考核管理制度樣本

★機(jī)密天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司考核管理制度北京十月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一部分考核管理制度 1第一章總則 1第二章考核的組織管理 2第三章考核辦法 4第四章業(yè)績協(xié)議 9第五章申訴及其解決 13第六章附則 14第二部分考核算施細(xì)則 15第一章 總部高層管理人員考核算施細(xì)則 15第二章 總部部門及子公司考核算施細(xì)則 19第一節(jié)總部部門及部門負(fù)責(zé)人考核 19第二節(jié)總部部門員工考核 25第三節(jié)子公司負(fù)責(zé)人及財務(wù)人員考核 29附表1業(yè)績協(xié)議 32附表2業(yè)績考核表 35附表3能力考核指標(biāo)定義表 38附表4周邊績效考評指標(biāo)定義表 43附表5GS評分標(biāo)準(zhǔn) 44附表6申訴流程圖 44附表7員工申訴表 45第一部分考核管理制度為了充足發(fā)揮每位員工的積極性和發(fā)明性，提高泰豐整體經(jīng)營業(yè)績，實(shí)現(xiàn)天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司（以下簡稱“泰豐”）的戰(zhàn)略目的而制定本管理制度。第一章總則合用范圍本制度合用于除總經(jīng)理以外的泰豐全體員工；公司的業(yè)績就是總經(jīng)理的業(yè)績，總經(jīng)理按照公司業(yè)績的完畢情況擬定考核系數(shù)（實(shí)際完畢利潤/計劃完畢利潤＊100%）?？己四康幕谖磥磉B續(xù)改善，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工連續(xù)地改善工作；建立良好的價值評價體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評估價值，合理分派價值，從而驅(qū)動員工積極發(fā)明價值，形成良性循環(huán)；通過客觀評價員工的工作績效和能力，幫助員工提高自身工作水平和能力，從而有效提高公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間互相協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神?？己嗽瓌t考核工作遵循以下原則：戰(zhàn)略一致性績效導(dǎo)向性指標(biāo)多元性平等公開性利益相關(guān)性考核用途考核結(jié)果的用途重要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分派；職務(wù)升降；崗位調(diào)動；員工培訓(xùn)。第二章考核的組織管理薪酬考核會議及職責(zé)薪酬考核會議是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司中高層管理人員組成。該會議負(fù)責(zé)審定公司考核管理制度、擬定公司整體績效目的以及監(jiān)督考核管理制度的執(zhí)行。考核領(lǐng)導(dǎo)小組及職責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組是總經(jīng)理辦公會領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、各副總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：公司考核管理制度審核；公司考核方案的制定、審定；最終考核結(jié)果的審定；中層及子公司負(fù)責(zé)人季度及年度考核的評估（通過述職會議進(jìn)行）；員工考核申訴的最終解決。公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，重要負(fù)責(zé)：起草、修改公司考核管理制度及相關(guān)制度；各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)、目的值的商定、變更和管理；對各部門的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；組織集團(tuán)總部員工、子公司負(fù)責(zé)人的考核數(shù)據(jù)收集，指導(dǎo)子公司的考核數(shù)據(jù)收集；匯總記錄總部員工和子公司負(fù)責(zé)人的考核評分結(jié)果；調(diào)節(jié)、解決各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；建立考核檔案，將公司所有員工的考核結(jié)果備案并作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)和獎懲的依據(jù)；收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析。集團(tuán)總部部門負(fù)責(zé)人、子公司負(fù)責(zé)人職責(zé)本部門考核工作的整體組織實(shí)行及監(jiān)督管理；提供部門考核數(shù)據(jù)；幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)和對所屬員工的考核評分；本部門員工考核評分；協(xié)調(diào)解決本部門員工的考核申訴；本部門考核工作的整體組織；本部門員工的績效面談，并幫助員工制定改善計劃；部門間的橫向周邊績效評價；本部門員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改善計劃。第三章考核辦法考核周期分為季度考核和年度考核，對項(xiàng)目部或項(xiàng)目公司的項(xiàng)目成員在項(xiàng)目結(jié)束后還要進(jìn)行項(xiàng)目總體考核。普通員工的季度考核為業(yè)績考核；能力考核為年度考核；年度考核為四個季度考核結(jié)果的平均值與能力考核得分加權(quán)后擬定。中層領(lǐng)導(dǎo)的季度考核由業(yè)績考核與周邊績效考核構(gòu)成，通過述職會議進(jìn)行考核，能力考核為年度考核指標(biāo)，在年終述職會議上進(jìn)行評估；年度業(yè)績考核以前四個季度考核結(jié)果為依據(jù)，通過年度述職會議與能力考核得分加權(quán)后擬定。年度考核與第四季度考核在次年度第一月通過述職會議合并進(jìn)行。