勞動合同法三

勞動合同法——勞資關系的調節(jié)工具勞動關系管理中，勞動合同是重要的一個環(huán)節(jié)，大量的勞動爭議是因訂立、變更、解除、終止勞動合同而引起的。企業(yè)人力資源管理事務中“員工關系管理”越來越受到重視，而員工關系管理中有相當一部分工作是關于勞動合同管理的。2007年6月29日，十屆全國人大常委會28次會議通過。同日，胡錦濤簽署85號主席令，2008年元月1日實施。1、關于立法宗旨完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。2、調整范圍中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。同時，在附則中規(guī)定：事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。3、關于規(guī)章制度用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。4、關于勞動合同關系的建立與

書面勞動合同的訂立用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。此外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。同時，在法律責任中規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。5、關于無固定期限勞動合同用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時，在法律責任中規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。6、關于于試用期期勞動合同同期限三三個月以以上不滿滿一年的的，試用用期不得得超過一一個月；；勞動合同同期限一一年以上上不滿三三年的，，試用期期不得超超過二個個月；三年以上上固定期期限和無無固定期期限的勞勞動合同同，試用用期不得得超過六六個月。。同一用人人單位與與同一勞勞動者只只能約定定一次試試用期。。以完成一一定工作作任務為為期限的的勞動合合同或者者勞動合合同期限限不滿三三個月的的，不得得約定試試用期。。試用期包包含在勞勞動合同同期限內內。勞動動合同僅僅約定試試用期的的，試用用期不成成立，該該期限為為勞動合合同期限限。勞動者在在試用期期的工資資不得低低于本單單位相同同崗位最最低檔工工資或者者勞動合合同約定定工資的的80%，并不不得低于于用人單單位所在在地的最最低工資資標準。。在試用期期中，除除勞動者者有不符符合錄用用條件、、有違規(guī)規(guī)違紀違違法行為為，不能能勝任工工作等情情形外，，用人單單位不得得解除勞勞動合同同。用人單位位在試用用期解除除勞動合合同的，，應當向向勞動者者說明理理由。同時，在在法律責責任中規(guī)規(guī)定：用用人單位位違反本本法規(guī)定定與勞動動者約定定試用期期的，由由勞動行行政部門門責令改改正；違違法約定定的試用用期已經經履行的的，由用用人單位位以勞動動者試用用期滿月月工資為為標準，，按已經經履行的的超過法法定試用用期的期期間向勞勞動者支支付賠償償金。7、關于于勞動合合同的履履行用人單位位與勞動動者應當當按照勞勞動合同同的約定定，全面面履行各各自的義義務。用用人單位位應當按按照勞動動合同約約定和國國家規(guī)定定，向勞勞動者及及時足額額支付勞勞動報酬酬。用人人單位拖拖欠或者者未足額額支付勞勞動報酬酬的，勞勞動者可可以依法法向當?shù)氐厝嗣穹ǚㄔ荷暾堈堉Ц读盍?；人民民法院應應當依法法發(fā)出支支付令。。用人單位位應當嚴嚴格執(zhí)行行勞動定定額標準準，不得得強迫或或者變相相強迫勞勞動者加加班。用用人單位位安排加加班的，，應當按按照國家家有關規(guī)規(guī)定向勞勞動者支支付加班班費。勞勞動者拒拒絕用人人單位管管理人員員違章指指揮、強強令冒險險作業(yè)的的，不視視為違反反勞動合合同。勞動者對對危害生生命安全全和身體體健康的的勞動條條件，有有權對用用人單位位提出批批評、檢檢舉和控控告。國國家采取取措施，，建立健健全勞動動者社會會保險關關系跨地地區(qū)轉移移接續(xù)制制度。8、勞動動者可以以解除勞勞動合同同的情形形用人單位位與勞動動者協(xié)商商一致，，可以解解除勞動動合同。。勞動者者提前三三十日以以書面形形式通知知用人單單位，可可以解除除勞動合合同。勞勞動者在在試用期期內提前前三日通通知用人人單位，，可以解解除勞動動合同。。