人力資源管理復習完整版

人力資源管理復習力資源開發(fā)教材信息PPT相關章節(jié)標記示例“(1.0)”表示第1篇(一)名詞解釋人力資源是人力資源管理中的基礎性概念，它不同于人口資源、勞動力資源、人才資源，它是指在一定范圍內能夠推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，人力資源包括數(shù)量和質量兩個方面內人力資源管理作為是人力資源管理理論與實踐的核心概念，是指特定組織 (公共部門、私營部門以及非盈利組織)中人員管理的所有活動與職能，是對活質量企業(yè)在提高效率、取得財富的同時，應該關注除股東和經營者之外的相關利益主體，員工是組織經營活動的一個非常重要的相關利益主體，員工追求自身的權益，包括有意義的工作、有競爭力的報酬、組織內良好的溝通與群體氛“工作生活質量”這樣的概念來涵蓋，工作生活質量是人力資源管理的另外一個目標。的經理人員，他們被授予權力來進行組織運營某一特定階段(如生產、設計、營銷等)的最后決策，他們的決策對組織價往處于人員管理的第一線，具體執(zhí)行、控制的經理人員，他們應用咨詢技能來輔助管理或有直接的權力來指揮其他人員的工作，也位內容與任職者，它是對一項承擔此項工作所必須的個人特征進行細化的程序，來確定某一工作的任務和性質以及哪資源供求以及人力資源管理活動的發(fā)任務要求，科學預測、分析組織在未來環(huán)和適當?shù)墓ぷ髦蝎@得人力資源數(shù)量和質量一個企業(yè)預測勞動力需求、內部勞動力供填充缺口的一個系列過程，或者一系列活信息的發(fā)布、人員甄選以及錄用等活用智能測試、心理測評等多種方法，采用工的方式，來全方位了解個體的能力。評價來進行績效評價，往往會造成較大偏差。為位的、立體的考核方式，選取上級、下級、自的主體，多角度、全面的評價特定個體或團隊的是組織有計劃地幫助員工學習與工作有現(xiàn)有員工傳授成功完成本職工作所與實踐、教育、發(fā)展有著很大的不要工作，是要回答類似這樣的問題培訓的目標，培訓活動就變得“盲目”和“無序”。培訓需求分析包括三個層程或軌跡，包括內職業(yè)生涯和外職業(yè)生和價值觀念的轉變與發(fā)展。生涯規(guī)劃過程中，組織可以發(fā)揮積極的作用，但做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的或價值觀。職業(yè)生涯錨是個體在早期工作中逐漸展可以被理解為終極目規(guī)劃和基于組織努力的職業(yè)生涯管理是過程、是展是員工個體的職業(yè)生涯期望和組織期望互動的時，職業(yè)生涯路徑還包含如下含義：每一階梯所需要的資格條件。組織自建還是委托第三方專業(yè)機構生涯發(fā)展過程中遭遇到的問題和困惑，從答的過程，是幫助員工個人規(guī)劃他們職業(yè)profitsharing報酬是依據(jù)對組織績效的某種指的實際結果，這種報酬的支付不會成為基本工做事情、思考問題從單純追求效率到效的收益，通約的提案制度，與利潤分享相比，收益指(二)簡答為：視員工為成本負擔組織短期目標的實現(xiàn)；以事為中心；眼光和視野務性；活動被動、注重管好；單一、分散；內容簡單；處于執(zhí)行層；與其他部門對立、抵觸；人事部門屬于成本損耗部門。點為：視員工為資源，能夠織長期戰(zhàn)略目標的的實現(xiàn)；以人為中心；眼光和豐富；處于決策層；與其他部門和諧合作；屬于與維度安全和有利于健康的工作條件工作組織中的人際關系工作組織中的人際關系員工生涯發(fā)展參與決策，民主管理工作具有社會意義保障員工在組織內的權利工作以外的家庭生活和其它業(yè)余活動資源管理者，因此，人力資源管理者有不同職能部門的經理。每一個直線經理都是目標和對部門進行管理的職責。與人力資源經理門范圍內，圍繞部門任務，對員工進行包括激的人力資源管理。職能部門經理是按照職能分工之下可以分未人力資源部經理，市場營銷部經項最為基礎的功能活動，它奠織中的職位/崗位以及相關信但通常，工作描述和職位的主要內容對一個特定崗位的工作內容、，它在整個人力資源管理系統(tǒng)中占確定性；確保組織戰(zhàn)略目標和年度和更有效率地使用崗位上的員工，防止過多的招人(Overhire)而后進行裁員 (Layoff)；使現(xiàn)有員工更加滿意：降低缺勤率、降低人員流失率、減少事故一步對這些活動進行評價。一缺職位信息的發(fā)布、招聘方法的確定與實施、到以從數(shù)量、質量、時間、成本、滿意度等方面設織內部的職位公告和職位投信息只對內部人員開放。其次，要闡述內觀性。聘信息主體的選擇是有著一定要求能力等，只有深入了解績效評價人選擇的現(xiàn)那些真正合適的評價主體，或者采取一問題、多種多樣。但如果歸納起來，大問題；績效標準設計問題；績效主體選擇及據(jù)主要活動過程就是將培訓活動整合的一種需求分析、培訓目標與培訓評價標準的建意的問題的程度，培訓遷移的過程中，主要經歷四個階段：培訓前動機(趨向于掌握培訓課程的有意努力)、學習(掌握培訓課程內對在培訓中所學內容的測量)和遷移結果(受訓者接可能導致打折扣。立良好的心態(tài)，正確看待培訓，培訓主要到行，卻是和企業(yè)自己的復雜系統(tǒng)相關的的核心是企業(yè)自身要在為組織、為工作創(chuàng)發(fā)展，無論這種發(fā)展是工作技能方面，還是人際面的，還是心理成長方面的。組織可以通過一系、職業(yè)生涯管理以及職業(yè)生涯發(fā)展的不同概念需要進一步厘清，職業(yè)生涯規(guī)劃是基于)通過內因(個體)發(fā)生作用。職業(yè)生涯管理個體職業(yè)發(fā)展而展開的各項活動；相比較而與當前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。