某集團(tuán)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)方案

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第一章 總則

2

第二章 績(jī)效管理組織體系

5

第三章 績(jī)效管理程序

8

第四章 業(yè)績(jī)考核

11

第五章 年度綜合考核

15

第七章 附則

18

附件一 考核維度與指標(biāo)體系

19

附件二 通用能力指標(biāo)庫

22

附件三 專業(yè)能力指標(biāo)庫

25

附件四 態(tài)度指標(biāo)庫（管理職系）

26

附件五 態(tài)度指標(biāo)庫（一般人員）

27

附件六 考核分值、考核系數(shù)計(jì)算

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附件七 業(yè)績(jī)合同

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附件八 業(yè)績(jī)考核表

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附件九 能力評(píng)價(jià)表

33

附件十 態(tài)度評(píng)價(jià)表

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附件十一 述職報(bào)告

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附件十二 績(jī)效反饋面談表

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附件十三 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表

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附件十四 考核申訴表

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附件十五 員工申訴處理表

39

附件十六 對(duì)外委托業(yè)務(wù)的績(jī)效考核辦法

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第一章 總則目的為推動(dòng)*******集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱“集團(tuán)”）戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立“業(yè)績(jī)導(dǎo)向、能力提升”的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn)，塑造責(zé)任與協(xié)作的企業(yè)文化，特制定本管理制度。適用范圍本制度適用于對(duì)集團(tuán)總部各部門、所屬企業(yè)的單位績(jī)效管理以及對(duì)總部全體員工、外派人員的個(gè)人績(jī)效管理。所屬企業(yè)可參照本制度執(zhí)行，或者結(jié)合自身業(yè)務(wù)實(shí)際情況制訂具體管理辦法，經(jīng)所屬企業(yè)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行?；驹瓌t績(jī)效管理是執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略、改進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理的重要工具，應(yīng)當(dāng)遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)。目標(biāo)牽引、閉環(huán)管理的原則通過績(jī)效指標(biāo)的制定，使集團(tuán)的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，逐級(jí)分解、落實(shí)到各單位、各崗位承擔(dān)的具體工作中。通過定期對(duì)目標(biāo)要求與完成績(jī)效的比較，及時(shí)分析執(zhí)行偏差，采取校正改進(jìn)措施，從而保證了目標(biāo)一致和管理閉環(huán)。層層負(fù)責(zé)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的原則通過下級(jí)對(duì)上級(jí)的績(jī)效承諾，實(shí)行以職責(zé)為基礎(chǔ)的層次清晰的責(zé)任體系。通過集團(tuán)、單位與個(gè)人之間創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)聯(lián)，促進(jìn)各崗位之間的緊密協(xié)作。公平公正，過程透明的原則通過多維度、定量化的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)單位和員工績(jī)效的客觀公正評(píng)價(jià)。通過統(tǒng)一、公開的績(jī)效管理程序，實(shí)現(xiàn)評(píng)估過程的科學(xué)性、透明化，最終推動(dòng)形成價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配的良性循環(huán)。溝通反饋、持續(xù)提升的原則通過目標(biāo)值與挑戰(zhàn)值的設(shè)定，通過績(jī)效全過程的溝通，雙方對(duì)目標(biāo)要求的理解將不斷趨同，各級(jí)管理者更加了解所屬單位和員工的工作動(dòng)態(tài)，引導(dǎo)其持續(xù)改進(jìn)工作、提高效率，從而提升單位和集團(tuán)的整體績(jī)效。通過以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配、晉職晉級(jí)、培訓(xùn)輪崗等一系列人力資源激勵(lì)和開發(fā)政策，推動(dòng)員工立足崗位、挖掘潛力、快速成長(zhǎng)?？己司S度、周期與考核對(duì)象績(jī)效考核包括業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三個(gè)維度。按照考核周期，分為季度考核和年度考核。季度業(yè)績(jī)考核：適用于對(duì)各部門的單位業(yè)績(jī)考核、以及除年薪制人員（見集團(tuán)《薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)方案》第三章）以外的管理職系、職能支持職系、專業(yè)技術(shù)職系的正式員工；年度業(yè)績(jī)考核：適用于對(duì)各部門、所屬企業(yè)的單位業(yè)績(jī)考核、以及各職系的正式員工；年度能力考核、態(tài)度考核：適用于各職系的正式員工。季度考核，應(yīng)當(dāng)于每季度結(jié)束后10個(gè)工作日內(nèi)完成；年度考核，應(yīng)當(dāng)于年度決算結(jié)束后20個(gè)工作日內(nèi)完成。指標(biāo)分類各類績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定，原則上要符合導(dǎo)向性、一致性、關(guān)鍵性、影響性、挑戰(zhàn)性的要求。（見

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附件一

）業(yè)績(jī)維度，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）與重要任務(wù)目標(biāo)（GS）兩類指標(biāo)。KPI評(píng)價(jià)體現(xiàn)考核期內(nèi)工作的結(jié)果績(jī)效，GS評(píng)價(jià)反映考核期內(nèi)任務(wù)執(zhí)行的過程績(jī)效。《業(yè)績(jī)指標(biāo)庫》。能力維度，包括專業(yè)能力與通用能力兩類。（見