用人單單位有下下列情形形之一的的，勞動動者可以以解除勞勞動合同同：(一)未未按照勞勞動合同同約定提提供勞動動保護或或者勞動動條件的的；(二)未未及時足足額支付付勞動報報酬的；；(三)未未依法為為勞動者者繳納社社會保險險費的；；(四)用用人單位位的規(guī)章章制度違違反法律律、法規(guī)規(guī)的規(guī)定定，損害害勞動者者合法權權益的；；(五)因因用人單單位過錯錯致使勞勞動合同同無效的的；(六)法法律、行行政法規(guī)規(guī)規(guī)定勞勞動者可可以解除除勞動合合同的其其他情形形。用人單位位以暴力力、威脅脅或者非非法限制制人身自自由的手手段強迫迫勞動者者勞動的的，或者者用人單單位違章章指揮、、強令冒冒險作業(yè)業(yè)危及勞勞動者人人身安全全的，勞勞動者可可以立即即解除勞勞動合同同，不需需事先告告知用人人單位。。9、用人人單位可可以解除除勞動合合同的情情形用人單位位與勞動動者協(xié)商商一致，，可以解解除勞動動合同。。勞動者者有下列列情形之之一的，，用人單單位可以以解除勞勞動合同同：(一)在在試用期期間被證證明不符符合錄用用條件的的；(二)嚴嚴重違反反用人單單位的規(guī)規(guī)章制度度的；(三)嚴嚴重失職職，營私私舞弊，，給用人人單位造造成重大大損害的的；(四)勞勞動者同同時與其其他用人人單位建建立勞動動關系，，對完成成本單位位的工作作任務造造成嚴重重影響，，或者經經用人單單位提出出，拒不不改正的的；(五)因因勞動者者過錯致致使勞動動合同無無效的；；(六)被被依法追追究刑事事責任的的。有下列情情形之一一的，用用人單位位提前三三十日以以書面形形式通知知勞動者者本人或或者額外外支付勞勞動者一一個月工工資后，，可以解解除勞動動合同：：(一)勞勞動者患患病或者者非因工工負傷，，在規(guī)定定的醫(yī)療療期滿后后不能從從事原工工作，也也不能從從事由用用人單位位另行安安排的工工作的；；(二)勞勞動者不不能勝任任工作，，經過培培訓或者者調整工工作崗位位，仍不不能勝任任工作的的；(三)勞勞動合同同訂立時時所依據據的客觀觀情況發(fā)發(fā)生重大大變化，，致使勞勞動合同同無法履履行，經經用人單單位與勞勞動者協(xié)協(xié)商，未未能就變變更勞動動合同內內容達成成協(xié)議的的。10、關關于經濟濟性裁員員有下列情情形之一一，需要要裁減人人員二十十人以上上或者裁裁減不足足二十人人但占企企業(yè)職工工總數(shù)百百分之十十以上的的，用人人單位提提前三十十日向工工會或者者全體職職工說明明情況，，聽取工工會或者者職工的的意見后后，裁減減人員方方案經向向勞動行行政部門門報告，，可以裁裁減人員員：(一)依依照企業(yè)業(yè)破產法法規(guī)定進進行重整整的；(二)生生產經營營發(fā)生嚴嚴重困難難的；(三)企企業(yè)轉產產、重大大技術革革新或者者經營方方式調整整，經變變更勞動動合同后后，仍需需裁減人人員的；；(四)其其他因勞勞動合同同訂立時時所依據據的客觀觀經濟情情況發(fā)生生重大變變化，致致使勞動動合同無無法履行行的。裁減人員員時，應應當優(yōu)先先留用下下列勞動動者：(一)與與本單位位訂立較較長期限限的固定定期限勞勞動合同同的；(二)與與本單位位訂立無無固定期期限勞動動合同的的；(三)家家庭無其其他就業(yè)業(yè)人員，，有需要要扶養(yǎng)的的老人或或者未成成年人的的。用人單位位依法裁裁減人員員，在六六個月內內重新招招用人員員的，應應當通知知被裁減減的人員員，并在在同等條條件下優(yōu)優(yōu)先招用用被裁減減的人員員。11、關關于集體體合同企業(yè)職工工一方與與用人單單位通過過平等協(xié)協(xié)商，可可以就勞勞動報酬酬、工作作時間、、休息休休假、勞勞動安全全衛(wèi)生、、保險福福利等事事項訂立立集體合合同。集體合同同草案應應當提交交職工代代表大會會或者全全體職工工討論通通過。集體合同同由工會會代表企企業(yè)職工工一方與與用人單單位訂立立；尚未未建立工工會的用用人單位位，由上上級工會會指導勞勞動者推推舉的代代表與用用人單位位訂立。。企業(yè)職工工一方與與用人單單位可以以訂立勞勞動安全全衛(wèi)生、、女職工工權益保保護、工工資調整整機制等等專項集集體合同同。在縣級以以下區(qū)域域內，建建筑業(yè)、、采礦業(yè)業(yè)、餐飲飲服務業(yè)業(yè)等行業(yè)業(yè)可以由由工會與與企業(yè)方方面代表表訂立行行業(yè)性集集體合同同，或者者訂立區(qū)區(qū)域性集集體合同同。