國(guó)家開放大學(xué)電大?？啤度肆Y源管理》期末試題標(biāo)準(zhǔn)題庫(kù)及答案1

經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁(yè)眉頁(yè)腳。本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系刪除，謝謝！國(guó)家開放大學(xué)電大?？啤度肆Y源管理》期末試題標(biāo)準(zhǔn)題庫(kù)及答案（試卷號(hào)：2195）國(guó)家開放大學(xué)電大?？啤度肆Y源管理》期末試題標(biāo)準(zhǔn)題庫(kù)及答案（試卷號(hào)：2195）盜傳必究一、單項(xiàng)選擇題體育、文藝和特種工藝等單位需招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國(guó)政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？()A．10周歲B．16周歲C．20周歲D．26周歲2。關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化。這指的是哪一方面？()A．人力資源戰(zhàn)略D．軍事戰(zhàn)略3．預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？()A．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給力資源需求C．供給與需求的平衡D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施4．既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會(huì)計(jì)內(nèi)容？()A．人力資源會(huì)計(jì)B．人力資源成本會(huì)計(jì)C．人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)第1頁(yè)共52頁(yè)?；饡?huì)計(jì)是(5．適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法A．決策表B．語(yǔ)句描述單6．招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(A．管理游戲B．公文處理C．案例分析演7．某公司財(cái)務(wù)部以前每天平均有700萬(wàn)元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培?xùn)后評(píng)估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部每天的應(yīng)收款項(xiàng)下降到每天平均300萬(wàn)元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請(qǐng)問(wèn)公司是用哪一個(gè)指標(biāo)對(duì)此次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評(píng)估的？()為8．考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上要有條件、過(guò)程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)。例如對(duì)管理人員的考評(píng)，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問(wèn)收獲的管理行為，但有的人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來(lái)衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持的()。A．可考性原則D．普遍性原則B．完備性原則C．結(jié)構(gòu)性原則9．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配(A．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)B．潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C．流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)第2頁(yè)共52頁(yè)化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)10．在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，剖析確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？()A．人力資源部C．員工D．專家顧問(wèn)11．勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？()D．工傷保險(xiǎn)12．勞動(dòng)關(guān)系是(A．用人單位與用人單位之間的關(guān)系B．用人單位與員工之間的關(guān)系C．用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系位與外部人員之間的關(guān)系13．某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但在本世紀(jì)就不一定是勞模了。這說(shuō)明人力資源具有(A．活動(dòng)性B．時(shí)效性定性14．既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？()A.組織的人力資源戰(zhàn)略力資源15．估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？()A．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給第3頁(yè)共52頁(yè)B．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C．供給與需求的平衡能滿足人力資源需求的政策和措施16．某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費(fèi)3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？()A.獲得成本17．人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(A．工作評(píng)價(jià)B．工作分析C．崗位設(shè)計(jì)源規(guī)劃18．“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？()A．組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)劃的制定C．人員的甄選與使用D．培訓(xùn)計(jì)劃的制定19．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做()。A．崗前培訓(xùn)20．以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于()。A．鑒定性考評(píng)B．診斷性考評(píng)C．評(píng)價(jià)性考評(píng)D．總結(jié)性考評(píng)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)學(xué)21.一個(gè)新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段？()A．進(jìn)入組織階段D．后期職業(yè)階段B．早期職業(yè)階段22.依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的(第4頁(yè)共52頁(yè)A.成長(zhǎng)階段23.失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：(則、固定性原則。A．隨意性B．強(qiáng)制性原則C．自愿性原則攤派原則24.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？()動(dòng)合同法B．事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系25．一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為()。A．人力資源26．關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化。這指的是哪一方面？()A．人力資源戰(zhàn)略B．戰(zhàn)略人力資源C．組織戰(zhàn)略D．軍事戰(zhàn)略27．估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這B．人口資源C人才資源源是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？()A．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給求的平衡B．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施28．既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，第5頁(yè)共52頁(yè)又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會(huì)計(jì)內(nèi)容？()A．人力資源會(huì)計(jì)B．人力資源成本會(huì)計(jì)C．人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)D．人力資源社?；饡?huì)計(jì)29．人力資源管理科學(xué)化的第一基礎(chǔ)是(A．工作評(píng)價(jià)B．工作分析C．崗位設(shè)計(jì)源規(guī)劃30．招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(A．管理游戲B．公文處理C．案例分析31．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做()。A．崗前培訓(xùn)32．考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上要有條件、過(guò)程與結(jié)果演B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)學(xué)三個(gè)方面的指標(biāo)。例如對(duì)管理人員的考評(píng)，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問(wèn)收獲的管理行為，但有的人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來(lái)衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持的(A．