員工績(jī)效考核管理制度

編號(hào):****集團(tuán)員工績(jī)效考核管管理制度一、總則指導(dǎo)思想以公司價(jià)值創(chuàng)造造為核心，使使業(yè)績(jī)管理透透明化和系統(tǒng)統(tǒng)化，把經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)績(jī)與部門門、員工的回回報(bào)相結(jié)合，保保證公司整體體目標(biāo)的層層層分解和貫徹徹執(zhí)行，并指指導(dǎo)員工不斷斷發(fā)展。適用范圍**公司除總裁裁、運(yùn)營(yíng)副總總裁以外的所所有員工均需需參加考核?？己四康目?jī)效考核的目的的是通過客觀觀的評(píng)價(jià)員工工的工作業(yè)績(jī)績(jī)，幫助員工工提升自身工工作能力，從從而有效提升升公司整體績(jī)績(jī)效?？己嗽瓌t考核工作均須遵遵循以下原則則：以提升員工績(jī)效效為導(dǎo)向以目標(biāo)管理思想想為核心公平、公正多角度、全面考考核考核用途考核結(jié)果的用途途主要體現(xiàn)在在以下幾個(gè)方方面薪酬分配職務(wù)升遷員工培訓(xùn)二、考核組織管管理績(jī)效薪酬委員會(huì)會(huì)及其職責(zé)為保證績(jī)效考核核的客觀與公公正，成立以以總裁為核心心的績(jī)效薪酬酬委員會(huì)。委委員會(huì)主任由由公司高層擔(dān)擔(dān)任，委員會(huì)會(huì)成員主要由由公司高管層層成員、相關(guān)關(guān)部門經(jīng)理組組成。本委員會(huì)主要職職責(zé)為：負(fù)責(zé)公司績(jī)效管管理政策、薪薪酬政策、變變革政策的商商討與制定；；負(fù)責(zé)員工對(duì)績(jī)效效、薪酬方面面申訴的處理理和協(xié)調(diào)；負(fù)責(zé)企業(yè)組織架架構(gòu)的調(diào)整，定定崗和定編問問題的處理；；領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)公司司的目標(biāo)管理理、績(jī)效計(jì)劃劃、考核實(shí)施施、評(píng)估、反反饋以及結(jié)果果的運(yùn)用；聽取人力資源中中心的初步意意見和匯報(bào)，糾糾正考核偏差差，有效地控控制考核評(píng)估估的尺度，確確保公司績(jī)效效考核的客觀觀有效，從整整體上對(duì)績(jī)效效考核的有效效性進(jìn)行監(jiān)督督和平衡；建議人員組成：：委員會(huì)主任：總總裁副主任：運(yùn)營(yíng)副副總裁執(zhí)行委員：人力力資源總監(jiān)委員會(huì)成員：副副總裁，董事事長(zhǎng)助理，各各業(yè)務(wù)/職能部門負(fù)負(fù)責(zé)人。公司人力資源中中心及其職責(zé)責(zé)在整個(gè)績(jī)效考核核過程中，人人力資源中心心起著推動(dòng)、輔輔導(dǎo)、監(jiān)督、匯匯總分析的重重要作用。其其核心職責(zé)是是向考核的執(zhí)執(zhí)行者提供必必要的指導(dǎo)和和幫助，以確確保整個(gè)公司司內(nèi)績(jī)效計(jì)劃劃的有效實(shí)施施，從而提高高整體管理水水平，保證整整個(gè)績(jī)效管理理系統(tǒng)的一致致性。具體職責(zé)：制定和完善績(jī)效效考核制度；；擬訂績(jī)效考核時(shí)時(shí)間進(jìn)度表，檢檢查、監(jiān)督績(jī)績(jī)效考核工作作執(zhí)行情況，提提出改進(jìn)的意意見和具體實(shí)實(shí)施的方案，并并負(fù)責(zé)對(duì)各部部門的考評(píng)人人進(jìn)行績(jī)效考考核的培訓(xùn)；；負(fù)責(zé)收集、整理理、匯總各部部門績(jī)效考核核結(jié)果，對(duì)總總體結(jié)果提出出初步分析意意見，報(bào)績(jī)效效薪酬委員會(huì)會(huì)討論；針對(duì)績(jī)效薪酬委委員會(huì)平衡和和糾正后的考考核意見，建建立員工績(jī)效效考核檔案，為為員工的薪資資計(jì)發(fā)、激勵(lì)勵(lì)、合理崗位位調(diào)整以及培培訓(xùn)與開發(fā)提提供依據(jù)并組組織實(shí)施；接受、處理員工工有關(guān)績(jī)效考考核的投訴及及反饋意見和和建議；總結(jié)績(jī)效考核結(jié)結(jié)果，為下一一次績(jī)效考核核提出新的改改進(jìn)意見和方方案。