集體合同同訂立后后，應當當報送勞勞動行政政部門；；勞動行行政部門門自收到到集體合合同文本本之日起起十五日日內未提提出異議議的，集集體合同同即行生生效。依法訂立立的集體體合同對對用人單單位和勞勞動者具具有約束束力。行業(yè)性、、區(qū)域性性集體合合同對當當?shù)乇拘行袠I(yè)、本本區(qū)域的的用人單單位和勞勞動者具具有約束束力。12、關關于工會會縣級以上上人民政政府勞動動行政部部門會同同工會和和企業(yè)方方面代表表，建立立健全協(xié)協(xié)調勞動動關系三三方機制制，共同同研究解解決有關關勞動關關系的重重大問題題。工會會應當幫幫助、指指導勞動動者與用用人單位位依法訂訂立和履履行勞動動合同，，并與用用人單位位建立集集體協(xié)商商機制，，維護勞勞動者的的合法權權益。用人單位位違反集集體合同同，侵犯犯職工勞勞動權益益的，工工會可以以依法要要求用人人單位承承擔責任任；因履履行集體體合同發(fā)發(fā)生爭議議，經協(xié)協(xié)商解決決不成的的，工會會可以依依法申請請仲裁、、提起訴訴訟。工會依法法維護勞勞動者的的合法權權益，對對用人單單位履行行勞動合合同、集集體合同同的情況況進行監(jiān)監(jiān)督。用人單位位違反勞勞動法律律、法規(guī)規(guī)和勞動動合同、、集體合合同的，，工會有有權提出出意見或或者要求求糾正；；勞動者者申請仲仲裁、提提起訴訟訟的，工工會依法法給予支支持和幫幫助。13、關關于勞務務派遣勞務派遣遣單位應應當依照照公司法法的有關關規(guī)定設設立，注注冊資本本不得少少于五十十萬元。。勞務派派遣單位位是本法法所稱用用人單位位，應當當履行用用人單位位對勞動動者的義義務。勞勞務派遣遣單位與與被派遣遣勞動者者訂立的的勞動合合同，除除應當載載明本法法第十七七條規(guī)定定的事項項外，還還應當載載明被派派遣勞動動者的用用工單位位以及派派遣期限限、工作作崗位等等情況。。勞務派遣遣單位應應當與被被派遣勞勞動者訂訂立二年年以上的的固定期期限勞動動合同，，按月支支付勞動動報酬；；被派遣遣勞動者者在無工工作期間間，勞務務派遣單單位應當當按照所所在地人人民政府府規(guī)定的的最低工工資標準準，向其其按月支支付報酬酬。勞務派遣遣單位應應當將勞勞務派遣遣協(xié)議的的內容告告知被派派遣勞動動者。勞勞務派遣遣單位不不得克扣扣用工單單位按照照勞務派派遣協(xié)議議支付給給被派遣遣勞動者者的勞動動報酬。。勞務派派遣單位位和用工工單位不不得向被被派遣勞勞動者收收取費用用。用工單位位應當履履行下列列義務：：(一)執(zhí)執(zhí)行國家家勞動標標準，提提供相應應的勞動動條件和和勞動保保護；(二)告告知被派派遣勞動動者的工工作要求求和勞動動報酬；；(三)支支付加班班費、績績效獎金金，提供供與工作作崗位相相關的福福利待遇遇；(四)對對在崗被被派遣勞勞動者進進行工作作崗位所所必需的的培訓；；(五)連連續(xù)用工工的，實實行正常常的工資資調整機機制。用用工單位位不得將將被派遣遣勞動者者再派遣遣到其他他用人單單位。被派遣勞勞動者享享有與用用工單位位的勞動動者同工工同酬的的權利。。用工單單位無同同類崗位位勞動者者的，參參照用工工單位所所在地相相同或者者相近崗崗位勞動動者的勞勞動報酬酬確定。。勞務派遣遣一般在在臨時性性、輔助助性或者者替代性性的工作作崗位上上實施。。用人單位位不得設設立勞務務派遣單單位向本本單位或或者所屬屬單位派派遣勞動動者。14、關關于監(jiān)督督檢查縣級以上上地方人人民政府府勞動行行政部門門依法對對下列實實施勞動動合同制制度的情情況進行行監(jiān)督檢檢查：(一)用用人單位位制定直直接涉及及勞動者者切身利利益的規(guī)規(guī)章制度度及其執(zhí)執(zhí)行的情情況；(二)用用人單位位與勞動動者訂立立和解除除勞動合合同的情情況；(三)勞勞務派遣遣單位和和用工單單位遵守守勞務派派遣有關關規(guī)定的的情況；；(四)用用人單位位遵守國國家關于于勞動者者工作時時間和休休息休假假規(guī)定的的情況；；(五)用用人單位位支付勞勞動合同同約定的的勞動報報酬和執(zhí)執(zhí)行最低低工資標標準的情情況；(六)用用人單位位參加各各項社會會保險和和繳納社社會保險險費的情情況；(七)法法律、法法規(guī)規(guī)定定的其他他勞動監(jiān)監(jiān)察事項項?？h級以上上地方人人民政府府勞動行行政部門門實施監(jiān)監(jiān)督檢查查時，有有權查閱閱與勞動動合同、、集體合合同有關關的材料料，有權權對勞動動場所進進行實地地檢查，，用人單單位和勞勞動者都都應當如如實提供供有關情情況和材材料。