企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))電子版復(fù)習(xí)大綱

、組織設(shè)計(jì)理論的概念、分類(lèi)和基本原則是什么？答：概念：組織理論稱(chēng)作廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，包括組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。規(guī)章。度、人員配備及培訓(xùn)等。是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容?；驹瓌t：、任務(wù)與目標(biāo)原則：是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的最基本原則，是全部設(shè)計(jì)工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。、有效管理幅度原則：管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求，分權(quán)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性。主動(dòng)性和必要組織條件。的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章度，保持內(nèi)在的動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)。word、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序有哪些？（重點(diǎn)）答：、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。影響因素為：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)。、為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。、將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機(jī)構(gòu)。三、設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)時(shí)有哪些選擇模式？各模式有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？答：包括：直線、直線職能、矩陣結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：具有明確性和高度穩(wěn)定性。包括：事業(yè)部、模擬分權(quán)。有緊密聯(lián)系時(shí)。、以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)。適用于：特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如跨國(guó)公司。它是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用。缺點(diǎn)：缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。word四、企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么？有哪些主要組織戰(zhàn)略？答：、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。錢(qián)德勒教授認(rèn)為：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。、當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，企業(yè)因該采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆、程序有哪些？（重點(diǎn)）答：征兆有：（缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。（）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的，如、、、構(gòu)、大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。（）員工士氣低落，滿情緒增加，合化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。程序：分為三個(gè)大步驟，： ；；；、組織關(guān)系分析二括 員工士氣低落。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式改良式變（對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行小修補(bǔ)、爆破式變（短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)變革的重大的乃至根本性變革計(jì)劃式變結(jié)構(gòu)整合等）。、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：讓員工參與、對(duì)員工進(jìn)行組織變革培訓(xùn)、啟用開(kāi)拓創(chuàng)新人才。（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)六、原有組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)時(shí)的表現(xiàn)特點(diǎn)有哪些？（重點(diǎn)）答：、各部門(mén)間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。、存在多的委員會(huì)。、高層部門(mén)屢屢充當(dāng)下屬部門(mén)相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的技能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)。word文檔 可自由復(fù)制編輯七、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程是什么？答：、擬定目標(biāo)階段。、規(guī)劃階段。、互動(dòng)階段。、控制階段。答：要想保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行，應(yīng)實(shí)現(xiàn)研究并采取如下措施：、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意下問(wèn)題：現(xiàn)象。、盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，“限期完成”的運(yùn)動(dòng)式。、在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，及相關(guān)的配套工作。九、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和原則有哪些？（重點(diǎn)）答：內(nèi)容：勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）作用：基本原則：word文檔 可自由復(fù)制編輯、確保人力資源需求的原則：人員規(guī)劃的核心問(wèn)題是人員的供給保障，包括人員的流入分析、流出預(yù)測(cè)、人力資源的供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析。