2020年等級(jí)考試《二級(jí)理論知識(shí)》測(cè)試卷(第74套)

2020年等級(jí)考試《二級(jí)理論知識(shí)》測(cè)試卷考試須知：考試時(shí)：分鐘。請(qǐng)首先按要求在試卷的指定位置填寫(xiě)您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)和所在單位的名稱(chēng)。3、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答求，在規(guī)定的位置填寫(xiě)您的答案。不要在試卷上亂寫(xiě)亂畫(huà)，要在標(biāo)封區(qū)填寫(xiě)無(wú)關(guān)的內(nèi)容。。姓名:___________考號(hào)題(共題)1.某公司要給管理人員做培訓(xùn)，訓(xùn)前先做個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)試，這屬于)試。A.開(kāi)發(fā)性診性考性選性2.定薪戰(zhàn)的驟括實(shí)薪酬略開(kāi)發(fā)薪酬戰(zhàn)略使之企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和境匹配③對(duì)薪酬戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行評(píng)價(jià)④評(píng)估酬意義目該流正確的序()。②①④③②④①④②①③④①3.下選中不屬于企部結(jié)構(gòu)橫向設(shè)方法的是)。A.自而下法第頁(yè)自而上法業(yè)流程法變測(cè)評(píng)法4.中管理人員所應(yīng)具備的能力不包括()。判斷力決策力溝通力目標(biāo)設(shè)能力5.某測(cè)問(wèn)中有這樣道“擅長(zhǎng)說(shuō)于贏得支持”選“；C．尚”。這里“精”“于”指()。標(biāo)指標(biāo)標(biāo)標(biāo)6.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的類(lèi)照動(dòng)爭(zhēng)議的主體劃分職工一方當(dāng)事人上共同爭(zhēng)議由的，稱(chēng)為)。個(gè)別議團(tuán)體議集體議小組議7.效考評(píng)()不是由考評(píng)者。暈輪差自我中效應(yīng)分布差評(píng)價(jià)標(biāo)誤8.為了提筆試題的統(tǒng)全科性有性和正確性必須根據(jù)企業(yè)人的第頁(yè)聘劃制術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)技操作崗的()。A.《考試綱《考試測(cè)《考試導(dǎo)《考試析9.有效特好的績(jī)考評(píng)方是。排法成比較法強(qiáng)分布法勞定額法10.動(dòng)定額法屬()的績(jī)考評(píng)方。品導(dǎo)向型結(jié)導(dǎo)向型行導(dǎo)向型綜型11.對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則，表述不正確的是)。A.針性科性明性公性12.技培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)是要解決)的問(wèn)題。會(huì)知?jiǎng)?chuàng)悟第頁(yè)13.(可用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過(guò)程等所理解、熟悉和掌握的程度。認(rèn)知果技能果情感果績(jī)效果14.下列各項(xiàng)屬直接酬是)。基本資績(jī)效資股票權(quán)獎(jiǎng)金15.服分誤的佳法是()。集趨勢(shì)分布法寬分布法強(qiáng)分布法苛分布法16.領(lǐng)導(dǎo)小組討論快速誘發(fā)人們的特定行為。并通過(guò)這些行的(來(lái)判斷被評(píng)價(jià)的個(gè)特征。①性述定量分析人互④人際比②②③③17.考員工如何執(zhí)行上級(jí)指令的效標(biāo)屬于)。行性效標(biāo)特征性效標(biāo)第頁(yè)結(jié)性效標(biāo)品性效標(biāo)18.于培訓(xùn)中評(píng)估作用的是)保證培活動(dòng)按照計(jì)劃行保證培需求確認(rèn)的科性保證培效果測(cè)定的科性幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)源的合配置在動(dòng)市競(jìng)過(guò)中，()高低表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間的博弈薪的確定薪酬查薪酬平薪酬析20.可以做加運(yùn)算又可以做乘除運(yùn)算的量表()等級(jí)表名稱(chēng)表等距表比率表21.列不屬于對(duì)受訓(xùn)者情感結(jié)果的價(jià)主要涉及的維度指標(biāo)的()。責(zé)任識(shí)創(chuàng)性主性溝通協(xié)能力溝通的的和是管理就效目標(biāo)工作標(biāo)經(jīng)與員工討論后，這是(體。A.績(jī)效執(zhí)階第頁(yè)23.(24.)25.(種門(mén)多圖26.“師診斷醫(yī)”()特性結(jié)性品性27.()素質(zhì)測(cè)評(píng)可以定個(gè)人否備種素質(zhì)以及具的度。選性考性開(kāi)性診性28.從內(nèi)上講，義力資源劃主要包括人員晉升計(jì)劃、人員充計(jì)劃(。A.職業(yè)生規(guī)劃人員培計(jì)劃薪酬福計(jì)劃人員配計(jì)劃不企業(yè)組織結(jié)構(gòu)革前兆是)。新任領(lǐng)上企業(yè)營(yíng)業(yè)下員工士低組結(jié)構(gòu)本身弊病顯30.