員工關(guān)愛會議總結(jié)

關(guān)于員關(guān)會議總愛如春風(fēng)員工對企業(yè)關(guān)愛的感心得在君樂寶這個大家庭，處處能感受到企業(yè)對員工的關(guān)愛。這種愛，真誠細(xì)微、體貼、厚重，如春風(fēng)拂面，似春雨潤物，給人以溫和感動。**廠現(xiàn)有近七百名職，他們的吃、住、行、工作、家庭時刻牽動著公司導(dǎo)的心。食是與職工打交道最多的部門，也是最難讓工滿意的部門。常言道：眾口難調(diào)。盡管食堂的工作人員盡了辦法，但職工滿意度仍然不理想。為了解職工需求公司通過召開座談會、調(diào)查問卷等形式，多方征求職工意，聽取職工建議，想方設(shè)法改進(jìn)食堂工作、提高飯菜質(zhì)量讓職工吃好，吃得滿意。春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)傳統(tǒng)節(jié)日到了，食堂為職工準(zhǔn)備了豐盛的飯菜，但王總還不放心，每次都會親自去食堂察看，了解是否準(zhǔn)備了水餃元宵、粽子、月餅等特定過節(jié)食品，一定要讓職工在食堂到家一樣的感覺。

為進(jìn)一步改善職工的居住環(huán)境2016年**加大了對職工宿舍的投入，進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化宿舍建設(shè)并在暑季到來之時為職工宿舍增裝了空調(diào)。公司還要求后部門，每周對職工宿舍進(jìn)行檢查，對宿舍設(shè)施、洗衣、洗、衣服晾曬、蚊蠅防治等認(rèn)真聽取職工意見，發(fā)現(xiàn)問題，時解決，一定要讓職工休息好、生活好。工作環(huán)境、工資待遇也是職工最關(guān)心的問題。員工關(guān)懷需要“對癥藥”員工關(guān)懷在富士康發(fā)“十二連跳”事件之后，被國內(nèi)越來越多的企業(yè)所視，并紛紛開始建立企業(yè)自己的員工關(guān)懷體系。但隨著一而上的員工關(guān)懷體系建設(shè)“風(fēng)潮”，不排除有些企業(yè)在形上設(shè)立了員工心理輔導(dǎo)室，加強(qiáng)了與員工的溝通平臺建設(shè)改善了員工后勤服務(wù)質(zhì)量，等等。但是針對員工多樣化、層次的“被關(guān)懷”，企業(yè)的關(guān)懷體系依然顯得單薄，并不真正滿足員工的全面需求。企業(yè)如何建立有效獲取不同員的關(guān)懷需求?何設(shè)計(jì)針對不同員工有效的關(guān)懷措施呢?如何確關(guān)懷措施的“對癥下藥”呢?這里我們結(jié)合中國最雇主在員工關(guān)懷方面的案例，針對不同種類員工，分析總出了以下一些員工關(guān)懷的類別，管中窺豹，權(quán)當(dāng)拋磚玉吧。員工關(guān)懷首先要做好求分析通過了解整個團(tuán)隊(duì)士、氛圍和效率，分析員工心態(tài)與工作狀態(tài)，掌握員關(guān)懷的需求狀況，確定整體改善的思路與關(guān)鍵點(diǎn)，就可以定有針對性的關(guān)懷方法。一般來講需求需求分析的方法有下四種：日常觀察與反思：通觀察與反思，發(fā)現(xiàn)員工需求要透過現(xiàn)象看到本質(zhì)，入了解問題背后的問題，才能從根本上解決問題。員工座談：利用座談頭腦風(fēng)暴，集中了解民意、抓住問題重點(diǎn)。員工溝通日：定期進(jìn)，制定不同的主題和形式，利用這種主動型管理工和溝通渠道，發(fā)現(xiàn)問題，尋求解決辦法。Q12調(diào)查：通過問卷查，收集潛在需求，深入分析問題根源。重視精神獎勵：不要嗇你的贊美之詞理解是人天生就具有一種欲望，人一旦得到理解，就會感到欣慰。