2021年華為薪酬管理制度

livelivewell,lovelots,andlaughoften.精品模板 助您成功?。╓ORD文檔/A4打印/可編輯/頁(yè)眉可刪）華為薪酬管理制度1華為薪酬管理制度1我們都知道，華為集團(tuán)為世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)，能夠做的如此以下是資料分析：我們都知道，華為集團(tuán)為世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)，能夠做的如此以下是資料分析：薪酬，即報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。它涵蓋了員工由于為薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。換言之，所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。薪酬，即報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。它涵蓋了員工由于為薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。換言之，所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。不可否認(rèn)，即便在事事超前的深圳，華為也算得上是一家牌大學(xué)優(yōu)秀學(xué)生盡收囊中，很大程度上就是得益于它"有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇"。不可否認(rèn)，即便在事事超前的深圳，華為也算得上是一家牌大學(xué)優(yōu)秀學(xué)生盡收囊中，很大程度上就是得益于它"有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇"。薪酬是市場(chǎng)行情的晴雨表，通過(guò)薪酬調(diào)查不僅可以了解市薪酬是市場(chǎng)行情的晴雨表，通過(guò)薪酬調(diào)查不僅可以了解市業(yè)人力資源管理者所用，也為企業(yè)管理層決策提供參考依據(jù)。業(yè)人力資源管理者所用，也為企業(yè)管理層決策提供參考依據(jù)。推動(dòng)力：人高我高推動(dòng)力：人高我高華為的高薪主要是 于總裁任正非的企業(yè)精神華為的高薪主要是 于總裁任正非的企業(yè)精神《華為基本法》第六十九條："華為公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平。"正是基于這樣一種政策，一直以來(lái)，華為的工資在深圳哪怕是全國(guó)所有同行業(yè)公司中都是排在前列的。在20 年左右，中小企業(yè)，所以在那個(gè)時(shí)期，為了能擁有優(yōu)秀的通信人才，各公正是基于這樣一種政策，一直以來(lái)，華為的工資在深圳哪怕是全國(guó)所有同行業(yè)公司中都是排在前列的。在20 年左右，中小企業(yè)，所以在那個(gè)時(shí)期，為了能擁有優(yōu)秀的通信人才，各公2500～30008000～9000/月，比通信行業(yè)的3000～4000之所以要這么做，主要是因?yàn)槿A為很清楚地認(rèn)識(shí)到，在企營(yíng)的角色，在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天，要想能夠吸引客戶，必須有之所以要這么做，主要是因?yàn)槿A為很清楚地認(rèn)識(shí)到，在企營(yíng)的角色，在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天，要想能夠吸引客戶，必須有的優(yōu)秀人才，激發(fā)出他們的斗志，組成自己強(qiáng)大的研發(fā)隊(duì)伍，為企業(yè)推出先進(jìn)的技術(shù)和一流的產(chǎn)品。的優(yōu)秀人才，激發(fā)出他們的斗志，組成自己強(qiáng)大的研發(fā)隊(duì)伍，為企業(yè)推出先進(jìn)的技術(shù)和一流的產(chǎn)品。核心推動(dòng)力：人低我亦高核心推動(dòng)力：人低我亦高由于我國(guó)從20 年起在各大高校開(kāi)始大面積擴(kuò)招，所以20 由于我國(guó)從20 年起在各大高校開(kāi)始大面積擴(kuò)招，所以20 校的本科生，起薪大多數(shù)也不過(guò)20 元左右。而計(jì)算機(jī)專業(yè)的大專生，起薪一般只有1000～1200元左右。到了20 年，本科生月薪低于千元更是屢見(jiàn)不鮮。更有甚者年3月，河南6009500薪招聘大學(xué)生的事情。經(jīng)過(guò)前幾年的大規(guī)模招聘的華為也放緩了自己擴(kuò)招的腳步，并且20 年以后招聘的員工的待遇較之以前也有了不少下降，本科的起薪點(diǎn)被調(diào)至經(jīng)過(guò)前幾年的大規(guī)模招聘的華為也放緩了自己擴(kuò)招的腳步，并且20 年以后招聘的員工的待遇較之以前也有了不少下降，本科的起薪點(diǎn)被調(diào)至40005000還是一家起薪點(diǎn)非常高的公司，所以在20 年華為在海外市場(chǎng)取得突破，開(kāi)始恢復(fù)校園招聘之后，所到之處，招聘現(xiàn)場(chǎng)無(wú)一不是被擠得水泄不通。