對(duì)技術(shù)工種和熟工種進(jìn)行崗等劃分，不宜采用的方法是)。倒比較法基點(diǎn)數(shù)換算經(jīng)判斷法交崗位換算31.屬培評(píng)估性評(píng)法是)。比評(píng)估法sigma法收評(píng)估法綜評(píng)估法第頁(yè)32.讓?shí)徫坏膯T工定地有計(jì)劃地動(dòng)以高識(shí)能使成復(fù)型才此工屬)。員工業(yè)生規(guī)員工訓(xùn)開(kāi)計(jì)人員配計(jì)人員晉計(jì)以下于人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法的是()。馬科夫分析綜分析法灰預(yù)測(cè)模型經(jīng)預(yù)測(cè)法34.()具表為機(jī)構(gòu)臃腫人浮于事、生產(chǎn)效率下。人力源供平人力源供于人力源供應(yīng)人力源供失合分權(quán)的作不包()。有利于業(yè)統(tǒng)一指揮和導(dǎo)有利于調(diào)動(dòng)下的積極動(dòng)有利于基層迅速正確地做出決有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問(wèn)36.通()才使績(jī)效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服溝考對(duì)第頁(yè)D.效率37.在一量問(wèn)中有樣道題“能策引人目事件，以說(shuō)問(wèn)題要”，其選項(xiàng)為A精B善C尚可D一般”這里“一般”是(標(biāo)指標(biāo)標(biāo)38.下不屬于企業(yè)人員配置計(jì)劃內(nèi)容的是)。企每個(gè)崗位的人員素質(zhì)人的職務(wù)變動(dòng)情況企每個(gè)崗位的人員數(shù)量職務(wù)空的數(shù)量及填補(bǔ)法39.“品合格率”屬于()效考評(píng)指標(biāo)。行過(guò)程型品特征型工結(jié)果型工方式型40.下方法中，適合為那些經(jīng)常需人際溝通的崗位選員工的是)。案例析公筐測(cè)驗(yàn)管理戲無(wú)導(dǎo)小組討41.正式溝通最大的優(yōu)點(diǎn)是()及性關(guān)性第頁(yè)有性節(jié)性42.主管總是自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分。體現(xiàn)了)。暈輪應(yīng)感情應(yīng)近因應(yīng)首因應(yīng)43.于素質(zhì)分析的管理人員訓(xùn)開(kāi)發(fā)的一步驟()。①明確發(fā)目的②認(rèn)培訓(xùn)象差距③分析差距并定優(yōu)順確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃①②④③④①①③④④③①結(jié)不開(kāi)的評(píng)是)。選性測(cè)評(píng)開(kāi)性測(cè)評(píng)診性測(cè)評(píng)考性測(cè)評(píng)45.(又稱(chēng)記錄效應(yīng)，即被評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。對(duì)比差相似差后繼應(yīng)暈輪應(yīng)46.關(guān)于效酬制的法錯(cuò)誤是)。第頁(yè)績(jī)效薪酬制的礎(chǔ)缺乏平性績(jī)效薪過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人效注個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定績(jī)效酬的礎(chǔ)對(duì)來(lái)說(shuō)是公的我們常級(jí)教師”是指工崗位分類(lèi)中()職職崗職48.企制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括)指標(biāo)。晉升件晉升率晉升間晉升徑49.關(guān)于度培訓(xùn)劃計(jì)的基程序，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是)。前期準(zhǔn)備階段工作自上而下啟培訓(xùn)查分研階要召開(kāi)一訓(xùn)議推年培訓(xùn)計(jì)劃的制訂階段采用自上而下方初步的部門(mén)級(jí)年度培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門(mén)培訓(xùn)需求兩個(gè)層次50.技薪是以應(yīng)用知為礎(chǔ)的薪酬，要應(yīng)用于)員工白藍(lán)綠紅51.先調(diào)查的同一類(lèi)數(shù)據(jù)由高到低排列計(jì)算出數(shù)據(jù)排中中間數(shù)25％％、第頁(yè)75％的統(tǒng)計(jì)分析方法是)。頻分析法趨分析法離分析法數(shù)排列法52.下列項(xiàng)，屬于力資源求預(yù)測(cè)定性方法的是)轉(zhuǎn)比率法德?tīng)柗ㄈ吮嚷史ɑ胤治龇?3.下說(shuō)法中有誤的是()。高層理者具較強(qiáng)的概念能基層理者具較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能所有理者應(yīng)備人際溝通能高層理者具較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能企力源門(mén)招員工時(shí)，很應(yīng)去意問(wèn)，下案說(shuō)錯(cuò)的是(。讓聘者更多地了解組織面試考要注意自身的象慎做決定不要在他第一次面試的時(shí)候給他多表現(xiàn)會(huì)55.()組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地合在一起。獨(dú)型模分權(quán)制依型第頁(yè)D.多立體56.應(yīng)用識(shí)基的酬是()。