人力資源規(guī)劃的重要性

人力資源規(guī)劃的重要性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，怎樣建立適應(yīng)時(shí)代要求的人力資源開(kāi)發(fā)和管理制度，成為目前廣泛關(guān)注和深化討論的問(wèn)題。這是愛(ài)匯網(wǎng)我整理的人力資源規(guī)劃的重要性，希望你能從中得到感悟!

人力資源規(guī)劃的重要性

人力資源規(guī)劃是一個(gè)對(duì)企業(yè)人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)和決策的經(jīng)過(guò)，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。人力資源規(guī)劃的目的是預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供應(yīng)，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的利益。

對(duì)人力資源的管理與對(duì)企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時(shí)獲得。另一方面，技術(shù)和社會(huì)環(huán)境的變化會(huì)對(duì)工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時(shí)性和準(zhǔn)確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的。人力資源規(guī)劃應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化進(jìn)行超前性分析，并對(duì)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準(zhǔn)確把握。了解其優(yōu)勢(shì)與潛力，充分開(kāi)發(fā)和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況,制定必要的政策和措施以知足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過(guò)把握現(xiàn)有及將來(lái)勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)。因而，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運(yùn)作之間的重要連接因素。

人力資源規(guī)劃是涉及到對(duì)將來(lái)人力資源需求和工作要求的決策。人力資源規(guī)劃取決于公司目的，策略，公司所面臨的外部環(huán)境以及目前公司員工的知識(shí)技能把握情況;公司通過(guò)人力資源規(guī)劃來(lái)確保隨時(shí)有足夠的訓(xùn)練有素的員工來(lái)有效且高效的推動(dòng)公司的運(yùn)作。

人力資源規(guī)劃關(guān)系到公司所需雇傭員工的數(shù)量，員工所需何種技能及經(jīng)歷，何時(shí)并怎樣進(jìn)行招聘或轉(zhuǎn)職。由于員工解聘，升職及退休也會(huì)影響到人力資源需求，因而人力資源管理層需要通過(guò)人力資源規(guī)劃來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)對(duì)員工的需求及類型。同時(shí)，人力資源計(jì)劃還為員工更好地履行當(dāng)前的工作職責(zé)提供必要的技能培訓(xùn)，并知足員工職業(yè)發(fā)展道路的需求。

因行業(yè)組織類型不同，人力資源規(guī)劃細(xì)分目的不同，但總體目的應(yīng)該是一致的：

1.幫助公司實(shí)現(xiàn)目的

2.有效利用員工技能

3.為公司提供訓(xùn)練有素，倍受鼓舞的員工

4.培養(yǎng)并保持一種優(yōu)質(zhì)的工作狀態(tài)

人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)將來(lái)人才的需要、供應(yīng)，培養(yǎng)與選拔方式進(jìn)行科學(xué)、整體的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎(chǔ)。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目的所需要的人員數(shù)量和類型，因此需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供應(yīng)和將來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就能夠著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。詳細(xì)來(lái)講，人力資源規(guī)劃制定經(jīng)過(guò)主要包括下面五個(gè)步驟：

1。預(yù)測(cè)將來(lái)的人力資源供應(yīng);

2。預(yù)測(cè)將來(lái)的人力資源需求;

3?；I劃供應(yīng)與需求的平衡;

4。制定能知足人力資源需求的政策和措施;

5。評(píng)估規(guī)劃的有效性并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

(1)晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃本質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對(duì)企業(yè)來(lái)講，有計(jì)劃地提升有能力的人員，以知足職務(wù)對(duì)人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個(gè)人角度上看，有計(jì)劃的提升會(huì)知足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來(lái)表達(dá)，例如晉升到上一級(jí)職務(wù)的平均年限和晉升比例。

(2)補(bǔ)充規(guī)劃：補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的詳細(xì)體現(xiàn)，目的是合理填補(bǔ)組織中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級(jí)向下移動(dòng)，最終積累在較低層次的人員需求上。同時(shí)這也講明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問(wèn)題。

(3)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的.職位空缺事先準(zhǔn)備人員。在缺乏有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃情況下，員工本人也會(huì)培養(yǎng)本人，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當(dāng)我們把培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)絡(luò)在一起的時(shí)候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。

(4)調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在將來(lái)職位的分配，是通過(guò)有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動(dòng)計(jì)劃就是調(diào)配規(guī)劃。

(5)工資規(guī)劃：為了確保將來(lái)的人工成本不超過(guò)合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。將來(lái)的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是怎樣分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。

人力資源規(guī)劃的方法

1、管理人員判定法

管理人員判定法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)本人的經(jīng)歷和直覺(jué)，自下而上確定將來(lái)所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。

2、經(jīng)歷預(yù)測(cè)法

經(jīng)歷預(yù)測(cè)法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)歷對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

由于不同人的經(jīng)歷會(huì)有差異，不同新員工的能力也有差異，十分是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績(jī)上的差異更大。所以，若采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求，要注意經(jīng)歷的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。

3、德?tīng)柗品?/p>

德?tīng)柗品?DelphiMethod)是使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展(如組織將來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的需求)達(dá)成一致意見(jiàn)的構(gòu)造化方法。該方法的目的是通過(guò)綜合專家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。詳細(xì)來(lái)講，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測(cè)中專家們各自單獨(dú)提出的意見(jiàn)集中起來(lái)并加以歸納后反應(yīng)給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有時(shí)機(jī)修改他們的預(yù)測(cè)并講明修改的原因。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的意見(jiàn)即趨于一致。

這里所講的專家，能夠是來(lái)自一線的管理人員，可以以是高層經(jīng)理;能夠是企業(yè)內(nèi)部的，可以以是外請(qǐng)的。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。

4、趨勢(shì)分析法

這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和構(gòu)造的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷出將來(lái)人力資源的需求。

選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)知足兩個(gè)條件：

第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)。

第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。

有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。

在運(yùn)用趨勢(shì)分析法做預(yù)測(cè)時(shí)，能夠完全根據(jù)經(jīng)歷估計(jì)，可以以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。