在閱中國最佳雇主案例的相關(guān)資料時發(fā)現(xiàn)，“尊重”、“信”、“溝通”、“鼓勵”、“幫助”、“關(guān)懷”“共贏”發(fā)”等詞語出現(xiàn)的頻率非常之高，由此總結(jié)出這些優(yōu)秀主的共同特點(diǎn)之一就是，重視員工。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過改善理提高員工對精神待遇的滿意度。實(shí)踐證明，贊美職場關(guān)系的潤滑劑，贊美比批評更易被員工所接受。每一員工均有被欣賞、被重視的需要，上司要學(xué)會運(yùn)用“保齡效應(yīng)”，發(fā)揮贊美的激勵作用。美國鋼鐵大王安德魯·卡基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯說，“我認(rèn)為，能使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產(chǎn)。而使一人發(fā)揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵。”所以，管理者要吝嗇你的贊美之詞，這是一種自上而下的精神關(guān)懷。重員工的意見、建議，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提員工精神待遇的滿意度起到積極作用。在華為、谷歌巨人集團(tuán)等優(yōu)秀企業(yè)，基層員工可以直接上書最高層或是接敲門，并能及時得到反潰能做到“吏民能面刺人之過者，受上賞”的領(lǐng)導(dǎo)者必是胸懷博大之人，一定是能提升員工精神待遇滿意度的人。在構(gòu)建和諧人際關(guān)系程中，領(lǐng)導(dǎo)者的主導(dǎo)思想、管理理念、管理風(fēng)格是鍵。領(lǐng)導(dǎo)者可分為任務(wù)導(dǎo)向型和員工導(dǎo)向型兩大類。任務(wù)向型領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于關(guān)心生產(chǎn)技術(shù)和工作任務(wù);員工導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)者則重視下屬的需要和人際關(guān)系。有研究表明，員導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正比。由此可見，人際關(guān)系諧是進(jìn)行員工關(guān)懷的基礎(chǔ)，而和諧人際關(guān)系的構(gòu)建離不開領(lǐng)導(dǎo)者的以人為本理念。給予“胃口”關(guān)懷：留住員工先留住他的胃企業(yè)“食堂”仿佛是劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，實(shí)際這是一個誤解。如今各國公司重視員工的生活和個人健康，紛紛為員工開辦內(nèi)部食堂，供優(yōu)質(zhì)低價的食品。在日本，企業(yè)都有開辦員工食堂的傳。三菱公司在位于東京丸之內(nèi)區(qū)的總部旁邊重開食堂，除餐外，在晚間還提供酒精飲料，三菱希望員工能把食堂當(dāng)自由聚會的場所。著名的Shidax服務(wù)公司，在查出一些工患有新陳代謝綜合癥后，改變食堂供餐結(jié)構(gòu)，提供低卡里的食物。目前我國也有許多企建有職工食堂。xx年，谷歌公司在辦公樓的餐廳舉了一個規(guī)模不大的聚會，其間李開復(fù)特別向大家介紹了他的大廚。這是一位來自青島、英語流利供職于五星級店的酗子他當(dāng)場表演了高超的廚藝，受到贊譽(yù)。谷歌請來級廚師，為員工提供美味佳肴，有道是“滿足了員工的胃也得到了員工的心”。