北京XX人力資源部人力資源三年規(guī)劃及年工作計劃

DRAFTBY:H.R.DATE:DEC.22.2007北京XX人力資源部三年規(guī)劃及08年工作計劃

卷首語：有效的人力資源管理人才如珍珠，人力資源管理如線。人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。否則珠子再大再多還是一盤散沙。三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃實施步驟三年規(guī)劃工作時間２００８年度工作重點目錄三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃實施步驟三年規(guī)劃工作時間２００８年度工作重點目錄

總方針：著眼發(fā)展、立足培養(yǎng)、控制總量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、降低成本、全面提升素質(zhì)總原則：吸引優(yōu)秀人才；保留優(yōu)秀人才；發(fā)展優(yōu)秀人才總目標(biāo)：為企業(yè)整體戰(zhàn)略提供全面的人力資源服務(wù)

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃三年規(guī)劃總方針及總目標(biāo)環(huán)境分析－－人力資源現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃實施步驟三年規(guī)劃工作時間２００８年度工作重點目錄

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點

人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃

人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制

人力資源政策調(diào)整規(guī)劃

部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃

人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析

人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤點

人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)劃

人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃

人力資源培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)人才的儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制

人力資源政策調(diào)整規(guī)劃

部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)劃

人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃

員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析目前公司人員分布狀況

總經(jīng)理1人副總經(jīng)理1人（二）動態(tài)分析—人員流動性分析

05年06年07年流動人數(shù)586881辭職率15.6%21.2%21.5%淘汰率2.2%1.9%4.1%人數(shù)08年09年10年退休人員111崗位流動率前四名總辦秘書網(wǎng)絡(luò)管理員訓(xùn)練員保潔員100%66.70%55.60%42.90%崗位流動率低后四名市場銷售員空調(diào)工電工職餐廚師6.30%8.30%8.30%12.50%（二）動態(tài)態(tài)分析—人人員流動性性分析（三）員工工費用分析析人力資源的的數(shù)據(jù)分析析類別指標(biāo)項數(shù)值A(chǔ)、員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)管理人員數(shù)量21管理人員占全體員工比例6.64%員工高學(xué)歷構(gòu)成比例3.16%B、員工費用薪酬福利占營業(yè)收入的比例21.6%薪酬福利占營業(yè)支出的比例16.25%福利費用占薪酬費用的比例34.72%C、員工技能人均營業(yè)收入341,971元人均稅前利潤90,421.8元人力資本投資回報率2.7D、員工流動性員工退休率0.31%員工離職率25.2%員工淘汰率3.4%人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略SWOT分析機會O:

威脅T:

優(yōu)勢S:５年以上的老員工比例高，大部分員工對企業(yè)有很高忠誠度；擁有掌握高技術(shù)的職工隊伍，部分領(lǐng)域技術(shù)達(dá)到國際水平，員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強的敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和全局意識；領(lǐng)導(dǎo)者有強烈的進(jìn)取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗豐富；技術(shù)人員已具備一定的技術(shù)研究實力；中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是專家型、經(jīng)驗型管理人才；分配制度向銷售人員傾斜，并開始著手向技術(shù)人員劣勢W:勞動生產(chǎn)率不高，有冗員現(xiàn)象；員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素質(zhì)亟待提高；員工潛在能力開發(fā)不足；員工的創(chuàng)造力發(fā)揮不夠技術(shù)人員有流失；銷售人員專業(yè)素質(zhì)有待提高,市場開拓能力局限；中高層管理人員年齡偏大；績效考核激勵機制不夠健全，主觀評價過多,量化指標(biāo)不足；薪酬基本保持同行業(yè)水平，但不能突顯競爭力；收入較剛性，非競爭環(huán)境造成員工行為存在一定慣性；

組織架構(gòu)較龐大，行政人員比例較高；管理中有指責(zé)不清，工作錯位的顯現(xiàn)存在。三年規(guī)劃總總方針及總總目標(biāo)環(huán)境分析－－－人力資資源現(xiàn)狀盤盤點人力資源規(guī)規(guī)劃實施步步驟三年規(guī)劃工工作時間２００８年年度工作重重點目錄人力資源規(guī)規(guī)劃步驟人力資源規(guī)規(guī)劃之環(huán)境分析－－現(xiàn)狀盤點點人力資源規(guī)規(guī)劃之人力資源源配置規(guī)劃劃人力資源規(guī)規(guī)劃之人力資源工工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃劃人力資源培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)業(yè)人才的儲備備規(guī)劃人力成本預(yù)算算控制人力資源政策策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃劃崗位編制規(guī)劃劃人力供給規(guī)劃劃員工流動性分分析員工費用分析析組織架構(gòu)分析析（一）崗位編編制規(guī)劃具體工作：（1）根據(jù)各各部門的發(fā)展展重點，調(diào)整整公司組織架架構(gòu)；（2）根據(jù)公公司架構(gòu)，調(diào)調(diào)整職務(wù)層級級規(guī)劃（3）重新調(diào)調(diào)整崗位職責(zé)責(zé)，進(jìn)行工作作分析，然后后補充、完善善崗位說明書書。目標(biāo)：完善公司組織織架構(gòu),搭建建崗位素質(zhì)模模型，優(yōu)化結(jié)結(jié)構(gòu),提高人人均生產(chǎn)率；；根據(jù)多軌制職職位系列分類類總裁副總裁正高級工程師師、副高級工程師師工程師基層專業(yè)技術(shù)術(shù)人員總監(jiān)\高級項目經(jīng)經(jīng)理部門經(jīng)理、核心項目經(jīng)理理管理系列技術(shù)系列工作性質(zhì)基層管理人員員員工資深業(yè)務(wù)員高級業(yè)務(wù)員中級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員專業(yè)系列工程、水族、、馴養(yǎng)銷售、會計等等根據(jù)公司架構(gòu)構(gòu)變化，重新新進(jìn)行工作分分析，補充、、

