員工離職及解決方案

述1．企業(yè)必備的幾個元素資金知識產(chǎn)權(quán)如果想在市場競爭中處于有利位置，企業(yè)還需要有自己的核心知識產(chǎn)權(quán)。中國的很多企業(yè)往往因為沒有自己的核心知識產(chǎn)權(quán)而不得不受制于他人,每年交給國外企業(yè)很多的專利費,而自己拿到的僅僅是很小的部分。產(chǎn)品除了資金和核心知識產(chǎn)權(quán)，企業(yè)還需要有能滿足客戶的產(chǎn)品，有滿意的員工,需要抓客戶,抓市場,抓企業(yè)的管理流程、品牌以及售后服務(wù)等等。2．企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭沒有人才的企業(yè)將會終止前進的步伐重要;而生產(chǎn)研發(fā)人會認為搞技術(shù)、做產(chǎn)品最重要。事實證明，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭,企業(yè)的“企”字形象地告訴我們沒有了人,企業(yè)將終止。對人才要加強思想建設(shè)對于企業(yè)而言，人才是那些德才兼?zhèn)涞娜?有才而沒有德的人往往會給企業(yè)帶來危害。①企業(yè)的核心價值觀和人生價值觀教育;②企業(yè)文化的建設(shè)；③員工之間溝通制度建設(shè)。3.人力資源管理是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵人力資源管理包括人力資源的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、各個部門的職能分解、崗位描述、薪酬進入WTO時代,市場的競爭將更加殘酷和激烈，競爭的核心之一是科學(xué)技術(shù),誰掌握了先進的科學(xué)技術(shù),誰就會在競爭中立于不敗之地。而先進的科學(xué)技術(shù)是依靠人來掌握、依靠人來發(fā)展的,科學(xué)技術(shù)的載體是人而不是科學(xué)技術(shù)本身。由此，企業(yè)的發(fā)展源于人才的競爭、教育。因此，說到底,企業(yè)的競爭實質(zhì)上是人力資源管理制度的競爭。有了好的制度,沒有人才也能把人才吸引過來;反之,沒有好的人力資源管理制度，即使有了人才，人才也會離去?！景咐科骄鶋勖?．9年，中國民營企業(yè)的壽命平均是2.7年。而西方諸如摩托羅拉這樣具有80年歷史的企業(yè)卻始終屹立不倒,為什么中西方企業(yè)的壽命有如此大的差距呢？在企業(yè)管理中,有很多很多的經(jīng)驗和教訓(xùn)值得我們借鑒，其中一點就是西方知名企業(yè)特別注重人力資源管理工作。在摩托羅拉公司有。這些小冊子被發(fā)給管理者，4.穩(wěn)定人才是人力資源管理遇到的挑戰(zhàn)第一,是完成企業(yè)的經(jīng)濟目標(biāo);第二，是完成企業(yè)管理的專業(yè)化目標(biāo);第三，是完成員工個人和團隊的發(fā)展目標(biāo);第四，是完成企業(yè)的社會公益化目標(biāo)。管理是綜合性的，在這四個目標(biāo)中,抓制度、抓管理、抓人才的穩(wěn)定是人力資源管理遇現(xiàn)在整個國家乃至國際上,人才的流動都非常普遍。很多員工從邊遠山區(qū)，到了中小城市,又到了大城市,然后到了沿海城市，到了合資企業(yè)、獨資企業(yè),甚至還要流動到西方發(fā)達國家?，F(xiàn)在很多國家都對中國開放了，為了大量吸引中國的優(yōu)秀人才,都提出了很多的好條件,所以,我國的人才流動面臨著嚴峻的形勢,企業(yè)更是如此。面對這一挑戰(zhàn)，企業(yè)要有危機意識，要經(jīng)常關(guān)注人力資源管理中的一些政策是否合理、完善，比如吸引穩(wěn)定人才策略、人力資源的競爭策略、企業(yè)的核心技能策略、骨干人員的發(fā)是否建立等。【案例】如果管理能夠做到讓員工心情愉快,熱愛自己的企業(yè)和工作,那么他所煥發(fā)的激情，以及對企業(yè)的貢獻們公司產(chǎn)品好，跟他的朋友介紹，跟他的鄰居、父母、同學(xué)介紹，那么他又成了銷售員。