中國(guó)企業(yè)人力資源管理

中國(guó)企業(yè)人力資源管理第一頁(yè)，共39頁(yè)。歷史沿革現(xiàn)代人力資源管理理論是從美國(guó)興起的,20世紀(jì)80年代后期開(kāi)始引入中國(guó)

隨著改革開(kāi)放的深入，在理論研究的引導(dǎo)和外資機(jī)構(gòu)的示范下，中國(guó)企業(yè)積極開(kāi)展人力資源管理實(shí)踐，并為企業(yè)帶來(lái)了一定的管理收益。目前對(duì)于大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，“人力資源管理”觀念已經(jīng)相對(duì)普及，但真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的企業(yè)還只是少數(shù)。第二頁(yè)，共39頁(yè)。中國(guó)企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題1、人力資源管理觀念相對(duì)落后“成本”而非“資本”勞動(dòng)工資管理部門(mén)”而非“人力資源管理部門(mén)”2、人力資源管理體系相對(duì)滯后“論資排輩”而非“任人唯賢”被動(dòng)管理”而非“主動(dòng)激勵(lì)”第三頁(yè)，共39頁(yè)。中國(guó)企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題3、人力資源管理者素質(zhì)亟待提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)背景對(duì)新型人力資源管理理論的接受程度對(duì)西方人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的靈活運(yùn)用4、人力資源管理環(huán)境亟需改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者重視程度不夠管理者的理解程度不夠員工的接受程度不夠第四頁(yè)，共39頁(yè)。中國(guó)企業(yè)人力資源管理改革的主要特點(diǎn)宏觀理念領(lǐng)先，政策配套滯后理念闡述領(lǐng)先，方法措施滯后“外資”、“合資”領(lǐng)先，“國(guó)企”、“民營(yíng)”滯后低層管理領(lǐng)先，高層治理滯后制度建設(shè)領(lǐng)先，“人為本”滯后第五頁(yè)，共39頁(yè)。對(duì)策：1、提升人力資源管理理念認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性分析明確當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題2、建立完善基本的人力資源管理體系建立完善人力資源管理體系（職位管理、薪酬體系、績(jī)效管理體系）對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行全面培訓(xùn)，實(shí)施新的人力資源管理體系第六頁(yè)，共39頁(yè)。對(duì)策：3、利用信息技術(shù)和外包服務(wù)提升人力資源管理的效率電子化人力資源管理福利外包4、持續(xù)提升人力資源管理體系定期薪酬調(diào)查和調(diào)整高管人員長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制員工溝通和領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)職業(yè)生涯規(guī)劃第七頁(yè)，共39頁(yè)。中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和問(wèn)題國(guó)有企業(yè)民營(yíng)企業(yè)第八頁(yè)，共39頁(yè)。人力資本管理的理念落后沒(méi)有形成人是資本的理念把人力資本的管理等同于人事管理人力資本配置不合理企業(yè)家人力資本的選拔及配置仍難擺脫行政機(jī)制人力資本缺乏合理的流動(dòng)人力資本投資不足在對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)上認(rèn)為無(wú)需培訓(xùn)在對(duì)培訓(xùn)的操作上流于形式激勵(lì)機(jī)制不健全分配不公；激勵(lì)措施單一缺乏對(duì)企業(yè)家人力資本的有效激勵(lì)國(guó)有企業(yè)缺乏有效的績(jī)效考核績(jī)效考核流于形式積極探索新的績(jī)效考核方法，但由于使用不當(dāng)陷入誤區(qū)第九頁(yè)，共39頁(yè)。民營(yíng)企業(yè)民營(yíng)企業(yè)在成長(zhǎng)的初期,規(guī)模不大,以生存為導(dǎo)向,追求短期利益,以低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)合一,形成了以“人治”為中心、以親友為主體的精簡(jiǎn)而富彈性的管理層和相應(yīng)的管理制度第十頁(yè)，共39頁(yè)。民營(yíng)企業(yè)一、產(chǎn)權(quán)問(wèn)題是限制民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的根本性因素

（民營(yíng)企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者、管理者三位一體）決策獨(dú)斷專(zhuān)行、隨意性、非科學(xué)化任人唯親,人情至上利權(quán)不外溢,對(duì)“外人”有不信任的防御性心理難以吸引、留住優(yōu)秀人才第十一頁(yè)，共39頁(yè)。民營(yíng)企業(yè)二、民營(yíng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模糊導(dǎo)致了人力資源管理的方向迷失追求短期利益的特性——忽視人力資源管理的重要性“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”的亡羊補(bǔ)牢式應(yīng)急措施,缺什么補(bǔ)什么企業(yè)招聘、甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利等職能各自獨(dú)立培育人才缺乏信心,擔(dān)心投入沒(méi)有回報(bào),擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)第十二頁(yè)，共39頁(yè)。民營(yíng)企業(yè)人才的吸引觀念：人才評(píng)價(jià)的“老板標(biāo)準(zhǔn)化”；方法：招聘程序不規(guī)范，方法單一落后；結(jié)果：人才或不進(jìn)不出，或大進(jìn)大出；培訓(xùn)沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系；沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃或未得到有效執(zhí)行；培訓(xùn)時(shí)間和經(jīng)費(fèi)有限；培訓(xùn)方式主要為企業(yè)高層或?qū)＜抑v課和發(fā)放書(shū)籍績(jī)效考核對(duì)績(jī)效考核目的認(rèn)識(shí)模糊；績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性；主管在具體實(shí)施績(jī)效考核時(shí)容易走極端；績(jī)效考核與其前后的其他工作環(huán)節(jié)銜接不好薪酬觀念：“得到的取決于付出的”；“高工資養(yǎng)懶人”；“高工資一定可以吸引并留住人才”；老板“拍腦門(mén)”決策；薪酬制度一定要保密第十三頁(yè)，共39頁(yè)。民營(yíng)企業(yè)員工流失原因及對(duì)策第十四頁(yè)，共39頁(yè)。民營(yíng)企業(yè)民營(yíng)企業(yè)因其體制靈活、有較大經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，因而在人員招聘、工資福利體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上具有很大的優(yōu)勢(shì)。第十五頁(yè)，共39頁(yè)。但在這種優(yōu)勢(shì)下也隱藏著一些問(wèn)題：比如，有的管理者認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開(kāi)大門(mén)的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到所需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計(jì)算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來(lái)的其它深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。第十六頁(yè)，共39頁(yè)。一是流失率過(guò)高，如有的企業(yè)員工月度流失率已高達(dá)25%；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，這些員工大部分具有特殊專(zhuān)長(zhǎng)或管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。