可考性原則B．完備性原則C．結(jié)構(gòu)性原則D．普遍性原則33．圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距()。A．a(chǎn)B．bC．c34.在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？()第6頁(yè)共52頁(yè)A．人力資源部B．主管C．員工35．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則(則、固定性原則。A．隨意性攤派原則B．強(qiáng)制性原則C．自愿性原則36．勞動(dòng)關(guān)系是(A．用人單位與用人單位之間的關(guān)系B．用人單位與員工之間的關(guān)系C．用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系外部人員之間的關(guān)系除勞動(dòng)力耗費(fèi)并獲得勞動(dòng)力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性？()D．再生性38．對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足進(jìn)37．通過(guò)對(duì)人力資源的開發(fā)和配置，消行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問(wèn)題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個(gè)步驟？()略選擇39．在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃中的哪一個(gè)步驟？()A．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給C．供給與需求的平衡的人力資源需求人力資源需求的政策和措施40．某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個(gè)月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)第7頁(yè)共52頁(yè)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是20__0元／月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元／月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元／月。那么該新員工的在職培訓(xùn)成本為()。A．1700元B．5100元C．3600元D．2500元41．某車間共有設(shè)備8臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)兩班次，每人看管定額4臺(tái)，問(wèn)此車間應(yīng)該定員幾人？()A．4C．8D．642．根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請(qǐng)者比較合適？A．1440B．720C．360D．108043．教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？()階段44．以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于(A．鑒定性考評(píng)B．診斷性考評(píng)C．評(píng)價(jià)性考評(píng)D．總結(jié)性考評(píng)45．由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(A．績(jī)效工資制B．崗位工資制C．技能工資制D．結(jié)構(gòu)工資制46.第8頁(yè)共52頁(yè)一個(gè)新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段？()A．進(jìn)入組織階段D．后期職業(yè)階段B．早期職業(yè)階段47.既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人帳戶模式的長(zhǎng)處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做(A．投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)C．國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)D．社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)48．根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付多少工資?()得的工資49．象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國(guó)政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？()A.10周歲B．16周歲C．20周歲D．26周歲基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指？()B．戰(zhàn)略選擇C．戰(zhàn)略實(shí)施51．將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較來(lái)確定人員的凈需求。這是制定人力第9頁(yè)共52頁(yè)資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？()A．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給B．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C供給與需求的平衡規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)控和更新52．某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？()得成本理人員定員的方法是(A．設(shè)備定員法B．勞動(dòng)效率定員法D．比例定員法54．在甑選過(guò)程中沒(méi)有包括的是(A．填寫申請(qǐng)表B．職位安排C．尋找候選人文處理55．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是(A．講授法B．研討法法56．以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于(A．鑒定性考評(píng)B．診斷性考評(píng)C．評(píng)價(jià)性考評(píng)D．總結(jié)性考評(píng)57．基本工資的計(jì)量形式有(A．基本工資和輔助工資B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資資和技能工資D．定額工資和提成工資58.按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段？()A．16-25歲B．17-30歲C．35-45歲D．40歲以后直到退休59.第10頁(yè)共52頁(yè)我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括()、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。A．養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)60．下面幾個(gè)選項(xiàng)相比之下，哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利益？()D．保險(xiǎn)福利61．一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(A．人力資源B．人口資源C．人才資源資源62．既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)B．就業(yè)保險(xiǎn)C．生活保障組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？()A．組織的人力資源戰(zhàn)略力資源63．預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？()A．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給衡B．預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C．供給與需求的平D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施64．既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會(huì)計(jì)內(nèi)容？()A．人力資源會(huì)計(jì)B．人力資源成本會(huì)計(jì)源價(jià)值會(huì)計(jì)D．人力資源社?；饡?huì)計(jì)65．適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(第11頁(yè)共52頁(yè)A．決策表B．語(yǔ)句描述C時(shí)間列形式單66．招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(A．管理游戲B．公文處理C．案例分析演67．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做()。A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)學(xué)68．以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于(A．鑒定性考評(píng)B．診斷性考評(píng)C．評(píng)價(jià)性考評(píng)D．總結(jié)性考評(píng)70．依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的(A．成長(zhǎng)階段B．探索階段C．確立階段段71.失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：(原則、固定性原則。A．隨意性B．強(qiáng)制性原則C．自愿性原則攤派原則72.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？()系D．勞動(dòng)合同二、多項(xiàng)選擇題1．人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有：(A．