某綜合性集團(tuán)人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目訪談紀(jì)要

1.1某綜合集團(tuán)置地訪談姓名維度部門(mén)基本情況職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)經(jīng)理人任職資格體系二級(jí)負(fù)責(zé)人薪酬問(wèn)題人員情況兌現(xiàn)結(jié)果對(duì)職經(jīng)的哪些崗位可以引進(jìn)、任職標(biāo)準(zhǔn)、流程公招社招、份，流程比較合適職經(jīng)聘期推職經(jīng)的風(fēng)某綜合集團(tuán)集團(tuán)內(nèi)部職級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)差異性薪酬水平和訪談時(shí)訪談人訪談人間部門(mén)/職務(wù)某綜合集團(tuán)置地職務(wù)公司訪談?dòng)涗浫靠蹨p，考慮員工承受能力，每年都差不多。人，條件主要看有沒(méi)有解決問(wèn)潔通過(guò)公司內(nèi)部約束。港，某綜合集團(tuán)給是職經(jīng)的身份。這種做法相對(duì)公平。中心門(mén)介入二級(jí)公司的管理是錯(cuò)誤的。，要觀點(diǎn)適用職業(yè)經(jīng)理人，條件以廉信、事業(yè)心責(zé)任心難點(diǎn)在對(duì)人的資格認(rèn)定，集團(tuán)與二級(jí)公司負(fù)責(zé)人不工資體系固定大才能體現(xiàn)工資的激勵(lì)性?？?jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效考核薪酬水平現(xiàn)狀二級(jí)是否倒掛二級(jí)公司之對(duì)標(biāo)企業(yè)水平激勵(lì)性式績(jī)效合同調(diào)整情況咱們企業(yè)的指標(biāo)要求集團(tuán)考核管理現(xiàn)狀集團(tuán)考核溝通，二上二下考核指標(biāo)應(yīng)該試什么集團(tuán)如何評(píng)價(jià)下級(jí)企業(yè)戰(zhàn)略定位區(qū)分和其他房地產(chǎn)的差異和固定大才能體現(xiàn)工資的二級(jí)公司負(fù)責(zé)人基本工資都在100萬(wàn)以上，固定占比多的話一個(gè)月8、9萬(wàn)國(guó)資委肯定不批。參照國(guó)際的做法國(guó)企沒(méi)法用，二級(jí)公司沒(méi)人愿意去集團(tuán)當(dāng)領(lǐng)沒(méi)人愿意去。限薪以后二級(jí)公司副總都高于集團(tuán)職能負(fù)責(zé)人現(xiàn)狀定薪按級(jí)別不按行業(yè)是錯(cuò)誤的，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)強(qiáng)行業(yè)的難易程度和薪酬水平。高職級(jí)技術(shù)崗前的差異合理，通過(guò)培訓(xùn)、提升、考核逐步接軌，整個(gè)班子提10%，和員工無(wú)關(guān)，有的會(huì)到中層和部一般不會(huì)有大差異，一般20%以?xún)?nèi)的差異，不光是有些是企業(yè)內(nèi)部管理不應(yīng)納入考核。過(guò)程不定量也不定性?？刂?，項(xiàng)拆遷什么，報(bào)的很虛，反正么都抓。各類(lèi)企業(yè)、行業(yè)考核內(nèi)容應(yīng)該分開(kāi)地產(chǎn)。和地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司技術(shù)上有交流，體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)難易程度公司技術(shù)人員普遍高于某綜合集團(tuán)體系調(diào)整在20%過(guò)程管理不納入公司考核回報(bào)率。每個(gè)企業(yè)自己提，集團(tuán)也不好評(píng)定是否完成，績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效考核喲沒(méi)有優(yōu)化產(chǎn)業(yè)鏈流程化副職薪酬兌現(xiàn)，差距情況副職考核情況企業(yè)內(nèi)考核業(yè)績(jī)認(rèn)定怎樣體現(xiàn)貢獻(xiàn)公司發(fā)展的酬績(jī)效調(diào)整項(xiàng)目要求是否有發(fā)展獎(jiǎng)股等的試點(diǎn)設(shè)計(jì)、規(guī)劃、施工、銷(xiāo)售是大家好，不好是不按每人貢獻(xiàn)度論功獎(jiǎng)賞副職有5、6位，有業(yè)務(wù)的有職能的，業(yè)務(wù)差異比較門(mén)負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)受影響。每個(gè)月關(guān)鍵線路不一參照關(guān)鍵線路的突破，能力問(wèn)題，同效益的成長(zhǎng)。