對于小公司，如自辦堂有困難，可將公司1公里范圍內(nèi)的美食店網(wǎng)羅起，勾勒出一個美食指南，同樣具有很好效果?？傊?，各企都應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，千方百計(jì)去實(shí)施員工“胃口”關(guān)懷。關(guān)心職業(yè)安全：接觸工后顧之憂1957年2月我衛(wèi)生部制定并頒布《職業(yè)病范圍和職業(yè)布者處理法的規(guī)定，次將職業(yè)病列入工傷保險(xiǎn)的保障范疇。我職業(yè)安全最重要的保障是社會保險(xiǎn)，但因社會保障的廣度深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇主責(zé)任、意外傷害保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。比較理想的商業(yè)保險(xiǎn)組合式保險(xiǎn)，即將員工的主要家人亦包涵在內(nèi)的組合式保。這樣不僅保障了員工，同時解除了員工的后顧之憂。隨著勞動條件的不斷化，勞動保護(hù)的層面、對象亦在悄悄的發(fā)生變化，僅一線的產(chǎn)業(yè)工人涉及職業(yè)病問題，天天置身于辦公室的領(lǐng)或金領(lǐng)們，也需要提倡職業(yè)安全保護(hù)。大量的伏案工作電腦操作，使白領(lǐng)們也成為未定義的職業(yè)病受害者，諸如眼癥、腰間盤突出、肩周炎、精神壓等。這些隱性職業(yè)危害正在侵蝕職業(yè)人的身心健康，會影響工作效率。因此，需要投入精力關(guān)心、關(guān)懷每一個場人，使其安全、快樂工作。杜邦作為世界上悠久工業(yè)企業(yè)之一，其經(jīng)久不衰的一個重要因素便是堅(jiān)健康、安全、平等待人和保護(hù)環(huán)境的核心價值觀。他們的全目標(biāo)是“零工傷、零職業(yè)餐零事故”。每個進(jìn)入杜邦員工最先接受的是安全培訓(xùn)，員工要嚴(yán)守安全信念，管理必須對意外發(fā)生的事故負(fù)責(zé)。杜邦召開的任何一個會議，論是內(nèi)部員工會議還是與政府首腦會談，會議主持人的第句話都是：“開會前，我先向諸位介紹安全出口”。同時會上宣布疏散步驟。故此，杜邦的安全記錄優(yōu)于其他工作業(yè)平均10倍其員工上班時比下班后還要安全10倍全關(guān)懷作為為一種管理理念，可從細(xì)節(jié)做起。沒有健身房以安排工作間操、眼保健操等，以緩解壓力、調(diào)節(jié)身心狀，保持良好工作狀態(tài)。建立員工歸屬：營造文化金山軟件董事長兼求伯君表示：“金山一直倡導(dǎo)一種快樂文化、家的化，希望員工在公司更有歸屬感。越是經(jīng)濟(jì)不景氣時，我越希望給員工更多關(guān)懷?！睔w屬感是員工對自己在組織的觀念認(rèn)同和思想依賴，是個人價值關(guān)系屬于或依附于組織的一種意識傾向。企業(yè)可采用設(shè)立“員之家”、職工參與決策過程、員工持股等形式來建立這種工歸屬感。對于以腦力勞動為主企業(yè)，應(yīng)通過開展競按性、趣味性、益智性文體項(xiàng)，來達(dá)到員工身心健康的目的。其中建立“羽毛球協(xié)會”“象棋協(xié)會”等員工志趣相投性社團(tuán)組織更有助于增強(qiáng)門之間的互動營造良好的工作氛圍。員工持股或股票期權(quán)是凝聚組織向心力、建立主人翁精神的最好催化劑蒙牛乳業(yè)、平安保險(xiǎn)、華為等大企業(yè)不斷向外界發(fā)布員工股計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)程，世界500強(qiáng)企業(yè)的員工持股更是頻見端。這次殃及全球的金融危機(jī)，員工持股很大程度上保護(hù)員工權(quán)益。