勞動行政政部門的的工作人人員進行行監(jiān)督檢檢查，應應當出示示證件，，依法行行使職權權，文明明執(zhí)法。。15、關關于勞動動者的權權利救濟濟勞動者合合法權益益受到侵侵害的，，有權要要求有關關部門依依法處理理，或者者依法申申請仲裁裁、提起起訴訟。。任何組織織或者個個人對違違反本法法的行為為都有權權舉報，，縣級以以上人民民政府勞勞動行政政部門應應當及時時核實、、處理，，并對舉舉報有功功人員給給予獎勵勵。16、關關于過渡渡期規(guī)定定本法施行行前已依依法訂立立且在本本法施行行之日存存續(xù)的勞勞動合同同，繼續(xù)續(xù)履行；；本法第十十四條第第二款第第三項規(guī)規(guī)定連續(xù)續(xù)訂立固固定期限限勞動合合同的次次數(shù)，自自本法施施行后續(xù)續(xù)訂固定定期限勞勞動合同同時開始始計算。。本法施行行前已建建立勞動動關系，，尚未訂訂立書面面勞動合合同的，，應當自自本法施施行之日日起一個個月內訂訂立。本法施行行之日存存續(xù)的勞勞動合同同在本法法施行后后解除或或者終止止，依照照本法第第四十六六條規(guī)定定應當支支付經濟濟補償?shù)牡?，經濟濟補償年年限自本本法施行行之日起起計算；；本法施行行前按照照當時有有關規(guī)定定，用人人單位應應當向勞勞動者支支付經濟濟補償?shù)牡?，按照照當時有有關規(guī)定定執(zhí)行案例分析析1訂立勞動動合同的的時間以以及不簽簽訂勞動動合同的的風險。。李小姐從從一家設設計公司司跳槽到到了一家家物流公公司，進進入公司司之后，，一直沒沒有簽訂訂勞動合合同?，F(xiàn)現(xiàn)在李小小姐已經經在這家家公司工工作了兩兩年零三三個月。。問題：李李小姐在在現(xiàn)在這這種情況況下，享享有哪些些權利？？答案：按發(fā)布稿稿的意見見，李小小姐享有有以下權權利：①李小姐姐滿1年年后視為為簽訂了了無固定定期限勞勞動合同同；②自開始始用工的的第二個個月始（（含第二二個月））至一年年內，按按每個月月的工資資標準的的雙倍主主張自己己的工資資，即可可以向公公司再要要求11個月的的工資。?？偨Y：簽簽訂勞動動合同的的時間：：無論是是一審稿稿還是發(fā)發(fā)布稿，，對于勞勞動合同同的建立立，皆是是分為兩兩種情況況的，一一種是新新建立勞勞動關系系的，在在建立之之日起，，就應當當與員工工簽訂勞勞動合同同；另一一種是原原來存在在勞動關關系，但但是沒有有簽訂勞勞動合同同，在這這種情況況下，企企業(yè)應當當在一個個月之內內與員工工簽訂勞勞動合同同，這一一個月的的起算點點為用工工之日。。那么企業(yè)業(yè)不與員員工簽訂訂勞動合合同的風風險在于于：從第第二個月月起，就就要雙倍倍向員工工支付工工資，到到滿1年年后視為為簽訂了了無固定定期限勞勞動合同同。案例分析析2某服裝有有限公司司經過面面試、口口試、筆筆試后，，決定招招用王女女士。王王女士提提出簽訂訂一年期期的勞動動合同，，公司人人力資源源經理卻卻對陳女女士說：：“按照照公司的的規(guī)定，，凡是新新招用的的職工要要先簽訂訂三個月月的試用用合同，，試用期期過后且且合格者者才能簽簽訂正式式的勞動動合同。。王女士士認為該該公司的的做法違違反了《《勞動法法》的規(guī)規(guī)定，于于是到監(jiān)監(jiān)察大隊隊舉報。。監(jiān)察大大隊根據據調查的的事實，，依據《《勞動法法》第16第2款的規(guī)規(guī)定，責責令該服服裝有限限公司立立即糾正正簽訂試試用合同同的違法法行為，，并責令令服裝有有限公司司三日內內與新招招用的職職工簽訂訂了勞動動合同。。點評：對對于新上上崗的勞勞動者，，用人單單位與勞勞動者可可以約定定試用期期也可以以不約定定試用期期。如果果用人單單位與勞勞動者約約定試用用期，試試用期應應在勞動動合同中中約定。。用人單單位將試試用期與與勞動合合同分隔隔開來，，這種做做法是錯錯誤的，，是違反反《勞動動法》的的。此外，許許多企業(yè)業(yè)認為試試用期內內雙方的的勞動關關系尚未未最終確確定，所所以企業(yè)業(yè)不需為為試用期期內的員員工繳納納社保費費,其實實不然。。試用期期內雙方方的勞動動關系雖雖未最終終確定，，但確已已形成，，因此法法律明確確規(guī)定企企業(yè)應為為試用期期內的員員工繳納納社保費費。案例分析析3無固定期期限勞動動合同增增加了新新條件。。王先生生就職于于一家ＩＩＴ公司司，職位位為網絡絡工程師師。先是是與公司司簽訂了了三年期期的勞動動合同，，合同到到期之后后，公司司認為王王先生工工作認真真勤懇，，就與其其續(xù)簽了了三年期期的勞動動合同。。