各部門的直線管管理者的職責(zé)責(zé)各部門的直線管管理者在整個(gè)個(gè)績(jī)效管理過過程中承擔(dān)著著十分重要的的角色，且是是整個(gè)計(jì)劃績(jī)績(jī)效工作的最最終承擔(dān)者。其職責(zé)具體包括括：根據(jù)本部門《部部門職責(zé)》和和公司總目標(biāo)標(biāo)，制定部門門業(yè)績(jī)指標(biāo)；；將部門目標(biāo)分解解至各個(gè)崗位位并明確績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)，以確確保本績(jī)效周周期工作任務(wù)務(wù)得以順利完完成；在業(yè)務(wù)工作中依依據(jù)工作職責(zé)責(zé)和目標(biāo)要求求，對(duì)員工績(jī)績(jī)效進(jìn)行客觀觀、及時(shí)的管管理，幫助員員工履行職責(zé)責(zé)；評(píng)價(jià)并記錄部門門內(nèi)部員工的的工作完成情情況，考核周周期結(jié)束時(shí)對(duì)對(duì)部門內(nèi)員工工的業(yè)績(jī)完成成情況進(jìn)行考考核評(píng)分；就績(jī)效考核過程程中出現(xiàn)的相相關(guān)問題與員員工進(jìn)行有效效溝通和反饋饋；對(duì)部門內(nèi)員工的的目標(biāo)管理、績(jī)績(jī)效考核提供供培訓(xùn)和輔導(dǎo)導(dǎo)，改善本部部門績(jī)效。考核周期員工考核以月度度考核和年度度考核相結(jié)合合。考核維度考核維度是指對(duì)對(duì)考核對(duì)象的的考核是從哪哪些方面進(jìn)行行評(píng)估。對(duì)員工的考核包包括三個(gè)方面面：業(yè)績(jī)考核核維度、能力力考核維度、行行為態(tài)度考核核維度。業(yè)績(jī)：衡量被考考核人考核周周期內(nèi)所取得得的工作成果果；能力：被考核人人完成各項(xiàng)專專業(yè)性活動(dòng)所所具備的特殊殊能力和崗位位所需要的素素質(zhì)能力；行為態(tài)度：被考考核人對(duì)待工工作的態(tài)度和和工作作風(fēng)?？己顺绦蚩偛每偛?薪酬績(jī)效委員會(huì)人力資源中心財(cái)務(wù)中心直接上級(jí)被考核員工匯總整理員工自我評(píng)分提供相關(guān)考評(píng)信息提供考評(píng)意見并評(píng)分初步分析績(jī)效反饋面談是否認(rèn)同考核結(jié)果申訴處理，裁決否是審核確認(rèn)匯總形成考核結(jié)果文件根據(jù)相關(guān)制度核算工資檢討業(yè)績(jī)考核流程主持集體述職報(bào)告會(huì)員工述職報(bào)告執(zhí)行說明：考核制度人力資源中心負(fù)負(fù)責(zé)考核制度度的制訂、修修訂及完善,并提交總裁/薪酬績(jī)效委委員會(huì)審批，每每月組織進(jìn)行行績(jī)效考核執(zhí)行每月1-3日考考核人主持召召開業(yè)績(jī)審核核會(huì)，被考核核員工上報(bào)下下月工作計(jì)劃劃及上月述職職報(bào)告考核人根據(jù)述職職報(bào)告、工作作計(jì)劃、其它它有關(guān)信息對(duì)對(duì)下屬進(jìn)行考考核打分，并并進(jìn)行績(jī)效反反饋面談4日完成調(diào)整人力資源中心于于每月5日完成對(duì)上上月考核情況況的匯總整理理,將與考核辦辦法不符的返返回相關(guān)考核核人進(jìn)行調(diào)整整,兩日內(nèi)完成成審核人力資源中心于于每月7日前將上月月的考核匯總總情況報(bào)總裁裁審核,總裁于兩天天內(nèi)完成審核核,返回人力資資源中心實(shí)施人力資源中心每每月9日前將考核核結(jié)果報(bào)給財(cái)財(cái)務(wù)中心，財(cái)財(cái)務(wù)中心根據(jù)據(jù)相關(guān)制度實(shí)實(shí)施獎(jiǎng)懲申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考考核結(jié)果持有有異議，可以以采取書面形形式向人力資資源中心申訴訴，公司薪酬酬績(jī)效委員會(huì)會(huì)是員工考核核申訴的最終終處理機(jī)構(gòu)。