當(dāng)他聽到了一些時他就變成了公關(guān)專員。當(dāng)公司需要人才的時候，他會把自己優(yōu)秀的朋友推薦給公司，那么他又變成了招必須具備的要素1．優(yōu)秀企業(yè)須具備的七個要素【圖解】的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；有健全科學(xué)的組織管理體系、適合企業(yè)和個人的管理機制、建立健全的優(yōu)秀有效的企業(yè)文化；有有效的吸引穩(wěn)定人才的辦法、有針對個體的職業(yè)生涯發(fā)展方案、有獨特有效的激勵鼓勵措施。一個企業(yè)之所以優(yōu)秀，取決于很多方面。根據(jù)麥肯錫的研究，有7個因素非常關(guān)鍵,它們分別是戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理體系、員工素質(zhì)、員工技能、工作風(fēng)格、建設(shè)。其其中的第七個“S”包括三個方面：思想建設(shè)制度建設(shè)隊伍建設(shè)3.我國的“三個建設(shè)”用我國自己的語言來講,一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該在思想、制度、隊伍三個方面做得比較好。思想建設(shè)指的是企業(yè)文化建設(shè),包括人生價值觀、企業(yè)核心價值觀等。制度建設(shè)指的是完善企業(yè)的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系,使三者掛鉤。隊伍建設(shè)指的是建設(shè)一支優(yōu)秀的隊伍,從CEO團隊到員工,素質(zhì)都能得到不斷的提升,能夠團結(jié)合作，發(fā)揮整體優(yōu)勢?！景咐靠怠@這一理念,他們做了很多工作。比如每一年都做企業(yè)氣候調(diào)查和企業(yè)滿意度調(diào)查,以此來了解員工4．留心、留人是優(yōu)秀企業(yè)的重要條件而悄悄地轉(zhuǎn)移。留住員工首先要為員工創(chuàng)造一個好的環(huán)境，使企業(yè)具有高度的凝聚力,讓員工能夠愉快地工作。而好的環(huán)境的獲得需要有一個非常健全的管理體制和流程,否則的話,即使招到了優(yōu)秀的人,也留不住。員工離職入到企業(yè)的核心管理層,要管理企業(yè)的干部和企業(yè)的文化。其次,人力資源管理部門要成為各個部門的戰(zhàn)略伙伴,為他們做培訓(xùn)等服務(wù)性的工作。2.人力資源管理促進企業(yè)的協(xié)調(diào)往一處想，勁往一處使,才能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。培訓(xùn)和晉升體系等專業(yè)化的管理，來科學(xué)地管理人,從而達到企業(yè)協(xié)調(diào)。____________________________________________________________________________________________________________________________________第三講人力資源的核心任務(wù)(上)在企業(yè)的各種資源中，最重要的是人力資本,員工是企業(yè)最寶貴的資源。很多企業(yè)中流傳著這樣一句話：每個部門經(jīng)理首先是人事經(jīng)理,每一個公司的高層管理人員首先是人力資源總監(jiān)。這說明,越來越多的企業(yè)認識到了人力資源的重要性。非人力資源管理者如何管理人力資源這門課程的流行也充分說明了這一點。在公司各項管理活動中,人的管理是所有管理中最關(guān)鍵的內(nèi)容之一。調(diào)查表明，在工作2.二八理論、木桶理論和人力資源管理中的短板木桶理論是管理學(xué)中的另外一個著名理論。我們知道最短的板子決定著木桶裝水的多少，木桶理論通過這樣一個事實告訴我們企業(yè)管理中的短板決定著管理水平。短板一:部門職能分工體系人力資源管理的第一個短板是部門職能體系的分工。部門職能分工不明確會帶來管理上的漏洞和空檔以及重疊，進而導(dǎo)致管理不到位或者管理低效。