如何借助績效管理提升企業(yè)的執(zhí)行力

如何借助績效管理

提升企業(yè)的執(zhí)行力執(zhí)行，執(zhí)行，再執(zhí)行非常有價值的話題，而且極為引人共鳴的話題。執(zhí)行已經(jīng)成為今天的企業(yè)界所共同關(guān)心的一個問題。執(zhí)行正成為企業(yè)成功的一個關(guān)鍵因素，而缺乏執(zhí)行文化的企業(yè)將遭遇重重困難，而且它們很可能會把自己的挫折歸咎于其他原因。執(zhí)行的定義“缺失的一環(huán)”公司沒有實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的主要原因公司領(lǐng)導(dǎo)層希望達(dá)到的目標(biāo)和組織實現(xiàn)該目標(biāo)的實際能力之間的差距不是簡單的戰(zhàn)術(shù)，而是一套通過提出問題、分析問題、采取行動的方式來實現(xiàn)目標(biāo)的系統(tǒng)流程；一門將戰(zhàn)略與實際、人員與流程相結(jié)合，以實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的學(xué)問公司戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)者職能的核心部分一門要求對企業(yè)現(xiàn)狀、行業(yè)環(huán)境及員工心理有著綜合理解的學(xué)問將商業(yè)的三個主要流程——人員、戰(zhàn)略和運營計劃，結(jié)合起來的一種途徑影響執(zhí)行的因素有哪些？為什么中國企業(yè)的執(zhí)行力太差？文化原因親情文化、清談文化、熟人文化、面子文化制度原因制度設(shè)計的出發(fā)點與結(jié)構(gòu)管理原因職業(yè)化意識的缺乏（高層、中層、基層）對一個企業(yè)來說，建立執(zhí)行文化本身就是一個巨大的改進(jìn)機(jī)遇，錯過這一機(jī)遇將是對公司能量、人員和資源的一種巨大浪費。領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)建立一種執(zhí)行文化并不是一門非常精深的科學(xué)，它其實非常直接。主要的前提條件就是你，作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，必須深入而充滿激情地參與到自己的企業(yè)當(dāng)中去，并對企業(yè)中的所有人坦誠以待，無論你是在經(jīng)營一家全球性的公司還是一家小企業(yè)，執(zhí)行者必須對自己的企業(yè)、人員和運營環(huán)境有著綜合全面地了解?！秷?zhí)行》有效的執(zhí)行是需要領(lǐng)導(dǎo)者親力親為的系統(tǒng)工程，而不是對企業(yè)具體運行的細(xì)枝末節(jié)的關(guān)心。在領(lǐng)導(dǎo)者的親自倡導(dǎo)下，執(zhí)行文化應(yīng)該成為企業(yè)的基因，貫穿于企業(yè)發(fā)展的方方面面?！鴤髦尽耙话咽帧币觥皞鹘淌俊笨ɡ蚺c杰克.韋爾奇的故事獅王殘忍地地將幼獅推推下了懸崖崖,幸存下下來的是新新一代的獅獅王,他們們要做森林林的大帝。。執(zhí)行能力的的缺乏也是是許許多多多改革計劃劃失敗的重重要原因。。執(zhí)行是戰(zhàn)略略，而非戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)。執(zhí)行只能從從執(zhí)行能力力與執(zhí)行過過程中獲得得，而非從從思考中獲獲得。執(zhí)行文化中中最重要的的部分是他他的軟件部部分，企業(yè)業(yè)文化。執(zhí)行的三大大流程：戰(zhàn)戰(zhàn)略、人員員、營運。。制度執(zhí)行力力。如何評價卡卡莉？