勞動關系管理學習

勞動關系管理學習第1頁/共127頁二、基本要求

1、掌握企業(yè)勞動關系管理制度的特點、內容以及制定勞動關系管理制度的程序；掌握勞動法律關系的構成要素的概念；

2、熟悉勞動合同和專項協(xié)議的含義、草擬勞動合同的注意事項以及勞動合同的臺賬管理；掌握勞動合同和專項協(xié)議的起草工作、勞動合同的內容、勞動合同法定條款與約定條款所包含的內容；

3、掌握勞動合同續(xù)訂原則與程序、勞動合同自然終止與因故終止的條件；掌握各種情況下經濟補償金的計算方法；

4、掌握集體合同的內容、形式與期限；掌握集體合同的概念、訂立集體合同的程序與原則；熟悉集體合同的作用；掌握工會在調整勞動關系中的定位；

第2頁/共127頁續(xù)

5、熟悉集體合同的履行原則、集體合同的監(jiān)督檢查以及違法集體合同的責任；

6、熟悉員工滿意度調查的含義；掌握員工滿意度調查的方法；

7、熟悉企業(yè)勞動關系管理信息系統(tǒng)的職能、信息溝通制度的內容、員工信息溝通的注意事項；掌握員工溝通的程序與方法；

8、熟悉國家規(guī)定的職業(yè)安全衛(wèi)生標準、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生標準的管理制度；

9、熟悉職業(yè)安全衛(wèi)生預算的編制、職業(yè)安全防護用品的管理臺賬的建立以及崗位安全教育的有關知識；掌握工傷傷殘的鑒定以及工傷保險的待遇給付有關的規(guī)定。第3頁/共127頁在市場經濟條件下，企業(yè)與員工之間的關系是勞動合同關系。勞動合同制度為規(guī)范企業(yè)勞動關系雙方的行為、保障雙方的正當權益、維護穩(wěn)定和諧的勞動關系奠定了基礎。企業(yè)人力資源管理工作中的員工招收、錄用、企業(yè)內人力資源的配置調整等項事務，在勞動關系管理中表現(xiàn)為勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，這些都屬于勞動法律行為。因此，都必須依照嚴格的程序，按照有關法律、法規(guī)和企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的規(guī)定實施。勞動關系管理規(guī)范化、制度化是其基本要求。第4頁/共127頁第一節(jié)擬定企業(yè)勞動關系管理制度

[學習要點]

通過本節(jié)的學習，能夠在掌握勞動法律、法規(guī)的基礎上，按照企業(yè)的實際需要草擬勞動關系管理制度。

[工作程序和方法]

一、擬定企業(yè)勞動關系管理制度框架

企業(yè)勞動關系管理制度是企業(yè)依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，并結合企業(yè)實際，為協(xié)調企業(yè)勞動關系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。第5頁/共127頁(一)企業(yè)勞動關系管理制度的特點

勞動關系管理制度是企業(yè)勞動關系調節(jié)的重要形式。我國企業(yè)勞動關系的調節(jié)形式主要分為六種：通過勞動法律、法規(guī)對勞動關系的調節(jié)；勞動合同規(guī)范的調節(jié)；集體合同規(guī)范的調節(jié)；職工代表大會(職工大會)的調節(jié)；企業(yè)內部勞動關系管理規(guī)則的調節(jié)；勞動爭議處理制度的調節(jié)等。

企業(yè)勞動關系的調節(jié)形式第6頁/共127頁勞動關系管理制度具有以下特點：

1、制定主體的特定性。

2、它是企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范

3、企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物

1、制定主體的特定性。勞動關系管理制度以企業(yè)為制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本企業(yè)范圍內適用。特點第7頁/共127頁

2、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。勞動關系管理制度是規(guī)范在勞動過程中的企業(yè)和勞動者之間以及勞動者相互之間的關系。勞動關系管理制度所調整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)的各組成部分。

3、企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物。勞動關系管理制度的制定和實施，是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業(yè)以經營權為基礎決定的、行使用工權的形式和手段。制定勞動關系管理制度必須保證企業(yè)職工的參與。企業(yè)職工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施進行監(jiān)督。第8頁/共127頁

(二)擬定勞動關系管理制度的基本內容

1、勞動合同管理制度。其制度的主要內容為：

(1)勞動合同履行的原則；

(2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協(xié)議草案審批權限的確定；

(3)員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分；

(4)勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法；

(5)試用期考查辦法；

(6)員工檔案的管理辦法；

(7)應聘人員相關材料保存辦法；

(8)集體合同草案的擬定、協(xié)商程序；

(9)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；

(10)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。第9頁/共127頁

2、勞動紀律。勞動紀律是企業(yè)依法制定的、全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時間、地點、質量、方法、程序和有關規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動義務，保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化，以維護正常的生產、工作秩序。

勞動紀律的主要內容為：

(1)時間規(guī)則。

作息時間、考勤辦法、請假程序、辦法等；第10頁/共127頁

(2)組織規(guī)則。

企業(yè)各直線部門、職能部門、或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等的規(guī)定；

(3)崗位規(guī)則。

勞動任務、崗位職責、操作規(guī)程、職業(yè)道德等；

(4)協(xié)作規(guī)則。

工種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間的連接、配合等的規(guī)則；

(5)品行規(guī)則。

言語、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則；

(6)其他規(guī)則，等等。

第11頁/共127頁

3、勞動定員定額規(guī)則。

(1)編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實際情況制定的、企業(yè)機構的設置和配備各類人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照生產經營的實際需要，自主決定內部機構的設立、調整、撤并和人員配備；

(2)勞動定額規(guī)則。在一定的生產技術水平和組織條件下，企業(yè)制定的勞動者完成單位合格產品或工作所需要的勞動消耗量標準。分為工時定額和產量定額兩類。

4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的職責、任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。在勞動關系協(xié)調、組織勞動過程中，勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗、簽訂上崗協(xié)議和對員工進行崗位考核的依據(jù)和尺度。第12頁/共127頁具體包括：

(1)崗位名稱；

(2)崗位職責；

(3)生產技術規(guī)定；

(4)上崗標準。

5、勞動安全衛(wèi)生制度。

6、其他制度。如，工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等，這些制度都與協(xié)調勞動關系有著直接的聯(lián)系，并且反映著勞動關系的實質內容。

第13頁/共127頁二、勞動關系管理制度制定的程序

1、職工參與。勞動關系管理制度的制定雖然是企業(yè)生產經營管理權的表現(xiàn)，是單方的法律行為，但只有在吸收和體現(xiàn)勞動者一方的意志，或者得到勞動者認同的情況下，才能確保其實施；而且，勞動關系管理制度是調整勞動行為和用工行為的標準，直接涉及勞動者的利益。立法規(guī)定，勞動者通過職工大會、職工代表大會或其他形式，參與民主管理。因此，制定勞動關系管理制度，必須要有職工參與，聽取職工意見。

2、正式公布。勞動關系管理制度以全體職工和企業(yè)行政各個部門或組成部分為約束對象，應當為全體職工和企業(yè)各個部門所了解，因此，應當以合法有效的形式公布。其公布形式通常為以企業(yè)法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。第14頁/共127頁

[相關知識]

