測試的過程中“灰色任務(wù)劃分”是最為忌諱的，往往分由于職責的不明確而導致軟件中某些功能點遺漏測試，給軟件質(zhì)量帶來隱患。所以在測試任務(wù)開頭前，團隊領(lǐng)導者應(yīng)做好具體的任務(wù)劃分，形成明確的書面文檔后再將任務(wù)分派給組內(nèi)各成員。

成員的分工也是如此，例如一個軟件測試團隊中會有新技術(shù)開發(fā)人員，來負責如自動化測試開發(fā)的工作；軟件測試設(shè)計人員，來負責測試用例、方法、工具的供應(yīng)；測試執(zhí)行人員，根據(jù)現(xiàn)有測試用例或標準執(zhí)行，并在執(zhí)行過程中創(chuàng)新測試執(zhí)行的方法。

三．團隊成員的類型

組建軟件測試團隊時，也要考慮到團隊成員的技能、獨特、以及閱歷的多樣性的因素，假如整個隊伍的技術(shù)和性格構(gòu)成很合理那么將會大大提高這個團隊的整體實力，讓1+1>2成為可能。

其次，團隊成員類型的多樣性也會有助于提高團隊的應(yīng)變力量。下面列出幾個具有代表性的類型：

1.具有創(chuàng)新精神的測試人員

這類測試人員往往會較快的接受新生事物，他們喜愛探求從未使用過新穎工具、技術(shù)等。這些新的測試工具或新技術(shù)的發(fā)覺，會帶動整個測試團隊技術(shù)上的推陳出新，讓原來墨守成規(guī)的測試工作布滿了新奇的體驗。大家在溝通新技能的同時也會帶動起較高的學習熱忱。

2.有測試欲望并能夠持之以恒的測試人員

布滿測試熱忱、擅長發(fā)覺隱蔽的軟件缺陷、較真是這類軟件測試人員的共性。

往往枯燥的工作會讓人失去耐煩，但這類測試人員會始終抱著最大的熱忱投入到測試工作中。對于這樣的成員來說，發(fā)覺軟件缺陷是他們最大的樂趣，工作上的每一個發(fā)覺都會帶給他們源源不斷的自信。團隊中也正是有這樣的成員存在，正是有他們在關(guān)鍵時刻發(fā)覺軟件產(chǎn)品的隱患才能避開事后補救的不必要的人力、物力資源的鋪張。

3.富有閱歷的軟件測試人員

不管狀況如何，他們都可以找到正確的位置來運行程序以發(fā)覺關(guān)鍵的缺陷。這正是

富有閱歷的軟件測試人員的珍貴之處。在許多狀況下，依據(jù)對相像類型的項目的閱歷，一個軟件測試工程師可能會精確知道在哪里找“致命缺陷”。

4.具有遠見性的測試人員

與具有創(chuàng)新精神的測試人員不同的是，具有遠見的軟件測試工程師往往會發(fā)覺更高級的，策略性問題的解決方案。團隊需要一個能看清團隊進展方向的人——對如何進行軟件測試有廣泛熟悉，而且對團隊成員的詳細程序有深化熟悉的人。這類測試人員會推動整個團動的不斷進步。

四．團隊的連續(xù)性

1.人員的穩(wěn)定性

一個有效的軟件測試團是由不同類型的測試人員組成的，確保團隊的持續(xù)性為將來做好預(yù)備也很重要。在長期的共同過程中，成員間培育出了工作上的默契，這種默契往往是提高測試效率必不行少的條件。團隊成員的缺失，不僅會打破這種長期合作的格局，也會給項目團隊帶來工作上的損失。好的測試人員所具備的專業(yè)技能和對項目的理解，需要很長時間的磨練和培育，不會在一朝一夕間快速成長。

2.人員交疊培育

軟件測試團隊應(yīng)當為將來作出同樣的打算，培育并交疊下一代軟件測試人才，這將保證團隊保持它的勝利，即使在短期的資源缺失狀況下，甚至在他們辭職的狀況下也不會受嚴峻影響。

五．完善的工作記錄機制

制定好軟件測試工作中各項標準是保證測試質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，沒有標準的工作將很難產(chǎn)生出高效、正確的工作成果。所以在執(zhí)行某項工作之前，花些功夫制定出各項標準是很必要的。

為團隊打適短期、長期目標。短期目標可以用作于當前所要完成的任務(wù)，長期目標適用于測試團的長遠進展。

六．管理