中智咨詢疫情沖擊下績效管理和獎金激勵趨勢報告

2022年7月01CONTENTS020301CONTENTS0203沖擊下的企業(yè)經(jīng)營趨勢績效管理趨勢與實(shí)踐策略和差異化激勵實(shí)踐│保留所有權(quán)利01疫情沖擊下的企業(yè)經(jīng)營趨勢│保留所有權(quán)利2022年GDP目標(biāo)制造業(yè)PMI在4-6月期間的增幅達(dá)12.8個百分點(diǎn)。受抑制的產(chǎn)需加快，表明隨著疫情影響減弱，企恢復(fù)。54.7%47.4%51.6%51.1%49.6%49.5%50.2%50.1%50.2%48.4%47.8%41.9%│保留所有權(quán)利萬億元2022年GDP目標(biāo)制造業(yè)PMI在4-6月期間的增幅達(dá)12.8個百分點(diǎn)。受抑制的產(chǎn)需加快，表明隨著疫情影響減弱，企恢復(fù)。54.7%47.4%51.6%51.1%49.6%49.5%50.2%50.1%50.2%48.4%47.8%41.9%│保留所有權(quán)利萬億元萬億元萬億元27.0萬億元98.7萬億元8.1%6.0%5.5%2.3%4.8%?2022年一季度中國經(jīng)濟(jì)同比增長4.8%，高于市場預(yù)臨較大下行壓力。標(biāo)，保持經(jīng)濟(jì)運(yùn)行在合理區(qū)間。資料來源：國家統(tǒng)計局。國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)及增速情況2022.012022.022022.032022.042022.052022.06導(dǎo)致景氣指數(shù)大幅下降2019年2020年2021年2022年第一季度2022年預(yù)測國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)增速全國制造業(yè)&非制造業(yè)PMIPMI制造業(yè)PMI景氣景氣度大幅回升50%44整體3%11%5%23%7%18%10%7%15%企業(yè)售貿(mào)易業(yè)14%7%整體3%11%5%23%7%18%10%7%15%企業(yè)售貿(mào)易業(yè)14%7%根據(jù)疫情對區(qū)域和定調(diào)整│保留所有權(quán)利7%3%7%13%10%16%13%11%11%11%增長15%以上增長6%-15%增長5%以內(nèi)基本持平下降5%以內(nèi)下降6%-15%下降16%-30%下降30%以上不確定調(diào)業(yè)績目標(biāo)的企業(yè)占比為44%2022年業(yè)績目標(biāo)的變化情況企業(yè)經(jīng)營|疫情影響之下，超四成企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)低于預(yù)期??2022上半年超四成(42%)的企業(yè)表示業(yè)績低于原定目標(biāo)，35%的企業(yè)表示業(yè)績下降幅度在0-30%之間。?根據(jù)目前業(yè)績情況，14%的企業(yè)將整體下調(diào)業(yè)績目標(biāo)，三成企業(yè)將根據(jù)疫情對區(qū)域和業(yè)務(wù)的影響進(jìn)行分類調(diào)整。整體下調(diào)業(yè)績目標(biāo)14%不清楚8%中9%5558%30%50%企業(yè)經(jīng)營58%30%50%企業(yè)經(jīng)營|市場需求減弱是影響企業(yè)經(jīng)營的首要原因2022年影響企業(yè)經(jīng)營的具體因素減弱或訂單取消疫情隔離封控導(dǎo)致無法連續(xù)生產(chǎn)經(jīng)營應(yīng)鏈?zhǔn)茏栎斮M(fèi)用高料成本價格高成本壓力大或產(chǎn)出下滑企業(yè)對2022年經(jīng)6│保留所有權(quán)利602績效管理趨勢與實(shí)踐│保留所有權(quán)利績效體系優(yōu)化的五大重點(diǎn)方向績效管理趨勢|疫情背景下，企業(yè)