完善崗位位說明書基本資料工作描述任職資格說明明工作環(huán)境職務(wù)名稱直接上級職位位所屬部門工資等級工資水平所轄人員定員人數(shù)工作性質(zhì)工作場所工作環(huán)境的危危險性職業(yè)病工作時間特征征工作的均衡性性工作概要工作活動內(nèi)容容工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系工作考核KPI指標(biāo)描述最低學(xué)歷工作的年限和和經(jīng)驗一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特特征體能要求職稱要求?崗位編制規(guī)劃劃工作安排２００８年完完成成工作２、理清各部部門的工作職職責(zé),收集整整理各崗位的的數(shù)據(jù)資料１、確定公司司發(fā)展戰(zhàn)略,調(diào)整公司架架構(gòu)３、審定、修修改、完善崗崗位說明２００９年完成的工作１、收集整理數(shù)據(jù)據(jù),對08年年度組織架構(gòu)構(gòu)進(jìn)行業(yè)績評評價,提出調(diào)調(diào)整要求２０１０年完完成的工作?主責(zé)任人人:HRM協(xié)協(xié)同責(zé)任任人:配置主主管１、增加、調(diào)整、、修改崗位說說明書１、增加、調(diào)整、、修改崗位說說明書１、收集整理數(shù)據(jù)據(jù),對09年年度組織架構(gòu)構(gòu)進(jìn)行業(yè)績評評價,提出調(diào)調(diào)整要求人力資源規(guī)劃劃步驟人力資源規(guī)劃劃之環(huán)境分析－現(xiàn)現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃劃之人力資源配配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃劃管理人才專業(yè)人才才的儲備規(guī)劃人力成本預(yù)算控制制人力資源政策調(diào)整整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃劃人力資源薪酬規(guī)劃劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析（二）人力資源源需求規(guī)劃目標(biāo)：能夠預(yù)測企企業(yè)組織中潛在的的人員過?；蛉肆αΣ蛔憔唧w工作：（1）建立回歸分分析法，預(yù)測在崗崗人員總量及人員員結(jié)構(gòu)（2）內(nèi)部人力資資源需求預(yù)測—{利用馬爾克夫分分析法，通過對各各崗位的調(diào)動概率率、離職率測算出出每年度的人力資資源需求量}（3）特殊人才需需求分析321320321330361372200520062007200820092010員工人數(shù)經(jīng)營收入20,00010,0008,0001,000預(yù)測人員數(shù)量根據(jù)人均利潤及人人均效能，考慮三三年的工作方法及及先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用，，利用回歸分析，，估算人員數(shù)量２００８年２００９年１、收集崗位基基礎(chǔ)資料，建立回歸模型，，1評估08年的的實際到崗人數(shù)數(shù)對08年的測算算模型進(jìn)行核對與調(diào)整２、分析崗位調(diào)調(diào)動概率，測算三年的人力力需求2、分析、調(diào)整整09年的人力力需求３、按計計劃，完完成年度度稀缺人才需求求預(yù)測3根據(jù)據(jù)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略，完完成年度度稀缺人才才需求預(yù)預(yù)測，補補充完善關(guān)鍵鍵人才數(shù)數(shù)據(jù)庫1.評評估前兩兩年度的的需求與與實際供供給情況，調(diào)整整預(yù)測回回歸模型型；2.制制定2010年年的人力力資源需需求計劃劃3.完完成年度度稀缺人人才需求求計劃，，補充完善關(guān)鍵鍵人才數(shù)數(shù)據(jù)庫２０１００年?人力資源源需求規(guī)規(guī)劃工作作安排?主責(zé)責(zé)任人:HRM協(xié)協(xié)同責(zé)任任人:配配置主管管4、制定定關(guān)鍵人人才及稀稀缺人才才檔案，明明確人員員能力模模型人力資源源規(guī)劃步步驟人力資源源規(guī)劃之之環(huán)境分析析－現(xiàn)狀狀盤點人力資源源規(guī)劃之人力資資源配置置規(guī)劃人力資源源規(guī)劃之人力資資源工作作規(guī)劃績效管理理規(guī)劃人力資源源培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃管理人才才專業(yè)人人才的儲儲備規(guī)劃劃人力成本本預(yù)算控控制人力資源源政策調(diào)調(diào)整規(guī)劃劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃劃人力資源薪酬規(guī)劃劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量分分析員工流動性分析員工費用分析組織架構(gòu)分析（三）、人力資源源供求規(guī)劃目標(biāo)是：拓寬渠道，滿足需需求、保證儲備、、謹(jǐn)慎招聘具體工作：1、制定實施內(nèi)內(nèi)部公開招聘制度度，完善內(nèi)部人員員流動機制；2、健全招聘流程程，增加心理測試試、情景測試等招招聘手段，提高招招聘效率，3、根據(jù)勞動合同同法，修改、完善善試用期，確保錄錄用人員質(zhì)量4、建立人才發(fā)展展基金，解決稀缺缺人才外部招聘問問題人力資源供求規(guī)劃劃工作安排2008年1、制定內(nèi)部招聘制度，完善招聘流程，2、補充完善結(jié)構(gòu)性面試題庫3、補充、修改、完善重點崗位的技能面試題庫4、重新調(diào)整、修改試用期考核制度5、根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，完成稀缺崗位的招聘6、培育、建立新的招聘渠道2009年1、對所招聘的新員工進(jìn)行崗位能力評估，總結(jié)招聘經(jīng)，調(diào)整招聘流程2、隨崗位變動，調(diào)整招聘題庫3、繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘4、繼續(xù)建立、培育新招聘渠道