德爾菲法B．回歸分析法C．因果分析法就需要分析法E．物質(zhì)刺激法2．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成()A.設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷B．把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C．將結(jié)果表格化并加以解釋D．召第12頁(yè)共52頁(yè)開專家討論鑒定會(huì)E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象聘為例，對(duì)候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)？()A．準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊(cè)子責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期C．同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告．E．描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖4．按考評(píng)的標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類？()A.常模參照性考評(píng)B．效標(biāo)參照性考評(píng)C．無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考5．經(jīng)濟(jì)性福利通常以評(píng)金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪些?)A超時(shí)酬金B(yǎng)．住房性福利C．交通性福利D．教育培訓(xùn)性福利保健性福利6．通常可以將津貼劃分為哪些種類？()位津貼班津貼等7．人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有(A．德爾菲法B．回歸分析法C．因果分析法就需要分析法E．物質(zhì)刺激法8．工作分析的對(duì)象是崗位中的()在組織中的運(yùn)作關(guān)系。A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任和技能D．工作環(huán)境E．工作心理及崗位9.影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？()A．空缺的職位的性質(zhì)B．企事業(yè)單位的性質(zhì)的形象E．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件10.第13頁(yè)共52頁(yè)按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類？()A．常模參照性考評(píng)B．效標(biāo)參照性考評(píng)C．無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考11．經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪些?)評(píng)B．住房性福利C．交通性福利保健性福利12.D．教育培訓(xùn)性福利員工保障管理體系建設(shè)的原則有(A．普遍性原則B．個(gè)別性原則C．公平與效率結(jié)合原則D．政事分開原則E．管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是(A．人是人力資本的載體B．人是組織有價(jià)值的資源C．人是不斷消耗在工作中的成本D．作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響E．用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息14．人員分析的內(nèi)容主要包括(A．知識(shí)B．能力D．其他個(gè)性特征因素E．社會(huì)環(huán)境15．招聘的成功的因素有(A．外部影響B(tài)．企事業(yè)的要求C．職務(wù)的要求人的資格評(píng)的手段主要有(A．行為觀察B．量表與問(wèn)卷C．情景反映E．應(yīng)聘者個(gè)人的偏好16．在員工考評(píng)領(lǐng)域中，考完成情況E．儀器測(cè)試生理現(xiàn)象等17．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是(第14頁(yè)共52頁(yè)A．按勞取酬衡18．職業(yè)咨詢預(yù)測(cè)法的主要測(cè)評(píng)工具有(A．能力傾向測(cè)試B．職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)C．人格測(cè)驗(yàn)D．價(jià)值問(wèn)卷E．生涯成熟問(wèn)卷。19.下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？()A.B．同工同酬C．外部平衡人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃B．人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略D．績(jī)效和薪酬戰(zhàn)略C．人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略E．組織文化發(fā)展戰(zhàn)略20．管理人員分析法中主管人員對(duì)所管轄人員的記錄與分析內(nèi)容主要包括(A.工作任務(wù)21．招聘的渠道大致有(B．招聘洽談會(huì)C．傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)D．職位要求E．社會(huì)環(huán)境A．人才交流中心上招聘平考評(píng)的內(nèi)容有哪些？()驗(yàn)計(jì)的基本原則是(A．按勞取酬B．同工同酬C．外部平衡動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？()自愿D．協(xié)商一致E．誠(chéng)實(shí)信用25．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括(22．技術(shù)等級(jí)水23．薪酬制度設(shè)衡24．根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立勞第15頁(yè)共52頁(yè)A．人本管理系統(tǒng)工程B．人本管理機(jī)制關(guān)系機(jī)制D．物本管理系統(tǒng)26.工作分析的對(duì)象是崗位中的()在組織中的運(yùn)作關(guān)系。A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任和技能D．工作環(huán)境E．工作心理及崗位27．招聘的渠道大致有(A．人才交流中心B．招聘洽談會(huì)C．傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘法有哪些是培訓(xùn)能用到的？()法D．遠(yuǎn)程教學(xué)法E．游戲和模擬工具訓(xùn)練法29．薪酬具有哪些功能？()B．激勵(lì)功能C.調(diào)節(jié)功能30．員工保障管理體系建設(shè)的原則有(A．普遍性原則B．個(gè)別性原則C．公平與效率結(jié)合原則D．政事分開原則E．管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則力資源的戰(zhàn)略分析就是對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足的全面分析，在綜合考慮下面哪些因素的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問(wèn)題？()C．人種進(jìn)化D．外部環(huán)境E．內(nèi)部資源32.工作分析的對(duì)象是崗位中的()在組織中的運(yùn)作關(guān)系。第16頁(yè)共52頁(yè)A.工作內(nèi)容D．工作環(huán)境影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？()B．工作責(zé)任和技能C．工作強(qiáng)度E．工作心理及崗位33.A．空缺的職位的性質(zhì)B．企事業(yè)單位的性質(zhì)的形象E．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件34．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？()B．角色扮演法C．觀摩和實(shí)習(xí)D．遠(yuǎn)程教學(xué)法和模擬工具訓(xùn)練法35．薪酬具有哪些功能？()A.補(bǔ)償功能D．救濟(jì)功能E．開發(fā)功能36．員工保障管理體系建設(shè)的原則有()。A．普遍性原則原則則三、判斷對(duì)錯(cuò)題B．個(gè)別性原則C．公平與效率結(jié)合E．管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原1．人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。(√)2．圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國(guó)家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。(×)確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(√)何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。(√)5.3．為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先4．人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。(×)6.第17頁(yè)共52頁(yè)甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。(×)7．員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。(×)8．員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。(√)9．提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。(√)10.職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一系列設(shè)計(jì)與管理。(√)11．生產(chǎn)第一，安全第二；先管生產(chǎn)后管安全。(×)12.在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書面勞動(dòng)用工合同。