短板二:崗位職責(zé)的明確責(zé),人力資源管理就成為無本之木。3.人力資源管理是一個復(fù)雜的過程人力資源管理不同于人事部的最主要原因是它把人當(dāng)作資源來看待,最簡單的含義就是說對員工進行培訓(xùn)，不再被認為是成本的投入,而是一種投資。培訓(xùn)優(yōu)秀人員、讓員工得到不斷的發(fā)展是人力資源管理的終極追求。人力資源管理包括對人力資源的勘探、挖掘、運輸、加工生產(chǎn)、配置、使用、維護、再加工等環(huán)節(jié)。出來后還不能馬上加工生產(chǎn)，需要將其運到生產(chǎn)基地。這幾個環(huán)節(jié)就如同人力資源管理中的甄別、招聘的過程。而加工生產(chǎn)就如同崗前培訓(xùn)。配置和使用,就是將人放到合適的崗位上程類似人力資源管理中再培訓(xùn)的過程。4.人力資源管理要追求雙贏員工是企業(yè)發(fā)展的最寶貴的資源，但員工在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的同時,也要追求自身的滿足，因此的滿足，因此,人力資源管理必須重視員工與公司的共同利益,注重“雙贏”和雙向溝通和交流,建立信任。5.人力資源管理的核心是吸引人才、穩(wěn)定人才隊伍人力資源管理的目的是通過對員工的科學(xué)管理讓員工為組織的發(fā)展發(fā)揮盡可能大的作用。在整個流程中，有兩個環(huán)節(jié)非常重要，是管理的核心。一個是吸用。在整個流程中，有兩個環(huán)節(jié)非常重要，是管理的核心。一個是吸引到人才，這是人力資源管理的基礎(chǔ)。俗話說“千軍好找,一將難求”,通常發(fā)現(xiàn)、吸引一個適合公司需要的人才是非常困難的；另一個是穩(wěn)定人才隊伍,這是人力資源管理的最終目標(biāo)。如果辛辛苦苦找到、展。人力資源管理追求的幾個目標(biāo)(一)1.不斷提升人員道德素質(zhì)圣人一類是圣人，這類人寧可為了國家、企業(yè)的利益而犧牲自己的利益。焦裕祿、孔繁森、好人第二類是好人,也就是普通人。他們有一點點私心,但能夠大公小私、先公后私。小人第三類是小人,這類人做事時先私后公、大私小公，一事當(dāng)前先考慮個人利益,但這類人惡人第四類是惡人，這類人從來不考慮集體利益和國家利益，只考慮自己的利益,甚至就算利益,即損人不利己。人力資源管理應(yīng)該通過制度化建設(shè),把員工變得規(guī)范，把小人變成好人，把好人變成圣人。雖然這一個過程顯得有些漫長，但是應(yīng)該是管理的一個目標(biāo)。2.讓每個人都成為“領(lǐng)導(dǎo)”崗位，而是說通過管理,讓每一個員工都有一種主人翁精神,都愿意為企業(yè)的生存和發(fā)展承擔(dān)【案例】下廚房發(fā)現(xiàn)燒開的水把煤氣澆滅了,這時候他要怎么做呢?如果沒有主人翁精神,他可能不管或者只是跑去告訴大堂經(jīng)理。如果大堂經(jīng)理也沒有主人翁精神,他可能打電話給廚師長。等到廚師長回來,飯店可能早炸了。相反，如果每個員工都有主人翁精神，可能跑堂送菜的自己就去關(guān)煤氣了。所以人人是領(lǐng)導(dǎo)，就是說責(zé)范圍內(nèi)，員工就是領(lǐng)導(dǎo)。比如,前臺小姐的任務(wù)是分配會議，接發(fā)傳真,接待客人。在這些職責(zé)范圍內(nèi),應(yīng)該承認她的領(lǐng)導(dǎo)地位,公司的大小管理人員都應(yīng)該聽她的。第四講人力資源的核心任務(wù)(下)人力資源管理追求的幾個目標(biāo)(二)3.盡量發(fā)揮員工的價值現(xiàn)高績效，但是隨著工作時間的增加，由于缺乏必要的培訓(xùn)，績效會下滑。人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)該是讓員工盡可能保持在高績效區(qū)間,這樣就能發(fā)揮員工的最大價值。如果員工到了績效4.遵循彼德原理,不斷提升員工技能彼德原理的含義彼德原理就是說，員工并不會隨著地位的上升而自動的獲得適應(yīng)新崗位所需要的能力彼德原理就是說，員工并不會隨著地位的上升而自動的獲得適應(yīng)新崗位所需要的能力。