2010年1、對所招聘的新員工進(jìn)行崗位能力評估，總結(jié)招聘經(jīng)驗，調(diào)整招聘流程2、繼續(xù)完成必要稀缺崗位招聘3、繼續(xù)建立、培育新招聘渠道

?主責(zé)任人:HRM協(xié)協(xié)同責(zé)任人人:配置主管人力資源需求規(guī)劃劃與人力資源供給給規(guī)劃是必須相互互協(xié)調(diào)一致，才能能達(dá)到人力資源供供求協(xié)調(diào)平衡，這這也是降低人力資資源間接費用，提提高勞動生產(chǎn)率的的手段。人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤盤點人力資源規(guī)規(guī)劃之人力資源源配置規(guī)劃劃人力資源規(guī)規(guī)劃之人力資源源工作規(guī)劃劃績效管理規(guī)規(guī)劃人力資源培培訓(xùn)規(guī)劃管理人才專專業(yè)人才的的儲備規(guī)劃劃人力成本預(yù)預(yù)算控制人力資源政政策調(diào)整規(guī)規(guī)劃部門內(nèi)部建建設(shè)規(guī)劃人力資源薪薪酬規(guī)劃人力需求規(guī)規(guī)劃崗位編制規(guī)規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量量分析員工流動性分析析員工費用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步步驟四、人力資源薪薪酬規(guī)劃（1）“十一五”，中國GDP的發(fā)展指標(biāo)；（2）”十一五“期間的，CPI指標(biāo)（3）北京市人均社會平均工資及福利標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測二）政策法規(guī)（1）新勞動合同法的出臺，對于工資福利的規(guī)定講增加的企業(yè)費用（2）有關(guān)休假制度的規(guī)定三）同行業(yè)國內(nèi)國際收入水平比較四）未來三年的經(jīng)營發(fā)展情況與人力資源費用宏觀環(huán)境介紹GDP國內(nèi)生產(chǎn)總值(億元)CPI消費物價指數(shù)GDPCPI引自”十一五””規(guī)劃及高盛<中國經(jīng)濟發(fā)展展預(yù)測>注：由于信息不不足，在此僅提提供思路5.9%5.05%4.99%5.00%7.5%7.5%10.48%北京市人均社會會平均工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)預(yù)測北京市社會平均工資05-07年統(tǒng)計及預(yù)測注：由于信息不不足，在此僅提提供思路社會平均工資年平均工資11.11%15.01%14.99%15.72%10.02%同行業(yè)薪資水平平比較人民幣/年國際市場中層管理高層管理xxxxx職位等級香港注：由于信息不不足，在此僅提提供思路員工領(lǐng)班主管191719602032225436004200200520062007200820092010人力資源費用用)經(jīng)營收入20,00010,0008,0001,000四）未來三年年的經(jīng)營發(fā)展展情況與人力力資源費用根據(jù)經(jīng)營收入入水平，人力力資源費用應(yīng)應(yīng)不超過經(jīng)營營收入的25%，國際標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)24%23%24.7%19.99%目標(biāo)：合理理、合規(guī)、、系統(tǒng)、準(zhǔn)準(zhǔn)確、及時時具體工作：：（1）調(diào)整整、設(shè)計合合理的薪酬酬體系（2）完成成薪酬數(shù)據(jù)據(jù)信息庫與與人力資源源管理系統(tǒng)統(tǒng)的資源共共享工作，，完善薪酬酬核算流程程，提高工工作效率（3）了解解掌握相關(guān)關(guān)政策法規(guī)規(guī)，及時對對薪資體系系做必要調(diào)調(diào)整（4）編制制月度及年年度薪酬統(tǒng)統(tǒng)計報表，，制定年度度工資預(yù)算算，嚴(yán)格執(zhí)執(zhí)行預(yù)算管管理，控制制薪酬總量量人力資源薪薪酬規(guī)劃?????人力資源薪薪酬規(guī)劃的的具體安排排1編制人力力薪酬統(tǒng)計計報表編制2008年度工資預(yù)預(yù)算根據(jù)法律法法規(guī)，報送送薪酬體系系調(diào)整方案根據(jù)批準(zhǔn)方方案，在部部分部門推廣實施開發(fā)人力資資源管理系系統(tǒng)的薪酬酬核算功能6導(dǎo)入薪酬數(shù)數(shù)據(jù)庫信息息，模擬完成薪酬福福利核算流流程2008年年度編制人力薪薪酬統(tǒng)計報報表編制2009年人力薪酬酬預(yù)算3公司全面面推廣新新的薪酬酬體系4完成薪酬酬管理的的自動化化。