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附件二

、

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附件三

）態(tài)度維度，根據(jù)不同職系選用不同態(tài)度指標(biāo)。（見

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附件四

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附件五

）指標(biāo)值考核指標(biāo)和指標(biāo)值每年核定一次，并根據(jù)考核需要分解為季度指標(biāo)值。指標(biāo)值的設(shè)定，應(yīng)當(dāng)綜合考慮發(fā)展預(yù)測(cè)、同業(yè)標(biāo)桿、歷史情況等確定。根據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、全面預(yù)算等，由相關(guān)部門、崗位提出具體指標(biāo)值，聽取考核主體和考核對(duì)象意見后，由人力資源部、投資管理部審核。其中，KPI的指標(biāo)值可以分為基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值?；灸繕?biāo)值，是完成計(jì)劃預(yù)算所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值，挑戰(zhàn)目標(biāo)值是對(duì)考核對(duì)象在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。（見

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附件一

）指標(biāo)權(quán)重權(quán)重的設(shè)定，應(yīng)當(dāng)考慮單個(gè)指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)針對(duì)不同的考核對(duì)象評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。關(guān)鍵性：?jiǎn)蝹€(gè)指標(biāo)的權(quán)重不宜過大，一般不超過30%；也不宜過小，一般不低于5%，否則難以在整體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；差異性：指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標(biāo)的重要性差異；一票否決：對(duì)特別關(guān)鍵、影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為“一票否決”指標(biāo)，即如果某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無論其它指標(biāo)是否完成，當(dāng)期的考核總分都視為0分。第二章 績(jī)效管理組織體系領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)總裁辦公會(huì)負(fù)責(zé)統(tǒng)領(lǐng)集團(tuán)績(jī)效管理工作，主要承擔(dān)以下職責(zé)：確定集團(tuán)當(dāng)期績(jī)效管理原則、績(jī)效改進(jìn)方向，指導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效管理工作；審核績(jī)效管理制度及年度考核方案，并報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)；審定各項(xiàng)績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則；審定各單位（總部各部門、所屬企業(yè)）的績(jī)效指標(biāo)庫；綜合平衡、審定單位的年度業(yè)績(jī)合同考評(píng)結(jié)果；綜合平衡、審定員工的年度考核結(jié)果；最終處理單位、員工考核申訴；總裁指定的其它績(jī)效管理事項(xiàng)。組織實(shí)施機(jī)構(gòu)人力資源部組織實(shí)施對(duì)部門的單位業(yè)績(jī)管理，包括更新相關(guān)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)庫（KPI+GS）、確定當(dāng)期業(yè)績(jī)考核表（指標(biāo)、目標(biāo)值及權(quán)重），并開展相關(guān)考核；組織對(duì)總部員工的個(gè)人業(yè)績(jī)管理，包括組織制定業(yè)績(jī)指標(biāo)庫、確定當(dāng)期業(yè)績(jī)考核表（指標(biāo)、目標(biāo)值及權(quán)重），并組織開展相關(guān)考核；組織實(shí)施對(duì)各類人員的個(gè)人能力績(jī)效、態(tài)度績(jī)效管理，包括組織制定能力評(píng)價(jià)表（能力指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重）、態(tài)度評(píng)價(jià)表（態(tài)度指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重），并組織開展相關(guān)考核；培訓(xùn)與指導(dǎo)各單位的員工績(jī)效管理工作，提供相關(guān)咨詢；檢查、監(jiān)督各單位的績(jī)效管理過程，對(duì)不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處理；匯總考核結(jié)果，作為績(jī)效工資、績(jī)效年薪和各類獎(jiǎng)金發(fā)放等薪酬管理的依據(jù)；建立和維護(hù)員工各項(xiàng)績(jī)效考核結(jié)果數(shù)據(jù)庫，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展等人力資源開發(fā)的實(shí)施依據(jù)；收集分析內(nèi)部對(duì)績(jī)效管理的改進(jìn)建議，提交年度員工績(jī)效管理報(bào)告；協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作。