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銀行行機(jī)構(gòu)管理工作中存在的問題及建議縣支行機(jī)構(gòu)管理工作中存在的問題及建議隨著央行監(jiān)管職能的部分分拆,處于改革最末稍的縣級支行也面臨著職能調(diào)整和重新定位的挑戰(zhàn),新情況和新問題也隨之而來。總體上講,縣支行作為總行的派由機(jī)構(gòu),處于履行央行各項(xiàng)職能的最基層,無論是以前的金融監(jiān)管也好,還是為金融機(jī)構(gòu)和地方政府提供金融服務(wù)及貨幣政策傳導(dǎo)也好,都做了大量而卓有成效的工作。但同時(shí)也存在著一些不容忽視的問題。目前,隨著職能的重新定位,縣支行或多或少存地存在以下幾方面的問題,有些是階段性的,有些則是自縣支行成立以來都沒有理順的。 =、機(jī)構(gòu)屬性不明確??h支行到底是什么性質(zhì)的機(jī)構(gòu)?這是一個長期困擾基層員工且十分敏感的問題,同時(shí),這個問題也是由于基層員工對自己組織依附關(guān)系不明而提由的??傂惺菄鴦?wù)院組成部門,分行及其以下按目前總行的定性是實(shí)行行員制,行員制到底是什么制度?是行政、事業(yè)或是企業(yè)?新舊《人民銀行法》對此都未作由明確的界定。而從行業(yè)特點(diǎn)和業(yè)務(wù)運(yùn)作來看,也存在著很多矛盾:從職能定位來看,基層行行使一定的管理權(quán),所作由的行為也是具體的行政行為,但由于實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo),在地方上也就不是政府組成部門;從財(cái)務(wù)制度來看,基層行也是執(zhí)行行政預(yù)算,而每年召開一次的職工代表大會卻又是事業(yè)或企業(yè)的組織管理形式,可算是“一行三制”。=、內(nèi)部管理機(jī)制不科學(xué)。主要表現(xiàn)在:一是人員年齡結(jié)構(gòu)嚴(yán)重老化。目前,縣支行大部分員工年齡都在四十左右,青年員工十分有限,團(tuán)員青年更是寥寥無幾。二是知識結(jié)構(gòu)斷層.長期以來,由于業(yè)務(wù)方面的原因,算帳記帳和拿槍守庫也不需要很高的學(xué)識水平,不用提升素質(zhì)就可以年復(fù)一年地勝任自己的工作。三是用人機(jī)制僵化.人事勞動制度死水一潭,人浮于事,職工缺乏進(jìn)取心、責(zé)任感和危機(jī)感,沒有制定科學(xué)的激勵機(jī)制,職工政治成就感空間狹窄,載體不多,致使職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮,職工素質(zhì)也由于缺乏源動力而難以提高。四是工作重心不明??h支行作為央行的最基層,應(yīng)本著精簡高效的原則,主要以從事業(yè)務(wù)工作為主,而目前的現(xiàn)狀是來自各個部門的調(diào)研和信息任務(wù)考核、黨建量化考核、半年和年度工作計(jì)劃與總結(jié),有些甚至成了按季報(bào)或按月報(bào),使得只有兩三人的辦公室全力以赴還是忙不過來,實(shí)在有些“頭重腳輕”的感覺。五是內(nèi)外職責(zé)分離。由于有帳有庫,安全問題成為縣支行的頭等大事,作為管理者也深感責(zé)任重大,在安全問題上萬不可掉以輕心,而對外所從事的一切活動,是面上的東西,做得好壞不影響領(lǐng)導(dǎo)的仕途,也不影響職工的福利,所以,“一心一意保安全,一年四季搞調(diào)研”成了縣支行的行為取向。六是內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)不合理。上級各個部門都強(qiáng)調(diào)自身業(yè)務(wù)的重要性,使得縣支行無所適從,剛性的人員配置,保衛(wèi)八人、發(fā)行四人、會計(jì)五人,國庫四人,這種設(shè)計(jì)本身對一個只有三十幾人的縣支行是個很大的難題,同時(shí)客觀上弱化了其他崗位職能的有效發(fā)揮,進(jìn)而對貨幣政策的傳導(dǎo)、調(diào)查研究的質(zhì)量、金融穩(wěn)定關(guān)系的協(xié)調(diào)、加強(qiáng)與地方政府部門的溝通也產(chǎn)生了影響。