我覺得她有有兩個特點點：一個是是溝通能力力非常強(qiáng)；；第二，是是她的決心心和意志特特別強(qiáng)。她她說這個世世界上有好好想法的人人很多，但但是有決心心把這個好好想法實現(xiàn)現(xiàn)的人非常常少。所以以她認(rèn)為，，只有把好好的想法實實現(xiàn)了，才才是成功了了。像合并并，她從來來沒有為自自己的信念念打折扣，，而是站出出來跟股東東、大眾不不斷地宣傳傳合并的理理念，現(xiàn)在在證明她是是對的。——惠普中中國區(qū)總裁裁孫振耀執(zhí)行三要素素領(lǐng)導(dǎo)的行為為建立文化變變革的框架架人員配置領(lǐng)導(dǎo)者的基基本行為了解你的企企業(yè)和你的的員工堅持以事實實為根據(jù)確立明確的的目標(biāo)和實實現(xiàn)目標(biāo)的的先后順序序跟進(jìn)對執(zhí)行者進(jìn)進(jìn)行獎勵提高員工能能力和素質(zhì)質(zhì)了解你自己己執(zhí)行三個核核心流程戰(zhàn)略流程人員流程運營流程企業(yè)的執(zhí)行行力，身體體的觀點正如我們一一個身體有有好些肢體體，但肢體體不都有一一樣的功用用。若全身身是眼，聽聽覺在哪里里？若全身身是耳，嗅嗅覺在哪里里？若都是是一個肢體體，身體在在哪里？眼眼不都對手手說，我不不需要你；；頭也不能能對腳說，，我不需要要你。若一一個肢體受受苦，所有有的肢體就就一同受苦苦；若一個個肢體得榮榮耀，所有有的肢體就就一同歡樂樂。一個團(tuán)隊是是由許多的的個體組成成的，每一一個體在其其中有不同同的位置、、特點與功功能。適才才適崗，適適人適事。。許多個體（（肢體）組組織成一個個團(tuán)隊（身身體），有有共同的神神經(jīng)系統(tǒng)（（目標(biāo)），，同命同感感，有共同同的血液循循環(huán)（企業(yè)業(yè)文化）將將其相連。?；ハ喾龀殖郑餐沙砷L，休戚戚與共，甘甘苦同享。。團(tuán)隊——生生命體階層與執(zhí)行力愿景(Vision)使命(Mission)目標(biāo)(Goal)策略(Stratagem)計劃(Plan)領(lǐng)導(dǎo)層高.中層戰(zhàn)略作為領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行戰(zhàn)術(shù)行動落實執(zhí)行具體執(zhí)行績效控管基層職工掌握趨勢制造變革跳出框框精確獲利企業(yè)文化敏捷行動判讀警訊注意日常聚焦客戶堅決果決無限溝通不只盡力企業(yè)執(zhí)行力的12個節(jié)氣行為激勵溝通傾聽組織領(lǐng)導(dǎo)心理執(zhí)行力訓(xùn)練的7個個基本能力點紅利誘因績效考評行銷導(dǎo)向邊際生產(chǎn)在職培訓(xùn)學(xué)習(xí)組織責(zé)任中心結(jié)構(gòu)分工領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格落實執(zhí)行力的九九項指標(biāo)中國企業(yè)只有成成功實施績效管理,才有執(zhí)行力,也從而才有核心競爭力企業(yè)的核心競爭爭力在哪里？企業(yè)家的洞察力力員工的執(zhí)行能力力企業(yè)成長的兩條條腿走路外在：資本運作作、品牌、市場場營銷……內(nèi)在：企業(yè)管理理、團(tuán)隊建設(shè)、、企業(yè)文化、創(chuàng)創(chuàng)新與變變革管理……什么是管理管理就是有效地地運用各項資源，以正確和適當(dāng)當(dāng)?shù)姆椒▉磉_(dá)到組織目標(biāo)的各種活動。管管理就是整合的的力量。管理的三種意識識目標(biāo)管理意識資源整合意識問題管理意識執(zhí)行力的概念德魯克總結(jié)說：：“所謂企業(yè)管管理，最終就是是人事管理；人人事管理，就是是管理的代名詞詞?！蹦ν辛_拉的企業(yè)業(yè)管理理念：企業(yè)管理=人事事管理人事管理=績效效管理中國企業(yè)十大管管理難題根據(jù)中國企業(yè)經(jīng)經(jīng)理人和管理專專家的投票統(tǒng)計計和分析，我們們總結(jié)出困擾中中國企業(yè)的十大大難題如下：如何建立有效的的績效考核體系系？如何有效激激勵和留住人才才？