(×)13．人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。(√)14．如何判斷與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。(√)15．人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過(guò)引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(√)16．人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。(√)17．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書。(√)18．目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資、外資或合資企業(yè)。(×)19．員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計(jì)劃。(×)20．員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。(×)21．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮物化勞第18頁(yè)共52頁(yè)動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配。(×)22．職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。(√)23．社會(huì)保障行政管理和基金24.運(yùn)營(yíng)由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。(×)簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。(√)25．我國(guó)超過(guò)法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。(×)26．我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營(yíng)造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍。(√)27．人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過(guò)引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(√)28．人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。(√)23．我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來(lái)揭示工作29．影響企事業(yè)組織招聘任務(wù)的操作要素與流向。(√)的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。(×)30．培諷需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行，即：?jiǎn)T工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。(√)31．在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。(√)32．技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。(×)33.第19頁(yè)共52頁(yè)員工可以通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。(√)34.失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。(×)35.人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。(√)36.人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。(√)37.圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國(guó)家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。(×)用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。(√)39.人力資本反映的是流量與存量問(wèn)題。(√)40.定額與定編定員是緊密相關(guān)的。定額是合理編制定員的前提。(√)目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。(×)42.38．人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任41.員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。第20頁(yè)共52頁(yè)(×)員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。(、×)44.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。(×)職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。(√)46.要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求。(√)47.43.45.簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。(√)48.依據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。(×)圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國(guó)家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類49.社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。(×)力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。(√)51.人力資本反映的是流量與存量問(wèn)題。(√)定額與定編、定員是緊密相關(guān)的。定額是合理編制定員的前提。(√)53.50．人力資源規(guī)劃包括組織的人52.第21頁(yè)共52頁(yè)目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。(×)54．培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。(√)55.在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。(√)結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。(×)57．員工可以通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。(√)58.56.即便用人單位及管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動(dòng)紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無(wú)權(quán)拒絕。(×)59．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。(√)口中所占的比例，統(tǒng)計(jì)中用人力資源率表示。(×)61.60．人力資源的絕對(duì)量是指它在總?cè)巳绾闻袛嗯c評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。(√)62．人力資源規(guī)劃要保障組織將來(lái)發(fā)展所需的人力資源。(×)63.人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。(√)64.第22頁(yè)共52頁(yè)工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書。(√)65.如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。(√)66.員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計(jì)劃。(×)67.“人”的考評(píng)客體是這個(gè)人從事的職位或崗位。(×)68.提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。(√)69.職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過(guò)程。(×)70.社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。(×)71.勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。(√)四、案例選擇題1.工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書里并沒(méi)有包括清掃的條文。車間第23頁(yè)共52頁(yè)主任顧不上去查工作說(shuō)明書上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書里也沒(méi)有包括這一類工作。車間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說(shuō)明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：⑴你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是：(CA．該車間的員工素質(zhì)不好B．車間主任缺乏人格魅力C．工作說(shuō)明書不夠明確、具體和全面D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗(D)。⑵對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決A.辭退服務(wù)工B．駁回服務(wù)工的投訴當(dāng)進(jìn)行批評(píng)D．對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表?yè)P(yáng)⑶你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是(C第24頁(yè)共52頁(yè)A．