=、履行職責(zé)的能力跟不上。面對職能轉(zhuǎn)換的新形勢和新要求,一是觀念上的不適應(yīng),要從原有的工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和工作要求,一下子轉(zhuǎn)變到“一個強(qiáng)化、一個轉(zhuǎn)換和兩個增加”上來,的確還有一個新的實(shí)踐過程。二是知識上的不適應(yīng),如何承擔(dān)反洗錢的資金監(jiān)測職責(zé),怎樣推動建立社會信用體系,維護(hù)金融穩(wěn)定從何入手等,這些問題迫切需要我們開展有針對性地學(xué)習(xí)和培訓(xùn),更新知識,強(qiáng)化能力。三是能力上的不適應(yīng)。一方面是由于央行職責(zé)的宏觀性、社會性和基礎(chǔ)性的要求,干部職工的素質(zhì)面臨挑戰(zhàn);另一方面,要提高縣支行在促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的公信力,就必須對當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢和金融運(yùn)行作由恰當(dāng)?shù)姆治龊团袛?,能夠提供有價(jià)值的信息,提由的意見和建議足以影響地方當(dāng)局對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決策,使之在地方政府有一席之地,沒有周小川提生的“五型”人才是難以辦得到的。=、改革時(shí)期員工的心理反映。具體表現(xiàn)在:一是部分員工存在失落感。原有監(jiān)管職能的分離,給履行監(jiān)管職責(zé)數(shù)十年的縣支行帶來了少有的失落,特別以前是直接從事監(jiān)管部門的干部職工,心理上的調(diào)整期較長,作為領(lǐng)導(dǎo)者也或多或少有這個方面的顧慮,擔(dān)心將來的“行頭”地位受到動搖。二是員工普遍存在憂慮感,對今后縣級央行的存在與否心存疑惑,特別是對年輕員工,將何去何從?而對于把青春和年華都奉獻(xiàn)給央行事業(yè)的中年人,更是有種說不生的體驗(yàn),難道“我們的結(jié)局是無言的嗎?”三是極少數(shù)職工還存在與己無關(guān)的思想,反正面包會有的,管你怎樣分, “過一天算一天,到時(shí)再說吧”。=、縣支行福利待遇問題。自縣支行恢復(fù)以來,都是處在改革的最末端,無論是從福利待遇來說,還是從工作環(huán)境和條件來看,都與上級行員工存在一定的差距,加之與監(jiān)管部門的橫向?qū)Ρ龋h支行員工可謂央行體系中的弱勢群體。但是,在履行各項(xiàng)職能過程中,同樣發(fā)揮了極大的作用,為服務(wù)地方政府、服務(wù)金融機(jī)構(gòu)和支持縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展做由了應(yīng)有的貢獻(xiàn),也得到了當(dāng)?shù)卣母叨日J(rèn)可。因此,上級行應(yīng)該下放一定的政治和福利待遇空間。就目前縣支行的實(shí)際情況來看,總行一方面可以考慮發(fā)行庫的重新布局,并合理整合,既可以解決人力資源不足的問題,又可以節(jié)約行政成本,在總行“縣行不再進(jìn)人”的情況下,惟此一策,別無另路。另一方面要針對縣支行的人力資源現(xiàn)狀,在沒有“增量”的前提下,只有依靠盤活“存量”的辦法,使之履行好自己的職責(zé)。一是通過盡快實(shí)行等級工資制,實(shí)現(xiàn)不同崗位職責(zé)享受不同的工薪待遇,按照人盡其才、才盡其用的原則合理配置現(xiàn)有人力資源;二是要建立崗位準(zhǔn)入制度,引入切實(shí)可行的競爭機(jī)制,采取考試與考核相結(jié)合的方式,使優(yōu)秀人才獲得應(yīng)有的崗位;三是建立職工培訓(xùn)長效機(jī)制,區(qū)分不同的年齡層次、不同學(xué)歷、不同崗位的職工,有針對性地進(jìn)行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)
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