期的特點，或者職業(yè)生涯發(fā)展階段理論逐步占據(jù)主導地位，有意識地思索職業(yè)能力培養(yǎng)與未來職業(yè)的結合。(18~24歲)。主要通過學校學習來進行自我考察、角色鑒定和職業(yè)探第一份工作的選擇，并實現(xiàn)初步就業(yè)。(25~45歲)。獲取一個適合自己的工作領域，并謀求發(fā)展，這是大多數(shù)職業(yè)需要逐步走向職業(yè)成熟和職業(yè)成功的(46~55歲)。維護已獲得的成就和社會地位，維持家庭和工作兩者之間(56歲~退休)。逐步退出和結束職業(yè)生涯，開發(fā)更廣泛的社會角色，減25.簡述雇員發(fā)展中的常見問題位輪換、師傅帶徒弟等，然后一一對應回答在其中可能會存在哪些問題組織要克26.簡述無邊界的職業(yè)發(fā)展的特點無邊界職業(yè)生涯理論強調職業(yè)生涯發(fā)展呈現(xiàn)出的無限可能性，以及怎樣識別并利用這些機會取得成功。大部分研究者在研究“無邊界”時，著眼于“遷27.簡述個人獎勵性薪酬設計(如計件制、傭金制)很少采用的原因很少采用，比如計件的一般適用于生產制造等性質的工廠，至于傭金制用于保險等行業(yè)比較多吧，一般需要根據(jù)自己企業(yè)的特性來制定合適的薪酬獎勵方28.比較收益分享與利潤分享的不同首先應該闡述收益分享和利潤分享的概念。針對兩者的不同，主要體現(xiàn)在：收益分享的評價指標是生產效率，與利潤分享的評價指標如利潤相比，員工更能夠控制，因此激勵更直接，也更短期。相反，利潤分享計劃激勵更為長期，員工往往控制不了利潤目標。29.簡述影響員工薪酬的各類因素分為兩方面：影響員工個人薪酬水平的素。⑴影響員工個人薪酬水平的因素：①勞技能④工作條件⑤年齡與工齡⑵影響企業(yè)整物價水平②企業(yè)工資支付能力③地區(qū)和行業(yè)⑤產品的需求彈性⑥工會的力量公而產生不滿時調整性、內部公平性、員工員工所獲得的薪酬進行比較的結之間的薪酬對比問題。(二)論述必然對組織績效產生影響。不論是單個觀點的人力資源管理系統(tǒng)均對不同構面的組織績公司，其人員管理活動屬于人事管理還是人力助這家企業(yè)從人事管理跨越到人力資源管1.1.人事管理與人力資源管理的核心內容不同。人事管理強調的是以工作為核心，看重人對工作的適應性，人應該服從領導、服從組織分配，服從工作需要。對人的評價也只是對其工作成果(績效)評價。而不注重甚至忽視個人的愿望的發(fā)展。人力資源管理強調以"人"為核心，尋找"人"與"工作"相互適應的契合；強調企業(yè)的基石是人，企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作，創(chuàng)造一個個人與企業(yè)的價值共同體，把個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。2、人事管理與人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。國有企業(yè)的人事管理部門只是一個負責干部工作的業(yè)務部門或辦事機構。而人力資管理則是企業(yè)經營戰(zhàn)略的重要組成部分，特別在當代網路資訊技術飛速發(fā)展、以"智富"為特征的知識經濟社會中，人作為新知識、新技術、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因而，人力資源管理成為企業(yè)最核心。3、人事管理與人力資源管理的著力點不同。人事管理主要著眼于當前人員(崗位)的補充與上崗培訓等。而人力資源管理則是謀求企業(yè)長遠發(fā)展，追求投入產出的最佳方式，使"合適的人在合適的位置上"，以啟動員工為手段，創(chuàng)造出以十當百，以百當千的積數(shù)效績。4、人事管理與人力資源管理在機構系統(tǒng)及職能設置上不同。在國有大中型企業(yè)上層有黨委組織部門或人事部門，工作分別由教育、勞資部門管理。而人力資源管理是一個相互聯(lián)系的有機整體，是一個完整的系統(tǒng)心力和后備力量,保持企業(yè)永繼經營到培些產出或結果進行評價(評價指標可能是什么)KPIKeyPerformanceIndicator關鍵內部某一流程的輸入端和輸出端的關鍵量流程績效的一種目標式管理指標，把以使部門主管明確部門的主要責任，并指標是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)方式能不同。會環(huán)境影響。制員工的績效？員工在溝通的基礎上，幫助員工定立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目總結一句話，績效管理是經理和員工的對話的過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。一個完善的績效管理體系具備下列五個流程：3.記錄員工的績效表現(xiàn)，形成管理文檔；呢(ent人力資源色值得借鑒的方面；并提出你改進思10、以你熟悉的某一類人員為例，在分析其工作任務及特點的基礎上，設計對該類人員進行選聘、培訓、績效考核、獎勵的策略與方法工作分析，是指根據(jù)工作內容，分析工作的性質、繁簡難易、責任重輕，執(zhí)行工作應具備的學識技能與經驗，進而制定擔任工作所需的資格條件。工作環(huán)境、崗位之間的關系等。企業(yè)績效考核中經常出現(xiàn)的問題，以及解決之道模糊化的單一6.對績效考核體系理解的發(fā)散性過程的形式化。統(tǒng)就成為一項根本性、