要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)，并制定工作說(shuō)明B．把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確書。C．要求員工必須無(wú)條件地服從領(lǐng)導(dǎo)D．該公司要注意培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神⑷如果對(duì)車床工的工作如實(shí)記錄，來(lái)分析他的工作，以便重新編寫工作說(shuō)明書，那這種工作分析方法是(D)。A．關(guān)鍵事件技術(shù)D．紀(jì)實(shí)分析法2.案例：賈炳燦廠長(zhǎng)調(diào)任記B．主管人員分析法賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)到上海液壓件三廠任廠長(zhǎng)的。他原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺(jué)得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來(lái)廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當(dāng)月獎(jiǎng)金。他覺(jué)得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來(lái)不及了，便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免于受罰，工人則無(wú)借口可依。廠里400來(lái)人，近半數(shù)是女第25頁(yè)共52頁(yè)工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或人園，有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，零擺渡-班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來(lái)工廠附近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說(shuō)別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點(diǎn)算個(gè)啥？但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)殄X雖少，若工人覺(jué)得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說(shuō)明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過(guò)賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺(jué)得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說(shuō)到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來(lái)。次第26頁(yè)共52頁(yè)日中午，賈廠長(zhǎng)偶過(guò)廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問(wèn)她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問(wèn)。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長(zhǎng)說(shuō)了算！”她一邊離去一邊喃喃地說(shuō)：“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過(guò)那像啥樣子？”賈廠長(zhǎng)默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過(guò)女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒(méi)開放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來(lái)這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的?？磥?lái)這條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：⑴改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，賈廠長(zhǎng)到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點(diǎn)？(B)A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)人假設(shè)C．自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)B．社會(huì)⑵賈廠長(zhǎng)第27頁(yè)共52頁(yè)在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，有用哪一種人性觀來(lái)實(shí)施管理的傾向？(A)A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)D．復(fù)雜人假設(shè)⑶如果你是賈廠長(zhǎng)，你認(rèn)為怎樣對(duì)待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？(D)A．退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定B．恢復(fù)原來(lái)遲到懲罰早退不罰的規(guī)C．執(zhí)意堅(jiān)持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)威信D．馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙⑷賈廠長(zhǎng)應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，這最能反映人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D)A．人的管理第一B．以激勵(lì)為主要方式D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神1990年10月，飛龍集團(tuán)只是定C．積極開發(fā)人力資源集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤一個(gè)注冊(cè)資金75萬(wàn)元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)400萬(wàn)元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6000萬(wàn)元，1993年和1994年都超過(guò)2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語(yǔ)：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問(wèn)鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告——飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場(chǎng)合，過(guò)上一種隱居生活，誰(shuí)也說(shuō)不清他們?cè)诟墒裁础?997年6月消失兩年的姜偉突然第28頁(yè)共52頁(yè)從地下“鉆”出來(lái)了。在記者招待會(huì)上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來(lái)往，過(guò)著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過(guò)，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過(guò)自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國(guó)企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財(cái)富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。(1)沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是老生常談的問(wèn)題?；仡欙w龍集團(tuán)的發(fā)展，除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷人才外，從來(lái)沒(méi)有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過(guò)戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國(guó)內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司競(jìng)沒(méi)有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，競(jìng)沒(méi)有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的前沿企業(yè)，竟沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人才管理、人才競(jìng)聘、人才使用的市場(chǎng)化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運(yùn)行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識(shí)互補(bǔ)能力很弱，不能成為一個(gè)有機(jī)的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場(chǎng)、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財(cái)務(wù)、大營(yíng)銷等發(fā)展不均衡或無(wú)法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞強(qiáng)人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個(gè)公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒(méi)有人才儲(chǔ)備構(gòu)第29頁(yè)共52頁(yè)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨人新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒(méi)有人才儲(chǔ)備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。