如何何制定合理的員員工薪酬體系？？

如何建建立和增強(qiáng)企業(yè)業(yè)核心競爭力？？

如何建建立高效靈活的的業(yè)務(wù)流程？財務(wù)資源如何配配合高速發(fā)展？？

如如何有效管理理銷售渠道如何何有效拓展并保保留客戶資源？？

如如何利用信息息技術(shù)創(chuàng)建優(yōu)勢勢？如何使企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)中國國入世后的全球球化浪潮？兩個概念績效考核VS.績效管理(點與面)績效考核績效考核出現(xiàn)于于20世紀(jì)70年代，它被稱為為結(jié)果趨向的評評估。即績效考考核最終是要考考評員工為公司司做了什么。它它包含了對公司司整體目標(biāo)的協(xié)協(xié)定，還有對目目標(biāo)結(jié)果的評估估。評估被用于公司司整體的績效，，并且要跟員工工個體的目標(biāo)結(jié)結(jié)合起來?？己撕藢⒂兄诠蛦T員改進(jìn)績效，通通過確認(rèn)能力和和不足，來確定定雇員如何最有有效地在組織內(nèi)內(nèi)使用并指導(dǎo)其其如何改進(jìn)缺點點。所以，績效考核核是管理的一個個點的問題，就就是給員工打分分。通過考核，，怎么利用這個個分提高他們的的能力。那么什么是管理理的面呢？就是績效管理績效管理是將組組織的和個人的的目標(biāo)聯(lián)系或整整合，以獲得組組織效率的一種種過程；是對所所要達(dá)到的目標(biāo)標(biāo)建立共同理解解的過程，也是是管理和開發(fā)人人的過程，以增增加實現(xiàn)短期和和長期目標(biāo)的可可能性，使你公公司整體的績效效不斷的進(jìn)步。。績效管理與績效效考評的主要區(qū)區(qū)別績效管理績效考評一個完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動的全過程事先的溝通與承諾管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評估只出現(xiàn)在特定的時期事后的評估績效管理是企業(yè)業(yè)管理的重要組組成部分，合理理清晰的績效目目標(biāo)可以提高公公司成功發(fā)展的的可能性。美國國最近對437家公司的研究究表明使用績效效管理方案的公公司無論在財務(wù)務(wù)績效還是生產(chǎn)產(chǎn)力水平都比不不使用績效管理理方案的公司高高。用績效管理手段段提升企業(yè)核心心能力績效管理是企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略落地的載載體它可以產(chǎn)生出與與公司目標(biāo)相適適應(yīng)的員工目標(biāo)標(biāo)。提供員工與管理理層就其事業(yè)目目標(biāo)進(jìn)行交流的的機(jī)會。評定員工的工作作績效以及目標(biāo)標(biāo)之間的關(guān)系。。