投資管理部組織對(duì)集團(tuán)發(fā)展目標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的分解，開展對(duì)所屬企業(yè)的單位業(yè)績(jī)考評(píng)，包括制訂業(yè)績(jī)合同（考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值及權(quán)重），匯總評(píng)估當(dāng)期業(yè)績(jī)合同完成情況；組織對(duì)集團(tuán)外派關(guān)鍵崗位人員、所屬企業(yè)高管人員的個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)，包括制訂業(yè)績(jī)指標(biāo)庫（KPI+GS），確定業(yè)績(jī)合同（考評(píng)指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重），匯總評(píng)估業(yè)績(jī)合同完成情況；定期組織集團(tuán)經(jīng)營(yíng)分析會(huì)，每季度至少一次，討論業(yè)績(jī)目標(biāo)執(zhí)行情況，研究績(jī)效提高措施；組建述職考評(píng)小組，對(duì)外派關(guān)鍵崗位人員、所屬企業(yè)高管人員等進(jìn)行考評(píng)，匯總評(píng)價(jià)結(jié)果；對(duì)上述單位和人員的考評(píng)結(jié)果上報(bào)審核，并通報(bào)審批的考核結(jié)果；建立和完善相關(guān)單位和人員的業(yè)績(jī)管理檔案?？?jī)效執(zhí)行機(jī)構(gòu)各部門負(fù)責(zé)人是績(jī)效管理的執(zhí)行者，實(shí)施本部門的績(jī)效管理，主要承擔(dān)以下職責(zé)：組織擬訂本部門各崗位的業(yè)績(jī)指標(biāo)庫（KPI+GS）；組織確定本部門員工的季度和年度的業(yè)績(jī)考核表（指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重）；負(fù)責(zé)組織本部門員工的業(yè)績(jī)考核、能力評(píng)價(jià)、態(tài)度評(píng)價(jià)的評(píng)分；組織匯總、報(bào)送員工的績(jī)效實(shí)施情況和考評(píng)結(jié)果；負(fù)責(zé)組織所屬員工的績(jī)效輔導(dǎo)、結(jié)果反饋面談，并幫助員工制定和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；配合投資管理部對(duì)業(yè)績(jī)合同的考評(píng)，提供考評(píng)所需數(shù)據(jù)信息；配合人力資源部，協(xié)調(diào)處理本部門員工考核申訴；在人力資源部的指導(dǎo)下，組織維護(hù)和使用員工績(jī)效檔案?？荚u(píng)關(guān)系對(duì)各級(jí)人員的考核關(guān)系主要為單向考評(píng)。集團(tuán)高管層、外派董事監(jiān)事、所屬企業(yè)總經(jīng)理及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，應(yīng)當(dāng)按照集團(tuán)法人治理要求和集團(tuán)管控要求，定期向集團(tuán)述職。其他人員應(yīng)當(dāng)對(duì)本人的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)估，但是僅作為上級(jí)對(duì)其考評(píng)的參考。總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、審計(jì)部負(fù)責(zé)人、所屬企業(yè)總經(jīng)理：由董事會(huì)考核，其中審計(jì)部負(fù)責(zé)人可以由審計(jì)委員會(huì)主任委員考評(píng)、董事長(zhǎng)審定；副總裁：由總裁、董事會(huì)考評(píng)，各占一定權(quán)重；部門負(fù)責(zé)人：由分管副總裁、總裁考評(píng)，各占一定權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人是所在部門的第一責(zé)任人，因此對(duì)其部門的業(yè)績(jī)考評(píng)，等同于對(duì)部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)；部門負(fù)責(zé)人以下的各職系正式員工：由直接上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人審定。不包括試用期員工、及考核期內(nèi)缺勤超過1/3的員工；工勤人員：由用工部門進(jìn)行月度工作考核，報(bào)人力資源部備案；外派董事、監(jiān)事：由總裁辦公會(huì)考評(píng)，集團(tuán)董事長(zhǎng)審定；外派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人：由集團(tuán)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人、所屬企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，各占一定權(quán)重，考評(píng)結(jié)果由集團(tuán)董事長(zhǎng)審定；外派其他關(guān)鍵崗位人員：由總裁辦公會(huì)考評(píng)，總裁審定；外派財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)一般財(cái)務(wù)人員：由外派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人考評(píng)，集團(tuán)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人審定；所屬企業(yè)副總經(jīng)理：由所屬企業(yè)總經(jīng)理考評(píng)，集團(tuán)總裁辦公會(huì)審定；對(duì)所屬企業(yè)的績(jī)效管理，需要履行必要的法律程序的，集團(tuán)應(yīng)當(dāng)通過所屬企業(yè)董事會(huì)履行相關(guān)的法律程序。對(duì)外委托業(yè)務(wù)及人員的績(jī)效管理見

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附件七

）；對(duì)各部門的單位業(yè)績(jī)考核，由人力資源部組織各主管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人討論，擬定季度和年度的業(yè)績(jī)考核表（見