在各大企業(yè)紛紛將人才的價(jià)格壓到一個(gè)難以想象的底線在各大企業(yè)紛紛將人才的價(jià)格壓到一個(gè)難以想象的底線1212將產(chǎn)生不可估量的損失。此外，華為不壓價(jià)還有一個(gè)很重要的原因就是，因?yàn)槠淇忌?，這都將在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展。此外，華為不壓價(jià)還有一個(gè)很重要的原因就是，因?yàn)槠淇忌?，這都將在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展。因華為最基本的工資制度可以看出，任正非掌握了知識(shí)經(jīng)財(cái)富和事業(yè)的價(jià)值。因華為最基本的工資制度可以看出，任正非掌握了知識(shí)經(jīng)財(cái)富和事業(yè)的價(jià)值。華為的高薪，讓人全身心地投入到工作中去。員工成本除力的最好方式，同時(shí)，也避免了人才流失帶來(lái)的損失。華為的高薪，讓人全身心地投入到工作中去。員工成本除力的最好方式，同時(shí)，也避免了人才流失帶來(lái)的損失。要雇身體、雙手，更要雇心和腦，拿什么東西能夠解決呢?就是錢。"工作與薪酬密不可分，如果員工為生活擔(dān)憂的多一些，工要雇身體、雙手，更要雇心和腦，拿什么東西能夠解決呢?就是錢。"工作與薪酬密不可分，如果員工為生活擔(dān)憂的多一些，工30005000100120%。華為的高薪，讓人全身心地投變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時(shí)，也避免了人才流100120%。華為的高薪，讓人全身心地投變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時(shí)，也避免了人才流失帶來(lái)的損失。因此，華為人的流動(dòng)性雖然也比較大，但絕大多挖走的少之又少!2一、華為簡(jiǎn)介一、華為簡(jiǎn)介1987作，在電信網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、消費(fèi)者和云計(jì)算等領(lǐng)域構(gòu)筑了端到供有競(jìng)爭(zhēng)力的ICT創(chuàng)造最大價(jià)值。201987作，在電信網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、消費(fèi)者和云計(jì)算等領(lǐng)域構(gòu)筑了端到供有競(jìng)爭(zhēng)力的ICT創(chuàng)造最大價(jià)值。20 年合同銷售額160億美元，其中海外銷售115截至到20 年底，華為在國(guó)際市場(chǎng)上覆蓋100多個(gè)國(guó)家和地區(qū)5045服務(wù)。1401/320 20 422500351年相比上升一位。二、華為薪酬制度制定依據(jù)原則二、華為薪酬制度制定依據(jù)原則華為的薪酬制度制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工本身專業(yè)知識(shí)掌握、工作能力、職業(yè)技能、職業(yè)生涯發(fā)展等因素制定的。也是本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。華為的薪酬制度制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工本身專業(yè)知識(shí)掌握、工作能力、職業(yè)技能、職業(yè)生涯發(fā)展等因素制定的。也是本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。三、華為薪酬制度內(nèi)容簡(jiǎn)介三、華為薪酬制度內(nèi)容簡(jiǎn)介華為實(shí)物收入的形式是：工資、獎(jiǎng)金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利等，薪酬結(jié)構(gòu)如下：華為實(shí)物收入的形式是：工資、獎(jiǎng)金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利等，薪酬結(jié)構(gòu)如下：1、基本工資1、基本工資基本工資根據(jù)員工的職位、學(xué)歷確定檔次，但學(xué)歷在其中1～2基本工資根據(jù)員工的職位、學(xué)歷確定檔次，但學(xué)歷在其中1～220情況。研發(fā)、市場(chǎng)、客戶服務(wù)等生產(chǎn)部門屬于在投入上首先保證的機(jī)構(gòu)，原則是向研發(fā)和市場(chǎng)傾斜，向一線傾斜，這些部門的加的機(jī)構(gòu)，原則是向研發(fā)和市場(chǎng)傾斜，向一線傾斜，這些部門的加薪幅度普遍高于行政、后勤、財(cái)務(wù)等服務(wù)性部門。薪幅度普遍高于行政、后勤、財(cái)務(wù)等服務(wù)性部門。2、福利(補(bǔ)貼、社保基金)2、福利(補(bǔ)貼、社?；?首先是員工福利全部貨幣化。交通補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)助每月都門診賬戶。貨幣福利分兩大類。一是補(bǔ)貼：包括交通補(bǔ)貼和出差補(bǔ)貼。由于工卡可以在公司餐廳就餐及在基地的所有服務(wù)設(shè)施廣泛。交通補(bǔ)貼每月都直接發(fā)到員工的工卡里，不得取現(xiàn)。在每20%的個(gè)人所得稅。