(2)人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化。飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩個(gè)失誤：一是人才輕易不流動(dòng)，二是自己培養(yǎng)人才。長(zhǎng)時(shí)間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對(duì)成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運(yùn)行的錯(cuò)誤。(3)單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性，飛龍集團(tuán)從1993年開始，在無(wú)人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營(yíng)銷中心主任離開公司，營(yíng)銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個(gè)普遍現(xiàn)象——弱帥強(qiáng)將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部競(jìng)聘的機(jī)制沒(méi)有解決，強(qiáng)將成不了強(qiáng)帥，弱帥占著位置不下來(lái)，強(qiáng)將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強(qiáng)將，這樣一來(lái)，實(shí)際上就造成了無(wú)法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國(guó)企病，卻在飛龍集團(tuán)這個(gè)民營(yíng)企業(yè)蔓延。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：(1)飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說(shuō)明(A第30頁(yè)共52頁(yè)A．企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資源管理部門的工作中發(fā)揮作用人才放在某個(gè)固定的部門長(zhǎng)時(shí)期地工作單一的人才，這樣有利于把工作做好D．要多用知識(shí)結(jié)構(gòu)(2)下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過(guò)程中的主要內(nèi)容？(B)人力資源供給B．制定能保障人力資源供給的政策和措施C．供給與需求的平衡D．評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新(3)通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)？(C)A．控制與評(píng)價(jià)B．人力資源預(yù)測(cè)D．人員檔案資料A．預(yù)測(cè)未來(lái)的(4)將明顯不符合職位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外的活動(dòng)屬于招聘程序的(BA．尋找候選人階段賈炳燦是從D．招聘策略階段4．案例：賈廠長(zhǎng)調(diào)任記上海高壓油泵廠調(diào)任上海液壓件三廠廠長(zhǎng)的。他原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。第31頁(yè)共52頁(yè)賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺(jué)得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來(lái)廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣掉當(dāng)月獎(jiǎng)金。他覺(jué)得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來(lái)不及了，便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免于受罰，工人則無(wú)借口可依。廠里400來(lái)人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托’。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來(lái)工廠附近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。因此，不能拿遲到來(lái)責(zé)怪工人。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說(shuō)別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次罰款更多，我廠才扣這點(diǎn)算個(gè)啥？但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)殄X雖少，若工人覺(jué)得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說(shuō)明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。第32頁(yè)共52頁(yè)不過(guò)賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺(jué)得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說(shuō)到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來(lái)。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過(guò)廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問(wèn)她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問(wèn)。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長(zhǎng)說(shuō)了算！”她一邊離去一邊喃喃地說(shuō)：“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過(guò)那像啥樣子？”賈廠長(zhǎng)默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過(guò)女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒(méi)開放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來(lái)這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的?？磥?lái)這條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？第33頁(yè)共52頁(yè)私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：(1)改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，賈廠長(zhǎng)到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點(diǎn)？(B)A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)會(huì)人假設(shè)C．自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)B．社(2)賈廠長(zhǎng)在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，有用哪一種人性觀來(lái)實(shí)施管理的傾向？(A)A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè)C．自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)(3)如果你是賈廠長(zhǎng)，你認(rèn)為怎樣對(duì)待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？(D)A．退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定B．恢復(fù)原來(lái)遲到懲罰早退不罰的規(guī)定導(dǎo)威信C．執(zhí)意堅(jiān)持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護(hù)領(lǐng)D．馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙(4)賈廠長(zhǎng)應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，這反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D)A．人的管理第一主要方式C．積極開發(fā)人力資源五、案例問(wèn)答題1．由霍桑實(shí)驗(yàn)想到的問(wèn)題D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神在以工作為第34頁(yè)共52頁(yè)中心的管理模式中，只強(qiáng)調(diào)工作的高效率，強(qiáng)調(diào)對(duì)物、財(cái)?shù)墓芾砼c對(duì)事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會(huì)性。把人當(dāng)作機(jī)器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在上世紀(jì)40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運(yùn)行，而且管理人員與員工始終處于對(duì)立的情緒狀態(tài)。面對(duì)這種情況，1924年11月-1927年4月，美國(guó)科學(xué)家應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實(shí)驗(yàn)研究，簡(jiǎn)稱霍桑實(shí)驗(yàn)。其中較為典型的有照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)。