、保持適度流動(dòng)性的原則十、定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序是什么？（重點(diǎn)）需綜合平衡。、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。、調(diào)查了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。、采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)未來(lái)人力資源的供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。、定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。十一、人員規(guī)劃評(píng)估的目的、應(yīng)注意的問(wèn)題和含義是什么？（重點(diǎn)）答：人員規(guī)劃評(píng)價(jià)的目的：要了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響，對(duì)人員規(guī)劃作出恰當(dāng)?shù)姆答?，并測(cè)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來(lái)的收益。要注意的問(wèn)題：、規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門(mén)或人員承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任。、規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)。、應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。人員規(guī)劃的三方面含義：、從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求。、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益。、保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。word、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容、作用和局限性是什么？（重點(diǎn)）需要的特殊人才資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。人力資源需求預(yù)測(cè)的作用是：具有兩方面的貢獻(xiàn)：、對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力、是部門(mén)與其他直線部門(mén)進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。、對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)：是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)、有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。。三、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素有哪些？（重點(diǎn)）答共 項(xiàng)：、顧客需求的變化；、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）；、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）；、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；、追加培訓(xùn)的需求；、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；、曠工趨向（或出勤率）；、政府的方針政策；、工作小時(shí)的變化；、退休年齡的變化； 、社會(huì)安全福利保障。答：一、準(zhǔn)備階段：、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)；、預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析，包括 分析和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析；、崗位分析：企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員的分類(lèi)、企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的分類(lèi)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的分類(lèi)；、預(yù)測(cè)階段：、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)和人員配置；、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺、超及是否符合職務(wù)資格要求；、修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果。、匯總計(jì)算現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。word“”。十五力資源預(yù)測(cè)定型方法和定方法有哪些？（重點(diǎn)）答定性預(yù)測(cè)方法主經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法描述法和德?tīng)柗品āＲ灶A(yù)測(cè)。為“下上”和“上下”。描述法通過(guò)對(duì)某時(shí)有關(guān)素變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述假設(shè)析和綜合中提出 它不適用于長(zhǎng)預(yù)測(cè)。一般以個(gè)為宜）第輪修改預(yù)測(cè)結(jié)果，考慮有關(guān)專(zhuān)家地意見(jiàn)第四輪進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第輪統(tǒng)資料地基礎(chǔ)上，請(qǐng)專(zhuān)家提出最后意見(jiàn)及依據(jù)。定方法轉(zhuǎn)換比率法比率法趨勢(shì)外推法回歸析法經(jīng)濟(jì)模型法、定定額析法算機(jī)模擬法。定預(yù)測(cè)方法使用時(shí)所應(yīng)注意問(wèn)題：確性和這種關(guān)系在將來(lái)繼續(xù)保持強(qiáng)度。此用管理主管判斷進(jìn)行修正。十六和外供給影響素有哪些 重點(diǎn)答供給一般是力資源供給主（除新建）力資源滿死亡）流動(dòng)（晉升降平調(diào)）跳槽（解聘）。（（（）勞動(dòng)力市場(chǎng)育程度；（）社會(huì)就意識(shí)和擇心理偏好；（）戶籍度嚴(yán)格程度。其主供應(yīng)渠道有（）大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢（）專(zhuān)軍（）失流動(dòng)（）其他組織在word：個(gè)質(zhì)。為他們更加寬松發(fā)展空間為他們更多培訓(xùn)或深造機(jī)會(huì)。他們薪等級(jí)。查明原采取必措施盡快降低；加大培訓(xùn)度使他們盡快晉為；采用多方式廣開(kāi)補(bǔ)充渠道吸引更多專(zhuān)才填補(bǔ)崗位空缺。九不求大求別怎么不求符合條件而又處相富余態(tài)往空缺位。定招聘劃。