組織目標(biāo)與績效效管理資金、人員、技術(shù)、信息支持組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目目標(biāo)每個職位的責(zé)責(zé)任組織的績效團(tuán)隊的績效個人的績效績效管理是是構(gòu)建建和強(qiáng)化企業(yè)業(yè)文化的工具具去掉推諉扯皮皮踢皮球之不不良風(fēng)氣建立務(wù)實執(zhí)行行各司其職之之職業(yè)化意識識（專業(yè)敬業(yè)業(yè)）改善上司與部部屬的溝通建立學(xué)習(xí)型組組織績效管理有助助于確定合適適的工資和獎獎勵，是企業(yè)業(yè)公平公正之之價值分配的的基礎(chǔ)價值創(chuàng)造價值評估價值分配績效管理是提提升管理有效效手段提高計劃管理理有效性提高各級管理理者的管理水水平暴露企業(yè)管理理問題潛在績效因素素圖工作者工作流程適應(yīng)性積極性工工作作技能知知識關(guān)關(guān)系工作工具工作配合工作組織態(tài)度工作方法開始結(jié)束工作過程工作環(huán)境管理機(jī)制魚骨圖分析法法環(huán)境測量方法機(jī)問題人料※魚骨圖分析析法是在不斷斷提出問題的的過程中，使使問題逐個解解決※魚骨圖分析析法是一種有有效解決問題題的方法提高工作績效效作出正確的雇雇傭決策降低員工流失失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存存在的問題做好人力資源源規(guī)劃改善上級和員員工間的溝通通績效管理帶給給企業(yè)的六大大競爭優(yōu)勢對個人的益處處認(rèn)同感，有價價值感對其技能及行為給給予反饋激勵性導(dǎo)向性參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)機(jī)會討論員工的觀點及及抱怨的機(jī)會討論、計劃員工發(fā)發(fā)展及職業(yè)生涯的的機(jī)會理解員工工作的重重要性，理解其表表現(xiàn)怎樣被衡量績效考核流程的四四個步驟制定關(guān)鍵指標(biāo)與考考評標(biāo)準(zhǔn)記錄績效,根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋饋考核評估結(jié)果的運用設(shè)立目標(biāo)技能評估表現(xiàn)反饋員工發(fā)展設(shè)立目標(biāo)目標(biāo)設(shè)立是一個雙雙向溝通的過程參與和承諾是目標(biāo)標(biāo)設(shè)立的前提KPI(KeyperformanceIndicaton)即關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)，是通過對組組織內(nèi)部某一流程程的輸入端、輸出出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)進(jìn)行設(shè)置、取樣、、計算、分析，衡衡量流程績效的一一種目標(biāo)式量化管管理指標(biāo)，是把企企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分分解為可運作的遠(yuǎn)遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，，是企業(yè)績效管理理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI符合一個重重要的管理原理－－“二八原理”。。平衡計分卡將公司司的戰(zhàn)略與績效管管理結(jié)合起來。目目標(biāo)通常按四個角角度來設(shè)定：財務(wù)務(wù)，客戶，流程和和人員。每個戰(zhàn)略略目標(biāo)都有一個或或多個量化的指標(biāo)標(biāo)。每個指標(biāo)又設(shè)設(shè)有目標(biāo)值。一種革命性的評估估和