勞動法律關系由下列三個要素構成：

1、勞動法律關系的主體。勞動法律關系的主體就是，依法參與勞動法律關系享有權利和承擔義務當事人。一方為企業(yè)，另一方為勞動者。

2、勞動法律關系的內容。即勞動法律關系主體（勞動者與企業(yè)），各自享有的權利和義務。

3、勞動法律關系的客體。即勞動法律關系所要達到的目的和結果，如勞動給付、勞動報酬、保險福利、勞動紀律、安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓等等體現(xiàn)勞動權利義務的事務。

第15頁/共127頁第二節(jié)勞動合同管理

第一單元草擬勞動合同和專項協(xié)議

[學習目標]

通過本單元的學習要掌握勞動合同的內容，能夠草擬勞動合同和各類專項協(xié)議。

[工作程序和方法]

一、起草勞動合同及各類專項協(xié)議（一）勞動合同的含義

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規(guī)定勞動合同雙方當事人的權利和義務。勞動者和用人單位簽訂勞動合同法律地位平等，但在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定職務或工種、崗位的工作，服從用人單位的領導和指揮，遵守用人單位的勞動紀律、內部勞動規(guī)則和各項規(guī)章制度；同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。第16頁/共127頁（二）專項協(xié)議的含義

與勞動合同有密切聯(lián)系的是各類專項協(xié)議。勞動關系當事人的部分權利義務可以專項協(xié)議的形式規(guī)定。所謂專項協(xié)議，是勞動關系當事人為明確勞動關系中特定權利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上所達成的契約。專項協(xié)議可以在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定，也可以在勞動合同的履行期間因滿足主客觀情況的變化的需要而訂立。前者通常包括服務期限協(xié)議、培訓協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議、補充保險協(xié)議、崗位協(xié)議書、聘任協(xié)議書等等；后者通常適用于企業(yè)勞動制度改革過程中，因為勞動制度的變化、結構調整、企業(yè)拖欠勞動者工資、應報銷的醫(yī)療費或其他債務以及因企業(yè)或勞動者個人原因離崗或下崗而簽訂的有關社會保險費繳納、下崗津貼等內容的專項協(xié)議書。此種專項協(xié)議書約定在特定條件下，用人單位和勞動者的權利義務，此時，勞動合同中約定的權利義務暫時中止執(zhí)行。如果專項協(xié)議在訂立勞動合同時同時訂立，應在勞動合同的附件中注明，以保證其法律效力。如果在勞動合同的履行期間訂立，必須要保障與勞動合同的一致性；當出現(xiàn)矛盾時，應及時變更勞動合同的相關內容。第17頁/共127頁

(三)勞動合同的特點

1、勞動合同的主體具有特定性：

一方是自然人，即勞動者；另一方是法人或非法人經濟組織，即用人單位。作為勞動合同主體的勞動者必須年滿16周歲以上，有就業(yè)要求，具有勞動行為能力的人；

一方是用人單位包括企業(yè)、個體經濟組織以及和勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體等錄用職工的單位。用人單位必須依法成立，具有為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動或工作條件、支付勞動報酬、繳納社會保險費，并能夠以自己的名義承擔相應的民事責任。第18頁/共127頁

2、由于勞動法律關系是雙務關系，故勞動合同屬于雙務合同：

勞動合同主體既是權利主體，又是義務主體，任何一方在自己未履行義務的條件下，無權要求對方履行義務。

3、勞動合同屬于法定要式合同。

所謂要式合同是指必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方能具有法律效力的合同；且要式合同由法律直接規(guī)定的則是法定要式合同。根據(jù)(勞動法)的規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立、勞動合同必須具備法定條款等。上述法律規(guī)定使勞動合同成為法定要式合同。

第19頁/共127頁二、勞動合同的內容

起草勞動合同草案，必須掌握勞動合同的內容。勞動合同的內容是當事人雙方經過平等協(xié)商所達成的關于權利義務的條款，包括法定條款和約定條款。企業(yè)為招聘員工、協(xié)商相互之間的權利義務而提供的勞動合同草案依法必須具備法定條款。

(一)法定條款

法定條款是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同不能成立?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動合同應當具備以下八個方面的條款：第20頁/共127頁

1、勞動合同期限。

勞動合同期限是勞動合同規(guī)定的雙方當事人權利義務的有效時間。勞動合同期限分為三種：(1)有固定期限的勞動合同。此種勞動合同是當事人訂立勞動合同時明確約定合同生效和終止的時間，也稱定期勞動合同。(2)無固定期限的勞動合同。此種合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。(3)以完成一定工作為期限的勞動合同。此種合同是一種特殊的定期勞動合同，雙方當事人把完成某項工作或工程作為勞動合同的存續(xù)期間，約定工作或工程完成后合同就可以終止。第21頁/共127頁

2、工作內容。

工作內容是勞動者應當為用人單位提供的勞動，即承擔何種工作或職務，包括工種和崗位、工作地點和場所。關于工作的數(shù)量、質量標準，若不宜具體規(guī)定，做出原則性規(guī)定即可。

3、勞動保護和勞動條件。

勞動保護是用人單位為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，防止工傷事故和預防職業(yè)病的發(fā)生，所應采取的技術措施和組織措施；勞動條件是為完成工作任務應由用人單位提供的、不得低于國家規(guī)定標準的必要條件。具體的生產工作條件應當包括：加班加點、工作班制、勞動工作條件、勞動工具、生產工藝流程、安全操作規(guī)程、安全衛(wèi)生制度、健康檢查、女工及未成年工特殊保護和傷亡事故處理制度等。第22頁/共127頁

4、勞動報酬。

勞動報酬是用人單位根據(jù)勞動者勞動的數(shù)量和質量，以貨幣形式支付給勞動者的工資。此項條款應明確員工適用的工資制度、工資支付標準、支付時間、支付周期、工資計算辦法，獎金津貼獲得條件和標準；如有必要，還可以明確加班加點工資的計算辦法、支付時間以及下崗待工期間的工資待遇等。工資標準不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，同時也不得低于本單位集體合同規(guī)定的最低工資標準。

5、社會保險。

社會保險是國家通過立法建立的、對符合法定條件的勞動者在其生育、養(yǎng)老、疾病、死亡、傷殘、失業(yè)以及發(fā)生其他生活困難時，給予物質幫助的制度。本項條款應明確雙方當事人各自的社會保險繳費項目、繳費標準和繳費辦法等。第23頁/共127頁

6、勞動紀律。

勞動紀律是勞動者在勞動過程中必須遵守的規(guī)則和秩序，包括國家法律、行政法規(guī)規(guī)定的規(guī)則和用人單位按照合法的程序制定的內部勞動規(guī)則。

7、勞動合同終止的條件。

勞動合同終止的條件是導致或引起合同關系消滅的原因，包括法定終止條件和約定終止條件。合同期限屆滿、約定義務完成屬于法定終止條件；約定終止條件即雙方當事人根據(jù)各自的實際情況，經與對方協(xié)商一致，將一定情形的發(fā)生作為合同終止的法律事實，當約定的事實出現(xiàn)時勞動合同自行終止。

8、違反勞動合同的責任。

勞動合同應當明確約定一方當事人違反勞動合同的規(guī)定給對方造成損失時，應承擔的法律后果。第24頁/共127頁

(二)約定條款

勞動合同除以上法定條款以外，雙方當事人可以根據(jù)實際需要在協(xié)商一致的基礎上，規(guī)定其他補充條款。約定條款的內容只要合法，就同法定條款一樣，對當事人具有法律約束力。一般常見的約定條款有以下內容。