根《勞動(dòng)法》等關(guān)法規(guī)定延長(zhǎng)適增加報(bào)酬劃。本技術(shù)機(jī)構(gòu)成勞動(dòng)生產(chǎn)形成機(jī)器替代格局。定聘用非日臨用劃返聘或聘用小等。word、定聘用全日臨時(shí)用工計(jì)劃。當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時(shí)以：、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度、紀(jì)律觀念較差和技術(shù)水平低的員工；、合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如定全員輪訓(xùn)計(jì)劃、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，鼓勵(lì)部分員工謀職業(yè)。、減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。、采用多個(gè)員工分擔(dān)以前只需要一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就以完成的工作任務(wù)。xword？（重點(diǎn)）（（）工作（職位）差異原理：不同的職位具有差異性，包括內(nèi)容和職位的差異性。（）人崗匹配：人適其事、事宜其人，根據(jù)個(gè)體間的不同素質(zhì)和要求，將其安排在各最員工之間相匹配、崗位和崗位之間相匹配。二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則是什么？（重點(diǎn)，問(wèn)答或者案例分析）答：原則有：（）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合。（）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合。（）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合：靜態(tài)測(cè)評(píng)比較容易看出差距，動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于指導(dǎo)。靜（）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合（）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合三、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成是什么？答：、橫向結(jié)構(gòu)：對(duì)員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，它包括：（）結(jié)構(gòu)性要素：靜態(tài)的角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。（）行為環(huán)境要素：動(dòng)態(tài)角度反映員工素質(zhì)及其功能行為特征，指員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境。其中外部環(huán)境主要指工作環(huán)境和組織背景。內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人所具備的素質(zhì)。（）工作績(jī)效要素：工作的成果表現(xiàn)。比如工作質(zhì)量、工作量、工作效率、人才培養(yǎng)等。、縱向結(jié)構(gòu)：是對(duì)橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向操作化。橫向測(cè)評(píng)注重測(cè)評(píng)素質(zhì)word、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型有哪些？答：、效度參照性標(biāo)準(zhǔn)體系直接相關(guān)。、常模參照性指標(biāo)體系客觀的、絕對(duì)的，而是主觀的、相對(duì)的。五、員工測(cè)評(píng)方案定的過(guò)程有哪些？（重點(diǎn)）（（）設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參考標(biāo)準(zhǔn)（）或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)（）選擇合理的測(cè)評(píng)方法六、員工測(cè)評(píng)的過(guò)程是什么？（注意如何操作，參看書(shū)中案例）（（）員工初步篩選（）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：確定多個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。（）選擇測(cè)評(píng)工具：對(duì)每個(gè)不同的指標(biāo)根據(jù)情況選擇不同的方式，如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、結(jié)構(gòu)化面試、件框等。（）分析測(cè)評(píng)結(jié)果：這里的計(jì)算方法請(qǐng)參照 個(gè)員工的特點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，只要照實(shí)講述和計(jì)算即。（）作出最終決策（）發(fā)放錄用通知word、在員工測(cè)評(píng)中，對(duì)測(cè)評(píng)人員的要求有哪些？答：、堅(jiān)持原則，公正不偏；、有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；、有事業(yè)心，不怕得罪人；、作風(fēng)正派，辦事公道；、了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。八、面試的基本程序有哪些？重點(diǎn)）答：定面試指南、準(zhǔn)備面試問(wèn)題、評(píng)估方式的確定、培訓(xùn)面試考官主、核心階段（行為性問(wèn)題更多，了解關(guān)于核心勝任力的事例、確認(rèn)階段、結(jié)束階段。九、面試的實(shí)施技巧要點(diǎn)（ 條）（（（（（（（（（、說(shuō)明員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題（ 條（重點(diǎn)）答：（（（（（（（（word、行為描述面試的內(nèi)涵及關(guān)鍵要素有哪些？（重點(diǎn)）答：（）行為描述面試是種獨(dú)特的結(jié)構(gòu)化面試，它采用的問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征（勝任未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)；二、了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式。（測(cè)行為樣本。（）其基本假設(shè)是：過(guò)去的行為以預(yù)測(cè)未來(lái)；說(shuō)和做是截然不同的事情。與應(yīng)聘者說(shuō)的不同，他過(guò)去的實(shí)際行為的實(shí)例更重要。（：、情景（ 應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)；、目標(biāo)（ 應(yīng)聘者在情景中應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)；、行動(dòng)（ ）應(yīng)聘者為達(dá)到目標(biāo)所采取的行動(dòng)；、結(jié)果（ 即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極效果和消極效果。