績效管理優(yōu)化的五大方向疫情常態(tài)化背景下，企業(yè)績效管理的變革的方向管理管理根據(jù)業(yè)務(wù)和組織變化，動態(tài)調(diào)整績效目標(biāo)優(yōu)化或新建績效管理體系或流程核力度異化績效管理弱化績效考核，轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ц倪M(jìn)與發(fā)展績效體系優(yōu)化的五大重點(diǎn)方向績效管理趨勢|疫情背景下，企業(yè)績效管理優(yōu)化的五大方向疫情常態(tài)化背景下，企業(yè)績效管理的變革的方向管理管理根據(jù)業(yè)務(wù)和組織變化，動態(tài)調(diào)整績效目標(biāo)優(yōu)化或新建績效管理體系或流程核力度異化績效管理弱化績效考核，轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ц倪M(jìn)與發(fā)展異化選取績效考核方法加強(qiáng)績效和人才激勵的聯(lián)動改進(jìn)加強(qiáng)績效評價結(jié)果的應(yīng)用8│保留所有權(quán)利8新研判各業(yè)務(wù)單元的考核目標(biāo)設(shè)定績效考核目標(biāo)業(yè)務(wù)模式績效考核重心向數(shù)字化營銷轉(zhuǎn)變，例如線上運(yùn)營，考慮社新研判各業(yè)務(wù)單元的考核目標(biāo)設(shè)定績效考核目標(biāo)業(yè)務(wù)模式績效考核重心向數(shù)字化營銷轉(zhuǎn)變，例如線上運(yùn)營，考慮社條件下績效考核重心相應(yīng)改變正常經(jīng)營受影響減少業(yè)績考核比重增加涉及能力建設(shè)、業(yè)務(wù)創(chuàng)新維度以及其他行為(如需求%上下并行,季度半年度年度根據(jù)市場/業(yè)務(wù)及組織變化隨時調(diào)整其他績效目標(biāo)的制訂方式疫情下如何及時調(diào)整績效考核目標(biāo)示例疫情沖擊供應(yīng)鏈疫情沖擊供應(yīng)鏈9│保留所有權(quán)利9理客戶\市場角度理客戶\市場角度資料來源：中智咨詢【績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營】課程講義?？冃?shí)戰(zhàn)課|通過平衡積分卡進(jìn)行績效目標(biāo)分解，有效聯(lián)動業(yè)務(wù)戰(zhàn)略定位 服務(wù)關(guān)系 服務(wù)關(guān)系 產(chǎn)品/服務(wù)特性社會產(chǎn) 差異，采取統(tǒng)一的績效考核方法績效管理趨勢|方向二：適配不同類型人員特點(diǎn)，差異化選取績效考核方法針對不同類型人員的差異化績效考核方法0年基本一致，針對個別部門/人群有差異差異，采取統(tǒng)一的績效考核方法績效管理趨勢|方向二：適配不同類型人員特點(diǎn)，差異化選取績效考核方法針對不同類型人員的差異化績效考核方法0年基本一致，針對個別部門/人群有差異針對不同類型員工采取差異化的績效方法針對不同類型員工采取的績效考核方法是否有差異15%36%19%6%%%%%高管人員中層管理人員研發(fā)/專業(yè)技術(shù)人員銷售人員職能人員一線生產(chǎn)/服務(wù)人員平衡記分卡(BSC)360度評價目標(biāo)與關(guān)鍵成果法(OKR)目標(biāo)管理法(MBO)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)│保留所有權(quán)利績效實(shí)戰(zhàn)課|不同績效管理方法BSC│保留所有權(quán)利績效實(shí)戰(zhàn)課|不同績效管理方法BSC、KPI、OKR關(guān)注點(diǎn)和適用場景不同資料來源：中智咨詢【績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營】課程講義。