2009年度2010年度1按月度度編制人人力薪酬酬統(tǒng)計報報表編制2010年度工人人力成薪薪酬預(yù)算算建立分公公司及向向外拓展展經(jīng)項目目的薪酬制制度4、設(shè)計、建立立分公司等的的薪酬體系，，制定監(jiān)管制度度5、評估公司現(xiàn)現(xiàn)行薪酬體系系，提出修改改方案?主責(zé)任人:HR經(jīng)理理協(xié)同責(zé)責(zé)任人:薪酬酬主管人力資源規(guī)劃劃之環(huán)境分析－現(xiàn)現(xiàn)狀盤點人力資源規(guī)劃劃之人力資源配配置規(guī)劃人力資源規(guī)劃劃之人力資源工工作規(guī)劃績效管理規(guī)劃劃人力資源培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃管理人才專業(yè)業(yè)人才的儲備備規(guī)劃人力成本控制制規(guī)劃人力資源政策策調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)設(shè)規(guī)劃人力資源薪酬酬規(guī)劃人力需求規(guī)劃劃崗位編制規(guī)劃劃人力供給規(guī)劃劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)數(shù)量分析員工流動性分分析員工費用分析析組織架構(gòu)分析析人力資源規(guī)劃劃步驟人力成本的組組成常規(guī)費用直接費用間接費用日常發(fā)生費用用-人員薪資-福利費用-正常的經(jīng)營開開支可預(yù)測用于員工開發(fā)發(fā)\培訓(xùn)的費用-招聘費用-解聘費用-培訓(xùn)費用-可預(yù)測由于生產(chǎn)效能能不高所導(dǎo)致致-工作效率降低低所導(dǎo)致的-冗員導(dǎo)致費用用-不可預(yù)測人力成本的分分析是對企業(yè)業(yè)成本控制的的重要組成部部分風(fēng)險性費用由于外部因素素所導(dǎo)致-政策性風(fēng)險,所發(fā)生的費用用-訴訟\賠償費用-不可預(yù)測五、人力資源源成本控制規(guī)規(guī)劃目標(biāo):控制總量,降低成本本具體工作：：1、編制人人力資源成成本報表，，明確費用用科目，精精細(xì)核算；；2、引入離離職成本核核算，增強強離職員工工管理3、加強員員工關(guān)系管管理，建立立合理化建建議獎勵機機制4、嘗試開展外外包服務(wù)拓拓展業(yè)務(wù)，，降低敏感感崗位的非非常規(guī)費用用，控制風(fēng)風(fēng)險性費用用的發(fā)生、、減少公司司人力成本本費用。?????人力資源成成本控制規(guī)規(guī)劃的具體體安排1編制制人力成本本統(tǒng)計報表表、編制2008年度人力成成本預(yù)算建立人力成成本核算制制度,完善流程管理人力資源成成本數(shù)據(jù)模模型的建立立加強對離職職員工及員員工關(guān)系管理，精細(xì)細(xì)化核算投投入及產(chǎn)出出效能，進(jìn)行行工作必要要評估6、延伸員工工暢談會制制度，建立立員工合理化化建議獎勵勵機制。2008年年度1、編制人人力成本報報表2、編制2009年年度人力成成本預(yù)算3、完善員員工關(guān)系管管理，洞察察員工狀態(tài)，及及時調(diào)整工工作方法2009年年度2010年年度1、人力成成本報表2、編制2009年年度人力成成本預(yù)算3、完善員員工關(guān)系管管理，洞察察員工狀態(tài)，及及時調(diào)整工工作方法?主責(zé)任人:HR經(jīng)理協(xié)協(xié)同責(zé)任任人:薪酬酬主管績效主管人力資源規(guī)劃之之環(huán)境分析－現(xiàn)狀狀盤點人力資源規(guī)劃之人力資源配置置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃管理人才專業(yè)人人才的儲備規(guī)劃劃人力成本控制規(guī)規(guī)劃人力資源政策調(diào)調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量量分析員工流動性分析析員工費用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步步驟六、人力資源績績效管理規(guī)劃目標(biāo)：以最大的績效為為目標(biāo)，通過對對員工的工作表表現(xiàn)和工作業(yè)績績進(jìn)行評估和分分析，改善善員工的組織行行為，充分發(fā)揮揮員工的潛能和和積極性，更好好地實現(xiàn)企業(yè)的的各項目標(biāo)具體工作：1、根據(jù)企業(yè)整整體目標(biāo)，改進(jìn)進(jìn)、調(diào)整各部門門及每一個員工工的績效考評指指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，引引入KPI等量量化指標(biāo)，完善善績效管理體系系；2、通過業(yè)務(wù)流流程分解確定每每個崗位的KPI量化指標(biāo)，，完善的個人績績效管理體系3、定期實施績績效考評，追蹤蹤部門關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)執(zhí)行效果果，并及時修正正不當(dāng)之處；4、分析考評結(jié)構(gòu)構(gòu)，反饋信息給員員工以及部門，5、采取相應(yīng)的措措施，包括：獎勵勵、懲戒、培訓(xùn)、、指導(dǎo)、崗位調(diào)整整、改善工作環(huán)境境、調(diào)整目標(biāo)等以以確保的績效管理理階段性和聯(lián)系性性。