1、試用期限。

試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期，當事人分別用于考察勞動者是否符合錄用條件、用人單位所介紹的勞動條件是否符合實際情況。依據(jù)勞動法的規(guī)定，試用期限最長不得超過六個月。對于兩年期以下的短期勞動合同，試用期限基本按照合同期限的1／12確定：半年期勞動合同試用期限不得超過十五天，一年期勞動合同試用期限不得超過一個月。試用期包含在勞動合同的期限內。

第25頁/共127頁2、培訓。

雙方當事人可以約定培訓的條件、培訓期間的工資待遇、培訓費用的支付方法、服務期限等。

3、保密事項。

勞動過程涉及用人單位的商業(yè)秘密的，當事人應當對有關保密事項加以明確規(guī)定，使之成為勞動者履行勞動合同的一項基本義務。

4、補充保險和福利待遇。

根據(jù)法律、法規(guī)的有關規(guī)定和企業(yè)的經營發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)效益，選擇協(xié)商確定補充養(yǎng)老、醫(yī)療等保險和適應企業(yè)特點的福利待遇。

5、當事人協(xié)商約定的其他事項。

勞動合同當事人的具體要求千差萬別，如住房、班車、子女就學等問題都可成為勞動合同的內容，這些內容只要不違反國家法律和行政法規(guī)的規(guī)定，一經雙方商定，均為合法有效而對當亭人具有法律約束力。第26頁/共127頁

（一）草擬勞動合同應注意的事項

1、為推行勞動合同制度，各地政府勞動行政部門一般推薦使用勞動合同動合同協(xié)商的基礎時，必須要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行部分的修訂和補充,依法根據(jù)當?shù)亟洕幕l(fā)展的一般水平和企業(yè)管理的一般狀況制訂的，部分條款可能與企業(yè)的實際情況有差距，故企業(yè)在使用示范文本作為訂立勞，使其符合實際情況

2、勞動合同的法定條款不可或缺，為使勞動合同當事人雙方的權利義務清晰界定，并具有操作性，逐款詳細規(guī)定必使勞動合同過于冗長。在此種情況下，可以將企業(yè)依法制定的相關內部管理制度作為勞動合同的附件，通過附件的形式使勞動合同的相關內容具體化。

3、勞動合同的各項條款，包括專項協(xié)議所協(xié)商確定的內容必須統(tǒng)一，不應存在內在的矛盾。否則該項條款極有可能成為無效條款而喪失其法律效力。例如，勞動合同的期限為三年，專項協(xié)議中的服務期限協(xié)議卻為五年。或者約定了服務期限，同時又約定了試用期等情況均屬于合同條款存在內在矛盾。第27頁/共127頁

三、建立勞動合同管理臺賬

企業(yè)勞動合同管理必須做到心中有數(shù)，準確記錄合同期內的各類臺賬，并妥善分類保管。建立和完善勞動合同管理臺賬是一項基礎工作。企業(yè)組織結構不同、規(guī)模不同，勞動與人力資源管理事務分工不同，對臺賬的種類要求、類目粗細等存在著比較大的差異。臺賬種類的確定與記錄必須堅持簡明、準確、及時和穩(wěn)定。第28頁/共127頁勞動合同管理臺賬一般包括：

1、員工登記表。員工登記表應能夠全面反映員工本人的基本情況。包括姓名、性別、年齡、學歷、所在工種崗位、合同期限、在本單位的工作時間、檔案存放機構，以及企業(yè)需要了解的其他情況。

2、勞動合同臺賬。勞動合同臺賬應能全面地反映員工合同簽訂、續(xù)訂、變更等情況。

3、員工統(tǒng)計表。員工統(tǒng)計表按照一定的員工序號全面記錄員工個人的情況，其欄目及統(tǒng)計指標根據(jù)勞動合同管理的需要設定。

4、崗位(專項)協(xié)議臺賬。

5、醫(yī)療期臺賬。準確、全面記錄員工患病或非因工負傷的治療與休假情況

6、員工培訓臺賬。反映員工培訓類別、培訓時間、培訓費用及企業(yè)需要了解的其他情況。

7、終止或解除勞動合同員工去向臺賬。

8、其他必要的臺賬。第29頁/共127頁第二單元勞動合同續(xù)訂和終止管理

[學習目標]通過本單元的學習，掌握勞動合同續(xù)訂、終止的程序和補償金的核算。

[工作程序和方法]一、勞動合同的續(xù)訂與終止管理

第30頁/共127頁

勞動合同續(xù)訂是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。勞動合同續(xù)訂的原則與訂立勞動合同的原則相同。提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應在合同到期前30日書面通知對方。續(xù)訂勞動合同不得約定試用期。依據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者在同一用人單位工作滿十年，雙方同意續(xù)延勞動合同的，勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同的，用人單位應當與之訂立無固定期限的勞動合同。

有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續(xù)延勞動合同。用人單位應當與勞動者續(xù)訂勞動合同。當事人就續(xù)延勞動合同的期限達不成一致意見的，其期限從簽字之日起不得少于一年，或者按原條件履行。第31頁/共127頁（二）勞動合同終止

勞動合同終止是指勞動合同關系的消滅，即勞動關系雙方權利義務的失效。勞動合同終止分為兩類：自然終止和因故終止。當上述條件出現(xiàn)時，勞動合同就可以終止，但在實際操作中，習慣上應提前30天通知。

1、自然終止

屬于自然終止的情形分別為：

(1)定期勞動合同到期；

(2)勞動者退休；

(3)以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成，合同即為終止。第32頁/共127頁

2、因故終止屬于因故終止的情形分別為：

（1）勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同終止；（2）勞動合同雙方約定解除勞動關系；一方依法解除勞動關系；（3）勞動關系主體一方消滅(企業(yè)破產、勞動者因故死亡)；（4）不可抗力導致勞動合同無法履行(戰(zhàn)爭、自然災害等)；（5）勞動爭議仲裁機構的仲裁裁決、人民法院判決亦可導致勞動合同終止。

勞動合同依法解除或終止時，用人單位應同時一次付清勞動者工資；依法辦理相關保險手續(xù)；用人單位依法破產時，應將勞動者工資列入破產清償順序，首先支付勞動者工資。第33頁/共127頁二、補償金核算

1、經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月的工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)給經濟補償金。不滿1年的含有兩種情況：

一是勞動者在本單位工作時間不滿1年的；

二是勞動者在本單位工作時間超過1年但余下的工作時間不滿1年的。上述不滿1年的工作時間都按工作1年的標準計算。經濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。其發(fā)放按照“就高不就低的原則”確定，即本人平均工資高于企業(yè)平均工資的，按本人平均工資發(fā)放，否則，按企業(yè)平均工資發(fā)放。(其他補償金的發(fā)放均按此種辦法計算)。由勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。第34頁/共127頁

2、勞動者不能勝任工作、經培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的經濟補償金的支付辦法同前。

3、經濟性裁員，以及客觀情況發(fā)生變化勞動關系雙方就變更合同達不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經濟補償金按照勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資作為經濟補償金。

4、勞動者患病或非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月的工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50％；患絕癥的不低于醫(yī)療補助費的100％。第35頁/共127頁

5、用人單位解除勞動合同后，未按照上述辦法發(fā)給勞動者經濟補償金的，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按照經濟補償金數(shù)額的50％支付額外經濟補償金。