工會股東在企業(yè)決策中擁有相當(dāng)強(qiáng)的聲音也在定程度上增強(qiáng)了員工的歸屬感。注重職涯規(guī)劃：打造有天花板的發(fā)展空間職業(yè)生涯規(guī)劃是一個為尋求理想的職業(yè)發(fā)展途徑，有意識的思考而確定自己期望從事的職業(yè)目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步設(shè)計(jì)未來展所需的職業(yè)知識、技術(shù)和能力結(jié)構(gòu)以及不斷開發(fā)自身潛的一系列計(jì)劃的行為和過程。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)和理中，不能僅把員工的職業(yè)生涯局限于本企業(yè)之內(nèi)，必須知識型員工的需要出發(fā)，為他們的職業(yè)生涯創(chuàng)造條件，提方便。員工職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括培訓(xùn)提高計(jì)劃、留人用計(jì)劃、職務(wù)晉升計(jì)劃等。因此，企業(yè)在為知識型員工制定業(yè)規(guī)劃時，應(yīng)將重點(diǎn)放在使他們具備終身就業(yè)能力方面，提高他們在未來社會競爭中的工作能力為目標(biāo)，使他們從業(yè)生涯規(guī)劃中看到自己的希望和前景，從人力資本增值角度達(dá)成企業(yè)價值最大化，間接的推動企業(yè)的大發(fā)展。隨著組織發(fā)展的扁平多元化信息化全球化趨勢，組織發(fā)展趨勢對職業(yè)涯規(guī)劃影響重大，組織在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時必須慮組織所處的發(fā)展階段，這樣才能有的放矢地進(jìn)行員工職生涯規(guī)劃，以保證組織未來人才的需要，并能使組織留住秀人才。培訓(xùn)是實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)以一種懷的態(tài)度進(jìn)行員工培訓(xùn)。培訓(xùn)可針對員工工作中可能遇到問題進(jìn)行，增強(qiáng)他們分析問題、解決問題的能力。培訓(xùn)活應(yīng)幫助員工既達(dá)到為組織盈利的目的，又滿足員工自我值實(shí)現(xiàn)的需要。所以，對員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)懷，是對工關(guān)懷的關(guān)鍵之點(diǎn)。員工的需求是多方面多層次的，同時各企業(yè)的情況也不盡相同，因此，施員工關(guān)懷的具體內(nèi)容、途徑也不能一概而論。在實(shí)施員關(guān)懷時，應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，考慮組織的發(fā)展周期、規(guī)律、階、資金實(shí)力等一系列相關(guān)因素，制定切實(shí)可行的多層次關(guān)互動體系對此不能借故不實(shí)施，也不能盲目實(shí)施，更能靠拍腦門，作為權(quán)宜之計(jì)來抓，而應(yīng)該訂立制度，將之成組織行為慣生?？傊?，員工關(guān)懷是一多因素、多層次的系統(tǒng)工程。只有從實(shí)際出發(fā)，創(chuàng)性地運(yùn)用各種實(shí)施策略，才能使之起到“潤滑劑”的作用收到預(yù)期的效果，達(dá)到增強(qiáng)員工歸屬感和滿意度，形成組文化核心階值觀的目的。2016公司員工年度總會議演講稿我今天和大家談?wù)勱P(guān)讓理想和現(xiàn)實(shí)的話題，題目是讓理想照進(jìn)現(xiàn)實(shí)。