因?yàn)閲?guó)資制，根本沒(méi)有激勵(lì)效果定性考核的難易程度是否準(zhǔn)確，能否努力可以夠得到副職按比例掛鉤，所有副職一樣業(yè)務(wù)差異比較大，副職獎(jiǎng)1.2供水公司徐總77月17日訪談時(shí)間訪談人劉曉霞訪談姓名維度部門(mén)基本情況部門(mén)基本情況部門(mén)基本情況任職資格體系，績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效考核下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬下屬企業(yè)負(fù)責(zé)徐總問(wèn)題司介紹集團(tuán)有沒(méi)有職級(jí)、行政級(jí)別概念子公司情況考核評(píng)價(jià)人員薪酬績(jī)效現(xiàn)狀企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)薪酬管理現(xiàn)狀企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬差距況任期激勵(lì)的看法有沒(méi)有倒掛部門(mén)/公司職務(wù)訪談?dòng)涗洿蟀爰瘓F(tuán)有，其他沒(méi)有18個(gè)二級(jí)公司，按區(qū)域劃分每個(gè)公司都是自來(lái)水和污水都有，差異性不大，專(zhuān)業(yè)很多三大塊，基一個(gè)C，連續(xù)兩年C降級(jí)(2000年以前)，現(xiàn)在開(kāi)除(自行離職)。考核部門(mén)時(shí)互相投票、班子投票。，最后部門(mén)負(fù)責(zé)工作。一開(kāi)始部門(mén)負(fù)責(zé)每個(gè)季度考核一度問(wèn)題形成的不公平進(jìn)行勵(lì)，主要針對(duì)年我們高管和國(guó)企比還可以，與上市公司比差一些企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的差異主要看貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)一把手可以搞。要觀點(diǎn)專(zhuān)業(yè)通道過(guò)窄、最高應(yīng)道公開(kāi)，淘汰機(jī)制長(zhǎng)基金等不贊同部門(mén)間差距大，基本沒(méi)有倒掛部部門(mén)薪酬。搞過(guò)競(jìng)聘上崗。。原則還是要市場(chǎng)之間差距很大。公布優(yōu)秀企業(yè)，按業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。評(píng)出123等獎(jiǎng)團(tuán)受?chē)?guó)資委控制，沒(méi)有可比性。工資可以不降，要有這個(gè)氛圍。市場(chǎng)化要有高有底，每個(gè)部門(mén)有兩個(gè)高的比較合適。按工齡調(diào)薪導(dǎo)致正副職無(wú)法比較集團(tuán)對(duì)所有子公司評(píng)優(yōu)副職是正職薪酬的多少某綜合集團(tuán)對(duì)水務(wù)公司有沒(méi)有職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制倒掛什么程度是合理項(xiàng)目建議人薪酬下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬績(jī)效考核職業(yè)經(jīng)理人下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬1.3供水公司譚總訪談時(shí)間訪談時(shí)間12:15-13:30訪談人部門(mén)/公司供水公司職務(wù)訪談?dòng)涗浰具€有工程，我們對(duì)二級(jí)公司的考核區(qū)域化。30%以上，其他行業(yè)不太均衡，比如地產(chǎn)大起們近幾年水務(wù)和供水總體比較穩(wěn)定。有時(shí)子公司會(huì)超班子劉曉霞觀點(diǎn)域劃分子公司國(guó)企內(nèi)部具有競(jìng)爭(zhēng)力以效益、運(yùn)營(yíng)兩大類(lèi)為主7月17日譚總問(wèn)題子公司劃分依據(jù)二級(jí)公司劃分領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬是否有競(jìng)薪酬結(jié)構(gòu)比例，倒掛情況考核指標(biāo)是否反映實(shí)際訪談姓名維度組織結(jié)構(gòu)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效考核績(jī)效考核任職資格體業(yè)經(jīng)理人可否優(yōu)化工程項(xiàng)目評(píng)價(jià)每個(gè)公司是否知道自己在集團(tuán)的排名現(xiàn)有二級(jí)公司考核體系優(yōu)化建議職級(jí)選拔，什么崗位適合職經(jīng)項(xiàng)目建議主要包括效益上、運(yùn)營(yíng)上(水質(zhì)、安全)兩大類(lèi)集團(tuán)針對(duì)全集團(tuán)都有工程建設(shè)項(xiàng)目的考核并有工程響項(xiàng)，針對(duì)公司或團(tuán)隊(duì)。不能