LC中心員工激勵政策研究

2摘要而使得企業(yè)得到長期穩(wěn)定的發(fā)展。當前LC中心激勵機制相對較低、激勵手段單薄、培訓及晉升機制不完善、核心骨干培養(yǎng)不合理、企業(yè)文化匱乏、辦公理念落后等等問題，是造成企業(yè)員工流失率高的重要原因。企業(yè)管理者應該思考如何建議和完善激勵機制。本文以LC中心為例，結(jié)合國內(nèi)外激勵理論，通過問卷調(diào)查法和訪談的方式，調(diào)研該企LC；政策研s3stract緒論業(yè)及員工的內(nèi)涵、特點需求stract緒論業(yè)及員工的內(nèi)涵、特點需求LC勵現(xiàn)狀及特點LC題及原因分析系缺乏吸引力狹窄、核心員工培養(yǎng)不合理文化支撐理念落結(jié)摘要摘要4晉升機制化晉升機制化致謝緒論主席在民營企業(yè)座談會上講話講到，改革開放40年以來，我國的中小企業(yè)業(yè)已成為我國國民經(jīng)濟生力軍之一。根據(jù)工信部截止2019年年底統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我國中小企業(yè)的數(shù)0萬家，個體工商戶數(shù)量超過7000萬戶，貢獻了超過全國50%的稅收，60%以上的GDP，70%以上的技%以上勞動力就業(yè)。度重視、堅定不移展，國家將在更深的領域、更高的層面，大力幫助中小企業(yè)解決實際問題，未來將有更多制度的政策規(guī)章落實，以支撐中小企業(yè)更好的發(fā)展。相信隨著國家這一系列的政策規(guī)章落實，我們秀企業(yè)的實踐證明，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是人才奉獻，卻不給予激勵，只想控制人，卻不會尊重人，企業(yè)的人力資源危機，已成為制約類別，同時從心理學和組織行為學兩個方面AbrahamHMaslow5]提出的人類基本需求層次論，將人的需求劃分五個層次，由低層次到在社會上的人。在不同的時期，不同的個體都會有一種不同的主體需求，或響力是更持久的。因此中小企業(yè)的員工激勵也可以通過這樣層層遞進的方式，一步步引MichaelLeBeouf]總結(jié)了10種企業(yè)激勵的注意事項，同時他也指出世界上最偉大的原則5勵的研究發(fā)展的十分迅速，有關于激勵的理論層出不窮，縱觀國(1)企業(yè)需要針對性格差異的員工，制訂不同激勵方案：楊玉萍[7]指出，企業(yè)激勵要全方位考慮薪酬激勵、制訂不同激勵的方案。(2)企業(yè)要重視合適的激勵體系和激勵手段：朱亞，王云昌[9]提出，現(xiàn)代企業(yè)管理理念是以員工為主體，企勵調(diào)動員工的主觀能動性。沈紅梅[10]提出，物質(zhì)激勵和精神激勵應相輔相成，企業(yè)不應過分強(3)企業(yè)需要關注骨干人才和團隊的培養(yǎng)：孫博[11]提出，骨干相比于非核心員工，往往具備更高的執(zhí)行力、觀能動性和綜合素質(zhì)等，同時骨干對于一個公司來說可替代性更小，如何有效地培養(yǎng)和激勵(4)調(diào)整健全企業(yè)的激勵制度，包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵：何梅[12]提出，針對不同的在潛力，更加有動力和目標去努力，并認同所屬的企業(yè)文化?？梢栽谝欢ǔ潭壬辖档吞?5)企業(yè)需要對薪酬制度進行改革，建立科學的考評制度：陶然[13]提出，當前我國的企業(yè)要重視對企業(yè)員工新企業(yè)的激勵機制以及綜合運用多種激勵機制，去關注企業(yè)的員工需求，通過激勵企業(yè)員性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。行動入手，通過問卷調(diào)查法和深入訪談，對LC中心員工的滿意度做了深入分析。根據(jù)該和研究意義，指出國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及本文的研究思路和方法。