提交申訴員工應(yīng)在考核結(jié)結(jié)果確定后1個(gè)工作日內(nèi)內(nèi)以書面形式式向人力資源源中心提交申申訴書，一般般員工申訴由由人力資源中中心負(fù)責(zé)調(diào)查查協(xié)調(diào)，提出出建議，中層層管理人員的的申訴由公司司薪酬績(jī)效委委員會(huì)決定是是否受理并進(jìn)進(jìn)行答復(fù)。申申訴書所含內(nèi)內(nèi)容及格式見見附表。申訴受理人力資源中心接接到員工申訴訴后，應(yīng)在1個(gè)工作日內(nèi)內(nèi)做出是否受受理的答復(fù)，對(duì)對(duì)于申訴事項(xiàng)項(xiàng)無客觀事實(shí)實(shí)依據(jù)，僅憑憑主觀臆斷的的申訴不予受受理。受理的申訴，首首先由人力資資源中心對(duì)員員工申訴內(nèi)容容進(jìn)行調(diào)查，然然后與員工直直接上級(jí)、相相關(guān)上級(jí)進(jìn)行行協(xié)調(diào)、溝通通。不能協(xié)調(diào)調(diào)的上報(bào)薪酬酬績(jī)效委員會(huì)會(huì)處理。申訴處理答復(fù)：：人力資源中中心應(yīng)在接到到申訴書的3個(gè)工作日內(nèi)內(nèi)明確答復(fù)申申訴人；逾期期未答復(fù)的，視視為同意員工工申訴。三、員工考核考核對(duì)象依據(jù)工作內(nèi)容與與責(zé)任范圍的的區(qū)別，將***集團(tuán)被考考核對(duì)象劃分分如下：職類包括職位備注職能板塊高層管理人員行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)務(wù)總總監(jiān)、人力力資資源總監(jiān)、審審審計(jì)部經(jīng)理理、客客戶服務(wù)總總監(jiān)監(jiān)中層管理人員戰(zhàn)略研究室主任任、行行政經(jīng)理、項(xiàng)項(xiàng)項(xiàng)目公司財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)經(jīng)理、銷銷售售合同主管管、客客戶服務(wù)主主管管專業(yè)人員戰(zhàn)略規(guī)劃專員、董董事長(zhǎng)秘書、文文化編輯、文文員、網(wǎng)絡(luò)管管理員、司機(jī)機(jī)、前臺(tái)、主主辦會(huì)計(jì)、會(huì)會(huì)計(jì)、出納、倉(cāng)倉(cāng)管員、收銀銀員、銷售合合同管理員、薪薪酬考核主管管、招聘主管管、培訓(xùn)人事事專員、工程程審計(jì)員、財(cái)財(cái)務(wù)審計(jì)員、客客戶接待員業(yè)務(wù)管理板塊高層管理人員工程總監(jiān)、營(yíng)銷銷企企劃總監(jiān)中層管理人員開發(fā)部經(jīng)理、合合同同預(yù)算經(jīng)理理、技技術(shù)經(jīng)理、工工工程管理經(jīng)經(jīng)理理專業(yè)人員策劃經(jīng)理、銷售售經(jīng)經(jīng)理、規(guī)劃劃工工程師、報(bào)報(bào)建建員、土建建造造價(jià)師、水水電電造價(jià)師、材材材料信息員員、合合同管理員員、設(shè)設(shè)計(jì)工程師師、土土建工程師師、水水電工程師師、工工程資料管管理理員、企劃資料管理員員項(xiàng)目板塊管理人員工程項(xiàng)目經(jīng)理、企企劃項(xiàng)目經(jīng)理理專業(yè)人員營(yíng)銷招商專員、項(xiàng)項(xiàng)目部文員/資料員、司司機(jī)其它輔助人員門衛(wèi)、保潔、廚廚房房工作人員員特殊對(duì)待注：輔助人員的的績(jī)效管理以以日常工作檢檢查、按照相相關(guān)規(guī)定進(jìn)行行獎(jiǎng)懲考核維度、周期期和權(quán)重考核周周期期和內(nèi)容容考核人月度考核年度考核業(yè)績(jī)考核能力考核態(tài)度考核業(yè)績(jī)考核能力考核態(tài)度考核直接上級(jí)100%100%50%周邊50% 周邊包括：被考核人業(yè)務(wù)關(guān)關(guān)聯(lián)密切的崗崗位任職者；；被考核人所在部部門的同級(jí)崗崗位任職者；；被考核人的直接接下級(jí)（如果果被考核人為為管理人員）。月度考核月度考核時(shí)間每月月初1-110日進(jìn)行上月月業(yè)績(jī)考核。