崗位酬績(jī)效酬技術(shù)酬技能酬57.主要用考被評(píng)分問(wèn)的能、言達(dá)力影力題目型()。A.開(kāi)放式問(wèn)題兩式問(wèn)題排選擇型問(wèn)題資爭(zhēng)奪型題58.工崗位設(shè)計(jì)的影因素不括。管理信系軟境條件勞動(dòng)環(huán)條職性技術(shù)專(zhuān)59.()的薪結(jié)有于勵(lì)員重培學(xué)習(xí)，以提高業(yè)力。以績(jī)效導(dǎo)以行為以工作導(dǎo)以技能導(dǎo))勞爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員的辦事機(jī)構(gòu)。企業(yè)會(huì)用人位行業(yè)會(huì)第頁(yè)D.勞動(dòng)政主部門(mén)61.(是頭風(fēng)暴法之父。約夫卡蘭亞克奧本諾頓62.(的主要特點(diǎn)是薪酬標(biāo)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或門(mén)經(jīng)濟(jì)效益確。一一薪制一多薪制崗薪點(diǎn)薪酬制技薪酬制63.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下總量和水平資分系導(dǎo)工資增長(zhǎng)，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)的總稱(chēng)(。工資分制工指導(dǎo)線(xiàn)制工資調(diào)制工資調(diào)制判斷能力()應(yīng)備的能力。高層管人中層管人基層管人人力資經(jīng)選項(xiàng)不于位度擴(kuò)大法的是()。充實(shí)位工內(nèi)延長(zhǎng)加周第頁(yè)增崗位的工作內(nèi)容包干責(zé)66.在般下業(yè)工酬應(yīng)行的水高15％，這樣既會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)重以達(dá)到吸勵(lì)和保留員的目反映的是薪制度設(shè)計(jì)的)激性原則公性原則經(jīng)型原則競(jìng)性原則67.()企業(yè)看成是有效完成任務(wù)基本要素。信息收能市場(chǎng)環(huán)分團(tuán)隊(duì)合能創(chuàng)新力68.下關(guān)于被派遣勞動(dòng)者的理，不正確表述是()。被派遣勞動(dòng)者應(yīng)與用工單位訂立勞動(dòng)合被遣勞動(dòng)者的派遣期限應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中載明被派遣勞動(dòng)者正式雇享平等的定動(dòng)權(quán)利同一崗位使用被派遣動(dòng)與正式員崗?fù)?9.在評(píng)估某培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成果，可四個(gè)級(jí)對(duì)訓(xùn)的果進(jìn)評(píng)估()第二級(jí)評(píng)估。學(xué)習(xí)反應(yīng)結(jié)果70.下項(xiàng)以果中設(shè)計(jì)的合式()A.業(yè)制第頁(yè)直制矩制直職能制第頁(yè)1A2C34B56C78A910ACCBAACCBCACBAAABAAAAACCCBBCBACCBACAA12上下、下上、務(wù)流變量理度種中管理所具能判斷、通能、標(biāo)能等標(biāo)度、標(biāo)標(biāo)記區(qū)分所謂標(biāo)準(zhǔn)就標(biāo)準(zhǔn)系種所謂標(biāo)度標(biāo)分、度所謂標(biāo)標(biāo)度、度通、、等、、、等、、等標(biāo)體系標(biāo)準(zhǔn)6體分上理體：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的明確是響評(píng)結(jié)果客原因，上所介紹其六類(lèi)績(jī)考中常見(jiàn)的差和偏分布誤差、暈輪誤差、人偏見(jiàn)優(yōu)先和近效應(yīng)、自我中心應(yīng)及后效)，基上屬于主觀性的，即由考評(píng)者主觀方面的因素造的。：一般來(lái)說(shuō)，了提高試題的系性全面性科性、有性正確性必根據(jù)企人的聘規(guī)劃編技類(lèi)管理和能作類(lèi)崗位《試綱：見(jiàn)教材表，績(jī)效考方法匯總表?？煽闯鰟趧?dòng)額法有效性特別。：果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法勞動(dòng)定額法績(jī)效指標(biāo)的設(shè)則．對(duì)性原則．鍵性原則．學(xué)性原則．確性原則．整性原則．理性原則．立性原則．測(cè)性原則：能培訓(xùn)—能力補(bǔ)充。其主要任是對(duì)參訓(xùn)者所具有能力加以補(bǔ)充課程設(shè)計(jì)的主要標(biāo)是解會(huì)”問(wèn)題。：培訓(xùn)成果評(píng)估的五項(xiàng)重要指標(biāo)認(rèn)知果技能果情感果績(jī)效果投回報(bào)率其認(rèn)知成果可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過(guò)程等所解、熟悉和掌握程度。故選。14薪酬可分為貨幣薪酬或稱(chēng)經(jīng)濟(jì)酬、外在薪酬非貨幣薪酬或稱(chēng)經(jīng)濟(jì)酬、在薪)。貨薪酬又分為直接薪酬間接薪酬，其中，接薪酬包括基工資、績(jī)效資獎(jiǎng)金、津貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利、股票期權(quán)等，它一般以非現(xiàn)金形延期支付。