此三年年屆滿時時，公司司也愿意意與王先先生續(xù)簽簽勞動合合同，但但是此時時，王先先生覺得得自己年年齡已經經大了，，在就業(yè)業(yè)市場上上已經缺缺乏競爭爭力，而而且在此此家公司司工作時時間已經經長達六六年，所所以向公公司提出出簽訂無無固定期期限勞動動合同的的要求。。公司認認為，王王先生在在本公司司的工作作時間不不到十年年，所以以，不同同意與王王先生簽簽訂無固固定期限限的勞動動合同。。依據新勞勞動合同同法的意意見，王王先生是是否有權權與公司司簽訂無無固定期期限的勞勞動合同同？如果果公司拒拒簽，會會產生什什么樣的的后果？？結論：王先先生屬于勞勞動合同法法第十四條條第二款第第（三）項項規(guī)定的情情況，公司司應與其簽簽訂無固定定期限勞動動合同，公公司如果不不拒簽的話話就要根據據第八十二二條第二款款之規(guī)定，，從第三次次簽訂合同同開始向王王先生支付付兩倍的工工資。案例分析4王先生被招招聘到一家家民營鋼鐵鐵公司。入入職之后，，公司與他他簽訂了二二年期的勞勞動合同，，其中規(guī)定定試用期為為6個月?！，F(xiàn)在一年過過去了，王王先生來信信詢問，公公司哪些做做法是違法法的？他應應該得到什什么賠償？？結論：公司司違反了勞勞動合同法法第十九條條“勞動合合同期限一一年以上不不滿三年的的，試用期期不得超過過二個月““的規(guī)定，，應按照第第八十三條條規(guī)定，按按照他試用用期滿的工工資標準向向王先生支支付4個月月工資的賠賠償金。案例分析5培訓與違約約金。孫先先生供職于于一家韓國國公司。該該公司在孫孫先生入職職之后，就就送其到韓韓國總部接接受培訓半半年，來往往費用、在在韓國的生生活費用以以及國外的的保險，公公司總計花花費了十二二萬元。孫孫先生出國國前，公司司與其簽訂訂了關于服服務期的合合同，約定定孫先生回回國后，需需要為公司司服務五年年，如果提提前無正當當理由解約約，應當向向公司支付付違約金十十二萬元，，逐年遞減減，每年遞遞減二萬元元。結果孫孫先生回國國不到半年年，就向公公司提出解解除勞動合合同。在此情況下下，依照勞勞動合同法法的規(guī)定，，判斷一下下孫先生的的行為是否否是一種違違約行為，，是否需要要賠償公司司違約金，，如果需要要，應該支支付多少為為妥？判定：韓國國公司與孫孫先生簽訂訂的培訓協(xié)協(xié)議符合勞勞動合同法法第二十二二條之規(guī)定定，受到法法律的保護護。孫先生生違約，應應向公司支支付違約金金11萬元元；案例分析6員工涉嫌泄泄密暫暫時不能離離職。2006年2月，孟女女士擔任廣廣州某化妝妝品公司北北京銷售部部的業(yè)務經經理，并與與該公司簽簽訂了勞動動合同，勞勞動合同中中將產品研研發(fā)和客戶戶名單等規(guī)規(guī)定為商業(yè)業(yè)秘密，并并按照泄密密程度和造造成經濟損損失的情況況規(guī)定了賠賠償責任。。孟女士于于今年2月月向公司書書面提出一一個月后離離職。公司司在此之前前已經發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，孟女士士在進行一一個重要項項目談判時時，有泄露露客戶名單單等商業(yè)秘秘密的情況況，因此向向她發(fā)出了了不同意解解除勞動合合同的書面面通知。但但孟女士仍仍于次月自自行離職。。該公司以其其擅自離職職和泄露商商業(yè)秘密給給公司造成成經濟損失失為由提起起仲裁，請請求確認孟孟女士單方方面解除勞勞動合同無無效。仲裁意見：：若勞動者者存在違反反勞動合同同的有關規(guī)規(guī)定并且給給用人單位位造成損失失的行為，，應先承擔擔賠償責任任后再談勞勞動合同的的解除問題題。所以孟孟女士在該該事件處理理完畢前，，是不能以以提前30天為由解解除勞動合合同的。案例分析7員工的辭職職權利。王王小姐是北北京理工大大學畢業(yè)的的研究生，，于2005年6月月底畢業(yè)。。畢業(yè)之后后在海淀區(qū)區(qū)一家保險險公司工作作。該公司司為王小姐姐辦理了北北京戶口，，并為此約約定了五年年期的服務務期限，如如果提前解解約的話，，應當向單單位支付五五萬元的違違約金。王王小姐于2005年年2月份就就開始到這這家企業(yè)實實際工作了了，但是在在2005年6月底底才拿到自自己的畢業(yè)業(yè)證。2005年10月份，，該公司為為王小姐辦辦理了社保保手續(xù)。由由于王小姐姐在公司每每個月收入入只有一千千五百元，，心理十分分不平衡。。與公司談談漲工資未未果，于是是王小姐開開始萌生去去意。