6、企業(yè)依據(jù)國家有關規(guī)定解除農民合同制工人的勞動合同，也應支付經濟補償金。

7、因工作需要，經企業(yè)主管部門或有關組織決定調整工作而轉移工作單位的職工，應與原單位解除勞動合同，與新的用人單位簽訂勞動合同，原用人單位不需支付經濟補償金。第36頁/共127頁第三節(jié)集體合同的協(xié)商和履行

第一單元集體合同的內容和簽訂的程序

[學習目標]了解集體合同的內容和簽訂的程序。

[工作程序和方法]

一、掌握集體合同應包括的內容

我國(勞動法)在勞動合同一章對集體合同的內容作了不完全的列舉性的規(guī)定，國家勞動部的部門規(guī)章(集體合同規(guī)定)則將集體合同應具備的條款列舉規(guī)定了11項。由于企業(yè)的情況，包括內部條件、外部環(huán)境、企業(yè)生產經營運行的狀況、管理水平千差萬別；由于我國勞動法對集體合同的內容沒有具體要求，所以，勞動行政管理部門沒有推薦集體合同的標準文本。通常情況下，集體合同一般包括以下內容。第37頁/共127頁

1、勞動條件標準部分。

包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生等項條款。上述條款應當作為勞動合同內容的基礎，指導勞動合同的協(xié)商與訂立，也可以直接作為勞動合同的內容。勞動條件標準條款在集體合同內容的構成中處于核心地位，在集體合同的有效期間具有法律效力。上述標準不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標準。

2．一般性規(guī)定。

規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關規(guī)則。包括員工錄用規(guī)則、勞動合同的變更、續(xù)訂規(guī)則、辭職辭退規(guī)則，集體合同的有效期限、集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等項。

3、過渡性規(guī)定。

集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等項。第38頁/共127頁

4、其他規(guī)定。此項條款通常作為勞動條件標準的補充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應當達到的具體目標和實現(xiàn)目標的主要措施。此類規(guī)定一般不能作為勞動合同的內容，只是作為簽約方的義務而存在。在集體合同的有效期內，隨著設定目標的實現(xiàn)而終止。例如，規(guī)定建成某項勞動安全衛(wèi)生保護工程或設施、建設、改善或完成某些福利設施等。至于集體合同可否規(guī)定企業(yè)生產經營目標，如成本、盈利、產量等目標，目前在我國集體合同的實踐中存在著不同的意見。一種意見堅持認為在集體合同的內容中，企業(yè)生產經營目標應作為組成部分。規(guī)定生產經營目標，有利于促進工會和勞動者與企業(yè)共保生產經營目標的實現(xiàn)，有利于強化勞動者的責任心，服從管理、遵守勞動紀律，有利于勞動關系當事人協(xié)調利益關系，建立利益共同體，等等。第39頁/共127頁續(xù)

另一種則持反對意見，其理由是：第一，規(guī)定生產經營目標，超越了勞動者的義務范圍。勞動者的義務是履行勞動合同，遵守勞動紀律、完成崗位職責、提高技能等；工會的義務是教育勞動者忠實地履行勞動合同等。生產經營目標雖然與勞動直接相關，但主要取決于生產經營決策、管理指揮、市場條件等因素。生產經營決策及管理權由所有者和經營者行使，利益和風險也由其享有和承擔。實現(xiàn)生產經營目標的責任應由所有者和經營者承擔，而不應是勞動者和工會的義務。否則與權利義務對等的原則相悖；第二，生產經營目標的實現(xiàn)程度具有不確定性，而集體合同規(guī)定的勞動條件標準則是確定的。若生產經營目標作為勞動者和工會的義務而存在，生產經營目標未實現(xiàn)或未能完全實現(xiàn)，也就意味著勞動者的利益目標可以不實現(xiàn)或不完全實現(xiàn)。這顯然不利于勞動者權益的保障。第40頁/共127頁二、集體合同的形式與期限

根據(jù)(集體合同規(guī)定)的規(guī)定，集體合同為法定要式合同，應當以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。

集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內容涵蓋勞動關系的各個方面。附件是專項集體合同，是就勞動關系的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議?，F(xiàn)階段，我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議：專門就工資事項簽訂的集體合同。國家勞動和社會保障部<工資集體協(xié)商試行辦法)規(guī)定，企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商，簽訂工資協(xié)議；已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。第41頁/共127頁(二)集體合同的期限

集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為l-3年。企業(yè)訂立集體合同可以在1—3年中確定適應本企業(yè)的集體合同期限。期限過短，不利于勞動關系的穩(wěn)定，而且加大集體協(xié)商的成本；期限過長，不利于適應變化了的實際情況和不利于勞動權益的保障。在集體合同的期限內雙方可以根據(jù)集體合同的履行情況，對集體合同進行修訂。第42頁/共127頁三、簽訂集體合同的程序和原則

(一)簽訂集體合同的程序

1、集體合同的主體。

勞動者一方，基層工會委員會具有集體合同簽約人的資格；沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法律規(guī)定為用人單位行政機關，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業(yè)或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或于公司的負責人與工會簽訂集體合同。第43頁/共127頁

2、集體合同協(xié)商。

集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。

其主要步驟為：

(1)協(xié)商準備。

雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，包括確定協(xié)商代表、擬定協(xié)商方案、預約協(xié)商內容、日期、地點。我國法律規(guī)定：集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為3-10名，并確定一名首席代表；企業(yè)代表由法定代表人擔任或指派；工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任。代表一經確認，必須履行義務，因故不能履行職責的，應另行指派或推舉；集體協(xié)商的地點、時間由雙方共同商定；記錄員在協(xié)商代表之外指派。雙方代表組成集體合同草案起草小組，共同擬定集體合同草案。第44頁/共127頁

(2)討論。工會組織全體職工討論集體合同草案并進行修改

(3)審議。經修訂的集體合同草案提交職工代表大會或職工會議審議通過。

(4)簽字。雙方首席代表在經過審議通過的集體合同文本上簽字。第45頁/共127頁

3、政府勞動行政部門審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料，在集體合同簽訂后的7天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復印件)，委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。

4、審核期限和生效。勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達；集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在15日內重新報送審核。第46頁/共127頁

5、集體合同的公布。

經審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方及時以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。

上述集體合同訂立的程序是我國企業(yè)訂立集體合同的主要模式。但也存在有談判型集體合同訂立程序。

此種程序與前述程序的區(qū)別是：

(1)談判型程序不需要成立集體合同草案起草小組；經雙方代表談判，達成一致意見后形成集體合同草案；非談判型程序則是先擬定集體合同草案再協(xié)商修改。

(2)談判型程序在集體合同達成一致后，不需通過職工代表大會或職工大會討論通過，而是直接由雙方代表簽字。而非談判型程序則需職工代表大會或職工大會討論通過。第47頁/共127頁

(二)訂立集體合同應遵循的原則

1、內容合法原則。集體合同的內容不得違反國家法律法規(guī)的規(guī)定；定的勞動條件標準不得低于國家規(guī)定的標準。

2、平等合作、協(xié)商一致的原則。集體合同簽約人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主張各自權益的權利。因訂立集體合同是勞動者團體和企業(yè)兩個平等主體自主行為，只能堅持合作、協(xié)商一致的原則。國家不能采用強制命令、仲裁或司法強制的手段。