其我這個說不上是演講，更多的是把我和我們這個團(tuán)隊(duì)，對生的想法，結(jié)合我們企業(yè)的價值觀跟大家做一個交流。雖我們的很多想法其實(shí)也不一定很成熟為我們自己也創(chuàng)業(yè)在改進(jìn)在不斷進(jìn)步的過程中。但我還是很想把我們企業(yè)、對世界、對人生最根本的想法告訴大家。如果我們家能夠在思想上、在價值觀上達(dá)到高度一致的話，那我想們肯定是不可戰(zhàn)勝。第一，正確認(rèn)識我們現(xiàn)狀和未來。1、我們真的已經(jīng)登中國的業(yè)了嗎我們在去年在清科榜成了PE行業(yè)的一名。但是我們真的是第一名嗎?我一個宏觀上樂觀，微觀上悲觀的人。我通常都看不到體成功帶來的喜悅，而是生活在危機(jī)感中，因?yàn)槲抑朗П貙⒌絹?，更何況我覺得我們離真正的成功還非常遙遠(yuǎn)。覺得不管從哪一個方面看，我們顯然都沒有真正地登頂中的業(yè)。當(dāng)然經(jīng)過我們大家這些年的努力，我們顯然經(jīng)是中國比較優(yōu)秀的一家PE司了。我覺得這點(diǎn)是沒有疑的，這是我們大家共同奮斗的結(jié)果。但我們和我們得到的個稱號距離還很遙遠(yuǎn)，還要很長時間的努力，我想這一點(diǎn)們每一個人在欣喜快樂的同時，要有清醒地認(rèn)識。2、我們還在不在創(chuàng)期我一直覺得，我們其更多的不是一個投資家，而是一個創(chuàng)業(yè)家。有一次個人問我們：他說我們都在投創(chuàng)業(yè)投資，你們都在投成熟業(yè)，你們對國家貢獻(xiàn)不大。我說：錯了。我們自己本身就造了一個優(yōu)秀的企業(yè)，我們用生命來投資了一個一直在創(chuàng)的企業(yè)。所以說：我們是創(chuàng)業(yè)家，我們是一個一直在創(chuàng)業(yè)上的企業(yè)。因?yàn)槲覀儎?chuàng)業(yè)期，所以我們會不斷地有調(diào)整、斷地有改變、不斷地有不完善、不斷地有讓大家不滿意的方也恰因?yàn)槲覀冊趧?chuàng)業(yè)期，所以我們有夢想，有追求有目標(biāo)，有未來。我們期望著、我們夢想著，我們共同朝斗的方向努力著!我想這是一個創(chuàng)業(yè)企業(yè)最大的缺點(diǎn)，也一個創(chuàng)業(yè)企業(yè)最大的優(yōu)點(diǎn)在這個過程中，我們同事面對我們長期的變化、調(diào)整，收入不高、待遇好，工作繁重，你們這么久以來，一直刻苦努力，默默承，跟我們一起分擔(dān)，感謝你們未來的成功和成就也一定大家一起分享。在未來的很長時間里，我們還在創(chuàng)業(yè)期我們希望大家依然能以創(chuàng)業(yè)的心態(tài)繼續(xù)再往前走。3、如果有一天我們的登頂了，我們該如何?如果有一天當(dāng)我們自是中國PE行業(yè)第一名，我們也不感到臉紅的時;我們在全行業(yè)的關(guān)注下領(lǐng)獎，覺得自己實(shí)至名歸的時候當(dāng)國內(nèi)有的PE同業(yè)機(jī)構(gòu)對我們都極其尊重，對我們?nèi)〉脗€第一名的名譽(yù)都發(fā)自內(nèi)心的佩服的時候，我們應(yīng)該怎么?我想如果在那個時刻我們應(yīng)該想三個問題。第一個問題就是剛才蔡總講，我們能夠持續(xù)站在頂峰嗎是然的因素讓我們站在這里，還是我們可以一直站這里?第二在這么一個廣大的行業(yè)中，在PE業(yè)排名一，其實(shí)根本算不了什么。全世界的PE行業(yè)還很大。在中當(dāng)前，如果你到了500億人民幣，恐怕就是就是現(xiàn)在實(shí)至歸的第一名。