對此案例，，我們探討討兩個問題題：這份份合同中所所約定的違違約金，在在發(fā)布稿的的規(guī)定之下下，是否有有效？答：本案例例中協(xié)議規(guī)規(guī)定的“違違約金”應應稱為“賠賠償金”，，根據95年223號文件，，約定的賠賠償金有效效（賠償招招聘費用））。根據新新的勞動合合同法，就就此規(guī)定的的違約金是是無效的，，因為第二二十五條規(guī)規(guī)定，雙方方不能就培培訓和競業(yè)業(yè)禁止之外外的內容規(guī)規(guī)定勞動者者的違約金金，而根據據新的勞動動合同法，，這里的賠賠償金和違違約金是同同一含義。。案例分析8單位的辭退退權利。李李先生是北北京某公司司上海分公公司的銷售售總監(jiān)，月月薪五萬元元。在職近近六年。入入職初，上上海分公司司沒有一個個人，五年年來，上海海分公司已已經成為了了一家擁有有員工六百百余人的大大公司。但但是，其在在職時也存存在很多問問題。其一一是他習慣慣使用自己己的親戚作作為親信員員工，這是是違反公司司員工手冊冊的；其二二是有一次次他在主持持與西門子子公司談判判時，由于于決策失誤誤，給公司司造成了140余萬萬的經濟損損失（但是是這一塊是是缺乏明顯顯證據的））。2007年5月月份，他與與公司的勞勞動合同即即將到期。。公司有意意與他終止止合同關系系，李先生生自己也意意識到了這這一點，于于是開始向向公司請長長期病假，，以圖拖延延勞動合同同期限。如果您是這這家公司的的HR，您您將如何處處理這件事事？答：如果能能夠舉證，，可按照第第三十九條條第（三））款“嚴重重失職，營營私舞弊，，給用人單單位的利益益造成重大大損害的””解除合同同；如無法法按照前款款舉證，則則按照第三三十九條第第（二）款款“嚴重違違反用人單單位的規(guī)章章制度的””的規(guī)定解解除合同，，均可不支支付經濟補補償金。案例9北京某集團團下屬有一一家安防公公司，該公公司一員工工在去內蒙蒙談項目的的過程中，，看到該項項目無望中中標，沒有有向領導請請示就回京京了，結果果該項目就就是沒有中中標。但是是后來公司司說該項目目沒有中標標的原因，，在于現(xiàn)在在競標時，，該員工擅擅自回京，，導致競標標時，該公公司銷售人人員沒有技技術支持而而造成的失失敗。在這種情況況下之下，，該公司決決定扣發(fā)該該員工半個個月的工資資，并向此此員工進行行了正式通通知，而且且在職工大大會上進行行了宣布。。此員工不服服，正好當當時有另一一家單位有有意聘請該該員工，于于是該員工工就以公司司無故克扣扣工資為由由，提出辭辭職，并且且通過仲裁裁和訴訟的的方式向該該公司主張張解除勞動動合同的經經濟補償金金。該案于市仲仲裁仲裁時時，仲裁該該公司退還還該員工的的工資，并并且加付25%作為為經濟補償償金，但是是沒有支持持解除勞動動合同經濟濟補償金；；該案在朝朝陽區(qū)酒仙仙橋法庭審審理時，除除了支持了了仲裁支持持的部分，，并且判令令該公司向向此員工支支付解除勞勞動合同的的經濟補償償金。案例10北京某公司司有一員工工，在職時時間為九年年，與公司司之間勞動動合同的終終止日期為為2007年10月月底。該員員工入職之之初，確實實為公司做做出了很多多貢獻，而而且工作態(tài)態(tài)度誠懇敬敬業(yè)。但是是隨著時間間的推移，，其工作的的熱情漸漸漸消失，工工作作風也也不再嚴謹謹。目前公公司對其的的工作狀態(tài)態(tài)已經十分分不滿。于于是公司有有意以向其其支付經濟濟補償金的的方式與其其解除勞動動合同關系系。在目前的情情況下，公公司的意愿愿是按N+1的方式式向其支付付經濟補償償金，并解解除勞動合合同，而此此員工卻執(zhí)執(zhí)意不愿意意與公司解解除勞動合合同。經仲仲裁，該公公司以經濟濟補償金的的方式解除除了勞動合合同關系案例11經濟補償金金的計算標標準核算。。職工甲于于1998年6月到到某出版社社工作，雙雙方未簽訂訂合同，職職工甲的崗崗位為采集集部制版員員，雙方約約定職工甲甲的工資為為1500元/月，，2002年8月以以后工資上上調為2000元/月，基本本構成為基基本工資1000元元＋崗位工工資500元＋獎金金其它500元。2004年年11月6日，某出出版社進行行機構調整整，撤銷采采集部將采采集部的職職工并入編編輯部，并并出臺了[2004]14號號文件，規(guī)規(guī)定：“1.編輯部部與采集部部所有員工工進行竟聘聘上崗。2.簽訂勞勞動合同重重新約定工工資”，規(guī)規(guī)定自2004年12月1日日起執(zhí)行。。某出版社提提供的《企企業(yè)職工安安置辦法》》規(guī)定：““如果企業(yè)業(yè)職工不同同意上述安安排，企業(yè)業(yè)將解除其其勞動關系系并支付經經濟補償金金”。