第十七頁(yè)，共39頁(yè)。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力資源的重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度第十八頁(yè)，共39頁(yè)。一、員工流失原因分析1、工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過(guò)重，使員工難以承受超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)；員工加班，常常是象征性地發(fā)一點(diǎn)加班工資或不發(fā)加班工資；有些企業(yè)關(guān)鍵崗位的技術(shù)、管理人員常常24小時(shí)手機(jī)開(kāi)著，隨叫隨到。

第十九頁(yè)，共39頁(yè)。無(wú)論是否發(fā)加班工資，毫無(wú)疑問(wèn)，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度都遠(yuǎn)比一般國(guó)有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。即使在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身體難以承受，必然選擇“要命不要錢(qián)”！

第二十頁(yè)，共39頁(yè)。2、處罰嚴(yán)重、工作壓力大

民營(yíng)企業(yè)在管理狀態(tài)上大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理；另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的；制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。個(gè)別企業(yè)員工的處罰扣款達(dá)當(dāng)月工資總額的1／3。

第二十一頁(yè)，共39頁(yè)。適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過(guò)多、過(guò)重則適得其反。實(shí)踐表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(zhǎng)期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開(kāi)。

第二十二頁(yè)，共39頁(yè)。3、員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)

一般來(lái)說(shuō)，員工應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位之間的轉(zhuǎn)換。

第二十三頁(yè)，共39頁(yè)。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。在民營(yíng)企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升。

第二十四頁(yè)，共39頁(yè)。4、企業(yè)前景不明或內(nèi)部管理混亂

一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，或因經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對(duì)路等諸多因素，使員工感到本企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，沒(méi)有安全感。第二十五頁(yè)，共39頁(yè)。二是企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確、缺乏基本的管理制度，導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。這種環(huán)境使那些想有所作為的員工無(wú)法很好地發(fā)揮作用，往往試用期一滿就選擇離開(kāi)。第二十六頁(yè)，共39頁(yè)。除了上述原因，員工缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，也都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。但綜合起來(lái)看，造成員工高流失率的主要原因是主帥無(wú)能導(dǎo)致企業(yè)在管理上的失控或執(zhí)行不到位，主要表現(xiàn)在：企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的管理理念模糊、思維幼稚或心理陰暗；雖在其位，不具其能，尤其是缺乏人力資源方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)際操作技能。

第二十七頁(yè)，共39頁(yè)。二、員工流失管理對(duì)策根據(jù)對(duì)員工流失原因的分析可知，要想控制員工流失，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，首先應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念、管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)文化，才能從根本上解決問(wèn)題。

第二十八頁(yè)，共39頁(yè)。對(duì)策：1、確立“以人為本”的管理理念

人本主義思想強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對(duì)把員工僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，而且強(qiáng)調(diào)：人是具有多重需求的“社會(huì)人”。

第二十九頁(yè)，共39頁(yè)。從前面的分析可以看出：不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來(lái)管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問(wèn)題就不再重要。第三十頁(yè)，共39頁(yè)。許多企業(yè)的管理者在留住員工的對(duì)策上，首先想到的是給予更高的報(bào)酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類(lèi)企業(yè)高，但卻仍有較高的員工流失率。主要原因在于管理者仍然把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為你勞動(dòng)，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無(wú)關(guān)。

第三十一頁(yè)，共39頁(yè)。有的企業(yè)員工的活動(dòng)范圍局限在：工作場(chǎng)所——食堂——宿舍三點(diǎn)一線，企業(yè)沒(méi)有文娛活動(dòng)，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒(méi)有工作主動(dòng)性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開(kāi)。第三十二頁(yè)，共39頁(yè)。以人為本的理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯規(guī)劃到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺(jué)。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。

第三十三頁(yè)，共39頁(yè)。2、建立制度化約束機(jī)制

企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開(kāi)企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。第三十四頁(yè)，共39頁(yè)。其次，可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正民營(yíng)企業(yè)因此不敢花錢(qián)培訓(xùn)員工的誤區(qū)。

第三十五頁(yè)，共39頁(yè)。建立員工入股制度特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達(dá)國(guó)家被廣泛采用，有“金手銬”之譽(yù)。

第三十六頁(yè)，共39頁(yè)。3、規(guī)范內(nèi)部管理企業(yè)管理混亂，員工無(wú)所適從，是人才流失的重要原因之一。管理者要有較高的管理水