管理體系平平衡記分卡平衡記分卡是哈佛佛大學(xué)財會學(xué)教授授羅伯特?卡普蘭蘭與復(fù)興方案公司司總裁戴維?諾頓頓在積累了大量實實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上上，建立的一套革革命性管理系統(tǒng)。。目標(biāo)考量財務(wù)面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量內(nèi)部運營面“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略飛行高度飛行速度耗油量持續(xù)的績效溝通通過持續(xù)的溝通對對績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)調(diào)整員工需要在執(zhí)行績績效計劃的過程中中了解到有關(guān)的信信息經(jīng)理人員需要得知知有關(guān)信息績效溝通的技巧學(xué)習(xí)愛人、尊重人人，真誠地接受別別人，并設(shè)身處地地為人著想。對人人有真實的愛，并并操練對人有無限限的赦免與包容，，操練超越自我，，改善心智，善待待他人。三明治的原則。說話的溫度。反饋的三個特征要描述不要判斷側(cè)重表現(xiàn)，而非性性格要有所特指BEST反饋Behaviordescription(描描述行為)Expressconsequence（表達(dá)達(dá)結(jié)果）Solicitinput（（征求意見）Talkaboutpositiveoutcomes（著眼未來）如何根據(jù)技能評估估設(shè)設(shè)定員工的發(fā)展展規(guī)劃績效管理是一個完完整的系統(tǒng)，該系系統(tǒng)包括如下幾部部分：績效計劃、、持續(xù)的績效溝通通、績效計測、績績效評價、績效診診斷與輔導(dǎo)、員工工激勵?？冃в媱潉澥强冃Ч芾淼闹刂攸c，計劃必須從從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)發(fā)，以提升企業(yè)核核心能力為目的，，在充分溝通的基基礎(chǔ)上確定。持續(xù)的績效溝通是是績效管理體系的的靈魂與核心，通通過溝通消除障礙礙，確保目標(biāo)的實實現(xiàn)；績效計測是是績效管理的基礎(chǔ)礎(chǔ)，績效評價及績績效改進(jìn)必須建立立在真實可靠的績績效計測基礎(chǔ)之上上；績效評價是對對過去一段時間里里績效目標(biāo)完成情情況的評估，是員員工激勵和績效改改進(jìn)的依據(jù)；績效效診斷可以識別引引起個人、部門甚甚至整個組織績效效問題的真實原因因。而輔導(dǎo)則是在某一一方面有特殊知識識的人員幫助員工工開發(fā)自身知識和和技能以提高績效效的過程?？冃г\診斷與輔導(dǎo)是一個個持續(xù)的過程，必必須滲透到績效管管理的各個環(huán)節(jié)中中去；員工激勵的的目的在于發(fā)揮個個體的潛能，它包包含有激發(fā)動機(jī)、、鼓勵行為、形成成動力三種意義。。上述幾個部分是是一個系統(tǒng)的整體體，績效管理是一一個持續(xù)的過程，，應(yīng)該循序漸進(jìn)。。附錄：GE公司的案例摘自《杰克.韋爾爾奇自傳》“我們一直在尋找一一套能更有效地評評價組織的方法，，最終我們發(fā)現(xiàn)了了一種我們真正很很喜歡的方法，我我們稱之為活力曲曲線（見下頁）。。每年，我們都要要求每一家GE公公司為他們所有的的高層管理人員分分類排序，其基本本構(gòu)想就是強(qiáng)迫我我們每個公司的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對他們領(lǐng)導(dǎo)的的團(tuán)隊進(jìn)行區(qū)分。。他們必須區(qū)分出出：在他們的組織織中，他們認(rèn)為哪哪些人是屬于最好好的20%，哪些人是屬于于中間大頭的70%，哪些人是屬于于最差的10%。如果他們的管管理團(tuán)隊有20個人，那么我們就就想知道，20%最好的四個和10%最差的兩個都是是誰——包括姓名名、職位和薪金待待遇。