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附件八

），經(jīng)總裁辦公會(huì)審議、總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行，其中審計(jì)部的業(yè)績(jī)考核表由董事會(huì)或者其審計(jì)委員會(huì)確定；對(duì)總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、審計(jì)部負(fù)責(zé)人的個(gè)人業(yè)績(jī)考核，由董事會(huì)下達(dá)年度業(yè)績(jī)合同，投資管理部和人力資源部備案；對(duì)副總裁的個(gè)人業(yè)績(jī)考核，由總裁根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，與副總裁共同討論，擬定業(yè)績(jī)合同，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后，由投資管理部組織簽訂業(yè)績(jī)合同；對(duì)外派董事、監(jiān)事、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的個(gè)人業(yè)績(jī)考核，由投資管理部牽頭制訂業(yè)績(jī)合同，經(jīng)總裁辦公會(huì)審議、集團(tuán)董事會(huì)批準(zhǔn)后，組織各外派關(guān)鍵崗位人員簽訂業(yè)績(jī)合同；對(duì)部門負(fù)責(zé)人以下各職系的個(gè)人業(yè)績(jī)考核，由直接上級(jí)根據(jù)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、部門計(jì)劃要求、崗位職責(zé)任務(wù)等，從崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)庫中抽取指標(biāo)，經(jīng)上下級(jí)共同討論，確定目標(biāo)值、權(quán)重，擬訂季度和年度業(yè)績(jī)考核表，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審批后，報(bào)送人力資源部備案；對(duì)工勤人員的個(gè)人工作考核，由用工部門擬定月度工作考核表，報(bào)送人力資源部備案；所屬企業(yè)副總經(jīng)理的業(yè)績(jī)合同，應(yīng)當(dāng)報(bào)集團(tuán)投資管理部、人力資源部備案。建立績(jī)效臺(tái)帳根據(jù)確定的績(jī)效指標(biāo)，各部門應(yīng)當(dāng)建立日常績(jī)效臺(tái)帳，記錄工作和考核內(nèi)容，作為績(jī)效評(píng)分的依據(jù)；在考核對(duì)象有疑議時(shí)，績(jī)效臺(tái)帳作為原始依據(jù)，以便受理考核申訴。過程溝通與督導(dǎo)績(jī)效實(shí)施過程中，上級(jí)應(yīng)對(duì)下屬工作進(jìn)度與工作質(zhì)量加以督導(dǎo)，收集必要的考評(píng)數(shù)據(jù)。直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)不定期檢查考核對(duì)象的工作計(jì)劃完成情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)與考核對(duì)象溝通；投資管理部負(fù)責(zé)檢查所屬企業(yè)的業(yè)績(jī)完成情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)與所屬企業(yè)溝通，并向集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)；當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績(jī)低于預(yù)期目標(biāo)時(shí)，直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)與考核對(duì)象共同分析偏差原因，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和具體實(shí)施方案（見

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附件十三

）；當(dāng)外部環(huán)境的重大變化或出現(xiàn)不可抗力，導(dǎo)致階段實(shí)際業(yè)績(jī)明顯高于或低于預(yù)期目標(biāo)時(shí)，考核對(duì)象須詳述偏差原因；直接上級(jí)須充分調(diào)查，預(yù)測(cè)變化趨勢(shì)，與考核對(duì)象共同討論目標(biāo)調(diào)整建議，并上報(bào)審批；直接上級(jí)負(fù)責(zé)指導(dǎo)、跟蹤考核對(duì)象績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督改進(jìn)效果?？己嗽u(píng)分各考核主體對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)分?？荚u(píng)人應(yīng)當(dāng)針對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效表現(xiàn)，以對(duì)集團(tuán)負(fù)責(zé)、對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，并以客觀事實(shí)為依據(jù)。人力資源部、投資管理部分別進(jìn)行匯總上報(bào)。績(jī)效反饋與面談直接上級(jí)負(fù)責(zé)向考核對(duì)象反饋?zhàn)罱K考核結(jié)果，并進(jìn)行績(jī)效面談（見

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附件十二

）?？?jī)效面談，應(yīng)當(dāng)以提高下屬工作績(jī)效、發(fā)展下屬工作能力為目的。直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)對(duì)考核對(duì)象的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，并提出改進(jìn)、提高的方向與措施。雙方共同設(shè)立下一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效目標(biāo)?？己私Y(jié)果應(yīng)用員工的季度考核、年度考核結(jié)果將應(yīng)用到員工的績(jī)效工資確定、獎(jiǎng)金分配、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)配、員工培訓(xùn)等工作上。薪酬分配：季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果、年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果，作為績(jī)效工資、年終效益獎(jiǎng)金、績(jī)效年薪等的計(jì)算依據(jù)，詳見集團(tuán)《薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)方案》。綜合評(píng)級(jí)：年度綜合考核結(jié)果，作為人力資源部對(duì)員工的年度評(píng)級(jí)依據(jù)。按照年度綜合考核得分，劃為S、A、B、C、D五級(jí)。若考核得分拉不開差距，應(yīng)當(dāng)在同一職系或者同一層級(jí)內(nèi)進(jìn)行強(qiáng)制分布，可以參考下表所列的比例，使各等級(jí)的數(shù)量接近正態(tài)分布。員工年度綜合評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職檔調(diào)整：?jiǎn)T工的年度綜合評(píng)級(jí)結(jié)果計(jì)入積分，作為調(diào)整個(gè)人職檔、薪檔的依據(jù)，詳見集團(tuán)《員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理辦法》。崗位調(diào)整：對(duì)有上進(jìn)心、忠誠度高的優(yōu)秀員工，可作為人才儲(chǔ)備，重點(diǎn)培養(yǎng)。崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，應(yīng)當(dāng)在該崗位的下一級(jí)員工中優(yōu)先考慮評(píng)級(jí)為“S”的員工。對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)較差的員工，結(jié)合人員招聘難度、管理承受能力等集團(tuán)實(shí)際情況，可引入末位淘汰制。員工評(píng)級(jí)為“D”時(shí)，可對(duì)其提出績(jī)效整改計(jì)劃，如在限期內(nèi)仍不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，則予以淘汰；對(duì)于在三年內(nèi)有兩次評(píng)級(jí)為“D”的員工，應(yīng)當(dāng)予以淘汰。培訓(xùn)發(fā)展人力資源部應(yīng)當(dāng)對(duì)各項(xiàng)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行深入分析，找出可以通過針對(duì)性培訓(xùn)來改善業(yè)績(jī)、提升能力的因素。結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查，制定和實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)方案。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工個(gè)人，提出有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，并輔導(dǎo)實(shí)施。第四章 業(yè)績(jī)考核季度業(yè)績(jī)考核季度業(yè)績(jī)考核適用于對(duì)各部門的單位業(yè)績(jī)考核、以及除年薪制人員以外的管理職系、職能支持職系、專業(yè)技術(shù)職系的正式員工，具體見下表：季度業(yè)績(jī)考核考核時(shí)間季度業(yè)績(jī)考核在該季度結(jié)束后10個(gè)工作日內(nèi)完成，人力資源部負(fù)責(zé)匯總審查季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果?？己诵问郊径葮I(yè)績(jī)考核采用《季度業(yè)績(jī)考核表》形式（見