BSC-平衡積分卡OKR－目標(biāo)和關(guān)鍵成果法，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可衡量指標(biāo)的管理體系??根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，并細(xì)化為戰(zhàn)核的工具，僅是管理工具，更是管理方法??企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)?財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個維度??關(guān)注的是財務(wù)和非財務(wù)的指標(biāo)，默認(rèn)工作完成的情況下，對財務(wù)結(jié)果有直接影響，側(cè)重考核工作量??關(guān)注員工有沒有好好干活，主要目的不是考核某個團(tuán)隊(duì)或者員工，而是時時提醒每個人當(dāng)前的任么??合理、可實(shí)現(xiàn)，倡導(dǎo)員工機(jī)械完成指標(biāo)?長短期目標(biāo)都有考慮?四個層面指標(biāo)的創(chuàng)建和量化難度大??合理、可實(shí)現(xiàn)，倡導(dǎo)員工機(jī)械完成指標(biāo)?有些目標(biāo)不適合指標(biāo)化，易將業(yè)務(wù)引入誤區(qū)?關(guān)鍵成果不一定指標(biāo)化??強(qiáng)調(diào)自下而上制定，是“我要做的事”，讓員工基于自己興趣和特長選擇工作的自由，激發(fā)員力??更關(guān)注結(jié)果，不問過程??只看結(jié)果，不問過程核什么，就會得到什么勵創(chuàng)新??通常直接應(yīng)用于組織績效、負(fù)責(zé)人的薪酬?部分會應(yīng)用與基層員工薪酬?KPI考核結(jié)果直接應(yīng)用于薪酬起參考作用，更具科學(xué)性?企業(yè)容易遇到溝通與共識、組織與管理系統(tǒng)、信等障礙??過程中的管理者與員工缺乏有效的溝通，只討論成果達(dá)成、回顧與發(fā)展等的積極交流?是溝通和員工自我管理工具??在部分層級以上公開，針對基層員工很少公開4.8個56%32%40%55%57%55%66%21%23%33%35%39%21%21%21%24%21%26%19%4.8個56%32%40%55%57%55%66%21%23%33%35%39%21%21%21%24%21%26%19%20%14%│保留所有權(quán)利8.0個7.6個7.0個6.5個6.4個6.3個結(jié)果占比達(dá)到40%；?一線生產(chǎn)/服務(wù)人員的績效考核主要參考個人考核結(jié)果。針對不同類型人員的績效考核指標(biāo)數(shù)量整體高管人員中層管理人員專業(yè)技術(shù)/研發(fā)人員銷售人員職能人員一線生產(chǎn)/服務(wù)人員?整體來看，績效考核指標(biāo)數(shù)量平均值為6.3個；?高管人員的績效考核指標(biāo)數(shù)量最多(8個)；?一線生產(chǎn)/服務(wù)人員的指標(biāo)數(shù)量最低(4.8個)。確果的確定依據(jù)及權(quán)重個人績效考核結(jié)果團(tuán)隊(duì)/部門考核結(jié)果公司業(yè)績情況績效考核結(jié)果的應(yīng)用據(jù)93%56%輪崗或崗位調(diào)整37%中長期激勵計劃34%按層級實(shí)施強(qiáng)制分布12%27績效考核結(jié)果的應(yīng)用據(jù)93%56%輪崗或崗位調(diào)整37%中長期激勵計劃34%按層級實(shí)施強(qiáng)制分布12%27%%其他,1%沒有強(qiáng)制分布結(jié)果的強(qiáng)制分布情況績效管理趨勢|方向四：績效結(jié)果應(yīng)用多元化，加強(qiáng)績效和人才激勵的聯(lián)動84% 晉升依據(jù)81%42%員工培訓(xùn)依據(jù)員工培訓(xùn)依據(jù)33%間KPI級指標(biāo)庫提煉一樣間KPI級指標(biāo)庫提煉一樣雜亂取數(shù)，沒有章法條理，到月底，公司上下忙成一團(tuán)，“凈忙著統(tǒng)計數(shù)據(jù)做考評了”極動創(chuàng)造力?OKR摒棄了強(qiáng)制分布：代之以寬松但大體客觀的PEERREVIEW(評估)，正是順點(diǎn)：扁平化、鼓勵創(chuàng)新、高素質(zhì)員工、彈性管理星和頭像公示，每個人必須提供OKR報告，對動力，做得不好自然不好意思是要與薪酬、培訓(xùn)、晉升等掛鉤，否則會有走樣的風(fēng)險?