副總經(jīng)理只進(jìn)行年度考核，考核業(yè)績及能力兩個維度，通過述職會議形式進(jìn)行?？己司S度考核維度是考核對象考核時的方面和角度。涉及業(yè)績、周邊績效和能力三個維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。業(yè)績考核業(yè)績指被考核人員通過努力所取得的工作成果。指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（簡稱KPI）和工作目的設(shè)定完畢效果評價（簡稱GS）。具體指標(biāo)定義見《天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司績效指標(biāo)體系》。其中KPI指標(biāo)為量化指標(biāo)，部門/員工指標(biāo)完畢情況由公司資金財務(wù)部或相關(guān)部門負(fù)責(zé)提供相應(yīng)數(shù)據(jù)。GS指標(biāo)為主觀評價指標(biāo)，普通員工由被考核者的相關(guān)上級依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評分得到，中層及以上員工由述職會議評估。部分崗位或部門的業(yè)績指標(biāo)中有“一票否決”項(xiàng)，此類指標(biāo)旨在杜絕重大違規(guī)和風(fēng)險責(zé)任事故的發(fā)生。在考核中如此項(xiàng)指標(biāo)得分為零，直接涉及的部門或個人最終考核總分（年度考核涉及周邊績效或能力考核項(xiàng)的總分）按照0分計。一票否決指標(biāo)涉及：此項(xiàng)指標(biāo)可結(jié)合《天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司績效指標(biāo)體系》中崗位業(yè)績考核指標(biāo)選項(xiàng)由人力資源部與各總部部門以及子公司研究擬定。周邊績效考核體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。（周邊績效的考評指標(biāo)定義參見HYPERLINK附表4周邊績效考評指標(biāo)定義表）。周邊績效考核指標(biāo)為季度考核指標(biāo)。在季度述職會議上，由相關(guān)部門中層互相間打分?jǐn)M定。能力考核能力指被考核人完畢各項(xiàng)專業(yè)性活動所具有的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù)公司在不同發(fā)展階段的實(shí)際需要而由人力資源部做相應(yīng)調(diào)整。能力考核指標(biāo)為年度考核指標(biāo)。能力考核指標(biāo)重要涉及以下幾類：人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力知識和技能能力維度的考核指標(biāo)定義參見HYPERLINK附表3能力考核指標(biāo)定義表。指標(biāo)設(shè)立的規(guī)定可控性：指標(biāo)可以測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對象所能影響或改變的；關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：目的應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、客戶特性、個人能力經(jīng)驗(yàn)擬定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人通過努力可以達(dá)成；一致性：各層次目的應(yīng)保持一致，下一級目的要以分解、完畢上一級目的為基準(zhǔn)；民主性：所有考核目的的制定均應(yīng)由考核對象與其直接上級共同商定?？己岁P(guān)系除副總經(jīng)理、中層及子公司負(fù)責(zé)人由述職會議進(jìn)行考核外，其余人員均由上級對下級進(jìn)行考核?？己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表達(dá)單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要限度，以及該指標(biāo)針對不同的考核人評價時的相對重要限度?？己诵问綄τ诠局懈邔樱ㄉ婕案鞲笨偨?jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、各子公司負(fù)責(zé)人）的業(yè)績考核采用業(yè)績協(xié)議的形式進(jìn)行。（關(guān)于業(yè)績協(xié)議的具體規(guī)定參見本制度第四章。）其他員工的業(yè)績考核采用考核表的形式進(jìn)行。周邊績效和能力考核以考核表的形式進(jìn)行?？己顺绦驑I(yè)績協(xié)議簽訂與考核表內(nèi)容擬定：中高層：每年十二月公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)本年度高層和中層業(yè)績協(xié)議的修改完善和下一年度業(yè)績協(xié)議的制定。受約人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由被考核者上級向其解釋、說明并討論互相認(rèn)可。一般員工：每年十二月公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組總體傳達(dá)各部門下一年度考核原則和考核表樣本，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的實(shí)際情況，設(shè)計、調(diào)整并向人力資源部上報本部門員工的考核表。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見并上報公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組研究、審批并經(jīng)人力資源部備案后下發(fā)給各部門。被考核者的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由考核者向其解釋、說明并討論互相認(rèn)可。考核記錄：考核期內(nèi)，業(yè)績協(xié)議的發(fā)約人（考核主體）對受約人（被考核人）的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充足了解，建立平?