但是在美國，頂尖的機(jī)構(gòu)規(guī)模都在一千億美以上，”TPG”1993年創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)在已經(jīng)管理了超過1000億美元。我們和全世界的對手還有多遠(yuǎn)的差距4、我們在漫長歷史的偉大與卑微在漫長的人類歷史中我想我們?nèi)绻軌驁?jiān)持不斷努力的話，個體就會取一點(diǎn)成就，我們整體也會取得一些成就。但是，我想在漫的人類歷史中，我們的個體和我們的整體一定是非常卑微。人類群星閃耀，有過太多改變?nèi)祟悮v史的時刻，我想，們的一生，和這樣的成就比起來，距離實(shí)在太遙遠(yuǎn)。就算們有這樣的能力，我們有這樣的運(yùn)氣嗎人類歷史在絕大數(shù)時候都是在默默地流淌著，激動人心的時刻要好幾百年會來一次。我們有這個能力，也未必會有這個運(yùn)氣。在人的歷史中，我們是非常渺小，也是非常卑微的。但是如果們能盡我們的努力，不斷地奮斗，我們個體就是值得的。們公司的每一個成員，每一個員工也好，高管層也好，司班的司機(jī)也好，如果他這一生，像剛才吳剛講的，盡自己力，在不斷前進(jìn)的話，那相對于自己的一生就是非常偉大。二、關(guān)于志存高遠(yuǎn)我后面講的問題會慢地矛盾沖突。因?yàn)槭澜绫緛砭褪敲芙y(tǒng)一的。在矛中如果我們能夠找得到統(tǒng)一的話，我們對問題的認(rèn)識會加的深刻。1、我們在創(chuàng)立公司討論的目標(biāo)關(guān)于”志存高遠(yuǎn)”，是我們公司價值觀的第一條。我們在公司剛剛創(chuàng)業(yè)時候，在一個很簡陋的小會議室里面討論。當(dāng)時我們說要立一個中國有競爭力的股權(quán)投資公司還是最有競爭力的股投資公司，后來我們決定用”最”。開始我們有點(diǎn)害怕，覺提這個”最”字我們能做到嗎?但是作為奮斗的目標(biāo)，們不后悔提了這個要求。我想經(jīng)過這幾年努力，我們初步這個目標(biāo)靠近了一步。如果在成立那一天，我們只是想成一個中國比較好的機(jī)構(gòu)，我們一點(diǎn)不會有今天，我們沒有么巨大的勇氣去選擇這么一條荊棘叢生的道路，更沒有勇堅(jiān)持走下去。今年月份的時候我在美國拜訪全球的一些投資機(jī)構(gòu)。在舊金山附近Sandhill公路，這是美國投資歷史上極富傳奇的一條公。這條公路的附近分布了美國過去三十年間崛起的最優(yōu)秀一些公司包果惠普思科、谷歌、、Facebook等等;同時，這里還有全世界最優(yōu)秀的投資機(jī)構(gòu)，全世界好的都聚集在那里。我在那里交流學(xué)習(xí)，在一個傍晚，我在這條公路快走進(jìn)峽谷的地方的一個酒店Rosewood酒店一些國際上的投資者聚餐交流夕陽西下，晚霞漫天，落余暉，在更遠(yuǎn)處，這條公路蜿蜒進(jìn)入到了沙丘和沙漠中，色非常壯美。當(dāng)時我告訴他們說，我們將來也會在這個地開個辦公室。當(dāng)時很多人都笑了，他們可能覺得中國人能在中國折騰折騰就了不起了，還想到美國來開辦公室。我我們不僅會開，還會經(jīng)過長期的努力成為這里最好的公司一。他們都沉默了。只要我們不斷努力，我們能做到的。相信。這也讓我想起來xx年的一小故事。那時產(chǎn)業(yè)基金剛籌備，我有一個師在那里。他問我：師兄，你說這個E行業(yè)里面哪幾個機(jī)構(gòu)錯我，天下英雄，就是你們和我們，你們會是國有機(jī)里面最好的，我們會是民營里面最好的。他當(dāng)時付之一笑過了三年，他給我回了一封郵件，他說：師兄，沒想到被言中了。然后他從中信辭職，來到我們公司。當(dāng)然，他離來我們這里我并不說明中信產(chǎn)業(yè)基金沒有我們好，他們也極其優(yōu)秀，甚至有更強(qiáng)的綜合實(shí)力。