掛鉤方式OKR得分要作為主要依據(jù)：不必像KPI那樣嚴(yán)格.同時借鑒PEERREVIEW的做法，弱化強(qiáng)制分布必須結(jié)合KPI使用靠“自覺”，仍需與績效實(shí)戰(zhàn)課|OKR在傳統(tǒng)企業(yè)的應(yīng)用，結(jié)合KPI并適度關(guān)聯(lián)物質(zhì)激勵資料來源：中智咨詢【績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營】課程講義。5%7%%%5%7%%%%%24%企業(yè)是否有績效反饋面談環(huán)節(jié)?超七成高管人員以年度為周期進(jìn)行績效考核；員按季度進(jìn)行績效考核；?近半數(shù)一線生產(chǎn)/服務(wù)人員按月度進(jìn)行績效考核。人員能人員人員的績效考核周期月度季度半年度年度提升了15個百分點(diǎn)?？冃Ч芾碲厔輡方向五：適度增加績效反饋頻率，關(guān)注員工績效改進(jìn) 4%21%26%74%54%11%9%2020年2022年節(jié)績效有績效反饋面談環(huán)節(jié)企業(yè)將會從這些方面進(jìn)行完善：?績效目標(biāo)制定?績效考核方法?企業(yè)將會從這些方面進(jìn)行完善：?績效目標(biāo)制定?績效考核方法?考核者/主管考核能力提升?績效結(jié)果評價與衡量?績效指標(biāo)體系?績效管理數(shù)字化系統(tǒng)?績效反饋與改進(jìn)?……績效管理趨勢|績效考核僅停留在表面/流于形式是績效管理的首要問題績效管理過程中遇到的主要問題47%44%37%34%27%25%22%22%19%18%18%16%8%部分崗位的定性評價，評價主管較為隨意績效考核員工參與度或認(rèn)同度低績效目標(biāo)設(shè)定不合理，缺乏調(diào)整機(jī)制績效評價礙于情面，影響結(jié)果缺乏有效的績效溝通與反饋機(jī)制績效考核結(jié)果與員工激勵獎懲不對等考核指標(biāo)體系不合理，導(dǎo)向不明確遠(yuǎn)程辦公下的績效管理難度大法對比績效管理概述和內(nèi)容組成績效管理運(yùn)營框架體系(試聽課)績效管理常用方法對比(試聽課)一解方法核心卡的四個核心組件何設(shè)計平衡積分卡戰(zhàn)略地圖法對比績效管理概述和內(nèi)容組成績效管理運(yùn)營框架體系(試聽課)績效管理常用方法對比(試聽課)一解方法核心卡的四個核心組件何設(shè)計平衡積分卡戰(zhàn)略地圖如何拆解關(guān)鍵驅(qū)動因素拆解關(guān)鍵驅(qū)動因素的邏輯路徑關(guān)鍵成功要素(CSF)的推導(dǎo)和提煉二KPI與KRA的分解與設(shè)置KPI與KRA分解與設(shè)置的六個步驟(上)建立指標(biāo)分解矩陣表指標(biāo)分解的六種方法KPI與KRA分解與設(shè)置的六個步驟(下)責(zé)指標(biāo)提取操作的兩個步驟年度重點(diǎn)工作提取指標(biāo)操作方法指標(biāo)量化的四種方法KPI分析技巧與指標(biāo)設(shè)計案例效指標(biāo)設(shè)計案例分析三績效實(shí)戰(zhàn)課|中智咨詢績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營-四大模塊、23節(jié)課、共5.5小時中智咨詢特邀講師現(xiàn)任某頭部高科技公司薪酬績效總監(jiān)，目前管理全球近4萬人薪酬績效。