出差補(bǔ)貼分國(guó)內(nèi)出差補(bǔ)貼和海外出差補(bǔ)貼。根據(jù)職位、出差地的艱苦程度、危險(xiǎn)性等標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際出差的天數(shù)，首先是員工福利全部貨幣化。交通補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)助每月都門診賬戶。貨幣福利分兩大類。一是補(bǔ)貼：包括交通補(bǔ)貼和出差補(bǔ)貼。由于工卡可以在公司餐廳就餐及在基地的所有服務(wù)設(shè)施廣泛。交通補(bǔ)貼每月都直接發(fā)到員工的工卡里，不得取現(xiàn)。在每20%的個(gè)人所得稅。出差補(bǔ)貼分國(guó)內(nèi)出差補(bǔ)貼和海外出差補(bǔ)貼。根據(jù)職位、出差地的艱苦程度、危險(xiǎn)性等標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際出差的天數(shù)，就是可以拿到的補(bǔ)貼。一般在出差回來(lái)后報(bào)銷時(shí)領(lǐng)取。其次是公司替員工交納的社會(huì)保險(xiǎn)基金。按照每月基本工15其次是公司替員工交納的社會(huì)保險(xiǎn)基金。按照每月基本工1520%個(gè)人所得稅。3、加班費(fèi)3、加班費(fèi)加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)基本上是以員工的月基本工資除以每月法定工作日乘以加班天數(shù)。加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)基本上是以員工的月基本工資除以每月法定工作日乘以加班天數(shù)。4、年終獎(jiǎng)4、年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)是根據(jù)員工的貢獻(xiàn)、表現(xiàn)、職務(wù)等頒發(fā)，干滿一年，年終獎(jiǎng)是根據(jù)員工的貢獻(xiàn)、表現(xiàn)、職務(wù)等頒發(fā)，干滿一年，11～35、內(nèi)部股票分紅5、內(nèi)部股票分紅華為集團(tuán)的內(nèi)部股票分紅成為員工工資和獎(jiǎng)金之外的.第三種激勵(lì)手段。員工的持股原則是“入股自愿、股權(quán)平等、收益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”。華為集團(tuán)的內(nèi)部股票分紅成為員工工資和獎(jiǎng)金之外的.第三種激勵(lì)手段。員工的持股原則是“入股自愿、股權(quán)平等、收益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”。1～2不過(guò)這種紅利一般都又轉(zhuǎn)化成了新的股權(quán)，因此，在離職前，員1～2不過(guò)這種紅利一般都又轉(zhuǎn)化成了新的股權(quán)，因此，在離職前，員間不可轉(zhuǎn)讓，員工離職時(shí)，集團(tuán)根據(jù)一定的比率回購(gòu)，員工一次性兌現(xiàn)。隨著時(shí)間的推移，華為集團(tuán)員工個(gè)人收入的成分和結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化創(chuàng)業(yè)初期隨著時(shí)間的推移，華為集團(tuán)員工個(gè)人收入的成分和結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化創(chuàng)業(yè)初期華為集團(tuán)員工收入的主要 是基本工資，在發(fā)展的低潮期，一度連工資都難以按時(shí)發(fā)放;創(chuàng)業(yè)中期，老員工的收入 主要是分;20 年以后，員工收入 主要是績(jī)效工資。66：13C13C-15B13C-15B15A--16A普通工程師B15A--16A普通工程師B17C-17A普通工程師A17C-17A普通工程師A18B-19B高級(jí)工程師B18B-19B高級(jí)工程師B19B-20AA19B-20AA21A-22B)19B/A19B/A20A20A21B/A--22B21B/A--22B22A22A四、華為薪酬制度評(píng)析四、華為薪酬制度評(píng)析1、華為的薪酬戰(zhàn)略是基于發(fā)展階段的薪酬模式選擇1、華為的薪酬戰(zhàn)略是基于發(fā)展階段的薪酬模式選擇企業(yè)在初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出合自身發(fā)展的方案。華為在創(chuàng)立初期，各種資源處于“不支持”企業(yè)在初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出合自身發(fā)展的方案。華為在創(chuàng)立初期，各種資源處于“不支持”提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，吸引“壟斷”人才。該薪酬模式適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工的激勵(lì)與約束效果不盡相同。提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，吸引“壟斷”人才。