第頁(yè)：克服分布誤差的最佳方法是迫分布法，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次分布分別給予相的評(píng)分。：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論運(yùn)用松散的論形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過(guò)這些行為的定性描述、定量析和人際比較來(lái)斷被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特。：根據(jù)內(nèi)容的不，效標(biāo)可以分為下幾種。第類(lèi)屬于特征性效標(biāo)，第二類(lèi)屬于行為性效標(biāo)。第三類(lèi)屬于結(jié)果性效標(biāo)。行為性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)考量員如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作，這類(lèi)效標(biāo)對(duì)際接觸和交往頻繁的工作位其要。：本題考查的是培訓(xùn)中評(píng)估的作用。C、三均訓(xùn)估用。：在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間的博弈，企一方總是希望以相對(duì)少的投入，力求獲得更多的收益；而勞動(dòng)者總是希望在付出一定數(shù)和質(zhì)量的勞動(dòng)之后，能夠獲得略高于市場(chǎng)水平的收入。：率量表RatioScale)是量表中測(cè)水平最的表，也科家認(rèn)為較理想的表一個(gè)比量除有類(lèi)別、等級(jí)、等距量表的特征外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)。由于它具有絕的點(diǎn)量表上的位等因此就以行加減乘的則算。21：受訓(xùn)者情感結(jié)果的評(píng)價(jià)主要涉及以下維度和指標(biāo)：創(chuàng)造性、任意識(shí)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、溝通調(diào)能力。：在績(jī)效計(jì)劃階段：溝通的目和側(cè)重點(diǎn)是管理者就績(jī)效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與員工討論后成一致。在此期間管理者要當(dāng)好輔導(dǎo)員和教練員，指導(dǎo)和幫助下屬制訂好計(jì)劃。如我們公司行的三級(jí)制就是如此。：本題考查的是工資指導(dǎo)線(xiàn)基準(zhǔn)線(xiàn)的含義。工資指導(dǎo)線(xiàn)有三條線(xiàn)：上(預(yù)線(xiàn))、基準(zhǔn)線(xiàn)下線(xiàn)。工資指導(dǎo)線(xiàn)基準(zhǔn)線(xiàn)是年度貨幣工資平均增長(zhǎng)目標(biāo)，是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)理工資增長(zhǎng)水。：析與決策能力主要是高層培訓(xùn)的要求。：題干描述的是方法研究的概。方法研究是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位動(dòng)內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構(gòu)建更為全經(jīng)濟(jì)簡(jiǎn)有效作程的一種門(mén)第頁(yè)術(shù)開(kāi)展方法研究的目的在于檢查和消除崗位員工費(fèi)時(shí)費(fèi)力的操作，克服停工、等待等工時(shí)浪費(fèi)的現(xiàn)象，效地促進(jìn)崗位工的滿(mǎn)負(fù)。26：效可以分以幾種類(lèi)。第類(lèi)屬于特征性效標(biāo)，第二類(lèi)屬于行為性效標(biāo)。第三類(lèi)屬于結(jié)果性效標(biāo)。結(jié)果性效標(biāo)其側(cè)重點(diǎn)考量員工完成哪些工作任或生產(chǎn)哪產(chǎn)品．工成效如?”結(jié)果性效標(biāo)最常的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。例如，律師的接案數(shù)或醫(yī)師的診病人數(shù)是很容易檢測(cè)，由每案的難度耗的間精不，師的詢(xún)務(wù)辦能力，醫(yī)師的診斷平和醫(yī)術(shù)，是難進(jìn)行有的量化和定的。：考核性測(cè)評(píng)又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度目的常穿在選拔性測(cè)評(píng)中。：狹的力源劃按年度制計(jì)主有．員配備計(jì)．員補(bǔ)充計(jì)．員晉升計(jì)廣的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了上述三種人員計(jì)劃之外，還包括．員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃．工薪酬激勵(lì)計(jì)劃．工職業(yè)生涯規(guī)劃．他人力資源計(jì)劃29：企組織結(jié)變的征兆企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見(jiàn)增多，缺少新品、新戰(zhàn)略等。組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度大扯”增多、人事糾增加等。員工士氣低落，不滿(mǎn)情緒增加，合理化議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。