擁有10年以上人力資源管理與運(yùn)營體系優(yōu)化曾任國際知名咨詢公司咨詢顧問，服務(wù)過企業(yè)涵蓋高科技、互聯(lián)網(wǎng)、汽車、生命健康等多個行業(yè)，專長于戰(zhàn)略性人力資源診斷、組織與崗位設(shè)計、薪酬體系構(gòu)建、績效體系設(shè)計與優(yōu)化、長期激勵體系設(shè)計等領(lǐng)域。塊四OKROKROKR基本概念與歷史沿革OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果設(shè)定SSMART例OKR評估溝通機(jī)制與結(jié)果應(yīng)用ROKR應(yīng)用要點(diǎn)試聽課(免費(fèi))查看路徑：試聽課(免費(fèi))查看路徑：元元應(yīng)課程模塊一：績效管理框架體系模塊二：平衡積分卡與關(guān)鍵驅(qū)動因素拆解300元模塊一：績效管理框架體系模塊三：KPI與KRA的分解與設(shè)置500元模塊一：績效管理框架體系模塊四：OKR關(guān)鍵要點(diǎn)與評估應(yīng)用解析500元原價1,500元，上新期間購買只需1,000元2.不同績效方法對應(yīng)課程特惠(立減300元)聽與訂閱惠1.整門課程特惠(立減500元)│保留所有權(quán)利03獎金策略和差異化激勵實(shí)踐│保留所有權(quán)利下滑31-50%績效獎金利潤分享計劃專項(xiàng)激勵計劃中長期激勵計劃其他下滑31-50%績效獎金利潤分享計劃專項(xiàng)激勵計劃中長期激勵計劃其他獎金額度上浮,1%獎金激勵趨勢|超六成企業(yè)表示疫情對績效獎金的影響最嚴(yán)重受疫情不利影響的激勵計劃疫情背景下，員工獎金額度受影響的比例大致為獎金額度不清楚下滑下企業(yè)表示獎額度下滑酬結(jié)構(gòu)及具體構(gòu)成 (絕對值)33%67%85%15%固定收入占比浮動收入占比浮動，強(qiáng)激勵穩(wěn)固薪，重保障 (絕對值)酬結(jié)構(gòu)及具體構(gòu)成 (絕對值)33%67%85%15%固定收入占比浮動收入占比浮動，強(qiáng)激勵穩(wěn)固薪，重保障 (絕對值)降低變動薪資比重，增加固定薪資比重降低固定薪資比重，增加變動薪資比重不同類型崗位差異化調(diào)整沒有變化調(diào)整其他不清楚獎金激勵趨勢|2022年超四成企業(yè)將調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整方向體現(xiàn)關(guān)注重點(diǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整的不同方向2022年的薪酬結(jié)構(gòu)會有哪些調(diào)整43%的企業(yè)將調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)激勵性整體上整體上調(diào)控成本維持現(xiàn)狀保障性保障性控成本控成本績效獎金的計算方式統(tǒng)一制定個人61%人獎金由部門22%5%22%績效獎金的計算方式統(tǒng)一制定個人61%人獎金由部門22%5%22%月度14%季度兩年間增加17個62%一年1%按項(xiàng)目周期績效獎金發(fā)放|超六成企業(yè)的績效獎金計算方式為公司統(tǒng)一制定到個人部部分崗位到個人，部分崗位到部門10%2%發(fā)放周期2022年2020年.89.76?高管人員和銷售人員的浮動獎金占年薪比均為36%，，固定收入預(yù)期越穩(wěn)定。金占員工年薪比例金分配的系數(shù)差距2.652.17?.89.76?高管人員和銷售人員的浮動獎金占年薪比均為36%，，固定收入預(yù)期越穩(wěn)定。金占員工年薪比例金分配的系數(shù)差距2.652.17?