3、兼顧所有者、經營者和勞動者利益原則。確定集體合同的各項條款應兼顧各方利益，不能為追求自己的利益而損害其他人的利益，即要均衡所有者、經營者和勞動者各自的利益。

4、維護正常的生產工作秩序原則。為訂立集體合同產生爭議，任何一方都不應采取激化事態(tài)的行為。雙方都應顧全大局，維持正常的生產工作秩序。第48頁/共127頁[相關知識]

在現(xiàn)代市場經濟條件下，企業(yè)或行業(yè)勞動條件的標準并不由單方面決定，而是在國家法律法規(guī)的最低標準的基礎之上，由勞動關系雙方經平等協(xié)商確定。集體合同的相關知識主要介紹集體合同訂立的程序和原則、集體合同的概念和作用。一、集體合同概述(一)集體合同的概念

集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。根據(jù){勞動法}的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。第49頁/共127頁(二)集體合同的特征

集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍的不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。

集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點，主要是：

1、集體合同是規(guī)定勞動關系的協(xié)議。集體合同反映的是以勞動條件為實質內容的關系，整體性地規(guī)定勞動者與企業(yè)之間的勞動權利與義務，現(xiàn)存勞動關系N，存在是集體合同存在的基礎。

第50頁/共127頁

2、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是當事人不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，而只能是工會組織代表勞動者，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定的程序推舉的代表為其代表。

3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。根據(jù)勞動法的有關規(guī)定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經審核通過的集體合同才具有法律效力。第51頁/共127頁(三)集體合同與勞動合同的區(qū)別

1、主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。

2、內容不同。集體合同的內容是關于企業(yè)的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容。他可以涉及集體勞動關系的各方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面。勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。

3、功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。

4、法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

第52頁/共127頁二、工會在調整勞動關系中的地位

經濟體制改革以后，我國勞動關系發(fā)生了極為深刻的變化。為使勞動關系得到有效地調整并使之穩(wěn)定地運行，集體合同制度得到恢復和發(fā)展。集體合同制度的法律依據(jù)主要是：《工會法》勞動法)(中外合資經營企業(yè)法)以及勞動部(集體合同規(guī)定)等法律法規(guī)。在集體合同制度中工會發(fā)揮著重要作用。

《工會法》全面地規(guī)定了工會在調整勞動關系中的地位：工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。

工會有以下權利：

(1)工會有參與國家社會事務管理和參加用人單位民主管理的權利；

(2)工會有維護職工合法權益的權利；

(3)工會有代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位行政方面簽訂集體合同的權利；第53頁/共127頁

(4)工會有權參與勞動爭議的調解和仲裁；

(5)工會有監(jiān)督用人單位解除勞動合同的權利；

(6)工會有監(jiān)督用人單位執(zhí)行有關工資、社會保險、工作時間、勞動保護、安全衛(wèi)生規(guī)程、女職工特殊保護和其他有關改善生活條件及勞動條件等方面的勞動法律法規(guī)的權利；

(7)工會有要求用人單位為工會辦公和開展活動提供經費和必要的物質條件的權利。從我國關于工會的法律規(guī)范中可以看到，工會在勞動關系中是勞動者是維護其權益的組織形式，是使勞動法律規(guī)范由觀念抽象形態(tài)轉化為現(xiàn)實秩序的一種物質媒介力量。

工會的基本任務之一是通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調勞動關系，維護企業(yè)職工的勞動權益。第54頁/共127頁三、集體合同的作用

集體合同制度在協(xié)調勞動關系中處于重要地位，其意義表現(xiàn)在以下方面：

1、訂立集體合同有利于協(xié)調勞動關系。通過集體合同的協(xié)商、簽訂，可以將經營者與勞動者在勞動關系中的不同利益追求以集體合同的形式統(tǒng)一起來，在勞動主體與用工主體之間建立相互依存、相互合作的關系，為建立利益協(xié)調型的勞動關系提供法律保障。

2、加強企業(yè)的民主管理。集體合同約定的各項條款是經過民主協(xié)商制定的，簽訂和履行集體合同，體現(xiàn)了勞動者參加民主管理的原則，因此集體合同是企業(yè)管理民主化的重要形式。第55頁/共127頁

3、維護職工合法權益。由工會代表勞動者與企業(yè)訂立集體合同，可以改善單個勞動者在勞動關系中的地位，有效地防止企業(yè)侵犯勞動者的合法的勞動權益。此外，勞動關系各方面的內容都由勞動合同具體規(guī)定，必然增加協(xié)商、確定勞動合同的成本。集體合同對勞動關系的主要方面和一般條件做出規(guī)定后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況做出約定即可，從而可以提高建立勞動關系的效率。

4、彌補勞動法律法規(guī)的不足。勞動法律規(guī)范對勞動關系調整的規(guī)定與實際運行的勞動關系總是存在一定的差距，無論勞動立法規(guī)定的勞動標準多么具體，都難以覆蓋現(xiàn)實生活中勞動關系的各個方面，集體合同可以具體規(guī)范勞動關系，對勞動立法的某些不完備起補充作用，并且可以強化勞動法的操作性。同時，勞動立法關于勞動條件標準的規(guī)定屬于最低標準，對勞動者權益的保障只是法律所要求的最低水平，而這并不是勞動立法所要達到的根本目的。通過集體合同約定，密切結合企業(yè)經營的實際狀況，從而可以提高勞動者利益的保障水平。第56頁/共127頁第二單元集體合同的履行，監(jiān)督檢查和責任

[學習目標]通過本單元的學習，掌握集體合同的履行原則。

[工作程序和方法]

一、集體合同的履行原則

集體合同只要符合主體、內容、形式、程序合法，意思表示真實，就具有法律效力，集體合同當事人和關系人就應履行集體合同所規(guī)定的義務。這里所謂的集體合同的關系人是指由集體合同的訂立而獲得利益、并且受集體合同約束的主體，包括工會組織所代表的全體勞動者(不論其是否是工會會員，以及在集體合同的存續(xù)期間新被錄用的職工)和用人單位所代表的所有者和經營者等。

集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。其中，勞動標準性條款的履行，應在合同的有效期間按照集體合同規(guī)定的各項標準簽訂和履行勞動合同，確保勞動者利益的實現(xiàn)；目標性條款的履行應將所約定的項目列人并落實在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中，并采取有效措施實施計劃。在履行集體合同的過程中，企業(yè)行政必須與工會密切協(xié)作。工會會員和非會員勞動者雖不是集體合同的當事人，但卻是集體合同的關系人，因集體合同的存在而應承擔履行集體合同的義務。第57頁/共127頁

二、監(jiān)督檢查

集體合同在履行過程中，企業(yè)工會應承擔更多的監(jiān)督檢查的責任；也可以與企業(yè)協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。發(fā)現(xiàn)問題，及時與企業(yè)協(xié)商解決。企業(yè)內工會的各級組織應當及時向企業(yè)工會報告本組織所在團體的集體合同的履行情況；工會應定期向職工代表大會或全體職工通報集體合同的履行情況；職工代表大會有權對集體合同的履行實行民主監(jiān)督。三、違反集體合同的責任

企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應承擔法律責任；工會不履行或不適當履行集體合同規(guī)定的義務，應承擔道義上的責任。個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，則按照合同的規(guī)定承擔責任。