比如,一個優(yōu)秀的主管因為表現(xiàn)好被提拔為主管經(jīng)理了，但是提拔的時候他的能力仍然是作為主管所具備的那些，這個時候他擔(dān)當(dāng)主管經(jīng)理可能會不稱職，因此企業(yè)需要為他們提供培訓(xùn)的機會,給他們鍛煉的機會,以提升他們的技能,使其適應(yīng)新崗位的需要。人生需要經(jīng)歷的四步曲①①學(xué)徒第一步做學(xué)徒工。人從不懂到懂，在大學(xué)學(xué)到了一些相關(guān)的理論知識,但需要和實踐相結(jié)合。在學(xué)徒工階段的人，應(yīng)該像海綿一樣大量地吸取實踐經(jīng)驗。②②師傅第二步做師傅。師傅就是某一個行業(yè)里的專家，他們能夠講授某一個行業(yè)的實踐經(jīng)驗。③③通才第三步做雜家或者通才。他們不只掌握一門專業(yè),在很多其他專業(yè)也都是專家。比如做人力資源的還懂得法律、財務(wù)、心理學(xué)等。④④領(lǐng)袖第四步做領(lǐng)袖，比如說甘地是宗教的領(lǐng)袖，毛澤東是政黨的領(lǐng)袖,張瑞敏是白色家電的領(lǐng)袖、王石是房地產(chǎn)商的領(lǐng)袖。不斷選拔、培養(yǎng)人才,從而留住人才到【案例】。因1.完成任務(wù)制定目標(biāo)；安排議事日程;組織資源;分享資源;檢測評估進展;決問題；指導(dǎo)、委派、領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)。2.建設(shè)團隊建立價值觀;設(shè)定標(biāo)準(zhǔn);樹立榜樣；尋求意見、建議，處理沖突;經(jīng)常與下屬溝通政策變化；表揚團隊。3.培養(yǎng)人才梯隊企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持,企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展則需要一個很好的人才梯隊。因此,培養(yǎng)人才、建設(shè)人才梯隊是管理人員的一大職責(zé)和任務(wù)。培養(yǎng)人才梯隊需做到以下幾點:隨時隨地培養(yǎng)下屬;造明星；為下屬分擔(dān)責(zé)任；照顧下屬;嚴格要求下屬。4．輔導(dǎo)成長其中包括:維護下屬的自尊，并善于激勵他們；為下屬設(shè)定目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn);給予下屬特別詳細的工作效績反饋，包括正面的和反面的；注重對下屬行為方面的個別輔導(dǎo)；提高下屬的職業(yè)技能;同下屬討論志向。____________________________________________________________________________________________________________________________________決定員工離職的原因在社會上有這樣一種錯誤的認識:錢是萬能的，有錢能使鬼推磨。但是事實證明，錢并不是萬能的,特別是在吸引人才和留人、留心上。工資比較低,但是他們的員工對企業(yè)仍然有很高的忠誠度,因為他們的企業(yè)有家的感覺,他們的老板可親可愛。從人的需求來看，在解決了溫飽和安全問題之后,人們開始追求跟自己喜歡的人做事、所以留住人才需要綜合的全方位的考慮。主要原因分析“白板”公司試驗假如現(xiàn)在有這樣一個新成立的外資公司,它生產(chǎn)的產(chǎn)品是一種將被廣泛應(yīng)用于企業(yè)辦公室、家庭、學(xué)校的無污染的白板。這種白板有廣闊的市場，其應(yīng)用得到了政府的支持。現(xiàn)在該公司要招聘優(yōu)秀的員工,提供的條件是:第二，職位授權(quán),即想要什么官就給什么官;試驗結(jié)果是很多員工愿意到此企業(yè)工作。那么是不是說,具備了這樣條件的企業(yè)就能夠響，比如工作是否和性格相匹配、是否能快樂地工作等。