收集整理崗位數(shù)據(jù)據(jù)，完善、補充崗崗位說明書的工作作考核內(nèi)容及KPI指標(biāo)描述配合部門調(diào)整員工工個人績效管理內(nèi)內(nèi)容制定公司年度的考考核辦法與實施細(xì)細(xì)則定期完成績效考評評，先期對經(jīng)營部部門關(guān)鍵指標(biāo)考核核建立績效反饋制度度，對問題員工進(jìn)進(jìn)行面談，正確評評價績效結(jié)果,及時反饋部門總結(jié)階段性績效管管理的實施效果，，提出改進(jìn)要求完善員工的晉降級級制度與輪崗制度度根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略，調(diào)整績效管理理體系2008年度2010年度根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略，對績效管理體體系做必要調(diào)整，，逐步全面推廣根據(jù)員工配置變化化情況，調(diào)整個人人績效管理體系內(nèi)內(nèi)容協(xié)助分公司建立績績效管理體系完善績效反饋制度度對晉降級及輪崗員員工進(jìn)行工作評估估,相關(guān)制度做必要調(diào)調(diào)整2009年度?績效管理規(guī)劃工作作安排?主責(zé)任人:HR經(jīng)理協(xié)協(xié)同責(zé)任人:績效效主管配置主管人力資源規(guī)劃之環(huán)境分析－現(xiàn)狀盤盤點人力資源規(guī)劃之人力資源配置規(guī)規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作規(guī)規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃劃管理人才專業(yè)人才才的儲備規(guī)劃人力成本控制規(guī)劃劃人力資源源政策調(diào)調(diào)整規(guī)劃劃部門內(nèi)部部建設(shè)規(guī)規(guī)劃人力資源源薪酬規(guī)規(guī)劃人力需求求規(guī)劃崗位編制制規(guī)劃人力供給給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)構(gòu)、數(shù)量量分析員工流動動性分析析員工費用用分析組織架構(gòu)構(gòu)分析人力資源源規(guī)劃步步驟七、人力力資源培培訓(xùn)規(guī)劃劃培訓(xùn)的主主要是育育人,培培養(yǎng)人才才,建立立人員的的內(nèi)部人人員的培培訓(xùn)制度度是對我我們?nèi)瞬挪艃溆嬘媱澋奶崽峁┍Ｕ险现贫ㄍ晟粕频娜肆αY源體體系，吸吸引、保保留和發(fā)發(fā)展優(yōu)秀秀人才；；重點培養(yǎng)養(yǎng)專業(yè)化化人才、、管理人人才和國國際化人人才。人力資源源規(guī)劃之之環(huán)境分析析－現(xiàn)狀狀盤點人力資源源規(guī)劃之人力資資源配置置規(guī)劃人力資源源規(guī)劃之人力資資源工作作規(guī)劃績效管理理規(guī)劃人力資源源培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃管理人才才專業(yè)人人才的儲儲備規(guī)劃劃人力成本本控制規(guī)規(guī)劃人力資源源政策調(diào)調(diào)整規(guī)劃劃部門內(nèi)部部建設(shè)規(guī)規(guī)劃人力資源源薪酬規(guī)規(guī)劃人力需求求規(guī)劃崗位編制制規(guī)劃人力供給給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)構(gòu)、數(shù)量量分析員工流動動性分析析員工費用用分析組織架構(gòu)構(gòu)分析人力資源源規(guī)劃步步驟八、管理理人才、、專業(yè)人人才的儲儲備規(guī)劃劃目標(biāo)：制定完善善的人力力資源體體系，保保留和發(fā)發(fā)展優(yōu)秀秀人才具體工作：1、根據(jù)公司司戰(zhàn)略及部門門發(fā)展具體要要求，對管理理人員及專業(yè)業(yè)人員的崗位位進(jìn)行分析；；2、制定管理理人員及專業(yè)業(yè)人員有針對對性的儲備工工作流程（包包括：招聘、、培訓(xùn)、考核核、激勵）3、建立部門門內(nèi)部的接班班人培養(yǎng)制度度及管理人員員繼任計劃建立管理、業(yè)業(yè)務(wù)、技術(shù)三三條發(fā)展通道道，鼓勵員工工專精所長，，

