個體心理與管理激勵

第四章個體心理與管理（二）

——激勵個體心理與管理激勵第1頁個體心理與管理激勵第2頁個體心理與管理激勵第3頁個體心理與管理激勵第4頁個體心理與管理激勵第5頁個體心理與管理激勵第6頁個體心理與管理激勵第7頁個體心理與管理激勵第8頁一、需要層次理論

關(guān)于人類需要討論至今仍是眾說紛紜，其中最為廣泛引用理論：美國心理學(xué)家馬斯洛（AhrahamMaslow）提出需要層次理論。鞏固復(fù)習(xí)個體心理與管理激勵第9頁

尊重

社會交往

安全

生理

自我實現(xiàn)（一）需要五個層次個體心理與管理激勵第10頁1.生理需要是人類維持生命所必須最基本需要。

例：對食物、衣服需要2.安全需要是指人們對當(dāng)前生命財產(chǎn)安全要求和對未來生活保障要求。

當(dāng)生活中溫飽需要得到滿足之后，人們對安全感需要變得強烈起來。

養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、穩(wěn)定工作

日本企業(yè)：終生雇傭制個體心理與管理激勵第11頁3.社會需要即指人們在社會生活中，希望被他人所接收、關(guān)心和愛護，在感情上歸屬于某一個群體要求。

馬斯洛認(rèn)為，人都有付出愛和接收愛能力，當(dāng)有了一定安全感后，會主動尋求社會交往，在與他人相處中取得心理滿足。

個體心理與管理激勵第12頁4.尊重需要

它是一個對于自尊和來自他人尊重心理需要。包含自尊、成就感，認(rèn)可和關(guān)注等。5.自我實現(xiàn)需要指人類對于不停成長、發(fā)展，開發(fā)和實現(xiàn)自己全部潛力和創(chuàng)造性，實現(xiàn)理想需要。個體心理與管理激勵第13頁（二）各個層次之間關(guān)系

1.各個層次之間關(guān)系

每個需要層次必須得到實質(zhì)滿足后，才會激活下一個目標(biāo)。同時，一旦某個層次需要得到滿足后，下一個層次就會成為主導(dǎo)需要。

只要一個需要大致上得到滿足，就不再含有激勵作用了。所以要想激勵某人，就必須了解這個人當(dāng)前處于哪個需要層次上，并重點滿足這一層次或這個層次之上需要。個體心理與管理激勵第14頁2.對五個層次分類

馬斯洛還將以上五種需要劃分為高和低兩級。生理需要與安全需要稱為較低級需要。而社會需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要稱為高級需要。兩級劃分建立基于以下前提：高級需要是從內(nèi)部使人得到滿足，而低級需要則主要是從外部使人得到滿足。

有當(dāng)較低層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才會變得更迫切。越是迫切需要對引導(dǎo)行為激勵作用越大。個體心理與管理激勵第15頁3.對需要層次理論評價

實際上，人需要是極其復(fù)雜，每一個人都會同時存在著好幾個不一樣需要。同時，人類需要等級層次也并非嚴(yán)格統(tǒng)一，尤其是心理需要優(yōu)先次序，受到價值觀念、文化涵養(yǎng)、傳統(tǒng)習(xí)慣影響，有著顯著個體差異。個體心理與管理激勵第16頁例：

盡管生活很節(jié)約，不過也不能放棄自己理想。

個體心理與管理激勵第17頁

當(dāng)談到汶川大地震期間我國租用國外直升飛機進(jìn)行救援時，總理聲音低沉地表示“這很刺痛我心”。個體心理與管理激勵第18頁

當(dāng)有些人問到直升機發(fā)展，溫家寶目光深邃，向同學(xué)們講述了他在汶川地震中親身感受。他說，汶川地震時，我第一時刻就趕到現(xiàn)場，可是我進(jìn)不到地震中心。從都江堰到汶川只有幾十公里，但全部路都中止了。等我到了汶川地震現(xiàn)場，看到許多受傷群眾都躺在地上。唯一方法是用直升飛機把他們運出去，而且越快越好。早一分鐘，他們就能夠少失血，得到救助，保住生命。個體心理與管理激勵第19頁