進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關(guān)系，實(shí)驗(yàn)組把工作場(chǎng)所的燈泡由15瓦改變?yōu)?0瓦，而對(duì)照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發(fā)現(xiàn)，實(shí)驗(yàn)組改善照明途徑后，效率明顯高于對(duì)照組，但隨后兩組差距越來(lái)越小，最后持平。另一方面，當(dāng)實(shí)驗(yàn)組的燈泡由60瓦再次改回原來(lái)的15瓦時(shí)，工作效率仍然保持與60瓦時(shí)一樣。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的是探討福利措施對(duì)工作效果的影響。實(shí)驗(yàn)者采取增加休息時(shí)間，縮短工作日，在工間休息時(shí)免費(fèi)提供茶點(diǎn)等措施，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量顯著提供。但2個(gè)月后突然又取消了這些福利措施，結(jié)果生產(chǎn)量不但沒(méi)有下降，反而上升了。問(wèn)答題：第35頁(yè)共52頁(yè)(1)研究者們按照社會(huì)人假設(shè)思想，通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)提出了人際關(guān)系理論，并在此基礎(chǔ)上從人性的角度出發(fā)，結(jié)合其它跨學(xué)科的知識(shí)創(chuàng)立了人本管理理論，請(qǐng)回答人本管理的基本內(nèi)容。(2)工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容？答：(1)人本管理的基本內(nèi)容：①人的管理第一；②以激勵(lì)為主要方式；③建立和諧的人際關(guān)系；④積極開發(fā)人力資源；⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。(2)工作內(nèi)容分析具體包括哪些內(nèi)容？工作內(nèi)容分析是為了全面地認(rèn)識(shí)與了解工作，其具體內(nèi)容包括：第一，工作任務(wù)。明確規(guī)定某職位所要完成的工作活動(dòng)或任務(wù)、完成工作的程序與方法、所使用的設(shè)備和材料。第二，工作責(zé)任與權(quán)限。以定量的方式確定工作的責(zé)任與權(quán)限。如財(cái)務(wù)審批的金額，準(zhǔn)假的天數(shù)等。第三，工作關(guān)系。了餌和明確工作中的關(guān)聯(lián)與協(xié)作關(guān)系。該工作會(huì)與哪些工作發(fā)生關(guān)聯(lián)，會(huì)對(duì)哪些工作產(chǎn)生影響，受到哪些工作的制約；任職者與誰(shuí)發(fā)生協(xié)作關(guān)系，可以在哪些職位范圍內(nèi)進(jìn)行晉升和崗位輪換。第四，工作量。確定工作的標(biāo)準(zhǔn)活動(dòng)量。規(guī)定勞動(dòng)定額、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作循環(huán)周期等。2.第36頁(yè)共52頁(yè)案例：蘇澳玻璃公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃近年來(lái)蘇澳玻璃公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的局面。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對(duì)生產(chǎn)部、市場(chǎng)與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測(cè)年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來(lái)作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。但是在這四個(gè)職能部門里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的過(guò)程（如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等）是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過(guò)程會(huì)涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門a員工的工作輪換到市場(chǎng)與銷售部的方案，則需要市場(chǎng)與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)（如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等）。職能部門制定和實(shí)施行動(dòng)方案過(guò)程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因?yàn)?，有些因素（如職能部門間的合作的可能性與程度）是不可預(yù)測(cè)的，它們將直接影響到預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了so%，跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。另外，從內(nèi)部選拔工作任職者人選的時(shí)間也減少了so%，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備第37頁(yè)共52頁(yè)過(guò)程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事咨詢專家共同對(duì)上述四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)。這一過(guò)程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四名人事管理人員均要在以下14個(gè)方面做出書面報(bào)告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動(dòng)率；招聘人數(shù)；勞動(dòng)力其他來(lái)源；工作中的問(wèn)題與難點(diǎn)；組織問(wèn)題及其他方面（如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等）。同時(shí)、他們必須指出上述14個(gè)方面與預(yù)測(cè)（規(guī)劃）的差距，并討論可能的糾正措施。通過(guò)檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達(dá)成一致意見。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對(duì)他們分管的職能部門進(jìn)行檢查。在此過(guò)程中，直線經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動(dòng)方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時(shí)，往往可通過(guò)協(xié)商解決。行動(dòng)方案上報(bào)上級(jí)主管審批。問(wèn)答題：(1)根據(jù)該案例，請(qǐng)問(wèn)編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？(2)蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人第38頁(yè)共52頁(yè)力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什么？答：(1)編制人力資源規(guī)劃的工作程序。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟：①預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過(guò)，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。②預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。③供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過(guò)程。第39頁(yè)共52頁(yè)⑤評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是：①建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我方能夠提供什么樣的工作和職位。②檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生活、朝哪個(gè)方向發(fā)展。組織要明確我方需要什么人，什么價(jià)值觀的人在本組織里有良好發(fā)展的可能？現(xiàn)的需要。③針對(duì)組織來(lái)說(shuō)，要努力幫助員工滿足自我實(shí)3．案例：野口音光的培訓(xùn)之道日本音光公司新任的管理者剛上任幾天，就對(duì)中層干部以及工作環(huán)境產(chǎn)生極大的不滿，于是就有重新給予中層干部新的教育、改善工作環(huán)境等的構(gòu)想出現(xiàn)。由于對(duì)部屬的工作態(tài)度不滿意，就會(huì)產(chǎn)生重新教育部屬的動(dòng)機(jī)，這也是管理者想要“重新塑造中層干部”的意愿，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是塑造管理者能使用的中層干部。這樣一來(lái)，這些中層干部常會(huì)和企業(yè)界所要求的人才完全脫節(jié)，而只是單純憑管理者的意思塑造出一個(gè)“很聽話和什么事都肯做的中層干部”。這種想法如果擴(kuò)展到整個(gè)企業(yè)界的人事管理上，就會(huì)使組織里的每個(gè)成員，只是墨守成規(guī)地完成上司的命令第40頁(yè)共52頁(yè)而毫無(wú)變化。雖然領(lǐng)導(dǎo)效率會(huì)提高，然而其缺乏判斷及思考的能力，也將成為阻礙公司發(fā)展的絆腳石。人才的培育是因?yàn)楣镜男枰?。然而如何培育，卻不能僅靠管理者的意愿，想怎樣就怎樣。必須讓中層干部能表現(xiàn)他的才華，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目標(biāo)。更重要的是，要培育企業(yè)界所需要的人才。所以，以更具效率的方式來(lái)培育人才，才是管理者網(wǎng)羅人才的重點(diǎn)。