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附加八

）?？己酥黧wKPI指標(biāo)的季度考核結(jié)果一般由統(tǒng)計(jì)報(bào)表或者信息系統(tǒng)確定。GS指標(biāo)的考評(píng)，由各相關(guān)考核主體進(jìn)行。對(duì)部門的季度業(yè)績(jī)考核，等同于對(duì)部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核。部門負(fù)責(zé)人的GS指標(biāo)，分管副總裁評(píng)分占60%權(quán)重，總裁評(píng)分占40%權(quán)重；經(jīng)理級(jí)人員的GS指標(biāo)，由部門負(fù)責(zé)人考評(píng)；主管及以下員工的GS指標(biāo)，由直接上級(jí)考評(píng)，部門負(fù)責(zé)人審定；外派財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)一般財(cái)務(wù)人員的GS指標(biāo)，由外派財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考評(píng)，集團(tuán)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人審定。業(yè)績(jī)指標(biāo)經(jīng)理級(jí)及以下人員不直接考核效益類指標(biāo)，但個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果與部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)不同崗位承擔(dān)責(zé)任進(jìn)行權(quán)重分布，對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造影響越大的，承擔(dān)KPI指標(biāo)的權(quán)重越大?？己朔种涤?jì)算季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要影響季度績(jī)效工資的確定，具體分值計(jì)算見

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附件六

。單位年度業(yè)績(jī)考核年度業(yè)績(jī)考核適用于對(duì)各部門、所屬企業(yè)的單位業(yè)績(jī)考核、以及各職系的正式員工。單位年度業(yè)績(jī)考核考核時(shí)間應(yīng)當(dāng)于年度決算結(jié)束后20個(gè)工作日內(nèi)完成?？己诵问讲块T年度業(yè)績(jī)考核采用《業(yè)績(jī)考核表》形式，所屬企業(yè)年度業(yè)績(jī)考核采用《業(yè)績(jī)合同》（見

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附件七

）。考核主體KPI指標(biāo)的考核結(jié)果一般由統(tǒng)計(jì)報(bào)表或者信息系統(tǒng)確定。所屬企業(yè)的GS指標(biāo)，由董事會(huì)考核；總部各部門年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果，為四個(gè)季度的業(yè)績(jī)考核結(jié)果的平均分；部門的GS指標(biāo)，分管副總裁占60%權(quán)重，總裁占40%權(quán)重；其中，審計(jì)部的GS指標(biāo)，可以由審計(jì)委員會(huì)主任委員考評(píng)、董事長(zhǎng)審定?？己朔种涤?jì)算年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要影響年度獎(jiǎng)金的分配，具體分值計(jì)算見

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附件六

。年薪制人員的年度業(yè)績(jī)考核考核時(shí)間應(yīng)當(dāng)于年度決算結(jié)束后20個(gè)工作日內(nèi)完成，投資管理部負(fù)責(zé)匯總年薪制人員的年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果，并將經(jīng)批準(zhǔn)的考核結(jié)果遞送人力資源部?？己诵问侥晷街迫藛T的業(yè)績(jī)考核采用年度《業(yè)績(jī)合同》形式（見