第58頁/共127頁

第四節(jié)員工溝通第一單元員工工作滿意度調查

[學習目標]

了解滿意度調查方法，掌握滿意度分析方法。

[工作程序和方法]

一、員工工作滿意度調查的含義

企業(yè)發(fā)展的基礎在于員工，而員工的發(fā)展則寓于企業(yè)組織的發(fā)展之中。員工工作滿意度調查是企業(yè)人力資源和勞動關系管理的重要方法。員工滿意度調查就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調查結果進行評估、分析并提出相關判斷的活動。他是企業(yè)組織內部環(huán)境研究的組成部分，為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調整企業(yè)組織結構、完善人力資源和勞動關系管理制度提供依據(jù)。

第59頁/共127頁二、員工滿意度調查方法(一)確定調查對象

調查對象可以分為生產工人、辦公室工作人員、管理人員等。對人員還可以進行更細的分類。調查對象的確定與調查方法的其他內容要相互協(xié)調。(二)確定滿意度

調查指向(調查項目)根據(jù)員工工作滿意度調查的目的確定調查內容，包括：薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織結構及效率、管理行為方式、工作環(huán)境、人際關系、員工發(fā)展等等。

(三)確定調查方法

員工工作滿意度調查方法通常為問卷調查法和訪談法。調查問卷一般分為兩類一為目標型調查；其二為描述型調查。第60頁/共127頁

1．目標型調查法。目標型調查法的一般形式是提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象對設定的答案進行選擇。這種方法的具體方式很多，有選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。(1)選擇法。設計問題并設定問題的若干個答案，要求被調查者在所設定的答案中選擇與自身感受與意愿最接近的答案。(2)正誤法。要求被調查者在設定答案中判斷正誤。(3)序數(shù)表示法。對組織運行中的某一方面設定問題并排序，由被調查者在自我心理感覺與實際運行狀況的比較中選擇序號。所選擇的序號越高，說明所設定的問題與員工內心的評價越接近。上述調查方法的優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調查費用、提高調查效率；其缺點是被調查者只能選擇那些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調查者更多的機會表達自己的意愿。第61頁/共127頁

2．描述型調查方法。描述型調查與目標型調查的區(qū)別是由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明白己的感覺。描述型調查設定問題的方法有兩種：確定性提問和不定性提問。例如：您認為公司的內部勞動管理規(guī)則制定的程序體現(xiàn)了員工的意愿嗎?此種設問即為確定性提問。您對公司的勞動安全管理最不滿意的地方是什么?此種設問即為不定性提問。確定性提問可以比較深人地了解員工對某一問題的感受；不定性提問的重點在于了解員工的一般感受，但卻可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。描述型調查一般與訪談法密切結合。

(四)確定調查組織

調查組織可以由企業(yè)內部的有關管理人員組成，也可以聘請相關咨詢公司的專家實施。組織內部自我進行調查，調查前必須進行培訓，充分理解調查意義，科學設定調查問題，明確調查問題的含義，并應對調查進行指導。

第62頁/共127頁

匯總調查問卷，運用統(tǒng)計分析方法判斷組織員工滿意的總體水平，概括組織運行中的主要問題，寫出調查報告并提出對策建議。

第二單元員工溝通

［學習目標］了解員工溝通的意義，掌握通過員工溝通所獲得的信息的一般管理方法。

[工作程序和方法]

一、企業(yè)勞動關系管理信息系統(tǒng)的職能(五)調查結果分析第63頁/共127頁

（一)信息需要分析

勞動關系管理部門，根據(jù)不同性質的問題，需要實施不同的決策。為使勞動關系管理信息系統(tǒng)有效運行，首先確定需要何種信息。企業(yè)勞動關系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務管理三種。戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動關系管理所要達到的目標和實施的方針；管理控制是勞動關系管理人員根據(jù)既定的目標和方針，通過有效地工作，實現(xiàn)管理目標的過程；日常業(yè)務管理是執(zhí)行勞動關系管理具體業(yè)務的過程。上述三類管理活動需要的信息有著明顯的差異。所需要信息的范圍、信息的概括程度、時間性、更新間隔、使用頻率、信息來源等都不相同。因此，不同的勞動關系管理層次需要信息不同，企業(yè)整體信息系統(tǒng)必須在明確信息需要的基礎上，按照勞動關系管理的需要，提供信息。

（二)信息收集與處理

1、信息收集。直接從信息發(fā)生源獲取信息或從系統(tǒng)外接收信息。企業(yè)組織進行的員工工作滿意度調查，以及在調查結果的分析中實際上就進行了全方位的溝通。調查結果是員工按照自己的感受評論組織的運行狀況，可以獲得下情上達的效果。第64頁/共127頁

續(xù)

2、檢查核對。信息收集過程中，要對信息進行檢查、核對，剔除可能存在的錯誤，確定信息來源的可靠性和內容的真實性。

3、信息加工。按照規(guī)定的方法和要求對信息進行加工整理。

4、建立存儲檢索系統(tǒng)。勞動關系運行信息種類多、數(shù)量大，一些信息的時間性要求也很強，利用后應保存起來，有些信息雖不立即使用，但對日后也有參考價值，故應對處理過的信息進行存儲。同時對存儲的信息要制定一套科學的方法和手段，保證信息的查找。

5、傳輸。明確規(guī)定信息的傳輸渠道、信息傳輸載體和傳輸時間。

(三)信息提供

勞動關系管理信息系統(tǒng)在完成信息處理程序后，根據(jù)勞動關系管理工作的特定要求對信息進行必要的再加工，以信息需求者需要的形式提供給有關職能部門和人員。

第65頁/共127頁二、員工溝通程序與方法

員工溝通的方式多種多樣，作為一個完整的員工溝通，總是包括下列要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。員工溝通的程序是下列順序。(一)形成概念進行信息溝通的第一步是信息發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成、確定概念或思想。由于信息發(fā)出者在組織內所處層級結構與所承擔的職能等的不同，其信息內容、信息傳輸?shù)哪康?、傳輸方法等都存在極大的差異。作為規(guī)范的員工溝通，必須經過信息發(fā)送者的思維活動，詳細占有材料。管理者和一般員工可以從企業(yè)勞動關系管理信息系統(tǒng)獲得必要的資料，或者從自身的經驗中掌握必要的信息，在此基礎上，經過分析、概括、歸納、推理，形成概念和思想。如形成某項管理指令或某項要求。第66頁/共127頁

(二)選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機根據(jù)欲要傳輸信息的內容，選擇、確定信息傳輸語言、傳輸方法和傳輸時機。語言是指以何種符號表現(xiàn)信息內容以之作為橋梁傳輸給信息接受者，如詞語、表單，統(tǒng)計數(shù)字等。與此同時，信息傳輸者還要選擇、決定采用何種傳輸方式。傳輸方式必須與信息語言、傳輸內容相對應。可以是報告、座談、咨詢、信件等；信息傳輸者在確定上述內容后，選擇傳輸時機，以使接收者在最恰當?shù)臅r間接收信息，避免信息溝通的阻礙和干擾，實現(xiàn)信息傳輸?shù)淖畲笮в谩?/p>