說這話時候，溫家寶聲音有些低沉。談處處理堰塞湖時我們卻不得不向外國租用米-26直升機，他說“這很刺痛我心”。

“我希望同學(xué)們記住這件事情。我們應(yīng)該立志，讓中國自己直升飛機能夠制造出來，不論什么型號。普通、高原、載重。我相信我們有這個能力，就在你們手中。”說這話時，他又用溫和而堅毅目光，環(huán)視著身邊同學(xué)們。個體心理與管理激勵第20頁

日本在戰(zhàn)后，國內(nèi)極端貧困，將牛奶給小學(xué)生，為他們以后體質(zhì)健壯起到了主要幫助。“一杯牛奶強壯一個民族”。個體心理與管理激勵第21頁三、“雙原因”理論（一）研究目標(biāo)

激勵員工首先要知道員工需要什么？需要層次理論探討是人全部需要。而管理關(guān)心是人工作？所以，為了激勵人們努力工作，首先就得知道“人們希望從工作中得到什么”？

個體心理與管理激勵第22頁（二）激勵原因與保健原因

1.保健原因其中一類原因特點：缺乏這些條件會造成員工不滿意，不過有了這些條件又起不到激勵作用。

比如：工作條件、保障、與同事關(guān)系、固定工資等外部條件，稱為保健原因。

個體心理與管理激勵第23頁2.激勵原因另一類原因特點是:缺乏這些條件不會造成很多不滿，但有了這些條件就會形成很強激勵作用，造成工作業(yè)績優(yōu)良。所以它們被稱為激勵原因。

比如:晉升、與業(yè)績掛鉤獎金。個體心理與管理激勵第24頁

要真正激勵員工努力工作，必須重視激勵原因，這些內(nèi)部原因才會增加員工工作滿意感。◆科學(xué)設(shè)計薪酬體系，預(yù)防其變?yōu)楸＝≡颉艚o員工創(chuàng)造更多成長與發(fā)展機會激勵原因有

無

不激勵不滿意

激勵

不滿意

保健原因無

有

個體心理與管理激勵第25頁三、麥克利蘭”成就需要理論”理論關(guān)鍵點:1、人最主要需要就是成就需要,其次是權(quán)力需要或情誼需要2、成就需要含義:個人對自己認(rèn)為主要,有價值工作,不但愿意做,而且力爭到更高標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)在心理過程個體心理與管理激勵第26頁三、麥克利蘭”成就需要理論”理論在管理中應(yīng)用1、不一樣人對其排列和所占比重不一樣,個人行為取決于被環(huán)境激活需要,管理者要善于發(fā)覺和激活有成就需要人2、一個組織中擁有高成就需要人越多,發(fā)展越快3、經(jīng)過教育培訓(xùn)可能造就出含有高成就需要人才個體心理與管理激勵第27頁個體心理與管理激勵第28頁個體心理與管理激勵第29頁個體心理與管理激勵第30頁個體心理與管理激勵第31頁個體心理與管理激勵第32頁思索：大家認(rèn)為有效激勵員工方法有哪些？物質(zhì)精神個體心理與管理激勵第33頁開篇案例IBM企業(yè)：非同普通激勵個體心理與管理激勵第34頁激勵一詞，源自英文“motivation”，意思是刺激、誘導(dǎo)、給予動機或引發(fā)動機。通常我們所說激勵是指經(jīng)過了解人需要和動機，設(shè)計一定獎懲辦法和工作環(huán)境，控制和引導(dǎo)人行為，使其主動努力地朝某一目標(biāo)前進(jìn)行為過程。個體心理與管理激勵第35頁表彰引出麻煩

有個司機是個慢性子，開車挺認(rèn)真，但就是快不起來。他所在工廠，都要有幾輛車?yán)?，他人跑三趟，他最多跑兩趟。但有一條，他車穩(wěn)，安全好。這在每年生產(chǎn)月里，他都成為領(lǐng)導(dǎo)表彰對象。這又是一個生產(chǎn)安全月，這回領(lǐng)導(dǎo)表彰他，車隊隊長又接著表彰，說他不出事故。這引發(fā)其它司機不快，心想，他是不出事故，可都像他那，廠里鍋爐、車間就等“食兒”吃吧！這么，也就是在這個安全月里，便有這么一幕。36個體心理與管理激勵第36頁只要集體出車，司機們都讓那個慢性子司機走在前面，他們一個個跟著，原來那些開快車，現(xiàn)在也不緊不慢地跟著跑。這回隊長可急了，原天跑三趟，現(xiàn)在只兩趟，原料拉不進(jìn)來，沒兩天，生產(chǎn)就時斷時續(xù)。隊長開會講道理，他人沒理他；以后一個個做工作，總算給了面子，不再跟著慢性子司機后面跑了。這事一時間成了該廠熱門話題。37個體心理與管理激勵第37頁1.目標(biāo)激勵