為組織培培養(yǎng)管理、業(yè)業(yè)務(wù)、技術(shù)人人才新員工業(yè)務(wù)骨干技術(shù)骨干管理骨干總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理經(jīng)理助理主管管理通道資深高工高級工程師工程師助理工程師師技術(shù)員資深業(yè)務(wù)員員高級業(yè)務(wù)員員一級業(yè)務(wù)員員二級業(yè)務(wù)員員初級業(yè)務(wù)員員業(yè)務(wù)通道技術(shù)通道注：包括銷銷售人員、、會計人員員等等注：包括技技術(shù)、開發(fā)發(fā)、，檢檢驗人員注：其他人人員關(guān)鍵人員培培養(yǎng)方式：：提升關(guān)鍵人人員工資水水平，嚴(yán)格格根據(jù)考核核結(jié)果來進(jìn)進(jìn)行晉升和和淘汰和發(fā)發(fā)放工資；；建立上級對對下級導(dǎo)師師制度，加加大對有潛潛力人員的的培養(yǎng)；對中高級管管理人員實實行職務(wù)輪換制度。沒有周邊邊工作經(jīng)驗驗的人，不不能擔(dān)任部部門主管。。培養(yǎng)熟悉悉生產(chǎn)、運運作和營銷銷的全面人人材；加大培訓(xùn)力力度，進(jìn)行行在崗培訓(xùn)訓(xùn)和脫產(chǎn)培培訓(xùn)，注重重在崗管理理和專業(yè)能能力的培養(yǎng)養(yǎng)，并為其其提供學(xué)習(xí)習(xí)深造的機機會。從關(guān)鍵人員員開始，制制定完善的的人力資源源體系：包括制定職職位說明書書，確定考考核體系，，薪酬方案案，晉升體體系，培訓(xùn)訓(xùn)計劃和職職業(yè)生涯計計劃,接班班人計劃公司助理以以上管理平平均年齡是是43.4歲歲，而聯(lián)想只只有31.5歲歲，海爾中層層干部平均均年齡是29歲！讓年輕人有有機會脫穎穎而出!確定關(guān)鍵管管理崗位：：包括高層管管理崗位和和生產(chǎn)管理理、銷售管管理、技術(shù)術(shù)管理、財財務(wù)管理、、人力資源源管理等中中層管理崗崗位確定關(guān)鍵技技術(shù)及專業(yè)業(yè)崗位：包括養(yǎng)殖崗崗位，動物物馴養(yǎng)崗位位，技術(shù)崗崗位,研發(fā)發(fā)崗位,市市場分析崗崗位，銷售售崗位，財財務(wù)管理崗崗位，稽核核管理崗位位，采購崗崗位等等關(guān)鍵管理人人才、技術(shù)術(shù)及專業(yè)人人才的內(nèi)部部儲備計劃劃流程管理人才、、技術(shù)人才才、專業(yè)人人才接班人人計劃管理、技術(shù)、專業(yè)人員接班人計劃數(shù)據(jù)表單序號姓名所在部門擬接崗位潛力值優(yōu)3業(yè)績值優(yōu)3狀態(tài)值接班速率可以提升3良2良2需要培訓(xùn)2中1中1觀察考慮101