月度考核流程啟動(dòng)考核：人力力資源中心在在每月初啟動(dòng)動(dòng)考核工作，上上月的考核評(píng)評(píng)定和本月的的工作計(jì)劃確確定同時(shí)進(jìn)行行；確定績(jī)效目標(biāo)直接上級(jí)根據(jù)公公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃劃和實(shí)際工作作要求，就本本月主要工作作任務(wù)、考核核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容容與被考核人人面談，并就就業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)權(quán)重、考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等部分共共同討論，確確定后雙方各各持一份，作作為本月的工工作指導(dǎo)和考考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中中，若出現(xiàn)重重大計(jì)劃調(diào)整整，需變更相相應(yīng)的考核目目標(biāo)。被考核核人的直接上上級(jí)需及時(shí)掌掌握計(jì)劃執(zhí)行行情況，明確確指出工作中中的問題，提提出改進(jìn)建議議?？己藞?zhí)行每月1-3日考考核人主持召召開業(yè)績(jī)審核核會(huì)，被考核核員工上報(bào)上上月述職報(bào)告告和下月工作作計(jì)劃考核人根據(jù)述職職報(bào)告、工作作計(jì)劃、其它它有關(guān)信息對(duì)對(duì)下屬進(jìn)行考考核打分，并并進(jìn)行績(jī)效反反饋面談4日完成統(tǒng)計(jì)匯總考核得得分人力資源部收集集各部門考核核評(píng)分結(jié)果，并并進(jìn)行匯總。計(jì)算員工月度考考核系數(shù)職能板塊員工考考核系數(shù)的確確定分值40分以下40分≤得分<<60分60分≤得分<<80分80分≤得分<<90分90及90分以以上員工考核系數(shù)00.711.21.5業(yè)務(wù)板塊、項(xiàng)目目組員工考核核系數(shù)的確定定分值得分<70分70分≤得分員工考核系數(shù)0分值/100員工月度考核結(jié)結(jié)果的用途員工月度考核結(jié)結(jié)果直接影響響月度績(jī)效工工資的發(fā)放，間間接影響年度度考核結(jié)果和和年終獎(jiǎng)的發(fā)發(fā)放。年度考核主要是對(duì)員工本本年度的工作作業(yè)績(jī)、工作作能力和行為為態(tài)度進(jìn)行綜綜合考核，對(duì)對(duì)員工的長(zhǎng)期期發(fā)展和培養(yǎng)養(yǎng)潛力進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。員工年度考核流流程每年1月_____日前，各考考核主體對(duì)被被考核人進(jìn)行行綜合考核，人人力資源中心心在1月____日前匯總被被考核人的評(píng)評(píng)分。業(yè)績(jī)考核得分==∑月度考核得得分/12能力考核得分==∑各考核指標(biāo)標(biāo)得分行為態(tài)度考核得得分=直接上級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)得分×50%+周邊評(píng)價(jià)得得分×50%計(jì)算員工年度業(yè)業(yè)績(jī)考核系數(shù)數(shù)職能板塊員工考考核系數(shù)的確確定分值40分以下40分≤得分<<60分60分≤得分<<80分80分≤得分<<90分90及90分以以上年度考核系數(shù)00.711.21.5業(yè)務(wù)板塊、項(xiàng)目目組員工考核核系數(shù)的確定定分值得分<70分70分≤得分<<80分80分≤得分<<90分90及90分以以上年度考核系數(shù)00.40.81直接上級(jí)將最終終考核結(jié)果反反饋給被考核核人，雙方就就考核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行面談。確確定被考核人人下一年度改改進(jìn)及接受培培訓(xùn)計(jì)劃，制制定具體改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃，人力力資源中心于于下一年度跟跟蹤被考核人人改進(jìn)計(jì)劃的的落實(shí)情況。人力資源中心在在每年1月____日前把考核核結(jié)果報(bào)薪酬酬績(jī)效委員會(huì)會(huì)審批后，按按薪酬管理制制度執(zhí)行。