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的解決。同時，發(fā)約人（考核者）就被受約人（被考核者）的表現(xiàn)進(jìn)行考察評估，并不定期進(jìn)行業(yè)績反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實(shí)現(xiàn)績效目的?？己说膯樱杭径瓤己藬?shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計算：季度結(jié)束后的10天內(nèi)，總部各部門根據(jù)業(yè)績考核規(guī)定，向人力資源部上報總部人員、子公司負(fù)責(zé)人KPI考核所需的數(shù)據(jù)；在被考核人中層領(lǐng)導(dǎo)在季度述職會議上，由業(yè)績協(xié)議發(fā)約人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)（考核者）對受約人（被考核者）進(jìn)行GS打分；中層領(lǐng)導(dǎo)之間根據(jù)合作關(guān)系的不同進(jìn)行周邊績效的打分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在季度結(jié)束10天內(nèi)收集完畢。普通員工則只需要發(fā)約人對其進(jìn)行GS打分。季度結(jié)束15天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部人員、子公司負(fù)責(zé)人的KPI數(shù)據(jù)和GS及周邊績效打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工季度考核綜合得分和員工季度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計算總部人員和子公司負(fù)責(zé)人的季度績效獎金。年度考核數(shù)據(jù)收集和打分：年度決算結(jié)束后10天內(nèi)，總部各部門根據(jù)業(yè)績考核規(guī)定，向人力資源部上報總部人員、子公司負(fù)責(zé)人KPI考核所需的數(shù)據(jù)；同時業(yè)績協(xié)議發(fā)約人（考核者）對受約人（被考核者）進(jìn)行第四季度考核及年度能力考核評分（中層及高層領(lǐng)導(dǎo)通過述職會議的形式）；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在年度決算結(jié)束后10天內(nèi)收集完畢。年度決算結(jié)束后15天內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)將總部人員、子公司負(fù)責(zé)人的KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)和GS、能力考核和周邊績效考核打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工年度考核綜合得分和年度考核系數(shù)，并根據(jù)薪酬制度計算員工年終獎金。項(xiàng)目部或項(xiàng)目公司考核數(shù)據(jù)收集和打分：項(xiàng)目部或項(xiàng)目公司人員的考核分別按照子公司負(fù)責(zé)人和普通員工的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；但當(dāng)項(xiàng)目結(jié)束后，則根據(jù)業(yè)績協(xié)議的規(guī)定，核算項(xiàng)目完畢情況，作為項(xiàng)目的總體考核依據(jù)，項(xiàng)目總體考核結(jié)果與項(xiàng)目的最終獎金掛鉤。考核結(jié)果保存：對于所有的考核，在考核結(jié)束5天內(nèi)人力資源部完畢所有考核資料的整理歸檔工作。考核期間假如有法定休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行調(diào)整。考核數(shù)據(jù)規(guī)定：公司各部門提供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實(shí)、可靠?？己藬?shù)據(jù)核算方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采用個別談話、征求客戶意見、審計工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時采用措施予以更正，并對負(fù)責(zé)人進(jìn)行處罰。考核數(shù)據(jù)核算者：考核數(shù)據(jù)的核算由公司人力資源部或人力資源部指定的部門負(fù)責(zé)?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)用：員工考核結(jié)果按照季度和年度劃分為以下四個級別，具體應(yīng)用參見薪酬、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度等相關(guān)文獻(xiàn)。評價等級ABCD超過目的達(dá)成目的低于目的遠(yuǎn)低于目的系數(shù)區(qū)間1．11—1．300．91—1．100．71—0．900－0．70員工季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為擬定員工的季度績效獎金和年終超額提成獎的重要依據(jù)，項(xiàng)目公司中項(xiàng)目考核是擬定員工項(xiàng)目獎金的重要依據(jù)。項(xiàng)目公司只有項(xiàng)目結(jié)束獎，沒有年終超額提成獎。（見泰豐薪酬管理辦法）年度考核結(jié)果是員工的工資等級升降的重要依據(jù)。年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/級別升降的重要依據(jù)。年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計劃和實(shí)行培訓(xùn)的重要依據(jù)。（見泰豐培訓(xùn)管理辦法）年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績沒有達(dá)成公司規(guī)定的員工，公司將終止與員工簽定下年度勞動協(xié)議。