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?????管理人才、、專業(yè)人才才的儲備規(guī)規(guī)劃實施方案1、對管理理人員及專專業(yè)技術(shù)和和稀缺崗位位進(jìn)行重點分分析，列入入特殊人員員資料庫2、收集整整理重點人人員的工作作資料、考核結(jié)果3、制定儲儲備流程4、實施專專項培訓(xùn)，，參加夜校校培訓(xùn)，評估學(xué)習(xí)成成績5、進(jìn)行年年度評價，，并及時反反饋部門，，完善信息資資料2008年年度1、根據(jù)評評估結(jié)果，，調(diào)整儲備備計劃2、年度評評估，進(jìn)行行年度評價價，并及時反饋饋部門，完完善信息資資料2009年年度2010年年度1根據(jù)據(jù)評估結(jié)果果，調(diào)整儲儲備計劃2進(jìn)行行年度評價價，并及時時反饋部門門，完善信息資料?主責(zé)任人:HR經(jīng)理協(xié)協(xié)同責(zé)任人:配置主管績效主管人力資源規(guī)劃之之環(huán)境分析－現(xiàn)狀狀盤點人力資源規(guī)劃之人力資源配置置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃管理人才專業(yè)人人才的儲備規(guī)劃劃人力成本控制規(guī)規(guī)劃人力資源政策調(diào)調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量量分析員工流動性分析析員工費用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步步驟九、人力政策調(diào)調(diào)整規(guī)劃目標(biāo)：及時性、全面性性、前瞻性、可可行性具體工作：1、根據(jù)公司的的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)進(jìn)行必要的政策策調(diào)整；2、根據(jù)法律、、法規(guī)的變化，，出臺或調(diào)整現(xiàn)現(xiàn)行人力資源管管理制度；2009年度2010年度2008年度績效考評制度需根據(jù)政策調(diào)整整，而補充的制制度勞務(wù)派遣制度績效考評制度等等勞動合同文本員工手冊考勤、休假規(guī)定定薪酬制度績效考評制度人員儲備制度晉降制度管理人員輪崗制制度等等實施方案?人力政策調(diào)整規(guī)規(guī)劃實施方案?主責(zé)任人:HR經(jīng)理理協(xié)同同責(zé)任人:全全體人力資源規(guī)劃與與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展展聯(lián)系息息相關(guān)關(guān)，并根據(jù)企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展變變化，而進(jìn)行動動態(tài)的調(diào)整與完完善，最終達(dá)到到企業(yè)經(jīng)營與發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略的順利利實施競爭力競爭力人力資資源規(guī)規(guī)劃建立結(jié)構(gòu)匹配的的員工隊伍塑造員工隊伍必必備的技能確立激勵員工的的關(guān)鍵機制培養(yǎng)一大批認(rèn)同同公司企業(yè)文化化的人才戰(zhàn)略性的核心競競爭力企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展展戰(zhàn)略的順利實實施人力資源部門的的驅(qū)動力：人力資源管理部部門對企業(yè)發(fā)展展提供的戰(zhàn)略性性支持主要體現(xiàn)現(xiàn)在人力資源規(guī)規(guī)劃方面人力資源規(guī)劃之之環(huán)境分析－現(xiàn)狀狀盤點人力資源規(guī)劃之人力資源配置置規(guī)劃人力資源規(guī)劃之人力資源工作作規(guī)劃績效管理規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃管理人才專業(yè)人人才的儲備規(guī)劃劃人力成本控制規(guī)規(guī)劃人力資源政策調(diào)調(diào)整規(guī)劃部門內(nèi)部建設(shè)規(guī)規(guī)劃人力資源薪酬規(guī)規(guī)劃人力需求規(guī)劃崗位編制規(guī)劃人力供給規(guī)劃員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量量分析員工流動性分析析員工費用分析組織架構(gòu)分析人力資源規(guī)劃步步驟十、人力資源部部內(nèi)部建設(shè)規(guī)劃劃一、人力資源部部的工作差距二、人力資源部部的發(fā)展目標(biāo)三、人力資源管管理改進(jìn)規(guī)劃四、具體實施方方案五、部門組織架架構(gòu)十、人力資源部部內(nèi)部建設(shè)國際人力資源部部管理內(nèi)容包括括以下內(nèi)容：人力資源管理愿愿境和使命人才甄選和招聘聘人事管理薪酬管理福利安排培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理理信息化人力資源管理理專業(yè)能力人力資源規(guī)劃劃員工能力模型型員工發(fā)展與繼繼任管理績效管理職位管理策略實務(wù)/制度基礎(chǔ)/工具組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識管理職業(yè)生生涯管理1234567891011121314151617按工作性質(zhì)分分成行政性業(yè)業(yè)務(wù)，人力管管理服務(wù)工作作，和人力資資源戰(zhàn)略工作作。角色行政業(yè)務(wù)服務(wù)模式戰(zhàn)略功能內(nèi)涵主要工作行政管理內(nèi)部咨詢/專家業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴伴重復(fù)性的日常行政政事務(wù)的處理對公司業(yè)務(wù)了解的的要求程度甚低工作量很大以服從為導(dǎo)向人力資源項目的設(shè)設(shè)計和開發(fā)優(yōu)化服務(wù)/作業(yè)流流程理清組織中的資源源配置工作量中等主動應(yīng)對需要對公司的業(yè)務(wù)務(wù)進(jìn)行較深入的了了解完全從業(yè)務(wù)的需求求進(jìn)行制度設(shè)定工作量較少預(yù)測并主動應(yīng)對人事管理福利安排薪資管理職位管理人力資源管理信息息化績效管理培訓(xùn)與發(fā)展人才甄選和招聘人力資源流程信息息化職業(yè)生涯管理員工能力模型員工自助服務(wù)人力資源規(guī)劃組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展及繼任任管理知識管理北京海洋館的人力力資源管理現(xiàn)狀總總結(jié)分析根據(jù)人力資源管理理的職能,評估我我們現(xiàn)在的工作能能力:詳細(xì)對比結(jié)果參見見附錄制度完備4人才甄選和招聘10員工能力模型13組織發(fā)展17人力資源專業(yè)能力力提升8項57人事管理福利安排1項制度部分建建立執(zhí)行部分到到位執(zhí)行到位完全未執(zhí)行行制度完全缺缺乏5711186341017131人力資源管管理愿境和和使命11領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)發(fā)展與繼繼任管理理2項14轉(zhuǎn)變管理理15知識管理理141591236人力資源源規(guī)劃薪酬管理理8培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展6項9職業(yè)生涯涯管理12績效管理理16人力資源源管理信信息化16制度或技能或觀念存在與否制度完整、技能成熟且觀念身體力行大部分制度、技能與觀念已建立部分制度、技能與觀念已建立制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn)2職位管理理2目標(biāo)：減減少日日常行政政管理和和事務(wù)工工作占用用時間、、提升工工作效率率，提升升戰(zhàn)略管管理水平平，改進(jìn)進(jìn)北京海海洋館人人力資源源管理