員工年度考核結(jié)結(jié)果的用途員工年度考核結(jié)結(jié)果主要作為為員工崗級(jí)調(diào)調(diào)整、晉升、淘淘汰、年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)發(fā)放等工作作的依據(jù)。四、項(xiàng)目考核項(xiàng)目過程節(jié)點(diǎn)考考核考核對(duì)象：工程程項(xiàng)目組、企企劃項(xiàng)目組考核周期：在項(xiàng)項(xiàng)目周期內(nèi)按按月進(jìn)行考核內(nèi)容：以考考核周期內(nèi)計(jì)計(jì)劃完成的節(jié)節(jié)點(diǎn)為評(píng)估對(duì)對(duì)象（具體見見“節(jié)點(diǎn)考核表”）考核流程：在每月1-2日日，業(yè)務(wù)管理理部門（工程程管理中心、營(yíng)營(yíng)銷企劃中心心）根據(jù)上月月項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)的的完成情況對(duì)對(duì)所屬的項(xiàng)目目組進(jìn)行考核核，并將打分分結(jié)果報(bào)送運(yùn)運(yùn)營(yíng)副總裁進(jìn)進(jìn)行審核； 在每月33-4日，運(yùn)營(yíng)副副總裁對(duì)業(yè)務(wù)務(wù)管理部門上上報(bào)的各項(xiàng)目目組節(jié)點(diǎn)考核核結(jié)果進(jìn)行審審核，對(duì)有偏偏差的部分進(jìn)進(jìn)行糾正并和和各項(xiàng)目組負(fù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)績(jī)效面談，確確定最終得分分。人力資源部收集集節(jié)點(diǎn)考核結(jié)結(jié)果并進(jìn)行匯匯總計(jì)算節(jié)點(diǎn)考核系系數(shù)：分值得分<80分80分≤得分<<90分90分≤得分<<100分節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)0分值/200分值/100項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)結(jié)果的用途：：項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考考核結(jié)果主要要用于項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的發(fā)放。項(xiàng)目完成后考核核在項(xiàng)目完成之后后，總裁辦公公會(huì)對(duì)項(xiàng)目的的重大節(jié)點(diǎn)完完成情況、項(xiàng)項(xiàng)目利潤(rùn)完成成情況進(jìn)行綜綜合評(píng)估，具具體評(píng)估維度度：利潤(rùn)完成情況———目標(biāo)利潤(rùn)、工工程成本、廣廣告及推廣費(fèi)費(fèi)用重大節(jié)點(diǎn)完成情情況：開盤、交交房、既定銷銷售（招商）率率完成時(shí)間項(xiàng)目完成后考核核結(jié)果的用途途：項(xiàng)目完成成后考核結(jié)果果主要用于項(xiàng)項(xiàng)目完成獎(jiǎng)金金的發(fā)放五、考核結(jié)果的的運(yùn)用細(xì)則績(jī)效工資發(fā)放范圍：全體員工工原則：績(jī)效工資資的發(fā)放與員員工月度考核核結(jié)果掛鉤，根根據(jù)員工月度度考核結(jié)果核核算出對(duì)應(yīng)的的員工月度考考核系數(shù)。 計(jì)算公式：?jiǎn)T員工月度績(jī)效效工資=崗位績(jī)效工工資基數(shù)×員工月度考考核系數(shù)過程項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放 范圍：業(yè)務(wù)管管理板塊員工工 原則：過程項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的發(fā)放放與與項(xiàng)目組的的節(jié)節(jié)點(diǎn)考核結(jié)結(jié)果果掛鉤，根根據(jù)據(jù)項(xiàng)目組的的節(jié)節(jié)點(diǎn)考核結(jié)結(jié)果果核算出對(duì)對(duì)應(yīng)應(yīng)的考核系系數(shù)數(shù)項(xiàng)目組員工根據(jù)據(jù)項(xiàng)項(xiàng)目組節(jié)點(diǎn)點(diǎn)考考核系數(shù)確確定定過程項(xiàng)目目獎(jiǎng)獎(jiǎng)金 