對比你的企業(yè)【圖解】能吸引、留人留心的企業(yè)需要具備很多因素,其中最理想的企業(yè)應(yīng)該具有圖中所示的特征,對比你的企留人留心企業(yè)需要具備的幾個“錢”企業(yè)的發(fā)展前景要企業(yè)是否在前進企業(yè)只有前進,一年一個臺階，一年一個腳印，一年一個規(guī)模，員工才能覺得在這樣一個企業(yè)里,有上升、發(fā)展的機會,才會覺得開心、穩(wěn)定。有無前衛(wèi)的領(lǐng)導(dǎo)往前走。員工個人的潛力每個員工都有無限的潛力,只有讓員工個人的潛能得到發(fā)揮,才能滿足員工受到尊重和自我實現(xiàn)的需要。要讓員工發(fā)揮他的潛能,必須給他平臺,給他培訓(xùn)，給他提要求。俗話說:不考核的員工是不做的,不理解的員工是不做的，不獎懲的員工是不做的，所以,企業(yè)就要想辦法考核員工，激勵考核,鼓勵考核,讓考核有方向。科學(xué)的金錢待遇金錢不是萬能的，但是沒有金錢也是不行的,因為金錢是滿足人們基本的生理和安全需要的基礎(chǔ)，也是人們獲得尊重的重要因素。依靠金錢來留人,關(guān)鍵是要科學(xué)地給予金錢。要讓金錢體現(xiàn)平等、體現(xiàn)貢獻、體現(xiàn)價值。員工跳槽的個人原因入低，福利差;4.不受尊重、沒有民主管理；制，升職論資排輩;導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境;【圖解】員工跳槽的企業(yè)原因發(fā)展停滯不前,競爭中處于劣勢;7.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極感；面的不合理,導(dǎo)致人才資源的浪費，不具備人盡其【圖解】員工跳槽對企業(yè)的影響.帶走公司機密；加公司成本;8.影響員工情緒;起連鎖反應(yīng);.01?助長競爭對手。.影響前后節(jié)點;.影響公司形象；4.影響公司客戶;降;?圖3－4員工跳槽對企業(yè)的影響【圖解】員工的培養(yǎng)需要一個過程,需要很多的投入。作為企業(yè)經(jīng)營和管理的載體,員工的流失將給企業(yè)帶來巨【自檢3-1】________________________________________________________________________________________重要因素【圖解】2.雙因素理論【圖解】酬、。酬的含義薪酬可具體劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬外在報酬包括獎金、津貼、晉升機會、出國等；內(nèi)在薪酬內(nèi)在報酬包括對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人的成長、富有價值的貢獻、來自同事和上級的認同等。2.內(nèi)在薪酬在留人中起到重要作用對于知識型的員工，內(nèi)在報酬與員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。企業(yè)可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬,讓員工從工作本身得到最大的滿足。企業(yè)減少了對薪資制度的依賴,轉(zhuǎn)而滿足和推動員工,使員工更多地依靠內(nèi)在激勵,使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工、加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。研究表明,靠漲工資留人的時限最多三個月。【案例】組。并且規(guī)定每個員工都要參加至少一個這樣的小組。然后這個小組可以任意選擇研發(fā)的課題，可以研發(fā)以研究。每個小組可以是三五個人,也可以是七八個人,可以請公司的總裁加入你的小組，也可以請人事部要舉行TCS小組比賽，第一名獲得鉆石獎。對于每一個小組，公司將返還所節(jié)約成本的25%，作為獎勵。3.