(三)信息傳輸通過選擇并確定的傳輸方式、時機實施信息的傳輸，即發(fā)送信息。第67頁/共127頁

(四)信息接收信息發(fā)出者將信息借助一定的信息傳輸手段、利用一定的信息傳輸方式傳送給信息接收者。

(五)信息說明、解釋信息傳輸過程中形成或建立信息說明或解釋機制，使信息接收者真實、正確理解與認識信息的含義。

(六)信息利用信息接收者利用信息以實現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的。

(七)反饋根據(jù)傳輸信息的性質以及信息傳輸所要實現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇、確定信息反饋形式及反饋渠道。第68頁/共127頁三、信息溝通制度

企業(yè)組織內的信息溝通渠道存在兩種類型，以及與其對應的兩種信息溝通形式：正式溝通與非正式溝通。非正式組織是企業(yè)員工在彼此交往中自發(fā)形成的，獨立于企業(yè)內具體分工和權責結構的組織層次的一種非穩(wěn)定的關系網絡。在非正式組織內，存在著以傳聞為特征的信息溝通網絡。而這里所講的溝通是基于企業(yè)內正式組織、維系企業(yè)管理運行的正式溝通。企業(yè)的信息傳輸網絡在制定企業(yè)內部管理制度的同時就已經形成。建立有效的信息溝通制度，其目的在于保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，利用非正式溝通渠道的信息并對其進行引導。

(一)縱向信息溝通

根據(jù)企業(yè)責權分配的管理層級結構，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)。第69頁/共127頁

1．下向溝通。企業(yè)內高層管理機構和職能人員逐級或越級向下級機構和職能人員、直至生產作業(yè)員工的信息傳輸。在溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息加以分解并使之具體化。

2．上向溝通。下級機構、人員向上級機構、人員反映、匯報情況，提出建議或意見。上向溝通的信息應逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行綜合，然后向上一級傳輸。在上向溝通渠道中，應建立員工的申訴制度，作為企業(yè)獎懲、考核制度的有機組成部分。

(二)橫向信息溝通橫向溝通是企業(yè)組織內部依據(jù)具體分工，在同一級機構、職能業(yè)務人員之間的信息傳遞。第70頁/共127頁

(三)建立標準信息載體

1．制定標準勞動管理表單。勞動管理表單是由企業(yè)勞動管理制度規(guī)定、有固定傳輸渠道、按照規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一的表格。如統(tǒng)計表、臺賬、工資單、員工卡片等。管理表單記錄、反映企業(yè)組織的勞動關系系統(tǒng)的數(shù)據(jù)和現(xiàn)實情況。通過管理表單掌握、分析企業(yè)勞動關系系統(tǒng)運行狀況，以及據(jù)此形成各類管理信息。

2．匯總報表。此類報表是為企業(yè)高層管理人員充分了解情況，掌握管理實際進程的工具。包括兩類：(1)工作進行狀況匯總報表；(2)業(yè)務報告。

3．正式通報、組織刊物。說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標，發(fā)布規(guī)定和管理標準等。它的優(yōu)點是信息傳遞準確、不易受到歪曲，且溝通內容易于保存。

4．例會制度。直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等多種。此種溝通方式具有親切感，可以通過語調、表情、形體語言增強溝通效果，容易獲得溝通對方的反饋，具有雙向溝通的優(yōu)勢。第71頁/共127頁

四、注意事項

(一)降低溝通障礙和干擾

1．員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習慣等諸種人格特征都可能形成溝通障礙。信息溝通者之間應以相互尊重、促進合作的心理狀態(tài)實現(xiàn)溝通。

(1)在下向溝通中，管理人員必須準確地理解信息的含義。包括信息自身的內容、信息對溝通對象的意義；培養(yǎng)積極的溝通態(tài)度。根據(jù)工作、員工的需要，與員工分享信息；在信息溝通過程中，建立相互信任的氛圍，說與聽具有同樣的意義。

(2)在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見，反映情況；建立合理的溝通層次，減少因層次過多造成對信息的過濾和失真；上向溝通的信息需要給予回復的，必須答復。第72頁/共127頁

2．注意溝通語言的選擇。實現(xiàn)員工溝通的信息載體、溝通形式多種多樣，信息溝通者必須注意溝通語言、符號的適應性與準確性，減少語言失真對溝通的干擾。

(1)詞語運用應避免引起歧義；不使用歧視性語言；文字要具有可讀性，簡明扼要。

(2)在可以借助圖像進行溝通的場合，應盡可能使用圖像：一段工作錄像或一張照片寓意無窮。恰當?shù)膱D像是語言的形象化的助手。

(3)借助行為了解信息，適當運用體態(tài)語言。

(4)標準管理表單設計科學、合理。第73頁/共127頁

(二)借助專家、相關團體實現(xiàn)溝通

1、勞動關系管理事務十分復雜，涉及經濟、社會、文化、技術、心理等各領域的知識與技能，借助企業(yè)組織外部的專家實現(xiàn)溝通，可以有效地降低溝通成本、提高溝通的效率；

2、充分利用工會及其他團體組織在員工溝通中的作用。工會及其他團體組織是企業(yè)特定群體所信賴的溝通渠道，他們對員工溝通的支持，可以有效地強化員工對信息的接受。但同時要注意處理這類組織與管理部門管理權威的關系。第74頁/共127頁第五節(jié)職業(yè)安全衛(wèi)生管理第一單元職業(yè)安全衛(wèi)生制度

[學習目標]

通過本單元的學習，掌握我國職業(yè)安全衛(wèi)生制度的主要內容，并能在日常管理業(yè)務中貫徹落實。

[工作程序和方法]

一、執(zhí)行國家規(guī)定的職業(yè)安全衛(wèi)生標準

國家的職業(yè)安全衛(wèi)生法律規(guī)范一般屬于強行性法律規(guī)范，以絕對肯定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴格執(zhí)行的法律約束力。企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生標準的制定不得低于國家規(guī)定的標準，即國家勞動安全衛(wèi)生標準是最低標準。由于企業(yè)的生產特點和工藝過程不同，勞動設備、勞動條件的復雜程度各具特點，因此，企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護的根本任務是執(zhí)行國家標準，而不能任意制定。因此，企業(yè)勞動安全管理的首要任務是全面掌握國家規(guī)定的相關的規(guī)程和標準，掌握國家對用人單位在勞動安全衛(wèi)生方面的要求。第75頁/共127頁(一)執(zhí)行勞動安全技術規(guī)程

勞動安全技術規(guī)程是國家為了防止和消除在生產過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產設備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。企業(yè)必須建立健全勞動安全衛(wèi)生制度，執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，為勞動者提供符合勞動安全衛(wèi)生標準的勞動條件；對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育和勞動保護技術培訓。新建、改建、擴建工程的安全衛(wèi)生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。第76頁/共127頁

(二)企業(yè)的勞動安全技術規(guī)程的主要內容

1、工廠安全技術規(guī)程的主要內容。

(1)廠房、建筑物和道路的安全措施。堅固安全，符合防火、防爆的規(guī)定。

(2)工作場所、爆炸危險場所的安全技術措施。

(3)機器設備的安全措施。

(4)電氣設備的安全措施。

(5)動力鍋爐、壓力容器的安全裝置。

2、礦山安全規(guī)程。

(1)礦山設計的安全要求。礦山設計必須符合國家礦山安全規(guī)程和行業(yè)技術規(guī)范。第77頁/共127頁

(2)礦山開采的安全要求。礦山開采必須具備安全生產條件，嚴格執(zhí)行不同礦種的安全規(guī)程和行業(yè)技術規(guī)范。

(3)作業(yè)場所的安全要求。必須對各種危害安全的事故采取預防措施，如冒頂、爆炸沖擊沖壓等等。

3、建筑安裝工程安全技術規(guī)程。

為了改善勞動條件，保護建筑施工生產過程中勞動者的安全和健康而制定的各種法律規(guī)范和技術標準，包括建筑安裝施工的一般安全要求，施工現(xiàn)場、腳手架、土石方工程、機電設備、防護用品發(fā)放等，嚴格執(zhí)行：安全帽、安全標志、高處作業(yè)等國家標準。第78頁/共127頁(三)執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程