該薪酬模式適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工的激勵(lì)與約束效果不盡相同。2、華為的薪酬戰(zhàn)略是基于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的薪酬模式選擇2、華為的薪酬戰(zhàn)略是基于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的薪酬模式選擇企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性段之后，華為一直采用“有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬”來(lái)吸引企業(yè)所需要的本上都處于行業(yè)領(lǐng)先水平，高薪酬作為第一推動(dòng)力牽引公司成長(zhǎng)。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性段之后，華為一直采用“有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬”來(lái)吸引企業(yè)所需要的本上都處于行業(yè)領(lǐng)先水平，高薪酬作為第一推動(dòng)力牽引公司成長(zhǎng)。3、華為的薪酬模式與企業(yè)發(fā)展階段相匹配3、華為的薪酬模式與企業(yè)發(fā)展階段相匹配企業(yè)在初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出企業(yè)在初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現(xiàn)出支付員工非資本性支出設(shè)計(jì)能夠最大程度的為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)節(jié)約支付員工非資本性支出設(shè)計(jì)能夠最大程度的為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)節(jié)約現(xiàn)金支出。現(xiàn)金支出。吸引人才，從而使得企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中能夠提供高于同行業(yè)的薪酬，水平也是高于同行業(yè)的。華為公司在吸引人才，從而使得企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中能夠提供高于同行業(yè)的薪酬，水平也是高于同行業(yè)的。華為公司在20 年上半年整體上調(diào)了工資水平，并且在下半年還會(huì)有調(diào)整工資的措施。華為20 華為20 年年報(bào)顯示，去年公司在雇員費(fèi)用這塊的支出306112828為的薪酬高于同業(yè)這還是為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)提供更多的支持。4、華為的薪酬戰(zhàn)略體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平4、華為的薪酬戰(zhàn)略體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平華為堅(jiān)決推行定崗、定員、定責(zé)、定酬的待遇系統(tǒng)，以績(jī)效作為競(jìng)爭(zhēng)工具。1996請(qǐng)美國(guó)HAY公司作薪酬顧間，從此建立了華為任職資格評(píng)價(jià)體華為堅(jiān)決推行定崗、定員、定責(zé)、定酬的待遇系統(tǒng)，以績(jī)效作為競(jìng)爭(zhēng)工具。1996請(qǐng)美國(guó)HAY公司作薪酬顧間，從此建立了華為任職資格評(píng)價(jià)體和外部競(jìng)爭(zhēng)性的辨證統(tǒng)一。五、完善華為薪酬制度措施建議五、完善華為薪酬制度措施建議薪酬結(jié)構(gòu)待改善。華為已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)的成熟發(fā)展期，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)待改善。華為已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)的成熟發(fā)展期，企業(yè)及可變薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的構(gòu)成，適當(dāng)降低薪酬成本的壓力。及可變薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的構(gòu)成，適當(dāng)降低薪酬成本的壓力。測(cè)和解決方案。更多的注重薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)及增加福利。測(cè)和解決方案。更多的注重薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)及增加福利。薪酬制度是隨著組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化而發(fā)展酬視為成本中心的傳統(tǒng)薪酬方案越來(lái)越無(wú)法適應(yīng)組織的發(fā)展需源，為企業(yè)遠(yuǎn)