只是我們公司更適合個草根，更能夠讓一個一無所有的人在這里成長。一個人倘若沒有遠(yuǎn)大志向，就會度日如年;我們在過去現(xiàn)在和將來之所以能奮勇向前就是因?yàn)槲覀冇羞^，有，并將繼續(xù)有這從沒有動搖過的遠(yuǎn)大目標(biāo)。2、關(guān)于志存高遠(yuǎn)與踏實(shí)地如果光有遠(yuǎn)大的志向最容易犯的錯誤就是不愿意把每一天、每一件小的情做好。因?yàn)槟憧偸窍脒@些宏偉的大業(yè)，卻不愿意在每一小事里面花工夫。各位，我們不能忘記，我們是一無所有人。我們在創(chuàng)立這家公司的時候，我們可以說幾乎一分錢沒有。我們大多數(shù)的同事在進(jìn)入我們公司的時候，我想恐還去不了高盛、去不了摩根斯坦利，在全國的投資行業(yè)的業(yè)人員素質(zhì)來看，我們也不是最優(yōu)秀的。和大家一樣，自也是如此，我們的合伙人也未必能去全世界最好的投資公擔(dān)任主要的管理者職位，擔(dān)任不了。恰恰因?yàn)槲覀円粺o所而又志存高遠(yuǎn)，所以我們特別需要腳踏實(shí)地，把每一件事，盡我們最大努力都做到最好。如果沒有這么一個過程的，我們所有的夢想、理想都是空中樓閣，不可能實(shí)現(xiàn)。3、關(guān)于胸懷天下與懷若谷。有遠(yuǎn)大的志向，通常能有廣闊的胸懷。我們的確要有藐視一切的決心、視一切的勇氣，我們也必須有極其遠(yuǎn)大的胸懷。但是這并是說我們能在別人面前非常張狂，我知道我們有同事犯這的錯誤，經(jīng)常也有人告訴我說，你們公司的誰誰誰非常張，覺得自己在最好的公司里面，覺得自己很了不起。我很定他對公司的自豪感以及他自己的自信，但是我們庚要做虛懷若谷。當(dāng)你真的擁有極其廣大的胸懷，對自己有極其度的自信，那就一定會是靜水流深，內(nèi)心坦蕩，謙虛謹(jǐn)慎。任何一個沒有足夠謙虛謹(jǐn)慎的人，一定沒有足夠的自信;任一個沒有極其廣大的胸懷的人，也不可能創(chuàng)造蓋世偉。4、要在長跑中勝出我們因?yàn)橹敬娓哌h(yuǎn)，們看十年后、二十年后、三十年后的中國與世界經(jīng)，所以我們要致力于在長跑中勝出。剛才吳剛也講了，我在年花更多的工夫，把我們內(nèi)部的流程、管理做，我們要做得更強(qiáng)。在這個基礎(chǔ)上再把它做得更大，這是們年先要做的。因?yàn)槿松苈L，要檢驗(yàn)一個投人的投資能力，要經(jīng)歷很多次周期，甚至等到他自然生命束了，才能夠蓋棺定論要檢驗(yàn)一個企業(yè)，第一代的企業(yè)離開人世，都未必能夠檢驗(yàn)出這個企業(yè)是否足夠優(yōu)秀。如我們沒有做好在長跑中勝出的準(zhǔn)備，我們就不可能實(shí)現(xiàn)我高遠(yuǎn)的理想。三、關(guān)于業(yè)績導(dǎo)向的效制度我今天談的問題是”想照進(jìn)現(xiàn)實(shí)”。如果我們一邊談理想的，一邊又是個業(yè)績導(dǎo)向的管理制度，談錢，大家覺得這矛盾嗎?我覺一點(diǎn)都不矛盾。在人類歷史以來，最好的分配制度就是按分配。用田園生化董事長李衛(wèi)國的話說，按勞分配就是勞多的人多得，勞動復(fù)雜的人多得，同樣的勞動所在的地方艱苦，勞動條件越差，他就越多得，我們的整個激勵制度按照這個來設(shè)計(jì)的。我想它可能并不是最人性、最完美的但它是人類歷史上到現(xiàn)在為止最科學(xué)的一個。在我們所能到的視野范圍，這種制度也是實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的企業(yè)理想的唯一徑。我們在用人上，也并完全是僅僅按績效來判斷一個人。我們首先是從品上來決定我們要不要一個人。一個人的能力再強(qiáng)、業(yè)績再，品德不好，我們就不會要。