二、面試的特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)是什么？（重點(diǎn)）答：面試的特點(diǎn)有：（）（）面試是（）面試具有明確的目（面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的（是不平等的。面試的發(fā)展趨勢(shì)是：（）面試形式豐富多樣。（）結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。提問(wèn)的彈性化：思路以定好，但展開(kāi)以然放開(kāi)，前后然銜接。面試考官的專(zhuān)業(yè)化。面試的理論和方法不斷發(fā)展。word、面試中常見(jiàn)的問(wèn)題有哪些？（重點(diǎn)）答：常見(jiàn)的問(wèn)題有：（）面試目的不明確（）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體（）面試缺乏系統(tǒng)性（）面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理（）面試考官的偏見(jiàn)（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）四、簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心技術(shù)的意義及作用（重點(diǎn)）工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定的方法。其作用主要有：、用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或素質(zhì)的員工。、用于培訓(xùn)診斷，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。、用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。五、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類(lèi)型及優(yōu)缺點(diǎn)（重點(diǎn)）（）概念：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組（）一定數(shù)量的一組被評(píng)人（約小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中每者的個(gè)性特征。它被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中、高層管理人才的最佳方法。（）類(lèi)型：、根據(jù)主題有無(wú)情景性，以分為無(wú)情景性討論和情景性討論。其中無(wú)情景討論，主要是word否分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；測(cè)評(píng)效率高。其他成員影響；被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。十六、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理及成功的要點(diǎn)有哪些？重點(diǎn)原理有：在質(zhì)特點(diǎn)。、評(píng)價(jià)者要具備較豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)：要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)和選擇，同時(shí)還要規(guī)范評(píng)分要和評(píng)分表，盡量減少誤差。、在題目設(shè)計(jì)上，要根據(jù)聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中，同時(shí)要具有一定的沖突性等原則進(jìn)行設(shè)計(jì)。十七、員工質(zhì)測(cè)評(píng)中常見(jiàn)的測(cè)評(píng)結(jié)果誤差原因有哪些？重點(diǎn)）答：word文檔 可自由復(fù)制編輯、定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟有哪些？系列工作所作出的統(tǒng)安排。其步驟主要有：、培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)；、工作崗位說(shuō)明；、工作任務(wù)分析；、培訓(xùn)內(nèi)容排序；、描述培訓(xùn)目標(biāo)；、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法；、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；、試驗(yàn)驗(yàn)證。二、定員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求及內(nèi)容有哪些？（重點(diǎn)）定要求有：定都要保持統(tǒng)性和致性。、標(biāo)準(zhǔn)化：在整個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)過(guò)程，確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范。、有效性：靠性、針對(duì)性、相關(guān)性、高效性培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容有 項(xiàng)：培訓(xùn)目的、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容（直接成本和間接成本）培訓(xùn)的方法、教師、計(jì)劃的實(shí)施三、國(guó)內(nèi)外常見(jiàn)的集中教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序有哪幾個(gè)？（是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡(jiǎn)潔明確的種模式。它強(qiáng)調(diào)三個(gè)主要問(wèn)題：學(xué)習(xí)什么，達(dá)到怎樣的熟練程度、教學(xué)程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)、使用什么手段來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)結(jié)果word綜合考慮和統(tǒng)籌安排。該模型運(yùn)用于課程、單元和課堂教的設(shè)計(jì)。（）加涅和布里格斯的教設(shè)計(jì)程序美國(guó)教育心理家加涅和布里格斯把教設(shè)計(jì)程序分系統(tǒng) 級(jí)共 該設(shè)計(jì)程序覆蓋了從整個(gè)教育系統(tǒng)的設(shè)計(jì)到課堂教設(shè)計(jì)的全部?jī)?nèi)容。（）迪克和凱里的教設(shè)計(jì)程序美國(guó)設(shè)計(jì)程序。共有個(gè)步驟。。（）我國(guó)常用的教設(shè)計(jì)程序設(shè)計(jì)。共 個(gè)步驟學(xué)方法及媒體、實(shí)施具體的教計(jì)劃、評(píng)價(jià)的習(xí)情況。四、外部聘請(qǐng)師資的缺和內(nèi)部開(kāi)發(fā)師資的缺各有哪些？答外部聘請(qǐng)師資有：次，引起企業(yè)各方面重視；容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺有：開(kāi)發(fā)內(nèi)部師資有word、課程設(shè)計(jì)程序哪些？