10%戰(zhàn)略功能30%服務(wù)模式60%行政業(yè)務(wù)

目前規(guī)劃30%行政業(yè)務(wù)50%服務(wù)模式20%戰(zhàn)略功能實現(xiàn)人力資本本管理員工“核心””能力的發(fā)展展“知識性員工””的發(fā)展人才的獲得、、發(fā)展、合理理配置與評估估提供有效的人人力資源服務(wù)務(wù)提供人力資本本服務(wù)適應(yīng)業(yè)務(wù)的變變化開展新的人力力資本服務(wù)進(jìn)行人力資源源行政事務(wù)人事管理薪酬計算福利發(fā)放考勤統(tǒng)計等等等人力資源管理理改進(jìn)規(guī)劃針對結(jié)合人力力資源管理的的發(fā)展方向和和現(xiàn)狀分析，，我們制定了了人力資源管管理的下一步步改進(jìn)規(guī)劃：：迅速提升改進(jìn)模塊領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與與繼任管理組織發(fā)展轉(zhuǎn)變管理知識管理人力資源管理理愿境和使命命人才甄選與招招聘部門員工能力力模型職位管理人力資源規(guī)劃劃薪酬與福利培訓(xùn)與發(fā)展職業(yè)生涯管理理績效管理精細(xì)管理著手準(zhǔn)備提升人力資源源管理人員的的專業(yè)素質(zhì)運用人力資源源管理信息化化工具提高效效率基礎(chǔ)工作三年具體實施施方案（一））具體行動計劃劃步驟改進(jìn)工作提升人力資源源管理人員的的專業(yè)素質(zhì)根據(jù)人力資源源管理的定位位和企業(yè)發(fā)展展戰(zhàn)略，部門門應(yīng)該建立和和打造共同的的人力資源管管理愿境和使使命，建立人人力資源部部部門的價值觀觀；嚴(yán)格按照人力力資源管理的的管理要求實實施管理，““提升管理素質(zhì)質(zhì)人力資源源管理的六個個含義控、理、用、、服務(wù)、創(chuàng)新新、效益”提升管理素質(zhì)質(zhì)人力資源管理理的六個含義義2345控掌控每個部門門及每個崗位位的實際情況況及需求理道理，理念、、梳理、處處理用用好政策，因因人施用服務(wù)提高服務(wù)能力力Guidelines5對每個崗位，，部門的人員員配制要有話話語權(quán)，要掌掌握每個崗位位的工作效能能等等，手段段：走動與溝溝通的重要性性人力資源部的的干部要敢于于向員工講理理，宣講企業(yè)業(yè)的經(jīng)營理念念，讓部門經(jīng)經(jīng)理都成為自自己部門的人人力資源專家家，梳理員工工的思想動態(tài)態(tài)，處理員工工的思想問題題，達(dá)到企業(yè)業(yè)員工的和諧諧人力資源部是是政策的執(zhí)行行者，所以權(quán)權(quán)力的使用要要公平公正，，善于發(fā)掘員員工身上的優(yōu)優(yōu)點，挖掘員員工的潛能，，因人施用，，人盡其才。。通過培訓(xùn)，，輪崗，培養(yǎng)養(yǎng)和儲備自己己的管理人才才不是光完成部部門招聘的需需要，按時發(fā)發(fā)放工資，還還要對部門員員工的使用提提出中肯的意意見和建議。。對于試用期期員工的考察察，對于問題題員工的處理理方法，與部部門的合作意意識，溝通的的重要沒有不好的員員工，只有不不好的管理者者，給員工創(chuàng)創(chuàng)造機會和平平臺1６Guidelines5創(chuàng)新不拘一格的使使用人才效益人力資源的成成本合理控制制，提高工作作效率就是創(chuàng)創(chuàng)造效益的過過程如何利用好激激勵機制，最最大限度的調(diào)調(diào)動員工的積積極性和熱情情就是人力資資源部為企業(yè)業(yè)增效創(chuàng)收的實實際工作具體實施方案（一一）具體行動計劃步驟驟改進(jìn)工作提升人力資源管理理人員的專業(yè)素質(zhì)質(zhì)根據(jù)人力資源管理理的定位和企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略，部門應(yīng)應(yīng)該建立和打造共共同的人力資源管管理愿境和使命，，建立人力資源部部部門的價值觀；；嚴(yán)格按照人力資源源管理的管理要求求實施管理，“控控、理、用、服務(wù)務(wù)、創(chuàng)新、效益””專業(yè)素質(zhì)還應(yīng)該包包括業(yè)務(wù)知識的提提升，打造一支人人力資源專業(yè)的管管理團(tuán)隊。我們現(xiàn)現(xiàn)在6人，平均年齡35歲，學(xué)歷：?？埔砸陨希毞Q：中級級以上水平，有提提升的潛力與空間間。因此，在未來來三年里：（1）學(xué)歷要求培養(yǎng)1-2名人力資源研究生生3-4名人力資源本科生生或財務(wù)專業(yè)本科科生（2）職稱要求1-2名高級人力資源管管理師3-4名中級人力資源管管理師提升團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力力和拓展能力。具體實施方案（二二）具體行動計劃步驟驟改進(jìn)工作運用人力資源管理理模型及信息化工工具提高工作效率率加快人力資源管理理軟件應(yīng)用及開發(fā)發(fā)工作，建立完善善人力資源信息儲儲存著力開發(fā)薪酬、考考核等領(lǐng)域的HR模塊，提升工作效效能全面推行人力資源源會計核算制度，，建立月度人力資資源報表制度利用現(xiàn)有數(shù)據(jù)資料料，開發(fā)人力資源源核算模型，建立立完善預(yù)測、分析析系統(tǒng)。（五）、部門架構(gòu)構(gòu)2008-2010年的部門架架構(gòu)不做大的結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)整，但將根據(jù)據(jù)業(yè)務(wù)分工進(jìn)行部部門內(nèi)部輪崗。根據(jù)工作調(diào)整，將將重新設(shè)計人力資資源部人員業(yè)務(wù)及及素質(zhì)能力模型確定公司培訓(xùn)需求求負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)訓(xùn)工作的實施負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的立立項、開發(fā)教材和和確定講師負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的的評估工作組織公司進(jìn)行關(guān)鍵鍵員工職業(yè)生涯管管理職稱管理，組織、、申報各類人員的的報名與評審，職職稱統(tǒng)計負(fù)責(zé)公司人力資源源規(guī)劃和開發(fā)工作作，為重大人事決決策提供建議和支支持負(fù)責(zé)公司招聘規(guī)劃劃薪酬福利規(guī)劃組織部門人員參與與經(jīng)營責(zé)任制考核核的設(shè)計和實施個人業(yè)績評估與激激勵機制設(shè)計人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)規(guī)劃員工關(guān)系管理參與經(jīng)營責(zé)任制考考核的組織與方案案設(shè)計工作負(fù)責(zé)績效考核的培培訓(xùn)和指導(dǎo)，過程程的監(jiān)督和檢查，，計算考核結(jié)果處處理各級人員績效效考核申訴員工晉升和淘汰管管理和后備人員管管理負(fù)責(zé)勞動紀(jì)律管理理負(fù)責(zé)員工福利管理理和勞動保險管理理工作了解國家及地方勞勞動法律關(guān)系，員工關(guān)系管理薪酬方案的設(shè)計薪酬管理，包括工工資核定、獎金分分配以及各種月度度、年度報表及審審批單的編制。工資核算，建立職職工收入臺帳核定各項保險基數(shù)數(shù)，上報報表及審審批單了解國家及地方勞