(1)滿足人們需要目標(biāo)物，心理學(xué)把其稱之為“誘因”，（2）參加程度與義務(wù)感成正比。（3）目標(biāo)實現(xiàn)受阻時，引發(fā)兩種行為：一是制訂更為合理目標(biāo)，二是造成非理智行為產(chǎn)生，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該經(jīng)過“連續(xù)激勵”杜絕后一個行為產(chǎn)生。38個體心理與管理激勵第38頁

2、獎罰激勵獎罰激勵獎勵激勵處罰激勵精神處罰物質(zhì)處罰精神獎勵物質(zhì)獎勵工資股票表彰嘉獎罰款降薪批評處罰39個體心理與管理激勵第39頁3、尊重關(guān)心信任激勵企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于下級關(guān)心，哪怕是微不足道，但卻是出自真誠關(guān)心，對于下級都是無窮激勵。所以，被人們稱之為“愛經(jīng)濟學(xué)”，即無需投入資本，只要注意關(guān)心、愛護等情感原因，就能取得產(chǎn)出。40個體心理與管理激勵第40頁4、榜樣激勵:所謂榜樣是人行動參考系。領(lǐng)導(dǎo)者在實施榜樣激勵時，要堅持以下標(biāo)準(zhǔn)：一是要明確榜樣激勵動機；二是要引導(dǎo)一分為二地對待榜樣，不可使榜樣人物本身承受無須要壓力；三是分析榜樣形成條件和成長過程，指明學(xué)習(xí)榜樣正確路徑和心態(tài)；四是關(guān)心榜樣成長，使之不停進(jìn)步，而不沾沾自喜；五是保護榜樣，對那些中傷打擊榜樣錯誤言行要進(jìn)行批評教育，預(yù)防狹隘心理和嫉妒心理產(chǎn)生與蔓延。41個體心理與管理激勵第41頁領(lǐng)導(dǎo)行為激勵領(lǐng)導(dǎo)良好行為、模范作用、以身作則就是一個無聲命令，能夠有力地激發(fā)下屬主動性。

“軍井未汲，將不言渴”，“上有所好，無須甚焉”。假如領(lǐng)導(dǎo)者兢兢業(yè)業(yè)，廢寢忘食，那他下屬也必能效法而沖鋒在前，勇于負(fù)擔(dān)艱巨任務(wù)。42個體心理與管理激勵第42頁5.榮譽激勵.

屬于經(jīng)典內(nèi)在激勵。因為榮譽屬于一個人社會存在價值，它在人精神生活中占有主要地位。43個體心理與管理激勵第43頁6.許諾激勵:

領(lǐng)導(dǎo)者許諾激勵是經(jīng)過滿足下屬心理需要和心理預(yù)期，以激發(fā)其主動性激勵方法。領(lǐng)導(dǎo)者許諾普通分為公開許諾和個別許諾兩種形式。個別許諾是指領(lǐng)導(dǎo)者對某人私下進(jìn)行許諾。44個體心理與管理激勵第44頁7、產(chǎn)權(quán)激勵產(chǎn)權(quán)激勵在某種程度上已經(jīng)突破了領(lǐng)導(dǎo)者一被領(lǐng)導(dǎo)者這一兩極社會結(jié)構(gòu)，因為產(chǎn)權(quán)激勵本質(zhì)在于讓職員做老板。產(chǎn)權(quán)激勵制度化形式是員工股份制。45個體心理與管理激勵第45頁員工持股計劃員工持股計劃最早由美國經(jīng)濟學(xué)家凱爾索于1967年提出，他初衷是經(jīng)過讓員工真正成為企業(yè)主人或者全部者，從而更加好地協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，提升員工主動性和勞動生產(chǎn)率，促進(jìn)企業(yè)連續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。個體心理與管理激勵第46頁員工持股計劃基本內(nèi)容是：在企業(yè)內(nèi)部或外部設(shè)置專門機構(gòu)，這種機構(gòu)經(jīng)過借貸方式形成購股基金，然后幫助員工購置并取得本企業(yè)股票，進(jìn)而使本企業(yè)員工從中分得一定百分比、一定數(shù)額股票紅利，同時也經(jīng)過員工持股制度調(diào)動員工參加企業(yè)經(jīng)營主動性，并形成對企業(yè)經(jīng)營者有效約束。個體心理與管理激勵第47頁8、員工認(rèn)可方案及時認(rèn)可會讓員工以為企業(yè)對自己工作就尊重，認(rèn)可是激勵員工最好方式。其行為表現(xiàn)有：對員工表示感激、公開表彰、對員工表示注意等等。員工感受：自己工作得到了上司認(rèn)可。