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附件七

）?？己酥黧wKPI指標(biāo)的考核結(jié)果一般由統(tǒng)計(jì)報(bào)表或者信息系統(tǒng)確定?？偛?、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的GS指標(biāo)，由董事會(huì)考核；副總裁的GS指標(biāo)，總裁評(píng)分占70%權(quán)重，董事會(huì)評(píng)分占30%權(quán)重；外派董事、監(jiān)事的GS指標(biāo)，由總裁辦公會(huì)考評(píng)，集團(tuán)董事長(zhǎng)審定；外派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的GS指標(biāo)，集團(tuán)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人評(píng)分占60%權(quán)重、所屬企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占40%權(quán)重，考評(píng)結(jié)果由集團(tuán)董事長(zhǎng)審定；外派其他關(guān)鍵崗位人員的GS指標(biāo)，總裁辦公會(huì)考評(píng)，總裁審定；所屬企業(yè)總經(jīng)理的年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果，等同于對(duì)所屬企業(yè)的年度業(yè)績(jī)考核。考核分值計(jì)算年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要影響績(jī)效年薪的確定，具體分值計(jì)算見

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附件六

。部門負(fù)責(zé)人的年度業(yè)績(jī)考核部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核，等同于部門年度業(yè)績(jī)考核；年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果為四個(gè)季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果的平均分。各職系其他正式員工的年度業(yè)績(jī)考核各部門負(fù)責(zé)人以下人員的年度業(yè)績(jī)考核不須單獨(dú)進(jìn)行，年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果為四個(gè)季度的業(yè)績(jī)考核結(jié)果的平均分。年度決算結(jié)束后20個(gè)工作日內(nèi)，各部門負(fù)責(zé)人組織完成各崗位《業(yè)績(jī)考核表》評(píng)分，并送交人力資源部匯總審查?？己似趦?nèi)崗位正常變動(dòng)，應(yīng)由原有崗位、現(xiàn)有崗位的上級(jí)分別評(píng)分，并以實(shí)際工作時(shí)間為權(quán)重加和。試用期已滿、但來司不滿一年的員工，年度業(yè)績(jī)考核取其所有參加考核的季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果的平均分。若在年度業(yè)績(jī)考核時(shí)，員工試用期已滿但不滿一個(gè)季度，則取所在部門所有員工的考核分?jǐn)?shù)的平均分。年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果的具體分值計(jì)算,見

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附件六

。第五章 年度綜合考核能力考核考核時(shí)間年度能力考核，應(yīng)當(dāng)由人力資源部組織于年度決算結(jié)束后20個(gè)工作日內(nèi)完成?？己藘?nèi)容與考核主體能力考核包括對(duì)專業(yè)能力、通用能力的考核，見

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附件二

、

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附件三

。管理職系人員的能力考核，由直接上級(jí)和間接上級(jí)評(píng)分；其他職系，資深級(jí)（專家級(jí)）、高級(jí)人員，由部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分；中級(jí)、初級(jí)人員，由直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人評(píng)分。當(dāng)各職系的專業(yè)梯隊(duì)建立后，可以由本職系的資深級(jí)（專家級(jí)）人員替代部門負(fù)責(zé)人，對(duì)中級(jí)、初級(jí)人員進(jìn)行能力評(píng)分。年度能力考核考核形式能力考核采用《能力評(píng)價(jià)表》形式（見

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附件九

）。管理職系的部門負(fù)責(zé)人及以上人員的能力考核，應(yīng)當(dāng)與年度述職相結(jié)合，見

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附件六

。態(tài)度考核考核時(shí)間年度態(tài)度考核，應(yīng)當(dāng)由人力資源部組織于年度決算結(jié)束后20個(gè)工作日內(nèi)完成。考核內(nèi)容與考核主體對(duì)于副總裁、部門負(fù)責(zé)人、外派關(guān)鍵崗位人員，由述職考評(píng)小組進(jìn)行態(tài)度評(píng)分；對(duì)于各職系的其他人員，由直接上級(jí)進(jìn)行態(tài)度評(píng)分。上述相關(guān)態(tài)度指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，見

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附件四

、

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附件五

?？己诵问綉B(tài)度考核采用《態(tài)度評(píng)價(jià)表》形式（見

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附件十

）。管理職系的部門負(fù)責(zé)人及以上人員的態(tài)度考核，應(yīng)當(dāng)與年度述職相結(jié)合?？己朔种涤?jì)算年度態(tài)度考核結(jié)果應(yīng)用于年度綜合考核，具體分值計(jì)算見

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附件六

。年度綜合考核考核方式年度綜合考核不需單獨(dú)進(jìn)行，由人力資源部負(fù)責(zé)將員工的年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力考核結(jié)果、態(tài)度考核結(jié)果，加權(quán)求和后，得到員工年度綜合考核結(jié)果?？己藭r(shí)間在年度決算結(jié)束后20個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部應(yīng)當(dāng)匯總各項(xiàng)考核結(jié)果?？己朔种涤?jì)算與結(jié)果應(yīng)用人力資源部根據(jù)年度綜合考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬積分、職務(wù)升降、崗位調(diào)配、員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)等工作。具體分值計(jì)算見