第四章業(yè)績協(xié)議業(yè)績協(xié)議是公司高層和中層管理人員（涉及部門負(fù)責(zé)人和子公司負(fù)責(zé)人）業(yè)績考核的核心，業(yè)績考核的工作圍繞業(yè)績協(xié)議開展（業(yè)績協(xié)議見HYPERLINK參見附表5GS評分標(biāo)準(zhǔn)）。各部門和崗位的GS指標(biāo)的定義和預(yù)期目的可參考天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司績效指標(biāo)體系中的GS指標(biāo)定義。工作目的設(shè)定（GS）完畢效果評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目的，都要制定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。工作目的設(shè)定（GS）完畢效果評估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定期，發(fā)約人應(yīng)向受約人提供公司年度經(jīng)營計劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目的需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計劃；發(fā)約人要與受約人充足溝通，最后達(dá)成一致意見。業(yè)績協(xié)議簽訂：業(yè)績協(xié)議的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，公司高層和部門負(fù)責(zé)人以及子公司負(fù)責(zé)人，都應(yīng)按本辦法的規(guī)定，簽訂業(yè)績協(xié)議。業(yè)績協(xié)議由公司統(tǒng)一組織簽訂并由公司人力資源部管理。業(yè)績協(xié)議到期，繼續(xù)在公司工作的相關(guān)人員需簽訂新的業(yè)績協(xié)議。業(yè)績考核分值計算關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值計算：KPIi完畢分值=100+[（KPIi完畢值-KPIi基本目的值）÷（KPIi挑戰(zhàn)值-KPIi基本目的值）]×100×30%為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項(xiàng)完畢分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值130分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項(xiàng)業(yè)績分值時，對超過或低于基本目的值部分的得分，采用乘以30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng)KPIi業(yè)績分值超過130分時，按130分計算；小于0分時，按0分計算；在0－130分之間，按實(shí)際分值計算工作目的完畢效果評價分值打分發(fā)約人直接根據(jù)受約人工作表現(xiàn)打分。業(yè)績綜合分值為使管理人員工作業(yè)績互相間具有可比性，以便有效的實(shí)行獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完畢情況。綜合業(yè)績分值由各項(xiàng)KPI分值求和加上GS得分得出。業(yè)績分值計算公式為：業(yè)績分值＝∑KPIi×權(quán)重i＋∑GSj×權(quán)重j第五章申訴及其解決申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采用書面形式向人力資源部申訴，薪酬考核會議是員工考核申訴的最終解決機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬考核會議的平常辦公機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、解決。提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容涉及：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，一方面由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核領(lǐng)導(dǎo)小組解決。申訴解決答復(fù)人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核領(lǐng)導(dǎo)小組解決，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將解決結(jié)果告知申訴人。外地人員申訴的解決時限可根據(jù)實(shí)際情況作相應(yīng)調(diào)整。申訴流程申訴流程詳見圖HYPERLINK附表7是第六章附則考核過程文獻(xiàn)（考核評分表、登記表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由薪酬考核會議批準(zhǔn)。本管理制度實(shí)行后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。本管理制度自2023年1月1日起頒布實(shí)行。第二部分考核算施細(xì)則總部高層管理人員考核算施細(xì)則考核范圍涉及：財務(wù)副總經(jīng)理、管理副總經(jīng)理、經(jīng)營副總經(jīng)理，只進(jìn)行年度考核。年度考核考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式副總經(jīng)理（涉及財務(wù)副總經(jīng)理、管理副總經(jīng)理、經(jīng)營副總經(jīng)理）除了考核業(yè)績指標(biāo)和能力指標(biāo)外，下屬部門的周邊績效也計入年度考核總分。在考核總分中，年度業(yè)績分值占80%的權(quán)重，能力分值占10%的權(quán)重，下屬部門周邊績效分值占10%的權(quán)重。業(yè)績考核（涉及KPI和GS）采用業(yè)績協(xié)議的形式（參見HYPERLINK）。高層管理人員的年度考核總分除以100得到年度考核系數(shù)。個人年度考核結(jié)果的用途年度考核系數(shù)是計算高層管理人員當(dāng)期年終獎金的重要依據(jù)，同時作為職務(wù)/級別升降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。（詳見薪酬管理辦法、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓(xùn)管理辦法）