：對(duì)生產(chǎn)性崗位中的崗級(jí)統(tǒng)一等，可以采取的方法包括：經(jīng)驗(yàn)判斷法、基本點(diǎn)數(shù)換法交叉崗位換算法。：題考查的是培訓(xùn)評(píng)估的定性定量方法。培評(píng)估的定性評(píng)估法有：目標(biāo)評(píng)估法、關(guān)鍵人物評(píng)估法、比較評(píng)估法、動(dòng)態(tài)評(píng)估法、訪談法座談法。32：人員配備計(jì)劃就是企業(yè)按照內(nèi)外環(huán)境的變化，采取不同的人員管理施比使工第頁(yè)在業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng)、對(duì)崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì))以實(shí)企內(nèi)人員的佳置。例，企業(yè)求某崗位上的員工同時(shí)具備其他崗位的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)時(shí)，就可以讓此崗位上的員工定期地有計(jì)劃地流動(dòng)，以提高其知識(shí)技能，使之成為復(fù)合型人才33：力源需預(yù)測(cè)定方法(一經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)；二描法(三德?tīng)柗?4：業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人于事，內(nèi)耗嚴(yán)重生產(chǎn)或作效率低；人力資源供小求，企業(yè)設(shè)閑，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)35：業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力散，兩者不可偏廢。企業(yè)合分權(quán)的作用包：有利于基層根實(shí)情況迅而確地做決。利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常務(wù)，集中精力抓大問(wèn)題項(xiàng)于集權(quán)的作用之36：題考查績(jī)效溝通的重要性?？?jī)效通的要通過(guò)溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績(jī)效目通溝，能在履行標(biāo)責(zé)程中斷誤提高效通過(guò)溝通，才能使績(jī)效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信37：謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實(shí)中的測(cè)評(píng)指標(biāo)分析來(lái)看，測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、量式、定義式綜合式等。38：?jiǎn)T配置計(jì)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量、人的職務(wù)變動(dòng)情況、職務(wù)空缺量以及相應(yīng)的補(bǔ)辦法等。39：本題考查的是工結(jié)果型績(jī)考評(píng)指標(biāo)體系工結(jié)果型的績(jī)考評(píng)指標(biāo)體無(wú)組織或員工個(gè)人，他們的工作績(jī)效總是表現(xiàn)為某種實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，無(wú)論這些結(jié)果是物性的實(shí)物產(chǎn)品，還是精神性的非實(shí)物的成果，都是可以采用一定的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)進(jìn)行衡量和評(píng)定的。這些指標(biāo)與那些潛藏在人體之中的反映人們的品質(zhì)特征的指標(biāo)不同它們是潛在勞動(dòng)的結(jié)果，是勞動(dòng)的固化和凝結(jié)，如產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷(xiāo)售量、勞動(dòng)定額完程度等反映勞動(dòng)數(shù)量的指標(biāo)；再如，產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商品一次開(kāi)機(jī)合格率、客戶(hù)投率、產(chǎn)品返修等質(zhì)量指標(biāo)。反映技人員40：本題考查的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)第頁(yè)具有生的人際互動(dòng)效應(yīng)針小組要討論的題目，各被評(píng)價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉論、頻繁互動(dòng)的過(guò)程有利于評(píng)價(jià)者從整個(gè)討論過(guò)程捕捉被評(píng)價(jià)者的言語(yǔ)表達(dá)能力、人際響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。介于這一特點(diǎn)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位工的拔：非正式績(jī)效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)于它的及時(shí)性。當(dāng)員工在工作中發(fā)生問(wèn)題時(shí)，管理者以與進(jìn)簡(jiǎn)的談從促使題到時(shí)決：感情效應(yīng)是指測(cè)評(píng)人員和被對(duì)象之間的關(guān)系，也是影響測(cè)評(píng)結(jié)果的重要原因。