企業(yè)及員工的內(nèi)涵、特點涵按照國家統(tǒng)計局在2017年印發(fā)的《統(tǒng)計上大中小微型企業(yè)劃分辦法(2017)》的通知，是在2011年制定的《統(tǒng)小微型企業(yè)劃分方法Y0人XY0YY0Y0人Y0Y人Y06**息傳輸業(yè)*人XY0人Y0人XY0Y0人Y0Y0人Y0Y0人XY00人Y0Y00Z人XY人ZZ000未列明行業(yè)*人小企業(yè)無論是從企業(yè)規(guī)模、資本規(guī)模、市場占有率等來說，都相對更小，甚至管理水平和員隨著我國。點和需求和個體的貢獻，當代中小企業(yè)員工身上的熱情洋溢、勤勞勇敢、團結(jié)合作、認真刻(1)以自我為中心，對薪酬待遇高度敏感；(2)向往自由，獨立自主，但團體意識不高，企業(yè)歸屬感弱；(3)職業(yè)規(guī)劃不健全，沒有職業(yè)計劃就像是人生沒有理想，容易陷入“得過且過”的狀態(tài)；(4)愿意向新事物發(fā)起挑戰(zhàn)，自信創(chuàng)新，可塑性強，學習能力和環(huán)境適應能力較好；(5)同時因為我國人口基數(shù)大，所以當代中小企業(yè)員工綜合素質(zhì)有待提升。。LC激勵現(xiàn)狀及特點LC09年，至今已有12年歷史，公司坐落于深圳市某大廈，辦公面積1500平方米。公司主要立足節(jié)造全生命周期、一站式綠色智庫和綜合管家，為不同業(yè)務領域客戶提供節(jié)能、環(huán)保、資源綜7LC公司員工隊伍整體是偏年輕化的，全體員工在25-30歲之間的占到了52.72%，這也是最員工年齡結(jié)構統(tǒng)計表所占比例(%)人數(shù)(人)歲852司員工學歷構成表所占比例(%)人數(shù)(人)17，公司大體上有管理類、技術類、商務類、后勤類等四大類。技術類員工占到余四類人員所占比重較少。其中，技術人員主要負責方案咨詢、技術研發(fā)等工作，管理人員統(tǒng)籌公司戰(zhàn)人員的職責綜合性較強，商務人員對公司起著重要作用，意味著公司的技術服務是否能順利向市各類崗位人員構成表所占比例(%)345LC物質(zhì)激勵為主，包括:LC激勵表現(xiàn)在幾個方面:金：年終績效獎金是根據(jù)部門全年業(yè)績報告數(shù)據(jù)，內(nèi)部評選出排名第一的部門，并依據(jù)公司當年應有的激勵作用。8利可以提升員工的幸福感和必要的生活保障。除正式員工外，該中心沒有依法為其他員工提供目前中心的員工都未享有。(2)精神激勵就是樹立目標，企業(yè)引導員工設立適合的工作目標，對達成度高的員工給予激勵，對達成罰和勉勵。但目前LC中心制定的工作目標不符合員工實際情況，這就導致精神激勵適得其反，有極怠工等情況。LC問題及原因分析勵所存在的一些問題，本次從薪酬體系、激勵體系、員工培養(yǎng)、企業(yè)文化等方面出發(fā)，設書面的形式在公司內(nèi)進行了問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷55份，回收55份，有效問卷53份，回收率體系缺乏吸引力制、年終獎等仍然是分配最主要的薪酬激勵模式，公司現(xiàn)有工資構成是有固定工資和(1)固定工資定，沒有科學性和完善性的薪資規(guī)范體系依據(jù)，主觀成分較多。員工的薪資標準是由高層管理者根薪酬分配趨向平均化。從不同職級分布情況來看，崗位、部門不分等級，同級同酬，這必然會影響(2)浮動薪資包括項目提成和年終績效獎金動員工的工作積極性，持續(xù)提高員工的工作效率，而當前公司的浮動薪酬體系是沒有任9目激勵根據(jù)收款情況按比例提取。項目提成分為：項目簽約提成與項目交付提成。項目提成主要行比例分配，這就會出現(xiàn)因主觀分配不均而導致員工內(nèi)部矛盾的情況，甚至有員工放棄參與做項的激勵范圍和時長都是有限的，因為其激勵對象主要是當年表現(xiàn)優(yōu)秀的團體和個體。經(jīng)常會出度不一樣，然而最終分到的績效獎金是一樣的狀況。根本原因是績效考核評價趨于主觀，領道狹窄、核心員工培養(yǎng)不合理用期員工流動較大。再者，公司也沒有對于技術和管理的不同晉升方向，技術晉升路徑和管業(yè)文化支撐存和持續(xù)發(fā)展的根基，優(yōu)異的企業(yè)文化對加強員工凝聚力、積極性、工作效率和工關重要的作用。