計(jì)算公式：?jiǎn)T員工月月度過程項(xiàng)項(xiàng)目目獎(jiǎng)金=崗位項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)金基數(shù)×項(xiàng)目組節(jié)點(diǎn)點(diǎn)考核系數(shù)數(shù)××員工月度考考核系數(shù)業(yè)務(wù)管理部門（開開發(fā)部除外）員員工根據(jù)項(xiàng)目目組節(jié)點(diǎn)考核核結(jié)果確定過過程項(xiàng)目獎(jiǎng)金金，并與員工工月度考核結(jié)結(jié)果掛鉤。當(dāng)一個(gè)項(xiàng)目月度度節(jié)節(jié)點(diǎn)考核得得分分低于90分，扣減多多個(gè)項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金中平均一一個(gè)個(gè)項(xiàng)目獎(jiǎng)金金；；當(dāng)一個(gè)項(xiàng)目月度度節(jié)節(jié)點(diǎn)考核得得分分低于80分，除扣減多多個(gè)項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金中平均一一個(gè)個(gè)項(xiàng)目獎(jiǎng)金金外外，其他項(xiàng)項(xiàng)目目獎(jiǎng)金扣減50%；計(jì)算公式：?jiǎn)T工工月月度過程項(xiàng)項(xiàng)目目獎(jiǎng)金=根據(jù)項(xiàng)目節(jié)節(jié)點(diǎn)考核確確定定的過程項(xiàng)項(xiàng)目目獎(jiǎng)金基數(shù)×員工月度考考核系數(shù)開發(fā)部員工根據(jù)據(jù)部部門負(fù)責(zé)人人的的月度考核核系系數(shù)確定過過程程項(xiàng)目獎(jiǎng)金金計(jì)算公式：?jiǎn)T工工月月度過程項(xiàng)項(xiàng)目目獎(jiǎng)金=崗位項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)金基數(shù)×開發(fā)部經(jīng)理理月度考核核系系數(shù)×員工月度考考核系數(shù)項(xiàng)目完成獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放放范圍：全體員工工原則：項(xiàng)目完成成獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的發(fā)放放與與項(xiàng)目完成成后后考核結(jié)果果掛掛鉤計(jì)算公式：?jiǎn)T工工項(xiàng)項(xiàng)目完成獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金=部門項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)金基數(shù)×X×Y××Z×QX—項(xiàng)目利潤(rùn)系系數(shù)利潤(rùn)完成率X(AA))A<80%80%≤A<11000%100%≤A<<1150%150%≤A開發(fā)部00.811.2營(yíng)銷企劃中心00.5A/1001.5企劃項(xiàng)目組00.5A/1001.5工程管理中心00.811.2工程項(xiàng)目組00.811.2其它部門00.811.2Y—成本（費(fèi)用用）控制制系數(shù)廣告、推廣費(fèi)用用控控制率Y(B))B<80%80%≤B<11000%100%≤B<<1120%120%≤B營(yíng)銷企劃中心1.41.20.80企劃項(xiàng)目組1.41.20.80工程成本控制率率Y(C))C<98%98%≤C<11000%100%≤C<<1102%102%≤C工程管理中心1.41.210工程項(xiàng)目組1.41.210其它部門成本（費(fèi)用）控控制制系數(shù)（Y）=1Z—節(jié)點(diǎn)控制系系數(shù)（以以100%為基數(shù)）對(duì)項(xiàng)目完成后結(jié)結(jié)果果考核涉及及的的項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)點(diǎn)，每每延遲5天，責(zé)任部部門的節(jié)點(diǎn)點(diǎn)控控制系數(shù)下下調(diào)調(diào)2%。