（重）答課程設(shè)計(jì)程序：、項(xiàng)目計(jì)劃企業(yè)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、課程計(jì)劃、課程分析課程目標(biāo)分析分析、信息和資料收集、課程模塊設(shè)計(jì)、課程容確定、課程演練試驗(yàn)、信息反饋課程修訂。六、企業(yè)同展階段應(yīng)采取何種容？（重）答、創(chuàng)業(yè)時(shí)期創(chuàng)業(yè)初期公司數(shù)限主要精力放市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)關(guān)注層或核心主要業(yè)集力提創(chuàng)業(yè)者營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)力、客戶溝通力。、展期組如養(yǎng)并他們管理風(fēng)格和思維習(xí)慣使之適應(yīng)企業(yè)要求提他們管理知識(shí)加深他們對(duì)技促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)展。、成熟期word去并升員工對(duì)目標(biāo)認(rèn)同、對(duì)歸屬感。七、不同層次管理人員具備何種能特征？（重點(diǎn)）理技能理解和掌握人技能是在組織立融洽人際關(guān)系并作為群體一員有效工作能理技能是從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境相互關(guān)系能技能最重要其次是理技能專(zhuān)技能最次。技能最重要其次是人技能再次是理技能。在員工培訓(xùn)方面則針對(duì)不同層次管理人員計(jì)不同培訓(xùn)內(nèi)容及形式。八、層管理人員培訓(xùn)方向、目標(biāo)及內(nèi)容有哪些？（重點(diǎn)）（）培訓(xùn)方向：與層相比層更側(cè)重于務(wù)上培訓(xùn)向他們傳遞相關(guān)管理新知和理他們理解和執(zhí)行層決策方針能能更好履行管理四職能。（培訓(xùn)目標(biāo)：其勝任未來(lái)工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能使其能夠適不斷變化分子成為層未來(lái)接班人。（、開(kāi)他們?nèi)温毮苋诵袨?。、他們?duì)人判斷和評(píng)價(jià)能以及與人溝通交流能word：——受者對(duì)滿意度——受者實(shí)際易于進(jìn)行，是普遍方式。責(zé)實(shí)施。對(duì)學(xué)員壓力，對(duì)老師也壓力，促使他們。法難度是否適合，對(duì)工行為轉(zhuǎn)變來(lái)并非是參考指標(biāo)。觀價(jià)客戶價(jià)同事價(jià)等。就是改變學(xué)員能直接映直接主管看到，對(duì)更支持。word標(biāo)前對(duì)比衡量給公司業(yè)績(jī)帶來(lái)程劃把經(jīng)放最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益課程上來(lái)。、需少合多確定業(yè)績(jī)與課程之相關(guān)性有多十一、評(píng)估報(bào)告撰寫(xiě)求及步驟有哪些？答（）撰寫(xiě)求有：、調(diào)查必須注意接調(diào)查者代表性即調(diào)查樣具有代表性。、實(shí)事求是切忌過(guò)分美化粉飾評(píng)估、評(píng)估者必須綜觀整體效不偏概全。評(píng)估者用圓熟方式論述避免打擊人員積極性。、當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年上評(píng)估者需作中期評(píng)估報(bào)告。、注意報(bào)告字表述與修飾。（）步驟有：、導(dǎo)言說(shuō)明實(shí)施背景、項(xiàng)目概況、評(píng)估目評(píng)估性質(zhì)等。指標(biāo)。、闡明評(píng)估、報(bào)告提綱即報(bào)告概括。word這際接觸和交往頻繁作崗位尤，。按照所選擇不同以分五種型主型外，還包括種型：向型件強(qiáng)迫選擇定位觀察和加權(quán)選擇表向型成記錄和勞動(dòng)定額管理游戲報(bào)告。合成含義和綜合在起進(jìn)種它以下幾于團(tuán)隊(duì)合作精神培育。員潛分析開(kāi)發(fā)。。word“正確的”，“錯(cuò)誤的”。三、績(jī)效考評(píng)方法在應(yīng)用之，能出現(xiàn)的偏差有哪些？所難免?？?jī)效考評(píng)的正確性、靠性和有效性，主要受以下 種問(wèn)題的約和影響：（（（間傾向、暈輪誤差：因某個(gè)人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。、個(gè)人偏見(jiàn)：基于被考評(píng)者個(gè)人的特征，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。出的總評(píng)價(jià)。行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的用和影響。具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和約用。四、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的類(lèi)型、設(shè)計(jì)程序和設(shè)計(jì)原則有哪些？答：、類(lèi)型主要包括（）適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系（）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系。（）適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系：、組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：生產(chǎn)型組織的績(jī)效考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)。行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等三個(gè)方面，建立個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。（）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：word、品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；、行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：以反映員工在勞動(dòng)工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系；、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：用實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，包括物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品和精神性的非實(shí)物的成果。、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序一般分為四個(gè)步驟：、工作分析：了解被考評(píng)者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)所采取的工作方式等，初步確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。、理論驗(yàn)證：依據(jù)績(jī)效考評(píng)的基本原理和原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。