如果兩關(guān)好測(cè)評(píng)得分較；之亦。測(cè)指標(biāo)偏軟”時(shí)這情更為明顯43：理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的一般步驟是：明開(kāi)目的確培對(duì)的距分析差距并確定優(yōu)先序確定執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃。：診斷性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)是：內(nèi)容廣泛或精細(xì)，結(jié)果不公開(kāi)，系統(tǒng)性較強(qiáng)。：后繼效應(yīng)亦稱(chēng)記錄效應(yīng)，即考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響：效薪酬制的不足雖績(jī)效薪酬制度在現(xiàn)階段的企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛。并且在激勵(lì)員工方面有著極其重要的作用，它也有問(wèn)題存?？?jī)效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性績(jī)效薪酬過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效如果員認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)方式方法不是公平、精確的，整績(jī)效薪酬制就有崩潰的危險(xiǎn)。：例如，中學(xué)教師是一個(gè)職系而其中的一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)教師分別是這個(gè)職中的個(gè)崗級(jí)：晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成：年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程1．前期備。．培訓(xùn)調(diào)查與分析研究。年訓(xùn)的。段自上法，初步形成度培訓(xùn)劃．年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及開(kāi)展50技術(shù)薪酬是以用知識(shí)為基礎(chǔ)的薪，主要應(yīng)用于領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)第頁(yè)員的通過(guò)證書(shū)或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被應(yīng)。：薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析的法常用數(shù)據(jù)排列法，先將調(diào)查的同一類(lèi)數(shù)據(jù)由高到低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即％處％處％處。：人力資源需求測(cè)的定性方法有驗(yàn)預(yù)測(cè)、描述法德?tīng)柗品?。：理者一般?yīng)具備三種最主要的技能，即業(yè)務(wù)技能、人際技能和概念技能。比較而言基層管理者需要有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能，高層管理者需要有較強(qiáng)的概念技能，而所有層次上的理者需人際溝通技。：?jiǎn)T工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題①簡(jiǎn)并不代本；①作歷學(xué)歷重；①不忽視求職者的性特征；①讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織；①聘者的表會(huì)；聘人不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)答來(lái)確定對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)，應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)①注忠和缺意的應(yīng)聘；①注特殊員工歷坷者力超強(qiáng)的應(yīng)者；慎定①面試官意的。：多維立體制是矩陣組織的進(jìn)步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式機(jī)地結(jié)合在一起。：技術(shù)酬是以應(yīng)用知為基礎(chǔ)的薪酬，主應(yīng)用于藍(lán)”員工。：兩難式問(wèn)題是指讓被測(cè)評(píng)者兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說(shuō)明理由。主要于察測(cè)者析題的力語(yǔ)表能及響力這題易引爭(zhēng)論使測(cè)者綜合發(fā)自的力。：工作崗位設(shè)計(jì)要受諸多因素的約和影響，相關(guān)技術(shù)狀勞動(dòng)條和勞動(dòng)環(huán)境的況服務(wù)、加工的勞對(duì)象的復(fù)雜性、樣性的影響本門(mén)對(duì)崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對(duì)本崗位工作的分配指派，以及領(lǐng)導(dǎo)行為的響。本崗位不同時(shí)段不同經(jīng)歷任職者思想意、主觀判斷、個(gè)人意志等，對(duì)崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用。企業(yè)生產(chǎn)