具有激勵作用的薪酬體系的設(shè)計薪酬的分類的技巧設(shè)計舉例、員工持股計劃【圖解】寬段式薪酬【圖解】寬段式結(jié)構(gòu)薪酬,降低了工資提升的難度,增加了調(diào)整的空間，有利于主管按照員工的表現(xiàn)上下浮動工員工的策略針對知識型員工的特點，可以采用以下方法留人:提供一種自主的工作環(huán)境，使知識型員工能夠進行創(chuàng)造和革新；實行彈性工作制，使工作方式更加靈活多樣；強調(diào)以人為本，實行分散式管理而不是等級制的管理;重視知識型員工的個人成長和職業(yè)生涯的發(fā)展。1．一個贊許的微笑1．一個贊許的微笑??14??．當(dāng)眾表揚、背后表揚2.一句真摯的“謝謝你”??共進午餐/邀請喝咖啡6.1???5.一項驚喜的安排/計劃???18.在公司出版物上給予表揚6．到外面吃頓飯?9.1?讓員工做責(zé)任較重的工作．22?鼓勵從事個人研究項目23.建設(shè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機制上13.一張戲票／電影票26.補償激勵圖4－6非經(jīng)濟性方法留人留心的具體做法【圖解】,對沒有起激勵作用的占薪酬30%還多的福利項目進行發(fā)展,實現(xiàn)現(xiàn)金等價物與實物獎勵。如企業(yè)培訓(xùn)、MBA教育、俱樂部特殊會員資格、旅行、休假、彈性工作制、工會福利項目、自動售貨機等非貨幣薪酬。此外,企業(yè)還可以通過更多的措施留住企業(yè)優(yōu)秀人才,例如建立健全企業(yè)工會組織,開展情況表，簽發(fā)員工生日賀卡,員工家庭發(fā)生困難時及時慰問或贈送物品、組織募捐等。員工需要，增強其激勵性。【案例】摩托羅拉每一年都舉辦集體婚禮。婚禮的時候他們會請?zhí)旖虻氖虚L或黨委書記來到現(xiàn)場,發(fā)放禮物,跟片好得多。激勵機制留人留心1.完善社會保障金依據(jù)：國家社會保險政策。名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險。2．建立員工持股計劃優(yōu)點:將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時,讓員工能夠站在公司的角度維護公司的利益,努力工作。3.增設(shè)工齡工資依據(jù):以員工在公司工作的年限為依據(jù)。優(yōu)點:鼓勵員工長期穩(wěn)定地在公司工作。依據(jù):在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上,由公司部分或全部資助員工進行繼續(xù)教育，與員工簽訂服務(wù)年限協(xié)議。特點：該教育為與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的職后教育或為本科、碩士、博士學(xué)歷教育。5.購房購車貸款(贈款)計劃依據(jù)：在公司工作較長年限(比如5年以上),并且工作成績在良好以上,由公司提供部分貸款(贈款)，協(xié)助員工購房或者購車。動動7.7.鼓勵員工積極爭取各種專業(yè)協(xié)會的成員資格8.鼓勵員工就自己的研究在公司內(nèi)部進行介紹或報告9.鼓勵員工到各種臨時的跨部門專項工作小組去工作去參觀某個行業(yè)展覽【圖解】根據(jù)國外測算，為員工投入一個美元的培訓(xùn)費用,他的回報是五十倍。鞍鋼做過一個測驗,每投資一元工的投入是一種投資，而不是純成本的投入。這種方法也可以用來留人留心,通過培訓(xùn)，可以讓員工感覺到在企業(yè)里邊，他不光得到了工資的增長,更多的是整個能力的增長。其實很多企業(yè)在留人方面都非常重視職業(yè)生涯的發(fā)展培訓(xùn)。具體培訓(xùn)方法見上【自檢4－1】____________________________________________________________________________________________________________________________________【圖解】上)1.事業(yè)激勵讓他們發(fā)揮才華。文學(xué)上有這樣一句話:“山中的溪水當(dāng)遇到了石頭阻攔的時候,會激起更大的浪花?！彼蜗蟮馗嬖V我們員工創(chuàng)造的欲望和革新的欲望是壓不住的，最好的方法就是為工作有干頭，有奔頭，人才就會越干越有勁頭，自然就不會產(chǎn)生走的念頭,同時也能吸引更多的有識之士加盟。