表2-1-1副總經(jīng)理能力考核評分表考核期間：年月至年月被考核人崗位序號指標(biāo)權(quán)重考核情況評分（百分制）1人際交往能力10%2影響力10%3領(lǐng)導(dǎo)能力20%4溝通能力10%5判斷和決策能力30%6計劃和執(zhí)行能力10%7知識能力10%能力考核分值簽字考核人：年月日說明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱附表3：《能力考評指標(biāo)定義表》

表2-1-2副總經(jīng)理年度考核總分表考核期間：年月至年月被考核人考核維度權(quán)重得分年度業(yè)績分值80%能力考核分值10%下屬部門周邊績效得分10%年度考核總分審核：填表：日期：總部部門及子公司考核算施細(xì)則第一節(jié)總部部門及部門負(fù)責(zé)人考核考核范圍涉及：資金財務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部、規(guī)劃技術(shù)部、項(xiàng)目管理部、項(xiàng)目部、審計部和辦公室。分為季度考核和年度考核。季度考核考核指標(biāo)和考核形式業(yè)績考核（涉及KPI和GS），采用業(yè)績協(xié)議的形式（參見HYPERLINK附表1業(yè)績協(xié)議）。部門季度業(yè)績分值占80%權(quán)重，部門周邊績效分值占20%權(quán)重，兩者加權(quán)后擬定部門季度總分，除以100，得到部門季度考核系數(shù)。季度考核結(jié)果應(yīng)用部門季度考核結(jié)果是部門負(fù)責(zé)人的個人季度考核結(jié)果，是計算部門負(fù)責(zé)人的季度績效獎金的重要依據(jù)。部門季度業(yè)績考核結(jié)果是影響部門一般員工的季度績效獎金的因素之一。年度考核考核指標(biāo)和考核形式年度部門考核的指標(biāo)為業(yè)績考核（涉及KPI和GS）、周邊績效考核以及能力考核。業(yè)績考核（涉及KPI和GS），采用業(yè)績協(xié)議的形式（參見HYPERLINK附表1業(yè)績協(xié)議），部門負(fù)責(zé)人代表本部門作為受約人。周邊績效采用考核表的形式（HYPERLINK表2-2-1-1總部部門年度周邊績效考核評分表）。在年度考核總分中，年度業(yè)績分值占80%權(quán)重，周邊績效占10%的權(quán)重，能力指標(biāo)占10%的權(quán)重。年度考核與第四季度考核同時進(jìn)行，年度考核需要根據(jù)四個季度的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評估，年度考核與年終超額提成獎掛鉤?？己怂闶┱呷肆Y源部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督。人力資源部負(fù)責(zé)組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。人力資源部負(fù)責(zé)組織召開總部部門述職會議。在述職會議上，人力資源部負(fù)責(zé)組織高層領(lǐng)導(dǎo)對所轄部門GS評分。（假如部門負(fù)責(zé)人兼任副總經(jīng)理，則由副總經(jīng)理的直接上級評分，GS考核指標(biāo)定義參見天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司業(yè)績績效指標(biāo)體系）。在述職會議上，相關(guān)同級部門負(fù)責(zé)人對部門周邊績效進(jìn)行評分（周邊績效定義表參見HYPERLINK附表4周邊績效指標(biāo)定義表，周邊績效的考核關(guān)系見HYPERLINK表2-2-1-2總部部門年度周邊績效考核關(guān)系表）。在述職會議上，高層領(lǐng)導(dǎo)對各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行能力評分，并填寫能力評分表（能力評分表參見HYPERLINK表2-2-1-3總部部門負(fù)責(zé)人年度能力考核評分表；能力評分定義參見HYPERLINK表2-2-1-4總部總部部門年度考核評分登記表）部門年度考核總分除以100得到部門年度考核系數(shù)。年度考核結(jié)果的用途部門年度考核總分就是部門負(fù)責(zé)人年度考核總分，同時影響本部門員工的年終超額提成獎。表2-2-1-1總部部門年度周邊績效考核評分表考核期間：年月至年月部門序號周邊績效指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)完畢情況評分（百分制）1積極性20%2響應(yīng)時間20%3解決問題時間20%4信息反饋及時20%5服務(wù)質(zhì)量20%周邊績效得分（每項(xiàng)指標(biāo)評分與權(quán)重相乘后求和）簽字考核人：年月日說明：關(guān)于周邊績效考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱附表4：《周邊績效考評指標(biāo)定義表》表2-2-1-2總部部門年度周邊績效考核關(guān)系表（表中為權(quán)重%）考核部門被考核部門戰(zhàn)略發(fā)展部規(guī)劃技術(shù)部項(xiàng)目管理部資金財務(wù)部辦公室審計部人資部戰(zhàn)略發(fā)展部302020101010規(guī)劃技術(shù)部303010101010項(xiàng)目管理部203020101010資金財務(wù)部301030101010辦公室2020202020審計部人力資源部202020201010

表2-2-1-3總部部門負(fù)責(zé)人年度能力考核評分表考核期間：年月至年月被考核人崗位序號指標(biāo)權(quán)重考核情況評分（百分制）1人際交往能力20%2影響力10%3領(lǐng)導(dǎo)能力10%4溝通能力20%5判斷和決策能力10%6計劃和執(zhí)行能力20%7知識技能10%能力考核分值簽字考核人：年月日說明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱附表3：《能力考評指標(biāo)定義表》表2-2-1-4總部部門年度考核評分登記表考核期間：年月至年月部門考核維度權(quán)重得分業(yè)績80%周邊績效10%（各考核主體評分的加權(quán)分）能力指標(biāo)10%（各考核主體評分的加權(quán)分）部門年度考核總分（加權(quán)值求和）審核：填表：日期：