我們根據(jù)每個人的能力來確每個人的職級，所以在我們公司里面，各位不要有過強(qiáng)等級之分，如果你有足夠強(qiáng)的能力，那你要把它展現(xiàn)出來我們會根據(jù)你的能力給你一個合適的職級。在收入上，我則根據(jù)按勞分配的原則，根據(jù)每個人的績效來確定每個人薪酬。概括起來，可以這么說：以德定取舍，以能定職級以績定薪酬。業(yè)績導(dǎo)向與敬天愛人如果以業(yè)績導(dǎo)向來說的話，那么應(yīng)該凡是業(yè)績優(yōu)秀人才能留下來，沒有業(yè)績的人就是要被淘汰的人。長期看覺得一個商業(yè)機(jī)構(gòu)要存在下去，的確要堅(jiān)持這樣的原則。是我們同樣也強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，敬天愛人。我們尊重我們遇到過每一個人，關(guān)心能夠在一起努力的每一個員工，珍惜和所人能共處的每一段時光。所以我們不會過于短期的看一個的業(yè)績，也不會把業(yè)績作為對每個人評判的唯一標(biāo)準(zhǔn)。每個人來到這里，就算他離開，我們依然會盡最大的努力，他創(chuàng)造一個好的離開的條件，為他創(chuàng)造一個好的生活的環(huán)。我們也有離開過的員工，出去生活很困難，我們依然會經(jīng)濟(jì)上幫助他。一些同事在短期業(yè)績上，不一定符合我們要求，但是我們依然會關(guān)愛他，給他更多的時間和空間去習(xí)和調(diào)整，這就是業(yè)績導(dǎo)向與敬天愛人的辯證統(tǒng)一。除了業(yè)績之外，我們要追求什么?去年年會上，我們談了我們長期以來追求，致力于創(chuàng)造一個超越個體生命的偉大組織。在人類千年里，任何一個機(jī)構(gòu)如果沒有超越利益之外的追求，都可能長久。所以我們的機(jī)構(gòu)和我們的個人也一定要有超越益之外的追求，不然我們層次很低，也不可能經(jīng)受住長期、艱難的、復(fù)雜的考驗(yàn)，遇到風(fēng)吹草動就會散伙。不要看們?nèi)撕芏啵绻麤]有超越利益之外追求的話，我們就是一散沙，在一個大的危機(jī)到來的時候，很快就會煙消云散。四，關(guān)于個體與集體問題。社會發(fā)展到今天，已很難讓個人英雄主義存在了，甚至包括最強(qiáng)調(diào)個體的藝術(shù)家，如果沒有一系列的人為他服務(wù)配套的話，他都可能成為一個現(xiàn)代社會意義上的有影響力的藝術(shù)家。個體有結(jié)合為一定的集體，才能夠?qū)崿F(xiàn)自身在現(xiàn)實(shí)世界的生存存在，但是集體也必須依托于個體的能力而存在和發(fā)展。以我們一起加入九鼎投資，因?yàn)槲覀冊谝粔K兒才能更好的存而鼎投資也是因?yàn)槲覀兊拇嬖诙嬖诘?。我們是相依存的，我們中的每一個員工和九鼎這個集體都是這個關(guān)。然而我們又是對立的，因?yàn)槊恳粋€個體都有的需求，而每一個個體都希望最大化的占有資源，所在每一個集體中，個體與個體之間、個體與集體之間長期存在著分裂和對立的。就好像每一個人都希望多發(fā)工資、發(fā)獎金，每一個人都希望我多拿，別人少拿，所以在很大度上，他是分裂和對立的。但是個體又要依托于集體才能存在，所以，我們在管理中，從哲學(xué)上講，要努力達(dá)到這者的統(tǒng)一。我們的底線是個體要存，集體要存在，就我們公司而言，首先要保證大在這個平臺上面可以生存下去，不管環(huán)境多艱難，希望首大家可以生存下去，不管你們的生活還是家里人的生活，果我們不能讓這個集體的每一個人在最壞的情況下生存下，那我們這個集體是非常失敗的。我們同時要保證這個集的存在，如果我們的集體不存在了，也談不上保護(hù)這個集中每一個人的生存了。所以我們今年在激勵體系上又做了些調(diào)整，做了一些變化。我也希望大家