目前公司并沒有構建良好的企業(yè)文化氛圍，同時管理者對企業(yè)文化的重視度中經(jīng)營價值觀念、企業(yè)精神、團隊氛圍、企業(yè)形象等的培養(yǎng)和建立。使得企業(yè)文化更多是像理念落后(1)單位領導層管理沖突，不同部門的管理者理念不一致，部門之間不和諧。(2)領導層忽視了與基層員工的交流和關注，聽不到群眾反應的聲音，內(nèi)部消息閉塞，公司實際存在的管理問。小結(jié)LC司規(guī)模和員工情況，同時通過對該企業(yè)員工采取調(diào)查問卷法的方式，整理歸納了目前案勵機制(1)激勵機制簡潔化，需要大量的人力物力和時間周期去制定標準、統(tǒng)計數(shù)據(jù)及評定結(jié)果，這種形式往(2)局部入手，轉(zhuǎn)全面執(zhí)行(3)激勵機制是個始終向上的過程衣服降價后高價賣出等不良情況，嚴重影響品牌價格定位和形象，對于這種情況應該加強監(jiān)管環(huán)。這個向上不僅指目標應該越來越高，也指隨著生活水平的提高，尤其是在深圳這樣的一線訓和晉升機制造一個良性的溝通氛圍。培訓和晉升會為員工的發(fā)展提供更多的可能，建立優(yōu)良且系統(tǒng)性的培訓和可以吸引新人才的加入，對內(nèi)可以降低員工流失率，使人才和公司一同成長。這樣既促進了員工的文化才的貢獻，一家優(yōu)秀的企業(yè)必然要做好納入優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀人才。為達成這一認知到企業(yè)文化對員工的重要性，學習如何在企業(yè)文化里投射出員工的價值觀和個人愿。行舉止規(guī)范、著裝統(tǒng)一、容貌良好，其實這些面子工程根本就沒深入對員工的個人愿景進行神需求，最終導致的結(jié)果往往是管理者自認為構建了良好的企業(yè)文化，但還是無法扭轉(zhuǎn)不只認錢辦事的情況。而LC中心的管理者輕視企業(yè)文化，忽視員工個人意愿，企業(yè)文化建某些方面較高的素質(zhì)。門面的裝飾，管理層就是企業(yè)的門面之一。管理層應該在員工管理、員工關懷、業(yè)務能力等LC，發(fā)現(xiàn)員工普遍反饋管理層最缺乏的就是人文關懷。隨著公司人員的增加，管理層更，罔顧員工需求。隨著該公司的規(guī)模不斷擴大，管理人員的綜合素質(zhì)也LC率高的原因在于其員工激勵機制不健全。優(yōu)化該問題的基本方法就是構建良好的且適，所以企業(yè)應花更多精力在建設招才、育才、留才、聚才的主培養(yǎng)更適應現(xiàn)今社會環(huán)境的人才。企業(yè)可以通過物質(zhì)激勵與精神激勵、正激勵與負激勵相結(jié)合LC并結(jié)合該企業(yè)實際情況作出了的中小企業(yè)起到借鑒作用。J7(09):5-6.J0(008):189-189.J2011,032(002):54-60.M,2003:35.mHMaslowAtheoryofHumanMotivationMlLeBeoufTheGreatestManagementPrincipleintheWorldMN開發(fā),2007,18(2):7-10.N發(fā),2001,31(3):17-19J.河南大學學報，2006,35(5)：42.D西安:長安大學,2006.J信息導報,2014(23):97-98.J財經(jīng)大學,2016,000(012):205-207.J2013(26):82-82.問卷您的姓名，本問卷所涉及問題是為了深入了解本公司人力資源管理狀況，煩請如實填寫，謝A.男B.女A5歲以下B.25-30歲C.31-35歲D.36-45歲E.45歲以上A.大專以下B.大專C.本科D.碩士E.博士A.管理崗B.技術崗C.商務崗D.后勤崗A.很滿意B.滿意C.一般D.不滿意E.很不滿意A.很滿意B.滿意C.一般D.不滿意E.很不滿意A.很滿意B.滿意C.一般D.不滿意E.很不滿意A.很滿意B.滿意C.一般D.不滿意E.很不滿意A.有B.沒有A.有B.沒有A.很有意義B.有意義C.一般D.沒有意義A.很好B.一般C.不怎么好A.非常大B.大C.一般D.不大E.沒有關聯(lián)A.有B.沒有A.有很多機會B.一般C.很少機會D.沒機會A.0次B.1-2