個體心理與管理激勵第48頁例：南方李錦記有限企業(yè)“員工認(rèn)可計劃”例：美國伊斯曼·柯達(dá)企業(yè)“員工提議制度”個體心理與管理激勵第49頁

員工認(rèn)可方案是強化理論在管理實踐中應(yīng)用。緊跟在員工行為之后“認(rèn)可”（精神獎勵或物質(zhì)獎勵），即給予員工正強化物，會造成員工相同行為重復(fù)出現(xiàn)，進(jìn)而使員工行為符合組織目標(biāo)。另外，員工認(rèn)可方案強調(diào)“及時”認(rèn)可，已到達(dá)最大激勵效果。個體心理與管理激勵第50頁9、員工卷入方案（一）參加管理研究表明，在實施員工參加管理制企業(yè)里，經(jīng)過參加能夠使員工對組織目標(biāo)負(fù)擔(dān)更多工作主動性、主動性和創(chuàng)造精神，而且還能有效地緩解勞資關(guān)系，從而確保企業(yè)經(jīng)營與管理活動順利進(jìn)行。所謂參加管理，又被稱為“自上而下管理”，即在不一樣程度上，組織員工和下級參加組織決議亞久和討論，它是員工自我價值實現(xiàn)主要路徑。個體心理與管理激勵第51頁

參加管理利弊主要表達(dá)在以下方面：

優(yōu)點：1、參加管理制提升了參加者自我價值感和對企業(yè)成就感。2、全方面實施參加管理另一個好處就是降低了制訂決議和執(zhí)行決議之間可能產(chǎn)生矛盾，使下級了處理策工作艱難，從而把對上層決議者怨恨化為一個責(zé)任感和同情感。缺點：1、最常見一個情況是上層管理者忽略了向員工解釋參加管理主要意義這一項工作。2、另一個問題是可能造成員工自我挫折感。3、最終一個問題是可能出現(xiàn)一個所謂“得寸進(jìn)尺”綜合癥。個體心理與管理激勵第52頁（二）代表參加

代表參加是指并非全部員工都直接參加決議，而是以以員工代表形式參加組織決議。它最常見兩種形式是：員工監(jiān)事委員會和董事會代表。員工監(jiān)事委員會由被任命或推薦選出來員工組成，當(dāng)管理者做人事決議時，必須咨詢他們意見。董事會代表是指員工代表作為董事會組員之一，并代表企業(yè)全體員工利益。個體心理與管理激勵第53頁（三）質(zhì)量圈日本在質(zhì)量管理上成功，已為世人所共知。質(zhì)量圈，或稱為質(zhì)量管理小組，是指在企業(yè)各個工作崗位上員工，為了實現(xiàn)企業(yè)方針和目標(biāo)，自覺主動地圍繞崗位中存在質(zhì)量問題（包含商品質(zhì)量、人員素質(zhì)、環(huán)境質(zhì)量等），利用質(zhì)量管理觀點和方法，以提升服務(wù)質(zhì)量為目標(biāo)而進(jìn)行活動小組。個體心理與管理激勵第54頁10、浮開工資方案浮開工資，就是勞動者工資收入隨個人勞動結(jié)果多少和企業(yè)經(jīng)濟效益好壞而浮動一個工資形式。實施浮開工資最大好處，就是能夠把死工資變成活工資，使勞動者個人利益同他工資績效和企業(yè)績效相聯(lián)絡(luò)。最常見浮開工