表現(xiàn)最差的的員工通常都必須須走人”?！盎盍η€”圖“Top20”“Thevital70”“Bottom10”“作出這樣的判斷斷并不容易，而且且也并不總是準(zhǔn)確確無誤的。是的，，你可能會錯失幾幾個明星或者出現(xiàn)現(xiàn)幾次大的失策———但是你造就一一支全明星團(tuán)隊的的可能性卻會大大大提高。這就是如如何建立一個偉大大組織的全部秘密密。一年又一年，，“區(qū)分”使得門門檻越來越高并提提升了整個組織的的層次。這是一個個動態(tài)的過程，沒沒有人敢確信自己己能永遠(yuǎn)留在最好好的一群人當(dāng)中，，他們必須時時地地向別人表明：自自己留在這個位置置上的確是當(dāng)之無無愧。”“A類是指這樣一一些人：他們激情情滿懷、勇于任事事、思想開闊、富富有遠(yuǎn)見。他們不不僅自身充滿活力力，而且有能力帶帶動自己周圍的人人。他們能提高企企業(yè)的生產(chǎn)效率，，同時還使企業(yè)經(jīng)經(jīng)營充滿情趣?！薄眳^(qū)分要求我們把人人分為A、B、、C三類“他們擁有我們所說說的“GE領(lǐng)導(dǎo)能能力的四個E”：：有很強(qiáng)的精力（（energy））;能夠激勵（energize）別人實現(xiàn)共同同的目標(biāo)；有決斷斷力（edge））,能夠?qū)κ桥c非非的問題做出堅決決的回答和處理；；最后，能堅持不不懈地進(jìn)行實施（（execute）并實現(xiàn)他們的的承諾?！薄霸谖铱磥恚膫€E是與一個P（passion））相聯(lián)系的。正是是這種激情，也許許是比任何其他因因素都更為重要的的因素。是這種激激情將A類員工和和B類員工區(qū)別開開來。B類員工是是公司的主體，也也是業(yè)務(wù)經(jīng)營成敗敗的關(guān)鍵。我們投投入了大量的精力力來提高B類員工工的水平。我們希希望他們每天都能能思考一下為什么么他們沒有成為A類，經(jīng)理的工作作就是幫助他們進(jìn)進(jìn)入A類?！盋類員工是指那那些不能勝任自己己工作的人。他們們更多地是打擊別別人，而不是激勵勵；是使目標(biāo)落空空，而不是使目標(biāo)標(biāo)實現(xiàn)。你不能在在他們身上浪費時時間，盡管我們要要花費資源把他們們安置到其他地方方去。“活力曲線是我們們區(qū)分A類、、B類和C類類員工的動態(tài)方法法，是C類會議所所使用的最重要工工具。將員工按照照20-70-10的比例區(qū)分出出來逼迫著管理者者不得不作出嚴(yán)厲厲的決定?！薄盎盍η€并不完完美，我的意圖———將人才區(qū)分為為A、B、C三類類——并不能完全全地實現(xiàn)。有時候候——甚至是很可可能——某個A類類員工被劃到重要要的70%那部分分里去。這是因為為，并不是每個A類員工都具有在在公司里得到更高高發(fā)展的志向，盡盡管他們?nèi)韵朐谀磕壳暗奈恢蒙献龅玫米詈?。?jīng)理們?nèi)缛绻荒軐T工進(jìn)進(jìn)行區(qū)分，那么很很快，他們就會發(fā)發(fā)現(xiàn)自己被劃進(jìn)了了C類?！薄盎盍η€需要獎獎勵制度來支持：：提高工資、股票票期權(quán)以及職務(wù)晉晉升。A類員工得得到的獎勵應(yīng)當(dāng)是是B類的兩到三倍倍。對B類員工，，每年也要確認(rèn)他他們的貢獻(xiàn)，并提提高工資。至于C類，則必須是什什么獎勵也得不到到。每一次評比之之后，我們會給予予A類員工大量的的股票期權(quán)。大約約60%到70%的B類員工也會會得到股票期權(quán)，，盡管并不是每一一個B類員工都能能得到這種獎勵。?！薄笆類員工是是一種罪過。一定定要熱愛他們，擁擁抱他們，親吻他他們，不要失去他他們！每一次失去去A類員工之后，，我們都要做事后后檢討，并一定要要找出這些損失的的管理現(xiàn)任。