研發(fā)/專業(yè)技術(shù)人員和銷售人員的績效獎金分配系數(shù)差距明顯高于其他類型人員，而高管人員系數(shù)差異化激勵項(xiàng)目|企業(yè)提供的其他激勵項(xiàng)目人獎隊(duì)獎針對核心骨干的特殊獎勵計劃績效獎金71%62%的企業(yè)對銷售人員設(shè)置傭金/提成差異化激勵項(xiàng)目|企業(yè)提供的其他激勵項(xiàng)目人獎隊(duì)獎針對核心骨干的特殊獎勵計劃績效獎金71%62%的企業(yè)對銷售人員設(shè)置傭金/提成23%傭金/21%58%的企業(yè)對研發(fā)/專業(yè)技術(shù)項(xiàng)目獎金利潤/超額分享21%2%57%的企業(yè)對高管人員設(shè)置中長期激勵39%的企業(yè)對高管人員設(shè)置利潤/超額利潤分享其他1%勵18%企業(yè)的激勵項(xiàng)目匹配的激勵項(xiàng)目5%差異化激勵實(shí)踐|基于不同類型人才特點(diǎn)構(gòu)建差異化激勵體系人才差異化激勵人才激勵事業(yè)、共享認(rèn)可、成就成長、認(rèn)可爭力體系水平對比實(shí)際水平對比體系水平對比實(shí)際水平對比市場供應(yīng)情況、內(nèi)部關(guān)鍵程度外部市場同行同崗位水平個人能力當(dāng)前表現(xiàn)、未來潛力績效崗位和個人能帶來的績效表現(xiàn)│保留所有權(quán)利差異化激勵實(shí)踐|激勵目的：打破職務(wù)晉升的天花板,培養(yǎng)主識，實(shí)現(xiàn)共贏激勵目的：打破職務(wù)晉升的天花板,培養(yǎng)主識，實(shí)現(xiàn)共贏勵激勵目的：保留員工,驅(qū)動員工向企業(yè)自標(biāo)工能力和企業(yè)需求匹配度....激勵目的：為企業(yè)后續(xù)發(fā)展蓄能，為業(yè)績增從企業(yè)端需求出發(fā)的激勵擴(kuò)大員工創(chuàng)新空間紅獎勵從員工端需求出發(fā)的激勵│保留所有權(quán)利KSFPOPIOPKSFPOPIOP產(chǎn)值量化模式◆量化價值管理產(chǎn)值量化模式◆量化價值管理PPV◆增值目標(biāo)激勵積分兌現(xiàn)模式◆激勵努力過程積分兌現(xiàn)模式◆激勵努力過程股份期權(quán)激勵◆持續(xù)經(jīng)營和分享PSP內(nèi)部事業(yè)合伙人股份期權(quán)激勵◆持續(xù)經(jīng)營和分享PSP│保留所有權(quán)利123效獎金根據(jù)崗位等級、個人能力確定金額，固定發(fā)放，不作考核根據(jù)薪酬固浮比確定目標(biāo)個人及部門考核結(jié)果與績效獎金的發(fā)放掛鉤123效獎金根據(jù)崗位等級、個人能力確定金額，固定發(fā)放，不作考核根據(jù)薪酬固浮比確定目標(biāo)個人及部門考核結(jié)果與績效獎金的發(fā)放掛鉤項(xiàng)目積分根據(jù)崗位等級、個人能力確定金額，固定發(fā)放，不作考核根據(jù)IT團(tuán)隊(duì)總積分由研發(fā)支撐工作積分、研發(fā)成果積分、虛擬利潤積分、管控協(xié)調(diào)積分及加分構(gòu)成，根據(jù)總積分確定IT團(tuán)隊(duì)總的獎金盤子，再進(jìn)行各成員獎金分配根據(jù)崗位等級、個人能力確定金額，固定發(fā)放，不作考核效獎金根據(jù)薪酬固浮比確定目標(biāo)個人及部門考核結(jié)果與績效獎金的發(fā)放掛鉤項(xiàng)目獎金分期分段從研究成果所帶的利潤中提取一定比例獎勵研發(fā)團(tuán)隊(duì)選擇適合階段的短期激勵◆思考：適用于業(yè)務(wù)發(fā)展較成熟，研發(fā)人員相對穩(wěn)定、更看重長期個人職業(yè)發(fā)展◆思考：適用于項(xiàng)目類型、分工、過程與結(jié)果較清晰公司?！羲伎迹哼m用于項(xiàng)目成果易衡量，欲重點(diǎn)激勵科研攻關(guān)主動性的公司。差異化激勵實(shí)踐|關(guān)注長效發(fā)展，選擇與激發(fā)導(dǎo)向相匹配的中長期激勵階段階段初期階段 (上市后) (上市后) (上市前)?股權(quán)獎勵?風(fēng)險抵押類│保留所有權(quán)利中長期激勵行業(yè)薪酬報告效能