、針對(duì)性原則；、科學(xué)性原則；、明確性原則五、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則和種類(lèi)有哪些？答：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：、定量準(zhǔn)確原則：考評(píng)指標(biāo)凡是能夠量化的，應(yīng)盡能量化；、先進(jìn)合理的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性。質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而定。、簡(jiǎn)潔扼要的原則：績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說(shuō)明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語(yǔ)言和詞匯，表達(dá)力求簡(jiǎn)明扼要?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種：考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。征采用一定的標(biāo)書(shū)方式進(jìn)行提問(wèn)，考評(píng)者以根據(jù)提問(wèn)的內(nèi)容作出具體的判斷。word：、名稱(chēng)最低形式根據(jù)一般原則派給事物某一別數(shù)字或其他特征。派給事物某一別數(shù)字或特征但這些數(shù)字和特征具有等級(jí)或序列特征。上都是同。使用幾何平均數(shù)和對(duì)差異等統(tǒng)方法。六、關(guān)鍵指意義、特點(diǎn)和原則是什么？答、指（ ）核心是從眾多指體系中提取性和關(guān)鍵性指建立戰(zhàn)略導(dǎo)向體系意義有：（使 體系不僅成激勵(lì)約束企業(yè)員工行一種新型機(jī)同時(shí)還發(fā)揮 系戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用。（）通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目層層解將員工個(gè)人行與部門(mén)目結(jié)合使 體系有地傳播企業(yè)地總體發(fā)展戰(zhàn)略成實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃地工具。（）徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)控中心管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行激勵(lì)最大限度地激發(fā)員工地斗志調(diào)動(dòng)全員地積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。、關(guān)鍵指應(yīng)具有：（）能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人地工作產(chǎn)出即所創(chuàng)造價(jià)值；（）采用關(guān)鍵指和突出員工貢獻(xiàn)率；（）明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指權(quán)。、選擇關(guān)鍵指原則有 個(gè)別是：word七、戰(zhàn)略導(dǎo)向的 體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別在哪里？（心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更好地控制員工個(gè)人的行為。（）從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程來(lái)看以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生。（）從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成來(lái)看注對(duì)過(guò)指導(dǎo)績(jī)效進(jìn)的發(fā)是過(guò)績(jī)效在的進(jìn)行與戰(zhàn)略要。（）從指標(biāo)來(lái)源看相關(guān)。七、計(jì)分的本和是？答：計(jì)分（）是根據(jù)組織的戰(zhàn)略要而心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，戰(zhàn)，財(cái)務(wù)、、內(nèi)部程、與成長(zhǎng)，來(lái)的績(jī)，從而解個(gè)關(guān)效的。個(gè)：、計(jì)分是一個(gè)心的戰(zhàn)略與行的工。、計(jì)分是一進(jìn)的績(jī)效的工。、計(jì)分是者與對(duì)進(jìn)行效通的一個(gè)要。、計(jì)分也是一分進(jìn)的“游戲規(guī)則”，一規(guī)范的制。word文檔 可自由復(fù)制編輯、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法、程序和步驟是什么？答：、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法有三種：（）目標(biāo)分解法：確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析。（）關(guān)鍵分析法：通過(guò)分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊，再把業(yè)績(jī)模塊層層分解為各項(xiàng)具體的指標(biāo)。（標(biāo)桿基準(zhǔn)法：將企業(yè)身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具有影響力的、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟有 個(gè)（）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)：運(yùn)用 現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)間限的。（）根據(jù)提取的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)九、 度考評(píng)方法產(chǎn)生的內(nèi)涵、實(shí)施程序和存在優(yōu)缺點(diǎn)是什么？答： 度考評(píng)方法又稱(chēng)全視角考評(píng)方法，它是被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行 度的全方位評(píng)價(jià)再通過(guò)反饋程序下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)和我評(píng)價(jià)。．實(shí)施程序有：（）基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問(wèn)卷。（何選擇，都應(yīng)得到被考評(píng)者的同意；、對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下考核：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等。（）實(shí)施度考評(píng)：、實(shí)施考評(píng)，對(duì)具體過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息word對(duì)考評(píng)的所反映出來(lái)的問(wèn)題，指定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃。（）反饋面談。（。在實(shí)施 度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問(wèn)題：（）確定培訓(xùn)公司內(nèi)部專(zhuān)門(mén)從事 （）實(shí)施 走下坡路時(shí)不宜采用 度考評(píng)的方法（重要，容易出選擇題）（）上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)靠。（）使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。（）防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。（）準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響。（）對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。（）不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。優(yōu)點(diǎn)有：（）具有全方位、多角度的特點(diǎn)；（）考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；（）有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。（）采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)的有效性。（） 織成員的創(chuàng)新性。（）加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提供了組織成員的參與性。（）促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。缺點(diǎn)有：（）側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少所以應(yīng)該經(jīng)常與關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相合，讓評(píng)價(jià)更全面。word、忠誠(chéng)度下降等。十、基于互聯(lián)網(wǎng)度考評(píng)優(yōu)勢(shì)面臨問(wèn)題什么？答：優(yōu)勢(shì)有：。。、薪酬調(diào)查種類(lèi)用有哪些？word從調(diào)查方式看業(yè)己組織的調(diào)查。、薪酬調(diào)查的作用有：（）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)（）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬度奠定基礎(chǔ)（）有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)（）有利于控勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。二、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過(guò)程有哪些？薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過(guò)程有個(gè)：（）確定調(diào)查目的。（）同行業(yè)中同類(lèi)型其他企業(yè)、其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)、（）企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查、采集社會(huì)公開(kāi)信息、問(wèn)卷調(diào)查。（）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離散分析、回歸分析法。（）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。三、員工薪酬滿意度調(diào)查的程序有哪些？word、確定調(diào)查對(duì)象四、當(dāng)員工薪酬滿意度較低的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該如何做？（技能題）的原則，對(duì)該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近或者達(dá)到市場(chǎng)同類(lèi)企業(yè)薪資水平。、加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對(duì)該公司的各類(lèi)工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評(píng)價(jià)，為薪資度體現(xiàn)崗位的工作價(jià)值提供依據(jù)。部公平性原則）的薪資度奠定基礎(chǔ)。、根據(jù)企業(yè)所屬行業(yè)的性質(zhì)，一般員工適宜以工作（崗位）工資和技能工資為基礎(chǔ)，采用組合型薪資度。、在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)和完善績(jī)效考評(píng)度的基礎(chǔ)上，對(duì)中級(jí)管理人員進(jìn)現(xiàn)行職能工資進(jìn)行必要的調(diào)整，實(shí)行寬帶式薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級(jí)管理人員工資的特點(diǎn)?；蚬善逼跈?quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬度。五、工作崗位分類(lèi)的內(nèi)涵、橫向分類(lèi)的原則、方法和主要步驟有哪些？、內(nèi)涵：成果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。、橫向分類(lèi)的三大原則：（）崗位分類(lèi)的層次宜少不宜多。一般單位應(yīng)控在兩個(gè)層次以下，比較雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過(guò)三個(gè)。word原，不宜將別得過(guò)細(xì)如限不超過(guò) 個(gè)，小不超過(guò) 個(gè)等。橫向方法包括：、按照承擔(dān)者和，比如和銷(xiāo)等。、主要步驟有：；、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將歸入一次級(jí)別；力資源依提供依六、資度影響因素、設(shè)計(jì)原和程序有哪些？重資水平影響因素為：。。、資度設(shè)計(jì)原有：。。：word“對(duì)對(duì)。具體容支付客觀較強(qiáng)。薪優(yōu)直接效益團(tuán)隊(duì)協(xié)精神）技術(shù)能力它個(gè)人能力提供它并適合要求一較開(kāi)放利于參化還要求具備 個(gè)條件明對(duì)技能要求培訓(xùn)計(jì)劃相合。它效率。屬反饋。word、績(jī)效工資公平和精確的，整個(gè)績(jī)效工資度就崩潰的危險(xiǎn)。主要形式、計(jì)件工資（提成。（）特殊群體的工資：、管理人員的工資構(gòu)成包括基本工資、獎(jiǎng)金和紅利、福利和津貼；、經(jīng)營(yíng)者年薪一般固定工資與變工資（浮動(dòng)工資）構(gòu)成。主要兩種組成形式實(shí)施時(shí)應(yīng)具備的條件度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)。八、團(tuán)隊(duì)工資度的主要組成要素哪些？（）基本工資。它是員工的工資收入中的主要形式。