職工甲明確確表示要求求某出版社社按原有工工資標準支支付其月工工資，某出出版社不同同意職工甲甲的要求，，雙方未達達成一致，，某出版社社于2004年12月8日與與職工甲解解除了勞動動關系，并并按規(guī)定支支付了職工工甲經濟補補償金。經濟補償金金的標準為為每月1500元，，共計支付付7個月10500元。但是是，職工甲甲某認為支支付經濟補補償金不足足，應要求求按2000元標準準支付其經經濟補償金金，并加付付不足部分分的50%的額外經經濟補償金金。案例分析：：經濟補償償金是用人人單位解除除勞動者勞勞動合同后后（勞動者者違紀的除除外），由由用人單位位支付給勞勞動者的經經濟補償。。雙方當事事人就工資資標準雖未未在勞動合合同中約定定，只是口口頭約定了了工資支付付標準，但但一經約定定就應認真真履行，該該口頭約定定不影響用用人單位與與勞動者在在履行勞動動關系的過過程中，其其應盡的義義務與應享享有的權利利。本案中，用用人單位在在2002年8月后后，每月按按2000元的工資資標準按月月支付了職職工甲的工工資，應屬屬用人單位位與職工甲甲就工資標標準協(xié)商重重新約定。。用人單位位進行企業(yè)業(yè)調整，要要求勞動者者竟聘上崗崗，職工甲甲依據企業(yè)業(yè)的規(guī)定，，明確表示示了不同意意，用人單單位根據規(guī)規(guī)定與職工工甲解除勞勞動關系并并支付其經經濟補償金金的做法，，符合關于于解除勞動動者應支付付經濟補償償金的規(guī)定定，但其在在支付職工工甲的經濟濟補償金的的計算方法法上，對工工資構成的的認識存在在錯誤。職工的獎金金屬于工資資的構成部部分，職工工甲自2002年8月后，用用人單位在在發(fā)放其工工資時，每每月一直是是按2000元的標標準支付職職工甲的工工資，因此此，用人單單位在計算算職工甲的的工資時，，應將該筆筆款項計算算在內，用用人單位未未將獎金計計算在內，，不符合國國家關于工工資的構成成規(guī)定。在支付經濟濟補償金的的過程中存存在錯誤與與偏差，用用人單位的的行為符合合《違反和和解除勞動動合同的經經濟補償辦辦法》第十十條規(guī)定的的：“用人人單位解除除勞動合同同后，未按按規(guī)定給予予勞動者經經濟補償金金，除全額額發(fā)給經濟濟補償金外外，還須按按該經濟補補償金數(shù)額額的50%支付額外外經濟補償償金”的情情形。因此此，用人單單位除全額額按每月2000元元的標準支支付職工甲甲的經濟補補償金不足足的部分外外，還須加加付50%的額外經經濟補償金金。案例分析12單位丟失檔檔案，員工工獲賠3萬萬元。許某某原為某國國有企業(yè)職職工。從單單位辭職10多年后后，他到單單位查詢其其檔案的去去處時被告告知，單位位將其檔案案轉至其住住所地派出出所。但在在派出所，，許某卻未未查到自己己的檔案。。同年9月月，單位應應許某的要要求為許某某補辦了檔檔案。之后后許某認為為，單位轉轉丟了他的的檔案，使使其無法就就業(yè)，長期期處于失業(yè)業(yè)狀態(tài)，給給自己造成成了相當大大的經濟損損失。在申申請勞動仲仲裁被駁回回后，許某某起訴了單單位，要求求單位賠償償其各項經經濟損失8萬余元。。庭審中，，單位方面面表示，單單位并未弄弄丟許某的的檔案，只只是因為工工作疏忽，，當初為許許某辦理轉轉檔時未向向派出所要要收條，但但單位對此此有記錄，，故單位拒拒絕賠償。。庭審結果：：法院經審審理，判決決單位一次次性向許某某賠償經濟濟損失3萬萬元。分析：法院院審理此案案的法官說說，許某從從單位辭職職后，單位位未按照有有關國家規(guī)規(guī)定將許某某的勞動人人事檔案予予以轉出，，造成許某某的檔案下下落不明，，影響了許許某的就業(yè)業(yè)及享受相相關待遇，，給許某取取得利益造造成了可預預見的損失失。對此，，單位應承承擔賠償責責任。雖然然單位根據據自己的記記錄稱已將將許某的檔檔案轉至許許某住所地地派出所，，但并沒有有相應證據據證明。對對此，單位位方面應承承擔舉證不不利的后果果。據此，，法院酌情情確定賠償償?shù)木唧w數(shù)數(shù)額為3萬萬元。張五常質疑疑新勞動法法養(yǎng)懶人將將搞垮經濟濟東方網07年12月月24日消消息：將于于2008年1月1日生效的的《勞動合合同法》中中的“無固固定期限合合同”等問問題引發(fā)了了社會的普普遍關注。。在網上，，近日著名名經濟學家家張五常撰撰寫博客反反對新勞動動法，認為為新勞動法法“維護懶懶人”、““把經濟搞搞垮”，此此類觀點引引發(fā)了網友友的熱論。。