我們們的做法很有效。。每年我們失去的的A類員工不到1%。擁有A類員員工是一種管理業(yè)業(yè)績，每個人都喜喜歡做這種事?！薄薄坝行┤苏J(rèn)為，把把我們員工中底部部的10%清除出出去是殘酷或者野野蠻的行徑。事情情并非如此，而且且恰恰相反。在我我看來，讓一個人人待在一個他不能能成長和進(jìn)步的環(huán)環(huán)境里才是真正的的野蠻行徑或者““假慈悲”。先讓讓一個人等著，什什么也不說，直到到最后出了事，實實在不行了，不得得不說了，這時候候才告訴人家：““你走吧，這地方方適合你?！倍舜藭r他的工作選擇擇機(jī)會已經(jīng)很有限限了，而且還要供供養(yǎng)孩子上學(xué)，還還要支付大額的住住房按揭貸款。這這才是真正的殘酷酷。”“認(rèn)為活力曲線殘殘酷，這是錯誤的的邏輯所得出的結(jié)結(jié)論，是那種彌漫漫著假慈悲的企業(yè)業(yè)文化所能產(chǎn)生的的后果。試問，在在學(xué)生們畢業(yè)的時時候，為什么不能能取消評定成績？？績效管理是人們生生命的一部分，從從我們上小學(xué)一年年級開始就是這樣樣。區(qū)分的原則適適用于橄欖球隊、、啦啦隊以及種種種榮譽(yù)社團(tuán)；它適適用于大學(xué)錄取過過程，你總是可能能被一些學(xué)校接受受，而被另一些學(xué)學(xué)校拒絕。區(qū)分的的原則在你畢業(yè)的的時候依舊適用，，你的畢業(yè)證書上上可能會加上各種種褒獎或贊揚的評評語?！薄拔覀兩念^20年里一直進(jìn)行行著區(qū)分。我們清清醒時絕大部分的的時光是在工作場場所度過的，為什什么要在這工作場場所中停止區(qū)分呢呢？”“我們的活力曲線線之所以能有效發(fā)發(fā)揮作用，是因為為我們花了10年年的時間在我們的的企業(yè)里建立起一一種績效文化。在在這種績效文化里里，人們可以在任任何層次上進(jìn)行坦坦率的溝通和回饋饋。坦率和公開是是這種文化的基石石。我不會在一個個并不具備這種文文化基礎(chǔ)的企業(yè)組組織強(qiáng)行使用這種種活力曲線?！辈蚶堑奈⑿愛爾蘭蘭]阿奎奎利斯.愛克斯斯/著狼的智慧慧特懷曼··L·托托爾利/著狼，是陸陸地上生生物最高高的食物物鏈終結(jié)結(jié)者之一一。由于于有狼的的存在，，其他野野生動物物才得以以淘汰老老、弱、、病、殘殘的不良良族群；；也因為為有狼的的威脅存存在，其其他野生生動物才才被迫進(jìn)進(jìn)化得更更優(yōu)秀，，以免被被狼淘汰汰，所以以狼使生生態(tài)處于于一種平平衡狀態(tài)態(tài)。沒有有狼的存存在，生生態(tài)上將將出現(xiàn)莨莨莠不齊齊、傳染染病眾生生的局面面，不利利于生命命的穩(wěn)定定、健康康的平衡衡發(fā)展。。況且狼狼是群居居動物中中最有秩秩序、紀(jì)紀(jì)律的族族群。--阿奎奎利斯··愛克斯斯狼之“團(tuán)團(tuán)隊精神神”多么壯麗麗的場面面！廣闊闊無垠的的曠野上上，一群群狼踏著著積雪尋尋找獵物物。它們們最常用用的一種種行進(jìn)方方法是單單列行進(jìn)進(jìn)，一匹匹挨一匹匹。領(lǐng)頭頭狼的體體力消耗耗最大。。作為開開路先鋒鋒，他在在松軟的的雪地上上率先沖沖開一條條小路，，以便讓讓后邊的的狼保存存體力。。領(lǐng)頭狼狼累了時時，便會會讓到一一邊，讓讓緊跟在在身后的的那匹狼狼接替它它的位置置。這樣樣它就可可以跟隊隊尾，輕輕松一下下，養(yǎng)精精蓄銳，，迎接新新的挑戰(zhàn)戰(zhàn)。個體與整整體在夜里，，沒有哪哪一種聲聲音比狼狼群異乎乎尋常的的音樂般般的嚎叫叫更陰森森、凄楚楚、可怕怕而又動動聽的了了。狼嚎個原原因也許許是為打打破一切切等級界界線提供供時間、、場合和和機(jī)會。。狼群的的社會秩秩序非常常牢固，，每個成成員都明明白自己己的作用用和地位位。我們們觀察狼狼群進(jìn)食食時，能能看到類類似屈