第二節(jié)總部部門員工考核考核范圍涉及：資金財務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部、規(guī)劃技術(shù)部、項(xiàng)目管理部、項(xiàng)目部、審計部和辦公室所轄員工。分為季度考核和年度考核。季度考核考核指標(biāo)和考核形式業(yè)績考核（涉及KPI和GS），采用考核表的形式（參見HYPERLINK參見HYPERLINK參見HYPERLINK\l"_附表1__業(yè)績協(xié)議"附表1業(yè)績協(xié)議）。子公司負(fù)責(zé)人的季度業(yè)績分值除以100，得到子公司負(fù)責(zé)人季度考核系數(shù)。子公司財務(wù)經(jīng)理考核結(jié)果的計算由資金財務(wù)部負(fù)責(zé)，按照普通員工考核方式進(jìn)行?？己私Y(jié)果應(yīng)用子公司負(fù)責(zé)人季度考核系數(shù)是計算子公司負(fù)責(zé)人季度績效獎金重要依據(jù)。子公司財務(wù)經(jīng)理季度考核系數(shù)是計算子公司財務(wù)經(jīng)理季度績效獎金的重要依據(jù)。年度考核考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式考核的指標(biāo)為業(yè)績考核（涉及KPI和GS）和個人能力考核。在考核總分中，年度業(yè)績分值占90%的權(quán)重，能力分值占10%的權(quán)重。子公司負(fù)責(zé)人年度考核按照中層管理者年度考核方式進(jìn)行；子公司財務(wù)經(jīng)理年度考核按照普通員工年度考核方式進(jìn)行?？己怂闶┱咦庸矩?fù)責(zé)人的年度考核由人力資源部組織的各部門經(jīng)理年度及第四季度述職會議進(jìn)行。戰(zhàn)略發(fā)展部資產(chǎn)管理專員負(fù)責(zé)組織收集各子公司考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結(jié)果并報人力資源部統(tǒng)一備案。子公司負(fù)責(zé)人的年度考核以業(yè)績協(xié)議為依據(jù)，結(jié)合前四個季度考核結(jié)果評分?jǐn)M定，其評分權(quán)重與季度考核相同。子公司財務(wù)經(jīng)理年度考核不單獨(dú)進(jìn)行，視同普通員工對四個季度的考核得分取平均值，為年度業(yè)績得分，占年度總得分的90%權(quán)重。子公司財務(wù)經(jīng)理的能力考核由資金財務(wù)部負(fù)責(zé)人進(jìn)行評估，占年度總得分的10%權(quán)重?？己私Y(jié)果計算人力資源部負(fù)責(zé)將年度業(yè)績分值和能力考核結(jié)果匯總、計算得出子公司負(fù)責(zé)人及子公司財務(wù)經(jīng)理年度考核總分。年度考核總分除以100得到個人年度考核系數(shù)。個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核系數(shù)是計算當(dāng)期年終超額提成獎金的重要依據(jù)，同時作為職務(wù)/級別升降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。（詳見薪酬管理辦法、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度及培訓(xùn)管理辦法）注：子公司負(fù)責(zé)人季度及年度考核用表參照泰豐總部部門中層管理者季度與年度考核用表；子公司財務(wù)經(jīng)理季度及年度考核用表參照泰豐總部部門普通員工季度與年度考核用表。附表1業(yè)績協(xié)議協(xié)議編號：業(yè)績協(xié)議受約人姓名部門/業(yè)務(wù)單元職位級別發(fā)約人姓名（1）職位協(xié)議起止時間發(fā)約人姓名（2）職位第1季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)編號和名稱權(quán)重單位基本目的挑戰(zhàn)目的實(shí)際業(yè)績完畢分值加權(quán)分值備注KPI1KPI2…工作目的設(shè)定指標(biāo)名稱權(quán)重評分值加權(quán)分值備注GS1GS2…一票否決類指標(biāo)是否合格季度業(yè)績分值周邊績效分值季度考核系數(shù)簽字受約人：發(fā)約人（1）：發(fā)約人（2）：人力資源部經(jīng)辦人：第2季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)編號和名稱權(quán)重單位基本目的挑戰(zhàn)目的實(shí)際業(yè)績完畢分值加權(quán)分值備注KPI1KPI2…工作目的設(shè)定指標(biāo)名稱權(quán)重評分值加權(quán)分值備注GS1GS2…一票否決類指標(biāo)是否合格季度業(yè)績分值周邊績效分值季度考核系數(shù)簽字受約人：發(fā)約人（1）：發(fā)約人（2）：人力資源部經(jīng)辦人：第3季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)編號和名稱權(quán)重單位基本目的挑戰(zhàn)目的實(shí)際業(yè)績完畢分值加權(quán)分值備注KPI1KPI2…工作目的設(shè)定指標(biāo)名稱權(quán)重評分值加權(quán)分值備注GS1GS2…一票否決類指標(biāo)是否合格季度業(yè)績分值周邊績效分值季度考核系數(shù)簽字受約人：發(fā)約人（1）：發(fā)約人（2）：人力資源部經(jīng)辦人：第4季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)編號和名稱權(quán)重單位基本目的挑戰(zhàn)目的實(shí)際業(yè)績完畢分值加權(quán)分值備注KPI1KPI2…工作目的設(shè)定指標(biāo)名稱權(quán)重評分值加權(quán)分值備注GS1GS2…一票否決類指標(biāo)是否合格季度業(yè)績分值周邊績效分值季度考核系數(shù)簽字受約人：發(fā)約人（1）：發(fā)約人（2）：人力資源部經(jīng)辦人：年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)編號和名稱權(quán)重單位基本目的挑戰(zhàn)目的實(shí)際業(yè)績完畢分值加權(quán)分值備注KPI1KPI2…工作目的設(shè)定指標(biāo)名稱權(quán)重評分值加權(quán)分值備注GS1GS2…一票否決類指標(biāo)是否合格年度業(yè)績分值能力分值周邊績效年度考核系數(shù)簽字受約人：發(fā)約人（1）：發(fā)約人（2）：人力資源部經(jīng)辦人：說明：KPIi完畢分值＝100+[（KPIi完畢值-KPIi基本目的值）÷（KPIi挑戰(zhàn)值-KPIi基本目的值）]×100×30%GSj評分參考天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司部門崗位業(yè)績績效指標(biāo)體系中的GS指標(biāo)定義GS評分標(biāo)準(zhǔn)為：超過目的：111－130分；接近目的91－110；低于目的：71－90；遠(yuǎn)低于目的：0－70業(yè)績分值＝∑KPIi×權(quán)重i＋∑GSj×權(quán)重j一票否決類指標(biāo)完畢情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分（涉及周邊績效或年度考核能力考核項(xiàng)的總分）按照0分計附表2業(yè)績考核表被考核人姓名部門/業(yè)務(wù)單元職位級別考核人姓名（1）職位考核年度考核人姓名（2）職位第1季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)編號和名稱權(quán)重單位基本目的挑戰(zhàn)目的實(shí)際業(yè)績完畢分值加權(quán)分值備注KPI1KPI2…工作目的設(shè)定指標(biāo)名稱權(quán)重評分值加權(quán)分值備注GS1GS2…一票否決類指標(biāo)是否合格季度業(yè)績分值季度考核系數(shù)簽字受約人：發(fā)約人（1）：發(fā)約人（2）：人力資源部經(jīng)辦人：第2季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)編號和名稱權(quán)重單位基本目的挑戰(zhàn)目的實(shí)際業(yè)績完畢分值加權(quán)分值備注KPI1KPI2…工作目的設(shè)定指標(biāo)名稱權(quán)重評分值加權(quán)分值備注GS1GS2…一票否決類指標(biāo)是否合格季度業(yè)績分值季度考核系數(shù)簽字受約人：發(fā)約人（1）：發(fā)約人（2）：人力資源部經(jīng)辦人：第3季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)編號和名稱權(quán)重單位基本目的挑戰(zhàn)目的實(shí)際業(yè)績完畢分值加權(quán)分值備注KPI1KPI2…工作目的設(shè)定指標(biāo)名稱權(quán)重評分值加權(quán)分值備注GS1GS2…一票否決類指標(biāo)是否合格季度業(yè)績分值季度考核系數(shù)簽字受約人：發(fā)約人（1）：發(fā)約人（2）：人力資源部經(jīng)辦人：第4季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)編號和名稱權(quán)重單位基本目的挑戰(zhàn)目的實(shí)際業(yè)績完畢分值加權(quán)分值備注KPI1KPI2…工作目的設(shè)定指標(biāo)名稱權(quán)重評分值加權(quán)分值備注GS1GS2…一票否決類指標(biāo)是否合格季度業(yè)績分值季度考核系數(shù)簽字受約人：發(fā)約人（1）：發(fā)約人（2）：人力資源部經(jīng)辦人：年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)編號和名稱權(quán)重單位基本目的挑戰(zhàn)目的實(shí)際業(yè)績完畢分值加權(quán)分值備注KPI1KPI2…工作目的設(shè)定指標(biāo)名稱權(quán)重評分值加權(quán)分值備注GS1GS2…一票否決類指標(biāo)是否合格季度業(yè)績分值季度考核系數(shù)簽字受約人：發(fā)約人（1）：發(fā)約人（2）：人力資源部經(jīng)辦人：說明：KPIi完畢分值＝100+[（KPIi完畢值-KPIi基本目的值）÷（KPIi挑戰(zhàn)值-KPIi基本目的值）]×100×30%GSj評分參考天津泰豐工業(yè)園投資（集團(tuán)）有限公司部門崗位業(yè)績績效指標(biāo)體系中的GS指標(biāo)定義GS評分標(biāo)準(zhǔn)為：超過目的：111－130分；達(dá)成目的91－110；低于目的：71－90；遠(yuǎn)低于目的：0－70業(yè)績分值＝∑KPIi×權(quán)重i＋∑GSj×權(quán)重j一票否決類指標(biāo)完畢情況為不合格或合格，如不合格，則最終考核總分（年度考核涉及能力考核項(xiàng)的總分）按照0分計 附表3能力考核指標(biāo)定義表評價等級ABCD超過目的達(dá)成目的低于目的遠(yuǎn)低于目的GS分值區(qū)間111—13091—11071—900—70人際交往能力關(guān)系建立容易與別人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系可以與別人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與別人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與別人相處，自我封閉團(tuán)隊合作善于與別人合作共事，互相支持，充足發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊工作氛圍可以與別人合作共事，互相支持，保證團(tuán)隊任務(wù)的完畢團(tuán)隊合作精神不強(qiáng)，對工作有影響不能與別人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾可以解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行碰到矛盾不知如何解決敏感性對別人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒別人，善于領(lǐng)略別人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心別人，體諒別人，領(lǐng)略別人