保安績(jī)效考核范本

保安績(jī)效考核一、目的

績(jī)效考考評(píng)的目的是是對(duì)被考評(píng)者者進(jìn)行工作業(yè)業(yè)績(jī)、能力、態(tài)態(tài)度等的定量量、定性評(píng)價(jià)價(jià),以鼓勵(lì)先進(jìn)進(jìn)、鞭策落后后,實(shí)現(xiàn)績(jī)效的的持續(xù)改進(jìn),并以績(jī)效考考核結(jié)果作為為員工異動(dòng)、培訓(xùn)及薪酬變動(dòng)等的依據(jù)。二、原則

1、公公開(kāi)性原則

績(jī)效考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考考評(píng)程序和考考評(píng)責(zé)任都應(yīng)應(yīng)當(dāng)有明確的的規(guī)定并向全全體員工公開(kāi)開(kāi)。

2、客觀性原原則

績(jī)效考考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)據(jù)明確規(guī)定的的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)客觀考考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免摻摻入主觀性因因素和感情色色彩。

3、差差別性原則

考評(píng)的的等級(jí)之間應(yīng)應(yīng)當(dāng)有鮮明的的差別界限,針對(duì)不同的的考評(píng)結(jié)果在在工資、晉升升、使用等方方面應(yīng)體現(xiàn)明明顯差別。

4、時(shí)時(shí)效性原則

考評(píng)的的結(jié)果要及時(shí)時(shí)反饋給被考考評(píng)者;考評(píng)數(shù)據(jù)要要求與考核周周期相吻合,而不該將本本期之前的行行為強(qiáng)加于當(dāng)當(dāng)期的考評(píng)結(jié)結(jié)果中,也不能取近近期的績(jī)效和和比較突出的的一兩個(gè)成果果來(lái)代替整個(gè)個(gè)考核期的績(jī)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)。三、用語(yǔ)的定義義

本制度度中使用的專專業(yè)術(shù)語(yǔ)定義義如下:績(jī)效考評(píng):指考考評(píng)者對(duì)照工工作目標(biāo)或績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用一定的的考評(píng)方法,評(píng)定員工的的工作任務(wù)完完成情況、工工作職責(zé)履行行程度和員工工的發(fā)展情況況。并將上述評(píng)評(píng)定結(jié)果反饋饋給員工的過(guò)過(guò)程?？?jī)效考考評(píng)是績(jī)效考考核和評(píng)價(jià)的的總稱。2、考核周期::指同一考評(píng)評(píng)類型中上一一次考評(píng)起始始與本次考評(píng)評(píng)起始之間間間隔的時(shí)間段段。四、考核類型

本公司司績(jī)效考核分分為四類:考核類型實(shí)施頻度評(píng)價(jià)時(shí)間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無(wú)無(wú)定式）每季最后一個(gè)月月中、下旬年度考核每年一次（格式式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實(shí)際需要

月度績(jī)績(jī)效考核按考考核絕對(duì)成績(jī)績(jī)換算成績(jī)效效等級(jí)。

績(jī)效等級(jí)按按以下規(guī)定換換算:等級(jí)S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)分?jǐn)?shù)100分～150分90分～9分80分～9分70分～9分60分～69分60分以下權(quán)數(shù)14/53/52/51/50績(jī)效工資按以下下公式計(jì)算:績(jī)效工資=總績(jī)績(jī)效工資×績(jī)效等級(jí)權(quán)權(quán)數(shù)五、考評(píng)者與被被考評(píng)者1、考評(píng)者

評(píng)價(jià)者者含人力資源源部、直屬上上級(jí)、次上級(jí)級(jí)三類。

評(píng)價(jià)者者的職責(zé)如下下:

評(píng)價(jià)者者必須根據(jù)日日常業(yè)務(wù)工作作中觀察到的的具體事實(shí)作作出評(píng)價(jià)。必必須消除對(duì)被被評(píng)價(jià)者的好好惡感、同情情心等偏見(jiàn),排除對(duì)上、對(duì)對(duì)下的各種顧顧慮,做到公正有有據(jù)。

不對(duì)考考核期外和職職務(wù)工作以外外的事實(shí)和行行為進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)。被評(píng)價(jià)者被評(píng)價(jià)者為被納納入評(píng)價(jià)計(jì)劃劃員工。調(diào)到到毫無(wú)工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的其他職職務(wù)工作未滿滿6個(gè)月者,不進(jìn)行當(dāng)年年度評(píng)價(jià)。當(dāng)當(dāng)年度評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果可適用調(diào)調(diào)動(dòng)前最近兩兩年評(píng)價(jià)結(jié)果果的平均。六、考評(píng)者訓(xùn)練練1、在取得評(píng)價(jià)價(jià)資格之前,必須經(jīng)過(guò)考考評(píng)者訓(xùn)練。2、為了達(dá)到以以下目的,也必須進(jìn)行行考核者訓(xùn)練練。

(1))理解績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)制度的內(nèi)內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。

(2))確認(rèn)評(píng)價(jià)規(guī)規(guī)則

(3))統(tǒng)一評(píng)價(jià)者者的評(píng)價(jià)尺度度七、考評(píng)結(jié)果的的運(yùn)用

考評(píng)結(jié)結(jié)果在考核完完成后一星期期內(nèi)向被考評(píng)評(píng)者反饋,并與被考評(píng)評(píng)者共同制定定下階段績(jī)效效改進(jìn)計(jì)劃與與方案,本月績(jī)效改改進(jìn)方案附與與下月績(jī)效考考核表上

考評(píng)結(jié)結(jié)果作為薪資資變動(dòng)、人員員異動(dòng)及培訓(xùn)訓(xùn)等的依據(jù)

考評(píng)結(jié)結(jié)果份部門(mén)、分分類別由人力力資源部存檔檔,經(jīng)管理中心心總監(jiān)批準(zhǔn)方方可查閱,原件不得外外借。八、考評(píng)申訴

被考