（）激勵(lì)性工資。應(yīng)該給激勵(lì)性工資，因?yàn)槿菀自斐晒礁?。?duì)于流程團(tuán)隊(duì)而言，應(yīng)該對(duì)流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵(lì)性工資。對(duì)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該按照基本工資的相同比例來(lái)支付項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)性工資。（）績(jī)效認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)。分為兩種貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)用來(lái)認(rèn)優(yōu)良的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)用來(lái)認(rèn)優(yōu)良的工作結(jié)構(gòu)。九、團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題哪些？獎(jiǎng)勵(lì)比較適用。楚地確定對(duì)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效地獎(jiǎng)勵(lì)，因此預(yù)先確定地激勵(lì)性工資是工資工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。word因。、寬帶式內(nèi)涵、（ 條）序有哪些？答：、內(nèi)涵：寬帶是將傳統(tǒng)個(gè)、 至 壓縮原有等級(jí)數(shù)擴(kuò)大各個(gè)等級(jí)覆蓋崗位范圍拉寬各個(gè)等級(jí)浮動(dòng)范圍從而形成一種新管理系統(tǒng)。、它主有以下 點(diǎn)：（）寬帶式支持扁平型組織打破了傳統(tǒng)所維護(hù)強(qiáng)那種嚴(yán)格等級(jí)有利提供率以及創(chuàng)造參與型學(xué)習(xí)型（）寬帶式能引導(dǎo)員我提高。（）寬帶式有利崗位動(dòng)。（）寬帶式有利管理人員以及人力源專(zhuān)人員角色轉(zhuǎn)（）寬帶式有利促進(jìn)。、寬帶式序有 步：（）明確求：考慮、價(jià)值觀經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略標(biāo)實(shí)現(xiàn)。（）等級(jí)分：即確定寬帶數(shù)大數(shù)為 ～ 個(gè)數(shù) ～ 甚至只有兩個(gè)：管理人員技術(shù)人員。（）寬帶定價(jià)：向處一寬帶之但是職能卻各不相員支付（）員定位：曲線法、新技能獲取情況、關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況。（）員調(diào)整：必須建立管理體系這是實(shí)施寬帶式一個(gè)前提條件。一、調(diào)整含義、內(nèi)容有哪些？答：、含義：word、體包括等級(jí)或者當(dāng)級(jí)；、體；、結(jié)合內(nèi)配改革對(duì)結(jié)構(gòu)（ ：（）定級(jí)性對(duì)沒(méi)有等級(jí)員進(jìn)等級(jí)確定如試用期員、原實(shí)際公平性對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力平衡。（）物價(jià)性（陽(yáng)光普照）（）齡性（陽(yáng)光普照）（）獎(jiǎng)勵(lì)性（）效益型（陽(yáng)光普照）（）考核性十二、如果出案例析題讓你對(duì)某家企業(yè)薪酬度進(jìn)或者設(shè)計(jì)新薪酬度你以如下回答：答：、進(jìn)薪酬（關(guān)于薪酬查內(nèi)容見(jiàn)前面）、應(yīng)根據(jù)以下原則設(shè)計(jì)新度：（）公平性原則內(nèi)公平性外公平性。（）激勵(lì)性原則差別性原則根據(jù)作差別確定報(bào)酬差別。（（（結(jié)構(gòu)進(jìn)以（）基本構(gòu)中固定發(fā)放（崗位構(gòu)中相對(duì)固定發(fā)放原則上按照員實(shí)際出勤日數(shù)支付。首先在崗位析基礎(chǔ)上確定崗位系數(shù)控在 ～ 之內(nèi)；然后根據(jù)兩公式計(jì)算出word×系所有系之。（）績(jī)效是構(gòu)成中全浮動(dòng)部分，取決于員所在部門(mén)公司經(jīng)濟(jì)收入水平員個(gè)人績(jī)效水平。（）特殊津貼或?qū)I(yè)骨干人員津貼。、根據(jù)上述四個(gè)部分確定員新構(gòu)成：（）本，占（）績(jī)效，占（）政策性津貼、補(bǔ)貼；（）年終獎(jiǎng)金；（）特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。附加調(diào)整時(shí)應(yīng)注意問(wèn)題：、如果員有加薪要求，但績(jī)效較差，不符合加薪，則向其解釋政策，鼓勵(lì)其努力；不同不同。一、 勞務(wù)派遣性質(zhì)、特點(diǎn)與成因是什么？答（一）性質(zhì)word、勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。、勞務(wù)派遣單位與派遣勞動(dòng)者之間簽訂勞動(dòng)合同，屬于勞動(dòng)關(guān)系，需要向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇等。但勞務(wù)派遣單位只是形式上的雇主。和勞動(dòng)監(jiān)督、勞動(dòng)安全教育等，并向勞務(wù)派遣單位支付派遣費(fèi)用。、派遣勞動(dòng)者要成為接受單位的勞動(dòng)組織中的成員，服從接受單位的指揮命令和勞動(dòng)規(guī)則，并付出勞動(dòng)。、三方之間存在兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，但都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系，通過(guò)勞務(wù)派遣協(xié)組合在是“既有形式也有關(guān)系”的完整勞動(dòng)關(guān)系，因此屬于組合勞動(dòng)關(guān)系。（二）特點(diǎn)形式用工的用人單位。付的用工單位。（三）成因、降低勞動(dòng)成本：屬于勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化分工，協(xié)作提高生產(chǎn)力。它可以最大程度節(jié)約用人單位的運(yùn)營(yíng)成本。、促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)：勞動(dòng)力市場(chǎng)在總量和結(jié)構(gòu)上會(huì)存在供求失衡。勞動(dòng)者派遣則更靈活，能彌補(bǔ)失衡。、為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件：中小企業(yè)可能沒(méi)有能力和條件來(lái)處理勞動(dòng)法律事務(wù)，而勞務(wù)派遣單位的專(zhuān)業(yè)操作，可以為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件。、滿足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求。二、勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)爭(zhēng)的處理方式是什么？（重點(diǎn)）答：word文檔 可自由復(fù)制編輯對(duì)考試重點(diǎn)）答實(shí)際主體享獲得給付性要避免歧視。要點(diǎn)包括：集體規(guī)工衛(wèi)