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附件六

。年度述職每年末，由投資管理部會(huì)同人力資源部，組織召開述職考評(píng)會(huì)；對(duì)應(yīng)由集團(tuán)董事會(huì)考核的人員，包括總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、所屬企業(yè)總經(jīng)理以及集團(tuán)審計(jì)部負(fù)責(zé)人的述職考評(píng)，由董事長(zhǎng)主持；對(duì)副總裁、外派董事、外派監(jiān)事以及其他外派關(guān)鍵崗位負(fù)責(zé)人（不包括外派財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人）的述職考評(píng)，由總裁主持；各述職人員應(yīng)提前5個(gè)工作日遞交述職報(bào)告，由投資管理部提交總裁辦公會(huì)、董事長(zhǎng)（可由董事會(huì)秘書轉(zhuǎn)交）；述職者首先述職15～20分鐘，然后回答述職評(píng)價(jià)小組及其它與會(huì)人員的提問10～15分鐘；述職考評(píng)小組做出述職評(píng)價(jià)，并按照考核主體分工對(duì)述職者的GS指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，由投資管理部匯總統(tǒng)計(jì)、形成對(duì)年度業(yè)績(jī)合同的考核。同時(shí)，述職考評(píng)小組填寫《能力評(píng)價(jià)表》和《態(tài)度評(píng)價(jià)表》，由人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)述職者的能力考核得分、態(tài)度考核得分以及年度綜合考核得分。第七章 附則考核申訴申訴受理機(jī)構(gòu)人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)員工申訴的協(xié)調(diào)、處理。被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以向人力資源部申訴。提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴表（見

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附件十四

），內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在15個(gè)工作日內(nèi)將處理結(jié)果通知申訴人。對(duì)于員工申訴的處理應(yīng)當(dāng)采用申訴處理表的形式備案，見

HYPERLINK\l"_附件十五_員工申訴處理表樣本"