因而,發(fā)展事業(yè)，拓展領(lǐng)域，不斷創(chuàng)造出與高素質(zhì)人才相適應(yīng)的、知識與科技含量高的崗位,對于吸納人才和穩(wěn)定人才是至關(guān)重要的。2．環(huán)境激勵氛圍溫馨，生活安定,心情愉悅，人才的創(chuàng)造潛能就能得到充分發(fā)揮,人才的工作熱情才能持與氛圍可以留住人才。其實一個企業(yè)就是一個家庭，如果家庭里邊非常舒服,他就愿意在這個家庭長期呆下去，去。所以,企業(yè)要營造良好的氛圍,讓員工舒服。【案例】讓她們把自己孩子的照片拿出來，到快樂。另外,有些企業(yè)在重大節(jié)日，比如春節(jié)舉行晚會,這時候會邀請那些正常辭職的員工回來參加，并發(fā)給VCD或DVD。第十講企業(yè)留人的主要思路(下)3．制度激勵研究發(fā)現(xiàn),員工流失很大程度上是因為他感到了不公平,或者是因為薪酬不公平、或者是因為分配工作不公平等。這是具有根本性、長期性的制度、公平的績效管理制度和獎懲制度等予以實現(xiàn)。為了體現(xiàn)公平，在員工出現(xiàn)問題時,不能僅僅追究員工的責(zé)任，還應(yīng)該追究相關(guān)責(zé)任人,特別是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，同時還要做到獎懲結(jié)合。在相應(yīng)制度建設(shè)時,應(yīng)該堅持四句話、24字方第一句話:你犯錯罰我款。員工犯了錯誤,作為他的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任。第二句話：你改進我退款。罰款的目的不是讓員工傾家蕩產(chǎn)，或者讓他痛心。罰款的目的是不讓他再犯。因此,當(dāng)他改正時應(yīng)該退款鼓勵。第三句話:你累犯我加倍。罰款是為了防止再犯，因此對于再犯者應(yīng)該加倍處罰。第四句話:你進步我表彰。4.感情激勵通過情感交流和心理溝通,努力做到政治上愛護人才,工作上支持人才,生活上關(guān)心人才，感受到組織的溫馨。【圖解】1.鼓勵冒尖的原則培養(yǎng)一個優(yōu)秀的人才梯隊可以使部門內(nèi)部形成必要的競爭氣氛。賞、表揚、榮譽、物質(zhì)獎勵等手段以外,更要給予他們強有力的鼓勵和支持,通過賦予他們更大的權(quán)力和責(zé)任,給他們以更多的用武之地,包括更多的晉升、晉級、內(nèi)部調(diào)動的機會，從而發(fā)揮每個人的自覺性和首創(chuàng)性,充分發(fā)揮和挖掘潛能，以實現(xiàn)自身的人生價值。2.尊重員工意見這是員工管理和民主化管理的重要內(nèi)容。在民主氣氛下，員工會從業(yè)務(wù)的實際出發(fā),對企業(yè)管理提出很多有益的改革建議。因此,要讓員工有機會對管理提出各種建議、意見、思路、方案，要使每個人都樹立責(zé)任感,關(guān)心企業(yè),并有機會表現(xiàn)自己的才華。招標(biāo)攻關(guān)獎等榮譽獎項。從宏觀管理上制定相關(guān)政策規(guī)定為員工提供各種培訓(xùn),為各類人員設(shè)計不同的升遷途徑,提高他們的能力素質(zhì)。這樣可以讓員工知道自己應(yīng)向何方向發(fā)展，如何獲得成功,從而能夠。4.贊揚和精神鼓勵員工是“社會人”,是復(fù)雜的社會關(guān)系的成員。除了經(jīng)濟上的需要之外,還有社會和心理表彰那些工作表現(xiàn)出色、有突出貢獻的員工，能夠帶來積極的、連鎖反應(yīng)的宣傳效應(yīng),并能保持和提高員工積極性。因此，應(yīng)密切關(guān)注員工的工作表現(xiàn)，以各種形式給予獎勵，例如通過文字、圖片、錄像等途徑,在板報、內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)、內(nèi)部電子雜志、新聞報道、文件、電子郵件、公開媒簡要總結(jié)一下本公司的企業(yè)文化，對照本文提供的有利于留人的企業(yè)文化,分析自己企業(yè)的不足,并制_______________________