勞動衛(wèi)生規(guī)程是國家為了保護勞動者在生產過程中的健康，防止和消除職業(yè)危害而制定的各種法律規(guī)范和技術標準的總和。包括各種工業(yè)生產衛(wèi)生、醫(yī)療預防、健康檢查等技術和組織管理措施。

1、防止有毒有害物質危害。根據(jù)國家{有毒作業(yè)分級)標準，對勞動者進行保護。

2、防止粉塵危害?！じ鶕?jù)國家{生產性粉塵危害程度分級)標準，對勞動者進行保護。

3、防止噪聲和強光刺激。

4、防止電磁輻射危害。

5、防暑降溫和防凍取暖。嚴格執(zhí)行(低溫作業(yè)分級){冷水作業(yè)分級)標準場所在5攝氏度以下、35攝氏度以上應采取相應的措施。

6、通風和照明。

7、個人防護用品和生產輔助設施。

8、職業(yè)病防治。第79頁/共127頁

二、執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度

國家為了保護勞動者在生產過程中安全健康，根據(jù)生產的客觀規(guī)律和生產實踐經驗的總結，規(guī)定了以下各項企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產管理制度。

1、安全生產責任制度。企業(yè)各級領導、職能部門，工程技術人員和生產工人在生產過程中，對各自的職務或職責范圍內勞動安全衛(wèi)生都負有相應的責任。安全生產責任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責任，使各個層次的安全衛(wèi)生責任與管理責任、生產責任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。第80頁/共127頁

2、安全技術措施計劃管理制度。此項制度是企業(yè)編制年度生產、技術、財務計劃的同時，必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術措施計劃的管理制度。其計劃項目主要包括：安全技術措施、勞動衛(wèi)生措施、輔助性設施建設、改善措施以及勞動安全衛(wèi)生宣傳教育措施等。安全衛(wèi)生技術措施所需資金，按照計劃專款專用，專戶儲存，在更新改造基金中予以安排；上述措施所需設備、材料，應列人物資供應計劃，并應確定實現(xiàn)的期限和負責人。

3、安全生產教育制度。此項制度是企業(yè)對勞動者進行安全技術知識、安全技術法制觀念的教育、培訓和考核制度，是防止發(fā)生工傷事故的重要措施。

4、安全生產檢查制度。此項制度是勞動部門、產業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進行監(jiān)督檢查的制度。第81頁/共127頁

5、重大事故隱患管理制度。此項制度是對企業(yè)可能導致重大人身傷亡或重大經濟損失，潛伏于作業(yè)場所、設備設施以及生產、管理行為中的安全缺陷進行預防、報告、整改的規(guī)定。其要點為：

(1)重大事故隱患分類；

(2)重大事故隱患報告；

(3)重大事故隱患預防與整改措施；

(4)勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改完成情況的檢查驗收。第82頁/共127頁

6、安全衛(wèi)生認證制度。

此項制度是通過對勞動安全衛(wèi)生的各種制約因素是否符合勞動安全衛(wèi)生要求進行審查，并對符合要求者正式認可、允許進入生產過程的制度。

其要點為：

(1)有關人員資格認證。如特種作業(yè)人員資格認證；

(2)有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證。如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品設計、制造單位的資格認證等；

(3)與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質技術產品的質量認證等。凡是被國家納入認證范圍的對象，都實行強制認證。只有經認證合格的才能從事相應的職業(yè)活動或投入使用。第83頁/共127頁

7、傷亡事故報告和處理制度。

此項制度是國家制定的對勞動者在勞動生產過程中發(fā)生的和生產有關的傷亡事故的報告、登記、調查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。其目的是及時報告、統(tǒng)計、調查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結經驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發(fā)生。

包括以下內容：

(1)企業(yè)職工傷亡事故分類；

(2)傷亡事故報告；

(3)傷亡事故調查；

(4)傷亡事故處理。

第84頁/共127頁

8、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度。

個人勞動防護用品管理制度分為兩類：

其一是國家關于勞動安全衛(wèi)生個人防護用品的國家標準和行業(yè)標準的制定、生產特種個人勞動防護用品的企業(yè)生產許可證頒發(fā)、質量檢驗檢測的規(guī)定；

其二為企業(yè)內部有關個人勞動防護用品的購置、發(fā)放、檢查、修理、保存、使用的規(guī)定，包括個人勞動防護用品發(fā)放制度、檢查修理制度、相關教育培訓制度等，其目的是保證防護用品充分發(fā)揮對操作人員及有關人員的勞動保護作用。

9、勞動者健康檢查制度。

健康檢查制度包括兩類制度：

(1)員工招聘健康檢查。企業(yè)對擬招聘人員進行體檢，一般崗位為常規(guī)體檢；崗位對員工的健康有特定需要者應進行特定體檢，以便決定是否招聘或從事某項特定工作崗位的需要。

(2)企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時治療以及預防職業(yè)病的發(fā)生。第85頁/共127頁第二單元職業(yè)安全衛(wèi)生管理

[學習目標]

通過學習掌握職業(yè)安全衛(wèi)生日常管理的方法。

[工作程序和方法]

一、編制職業(yè)安全衛(wèi)生預算

企業(yè)執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生制度，要有一定的組織措施和技術措施的保證為基礎。勞動安全衛(wèi)生技術措施計劃必須與企業(yè)的生產計劃、技術計劃和財務計劃同時編制，勞動安全衛(wèi)生保護預算涉及生產系統(tǒng)控制、技術創(chuàng)新、財務預算各項工作。這里僅從財務管理的角度進行討論。(一)職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類進行勞動安全衛(wèi)生保護費用管理，首先要對勞動安全衛(wèi)生保護費用進行分類。勞動保護費用根據(jù)企業(yè)會計規(guī)則的規(guī)定，部分屬于制造費用范疇，部分屬于管理費用范疇等。第86頁/共127頁

勞動保護費用的類別主要是以下各類：

1、勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用；

2、勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用；

3、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；

4、勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費；

5、健康檢查和職業(yè)病防治費用；

6、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；

7、工傷保險費；

8、工傷認定、評殘費用，等等。第87頁/共127頁

(二)職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制程序

1、企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位；

2、勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標的要求制定具體目標；提出本單位的自編預算；

3、自編預算在部門內部協(xié)調平衡，上報企業(yè)預算委員會；

4、企業(yè)預算委員會經過審核、協(xié)調平衡，匯總成為企業(yè)全面預算，并應在預算期前下達相關部門執(zhí)行；

5、編制費用預算；

6、編制直接人工預算；

7、根據(jù)企業(yè)管理費用預算表、制造費用預算表及產品制造成本預算表的相關預算項目要求和分類，編制勞動保護預算、勞動安全衛(wèi)生教育預算、個人防護用品預算等；

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