附件十五

。保密要求績(jī)效管理的過程文件（包括各類評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人及其上級(jí)，不予公布。本制度經(jīng)董事會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施。本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。附件一 考核維度與指標(biāo)體系績(jī)效考核維度包括業(yè)績(jī)維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的具體考核指標(biāo)組成，根據(jù)不同的考核周期、不同的考核對(duì)象，可采用不同的考核維度及考核指標(biāo)。鑒于集團(tuán)處于籌建期，績(jī)效管理初步運(yùn)行，建議主要采用業(yè)績(jī)維度，待人力資源部門配備、工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)后，再加入能力維度和態(tài)度維度。績(jī)效考核維度與指標(biāo)分布表業(yè)績(jī)維度，分為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）與重要任務(wù)目標(biāo)（GS）兩類。KPI考核，通過量化關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來衡量考核對(duì)象完成主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果，體現(xiàn)考核期內(nèi)的本職工作結(jié)果績(jī)效。GS考核，通過重點(diǎn)任務(wù)目標(biāo)的完成效果定性評(píng)價(jià)，來衡量考核對(duì)象工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)長(zhǎng)期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況，體現(xiàn)工作過程績(jī)效。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），由經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐級(jí)分解與考核對(duì)象的職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時(shí)確定各項(xiàng)目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計(jì)完成期限以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。KPI，一般分為效益類、營(yíng)運(yùn)類、組織類指標(biāo)。效益類指標(biāo)，是反映經(jīng)營(yíng)管理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，從不同側(cè)面反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和現(xiàn)金收入能力，包括投資回報(bào)率、利潤(rùn)總額、自由現(xiàn)金流等。從價(jià)值創(chuàng)造最大化的經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向和集團(tuán)業(yè)績(jī)整體意識(shí)出發(fā)，集團(tuán)中高層經(jīng)營(yíng)管理人員、業(yè)務(wù)價(jià)值鏈上的關(guān)鍵崗位都應(yīng)考核效益類指標(biāo)。營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)，是衡量利用營(yíng)運(yùn)手段，實(shí)現(xiàn)本單位及崗位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指標(biāo)。組織類指標(biāo)，是衡量貫徹執(zhí)行集團(tuán)工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持內(nèi)部溝通、加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)、培育企業(yè)文化的指標(biāo)。KPI的設(shè)定由人力資源部、投資管理部牽頭，各部門/崗位會(huì)同上級(jí)共同設(shè)計(jì)和選擇。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒力等特殊情況確需調(diào)整，由考核對(duì)象提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟Ｎ传@批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。KPI指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)集團(tuán)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確、重點(diǎn)突出、簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。GS的設(shè)定工作目標(biāo)的設(shè)定，要根據(jù)考核對(duì)象的崗位職責(zé)，結(jié)合集團(tuán)整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對(duì)考核對(duì)象工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，與量化的KPI指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評(píng)考核對(duì)象關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。具體設(shè)定時(shí)，考核主體應(yīng)了解考核對(duì)象實(shí)現(xiàn)重要任務(wù)目標(biāo)需要的資源和支持，指導(dǎo)考核對(duì)象制定工作計(jì)劃；考核主體要與考核對(duì)象充分溝通，最后達(dá)成一致意見。GS的評(píng)估級(jí)別工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于KPI考核，它不是根據(jù)現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績(jī)結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)考核對(duì)象的工作表現(xiàn)，一般分為三級(jí)。第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：考核對(duì)象職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個(gè)人素質(zhì)能力。第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：考核對(duì)象在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為本部門重要任務(wù)目標(biāo)（GS）做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)能力。第三級(jí)為超出預(yù)期：考核對(duì)象在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為本部門重要任務(wù)目標(biāo)（GS）的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)能力。業(yè)績(jī)考核時(shí)，將根據(jù)考核對(duì)象在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其工作績(jī)效按以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次。能力維度能力維度，分為專業(yè)能力與通用能力兩類，不同職系所需的能力要求并不完全相同。專業(yè)能力是指完成本職工作所需具有的專業(yè)技能，通用能力是指不同層面的員工所需具有的一般管理技能，如溝通能力、執(zhí)行能力等。態(tài)度維度態(tài)度維度，指員工對(duì)待工作的態(tài)度，不同層面的員工所需具有的工作態(tài)度要求不同。指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被考核主體和考核對(duì)象一致認(rèn)同。導(dǎo)向性：指標(biāo)必須能夠體現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略意圖、或者工作舉措要求；可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，一般是考核對(duì)象所能影響或改變的；關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)一般不超過十個(gè)；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)使考核對(duì)象經(jīng)過努力可以達(dá)到；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。附件二 通用能力指標(biāo)庫附件三 專業(yè)能力指標(biāo)庫附件四 態(tài)度指標(biāo)庫（管理職系）附件五 態(tài)度指標(biāo)庫（一般人員）附件六 考核分值、考核系數(shù)計(jì)算KPI考核得分計(jì)算其中，對(duì)于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，而目標(biāo)值為正數(shù)的增長(zhǎng)類指標(biāo)：對(duì)于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長(zhǎng)類指標(biāo)：為反映考核對(duì)象的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值過高或過低影響綜合業(yè)績(jī)分值，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng)KPI業(yè)績(jī)分值超過130分時(shí)，按130分計(jì)算；小于0分時(shí)，按0分計(jì)算；在0～130分之間，按實(shí)際分值計(jì)算。GS考核得分計(jì)算GS考核分值=∑[(100+(GS完成分值-GS目標(biāo)分值)×100×30%)×單項(xiàng)GS權(quán)重]GS完成分值是由考核主體對(duì)每一項(xiàng)工作目標(biāo)給出的評(píng)級(jí)分（1～3分），其中，第一級(jí)為1分；第二級(jí)為2分；第三級(jí)為3分；GS目標(biāo)分值是剛好完成工作目標(biāo)時(shí)的得分，即2分。業(yè)績(jī)考核得分計(jì)算季度業(yè)績(jī)考核得分=∑（季度KPI業(yè)績(jī)分值×KPI權(quán)重）+季度GS考核分值×GS權(quán)重年度業(yè)績(jī)考核得分=∑（該年度4個(gè)季度業(yè)績(jī)考核分值）÷4個(gè)人業(yè)績(jī)考核系數(shù)的確定年薪制人員的個(gè)人業(yè)績(jī)考核系數(shù)＝本人業(yè)績(jī)考核得分÷100部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人業(yè)績(jī)考核系數(shù)＝部門業(yè)績(jī)考核系數(shù)=部門業(yè)績(jī)考核得分÷100部門負(fù)責(zé)人以下人員的個(gè)人業(yè)績(jī)考核系數(shù)＝本人業(yè)績(jī)考核得分÷100×部門業(yè)績(jī)考核系數(shù)為了確保員工與其所在部門的目標(biāo)保持一致性，強(qiáng)化內(nèi)部團(tuán)隊(duì)協(xié)作性，部門負(fù)責(zé)人以下人員的業(yè)績(jī)考核結(jié)果與部門的業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。業(yè)績(jī)考核系數(shù)的應(yīng)用年薪制人員的年度業(yè)績(jī)考核系數(shù)，作為績(jī)效年薪的計(jì)算依據(jù)；部門負(fù)責(zé)人及以下人員的季度業(yè)績(jī)考核系數(shù)，作為季度績(jī)效工資的計(jì)算依據(jù)，年度業(yè)績(jī)考核系數(shù)作為年終效益獎(jiǎng)的計(jì)算依據(jù)，見集團(tuán)《薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)方案》。年度能力考核得分計(jì)算能力考核得分采用分級(jí)評(píng)價(jià)，每一項(xiàng)能力指標(biāo)都劃分為四個(gè)等級(jí)，具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見《能力指標(biāo)庫》。能力考核得分確定表個(gè)人年度能力考核得分=∑（年度能力考核得分×考核主體權(quán)重）其中，年度能力考核得分=∑[(100+(單項(xiàng)能力表現(xiàn)得分-3)×100×30%)×單項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重]能力的基本目標(biāo)值是達(dá)到預(yù)期的得分，即3分；為全面反映考核對(duì)象的能力表現(xiàn)，避免因單項(xiàng)能力分值過高或過低影響綜合能力分值，在計(jì)算單項(xiàng)能力分值時(shí)，對(duì)超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以30%的辦法進(jìn)行修正。年度態(tài)度考核得分計(jì)算態(tài)度考核得分采用分級(jí)評(píng)價(jià)，每一項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)都劃分為