Q—員工貢獻(xiàn)系系數(shù),以以崗位工資資占占所在部門門崗崗位工資總總額額的比例計(jì)計(jì)算算年終獎(jiǎng)發(fā)放 范圍：全體員員工 原則：年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)的發(fā)發(fā)放和員工工年年度考核結(jié)結(jié)果果掛鉤，根根據(jù)據(jù)員工年度度業(yè)業(yè)績(jī)考核結(jié)結(jié)果果核算出對(duì)對(duì)應(yīng)應(yīng)的員工年年度度業(yè)績(jī)考核核系系數(shù)。 計(jì)算公式：?jiǎn)T員工實(shí)實(shí)得年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金=崗位工資×M×N M—根據(jù)公司司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)完成情況況確確定的崗位位工工資倍數(shù)N—員工本人年年度業(yè)績(jī)績(jī)考核系數(shù)數(shù)薪酬水平調(diào)整每年度將根據(jù)員員工工當(dāng)年的業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)表現(xiàn)、能能力力表現(xiàn)和態(tài)態(tài)度度表現(xiàn)進(jìn)行行薪薪酬水平的的調(diào)調(diào)整，具體體操操作可以參參照照下表圖示示操操作。00120011-1000-2-100業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估得分業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估得分業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估得分業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估得分能力、態(tài)度綜合得分能力、態(tài)度綜合得分業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估得分注：數(shù)字為年度度薪薪酬水平提提升升的檔數(shù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估得分能力態(tài)度綜合得得分分=（能力評(píng)估估得分+態(tài)度評(píng)估得得分）/2能力態(tài)度綜合得得分分劃分為四四個(gè)個(gè)分?jǐn)?shù)段（0-60；60-80；80-90；90以上）職能板塊業(yè)績(jī)得得分分劃分為四四個(gè)個(gè)分?jǐn)?shù)段（0-60；60-80；80-90；90以上）業(yè)務(wù)板塊業(yè)績(jī)得得分分劃分為四四個(gè)個(gè)分?jǐn)?shù)段（0-70；70-85；85-95；95以上）職位調(diào)整每年度將根據(jù)員員工工當(dāng)年的業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)表現(xiàn)、能能力力表現(xiàn)和態(tài)態(tài)度度表現(xiàn)進(jìn)行行職職位的調(diào)整整，具具體操作可可以以參照下表表圖圖示操作。業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)提供有針對(duì)性的的發(fā)發(fā)展支持主要帶頭人準(zhǔn)備下一步提供其它輔導(dǎo)主要帶頭人提升到高一級(jí)超級(jí)明星迅速提升保證足夠的激勵(lì)勵(lì)手手段能力、態(tài)度差提供有針對(duì)性的的發(fā)發(fā)展支持業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)考慮發(fā)展業(yè)務(wù)扎實(shí)不動(dòng)準(zhǔn)備下一步主要帶頭人提升到高一級(jí)失敗者警告業(yè)績(jī)一般