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心別人，體會別人的苦衷不太關(guān)心別人，對別人的需求毫無感覺影響力團(tuán)隊發(fā)展易于與別人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作，在團(tuán)隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊達(dá)成組織目的可以根據(jù)公司規(guī)定努力促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與別人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力可以表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服別人接受某一見解與意見能說服下級、同事、上級接受某一見解與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化不久適應(yīng)環(huán)境，取得積極待人處世較靈活，可以根據(jù)公司規(guī)定，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完畢轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力能積極影響別人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響別人對別人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評估能合理評價別人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價別人的技能和績效，指出其局限性可以按公司規(guī)定對別人作評估無法對的評估別人反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助別人成長和發(fā)展可以根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助別人成長和發(fā)展不能很好的運(yùn)用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分派工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完畢任務(wù)可以順利分派工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完畢任務(wù)欠缺分派工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分派工作與權(quán)力，缺少指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵了解別人的需求，善于引導(dǎo)下級積極積極地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，可以運(yùn)用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充足發(fā)揮作用，無改善措施，員工積極性不高工作重要靠命令與指示建立盼望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目的和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的盼望可以與員工溝通，給下屬訂立明確的盼望目的和標(biāo)準(zhǔn)可以給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分派任務(wù)無法給員工建立盼望責(zé)任管理可以充足與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任可以與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完畢任務(wù)雖能與員工溝通但缺少對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有杰出的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要反復(fù)說明語言欠清楚，但尚能表達(dá)意圖，有時需反復(fù)解釋模糊其詞，意圖不明傾聽可以很好的傾聽別人的傾述，不久明白傾述人的想法和規(guī)定可以注意傾聽，力求明白可以傾聽，有時一知半解不注意傾聽，經(jīng)常不知對方所云書面溝通表達(dá)清楚、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚重要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改溝通理解能力表達(dá)能力杰出，工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通順暢；能完全理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖；能完全理解崗位的職責(zé)和分派的任務(wù)表達(dá)能力一般但工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通沒有問題；工作中能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分派的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通有時會出現(xiàn)問題；基本能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分派的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通困難不太能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分派的任務(wù)判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目的可以根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會重要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上也許出現(xiàn)的機(jī)會