在博客的的回帖中，，不少企業(yè)業(yè)主大吐苦苦水，認為為新法過于于偏向勞方方，企業(yè)經經營成本加加大，難以以落實。打打工者中也也有不少人人提出，勞勞動法規(guī)定定過嚴將引引發(fā)“避法法潮”，難難以真正保保障勞方利利益。張五常博客客質疑“無無固定期合合同”，網網友激辯稱稱新勞動法法或引發(fā)失失業(yè)潮張五常新勞勞動法不見見得是好事事日前，經濟濟學家張五五常在其博博客發(fā)表了了題為《新新勞動法的的困擾》，，從經濟學學角度分析析了新勞動動法的經濟濟效應，提提出，“無無固定期””合同將維維護懶人，，更有可能能讓“打短短工”更普普遍，嚴厲厲執(zhí)行。新勞動法反反而會大幅幅增加失業(yè)業(yè)率，“把把經濟搞垮垮”。張五常認為為無固定期期合同“結結果是維護護懶人”。。張以自己己上世紀70年代在在美國任教教職的經歷歷為例，認認為美國大大學的終身身雇傭制導導致了更多多“短工””的出現(xiàn)，，他說“因因為上頭‘‘滿座’，，原來的計計劃是終身身雇用，到到頭來短暫暫合約變得得普遍。這這是美國學學術界的不不幸”。張張五常更認認為新勞動動法可能““搞垮經濟濟”，張?zhí)崽岢鲋袊?0年代經經濟“雖然然通縮嚴重重。房地產產之價下降降了三分之之二，但經經濟增長保保持8%，，失業(yè)率徘徘徊于4%左右”是是得益于合合約自由。。張認為““硬性規(guī)定定勞工合約約是干預市市場運作””，“如果果嚴厲執(zhí)行行新勞動法法，失業(yè)率率逾8%恐恐怕是起碼碼的了”，，“這新法法有機會把把改革得大大有看頭的的經濟搞垮垮了?！睆埼宄ＵJ為為真正從新新勞動法中中得益的是是“某些有有關系的或或懂得看風風使舵的人人”，“真真的需要幫幫助的就失失卻了自力力更生的機機會”。他他指出政府府的責任是是教育與傳傳播法律知知識，而非非硬性規(guī)定定。企業(yè)主憂心心成本加大大寧愿結業(yè)業(yè)跟帖者有不不少自稱是是中小企業(yè)業(yè)主，他們們不約而同同地表達了了憂心和反反對意見。。網易網友““azzex888”也稱：：“我本來來和幾個朋朋友一起搞搞了家小公公司，新勞勞動法出臺臺了，我和和幾個朋友友算了一下下，在現(xiàn)在在IT行業(yè)業(yè)微利的情情況下，已已經不能達達到收支平平衡了，所所以我們決決定在1月月份結束公公司，各自自找份工作作去?！碧煅木W友““之乎者也也”對老板板現(xiàn)狀作了了這樣的描描述：“有有幾個老板板身體好，，有幾個老老板不擔心心自己的業(yè)業(yè)務骨干明明天辭職，，有幾個老老板能保證證本企業(yè)的的業(yè)務和利利潤能遞增增10%（（新勞動合合同法意味味著勞動密密集型企業(yè)業(yè)的人力成成本將增加加10%以以上），有有幾個老板板不埋怨手手下員工的的能力跟不不上形勢發(fā)發(fā)展的需要要但苦于找找不到人替替換而裝作作對員工滿滿意，有幾幾個老板能能承諾對手手下不犯錯錯誤的平庸庸員工養(yǎng)一一輩子?！薄睂τ谄髽I(yè)主主的說法，，網友“craneberry”認為為企業(yè)出現(xiàn)現(xiàn)懶人要從從企業(yè)自身身找原因，，他說：““能在一個個企業(yè)干夠夠10年的的，絕對不不是懶漢子子，他絕對對是業(yè)務好好手，是企企業(yè)寶貴的的財富，就就是員工個個人想走，，企業(yè)也必必然大力挽挽留?！贝蚬ふ弑г乖狗ㄒ?guī)過嚴嚴恐丟飯碗碗：在自自稱“打工工者”的回回帖中，不不少人認同同勞動法規(guī)規(guī)定過嚴引引發(fā)“避法法潮”，沒沒有起到真真正保障勞勞方的作用用。支持新新勞動法的的一方則認認為，就中中國目前的的國情，勞勞動者更需需要法律明明文保護，，而且永遠遠“廉價勞勞動力”不不利于經濟濟發(fā)展。網友“老孟孟”說“勞勞動合同法法使我丟了了飯碗。我我已經40多歲了，，今年老板板說不能再再簽了?，F(xiàn)現(xiàn)在可以讓讓我繼續(xù)上上班到2008年1月底，1月31日日之前必須須走人。以以后他也只只和工人簽簽一次勞動動合同，每每年招一批批新人，換換一批人。。老板還說說，如果過過了一段時時間，不算算連續(xù)工齡齡了，我還還可以來打打一次工。?！本W易網友““136””也擔心自自己競爭不不過“機器器”了，他他說“我們們老板以前前一直在考考慮要不要要買一臺機機器，少用用四個工人人，但是一一次性投入入比較大?！，F(xiàn)在新的的勞動法要要出臺了，，我們老板板終于定下下來買那臺臺機器了?。“?，我不不知道會不不會是那四四個里面的的一個！””打工者中也也有不少人人想