在野口音光的培訓(xùn)觀念中，中層干部訓(xùn)練的目的有三：(1)訓(xùn)練中層干部成為辦事能力很強(qiáng)的人，因此必須給予中層干部實(shí)際學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，同時(shí)也要訓(xùn)練中層干部成為一個(gè)行事小心的人。工作認(rèn)真并不代表中層干部對(duì)整個(gè)工作狀況非常了解。然而有的管理者往往以為認(rèn)真就代表對(duì)工作了解，于是一心栽培工作認(rèn)真的中層干部，殊不知認(rèn)真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象，實(shí)際上，他對(duì)整個(gè)工作概況全然不知。因此，為了解中層干部對(duì)工作的認(rèn)識(shí)有多少，就必須經(jīng)常詢問(wèn)中層干部工作的目的為何以及基本知識(shí)是否明了？因?yàn)榫退阌虚L(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)，誰(shuí)也無(wú)法完全了解真正的工作內(nèi)容，況且人都會(huì)有惰性，很少提出工作上的疑問(wèn)。(2)形成工作單位的文化，也就是小集團(tuán)的活性化。借此增進(jìn)中層干部們的轉(zhuǎn)化團(tuán)結(jié)精神以及相互間的依賴關(guān)系，并且實(shí)現(xiàn)為人處世的教育目的。第41頁(yè)共52頁(yè)然而，諸如此類的教育方式，有很多是很難實(shí)行的。所以不少管理者經(jīng)常利用別的單位做集合教育，卻反而造成管理者的能力喪失以及不良的后果，因?yàn)檫@種教育多半是依賴人事部門的力量在進(jìn)行，所以管理者應(yīng)該發(fā)揮本身的力量，使得自己領(lǐng)導(dǎo)的單位，形成單位文化才對(duì)。對(duì)剛上任或?qū)@種教育方式不太了解的管理者而言，如果進(jìn)行單位教育，就必須充實(shí)內(nèi)在涵養(yǎng)，這才是一個(gè)成功管理者的條件。(3)訓(xùn)練中層干部成為企業(yè)界的中流砥柱。盡管企業(yè)界不斷地高喊教育人才的口號(hào)，然而真正負(fù)責(zé)任，肯為訓(xùn)練中層干部而做長(zhǎng)期計(jì)劃的管理者，卻不多見。訓(xùn)練中層干部成為優(yōu)秀人才已是企業(yè)的重要方針，然而許多管理者并沒(méi)有真正去實(shí)行。至于要培育優(yōu)秀人才，從上任的第一天，就應(yīng)該開始實(shí)行。問(wèn)答題：(1)這是一個(gè)關(guān)于員工培訓(xùn)的案例，請(qǐng)問(wèn)何謂培訓(xùn)？對(duì)員工的培訓(xùn)管理分為幾個(gè)過(guò)程？(2)不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們?cè)谶x擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？答：(1)培訓(xùn)及培訓(xùn)管理過(guò)程(15分)培訓(xùn)是幫助員工獲取知識(shí)、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。它既是知識(shí)、技能和行為方式的傳遞過(guò)程，又是知識(shí)、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過(guò)程。第42頁(yè)共52頁(yè)培訓(xùn)管理有五個(gè)過(guò)程：①分析培訓(xùn)需求；②制定培訓(xùn)技術(shù)；③設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；④實(shí)施培訓(xùn)；⑤評(píng)估培訓(xùn)效果。(2)培訓(xùn)方法的選擇原則(15分)培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益——成本評(píng)估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。4．案例：昆騰(Quantum)公司的人力資源管理戰(zhàn)略昆騰公司成立于1980年，位于美國(guó)加州硅谷，是一家面向計(jì)算機(jī)生產(chǎn)商和終端用戶計(jì)算機(jī)的硬盤供應(yīng)商。它的銷售額超過(guò)58億美元，員工超過(guò)6800人。經(jīng)過(guò)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，昆騰公司成為20世紀(jì)80年代行業(yè)內(nèi)55家大企業(yè)中存活下來(lái)的6家企業(yè)之一。由于其目前仍然保持穩(wěn)健成長(zhǎng)，因此被視為行業(yè)中的領(lǐng)先者。昆騰公司有透明而靈活的企業(yè)文化，它的規(guī)章制度很簡(jiǎn)單，層級(jí)也較少。公司所設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)包括：(1)持續(xù)地增加公司的價(jià)值。(2)持續(xù)地增加市場(chǎng)份額。(3)創(chuàng)造一家公司，使之具有不同一般的工作環(huán)境，包括：獲取長(zhǎng)期的商業(yè)成功；確保昆騰公司的員工感到受重視；確保公司員工的自豪感；逐步灌輸一種友情的觀念；確保每位員工都有可能實(shí)現(xiàn)在個(gè)人或職業(yè)方面的最高目標(biāo)；創(chuàng)造一種令人振奮、充滿樂(lè)趣的氛圍。第43頁(yè)共52頁(yè)為此，公司提出了一系列的人力資源管理戰(zhàn)略，包括人員保留戰(zhàn)略、人員開發(fā)戰(zhàn)略、扁平化戰(zhàn)略等。其中典型的做法有：?jiǎn)T工績(jī)效管理的“九條原則”，基于行為的結(jié)構(gòu)化人員甄選模式，構(gòu)建起靈活的任務(wù)團(tuán)隊(duì)，基于業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的紅利及獎(jiǎng)金制度，創(chuàng)造高度輕松的工作環(huán)境以吸引保留員工，建立任務(wù)導(dǎo)向和開放性的公司文化等。問(wèn)答題：(1)昆騰公司設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)制訂了哪些人力資源管理戰(zhàn)略？(2)人力資源管理戰(zhàn)略的制定包括哪幾大環(huán)節(jié)？并對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)給予解釋。答：(1)昆騰公司設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)包括：①持續(xù)的增加公司的價(jià)值。②持續(xù)的增加市場(chǎng)份額。③創(chuàng)造一家公司，使之具有不同一般的工作環(huán)境。昆騰公司根據(jù)公司戰(zhàn)略制定了一系列的人力資源管理戰(zhàn)略，主要包括人員保留戰(zhàn)略、人員開發(fā)戰(zhàn)略、扁平化戰(zhàn)略等。(2)人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略分析即戰(zhàn)略診斷，是指對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的全面分析，在綜合考慮組織戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問(wèn)題。戰(zhàn)略選擇是指在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，對(duì)提出的人力資源戰(zhàn)略的各種構(gòu)想進(jìn)行深一步的分類分析和選擇，從而提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資第44頁(yè)共52頁(yè)源戰(zhàn)略管理方向。戰(zhàn)略衡量是指在制定和選擇戰(zhàn)略的時(shí)候，以及在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系、方法和工具。5．案例：某電子公司薪酬發(fā)放方案(1)原則：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。(2)依據(jù)：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。(3)特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。(4)方法：①根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；第45頁(yè)共52頁(yè)②根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；③按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY十崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)問(wèn)答題：(1)結(jié)合案例，請(qǐng)問(wèn)基本工資制度的設(shè)計(jì)包括哪些程序或步驟？(2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學(xué)、進(jìn)取，促進(jìn)公司和員工共同進(jìn)步。發(fā)放薪酬必須遵守《勞動(dòng)合同法》，那么如何認(rèn)真貫徹執(zhí)行這一法律，并進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平？的設(shè)計(jì)由7個(gè)程序或步驟組成。(15分)則與政策的制定。答：(1)基本工資制度第一步：組織付酬原第二步：工作設(shè)計(jì)與工作分析。第三步：工作評(píng)估。第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。第六步：工資分級(jí)與定薪。第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。(2)認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平（15分）①及時(shí)訂立具有約束力的《勞動(dòng)合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一第46頁(yè)共52頁(yè)年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！雹谟萌藛挝粦?yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。根據(jù)<調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定發(fā)生爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。③在決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動(dòng)者切身