彭奎-正確認知心理疏導

資料小超市資料小超市資料小超市資料小超市精品文檔時代光華管理課程——人力資源系列HRM070901正確認知心理疏導學習導航通過學習本課程，你將能夠：●掌握心理疏導三大目標；●具備優(yōu)秀疏導員的特質(zhì)；●學會接納與包容；●正確認知心理疏導。正確認知心理疏導2010年，富士康深圳廠區(qū)發(fā)生了12起連環(huán)墜樓事件，讓人痛心不已。富士康連環(huán)跳樓事件發(fā)生后，很多管理者都開始注重員工的心理狀態(tài)，意識到員工的心理狀態(tài)在一定程度上影響著工作狀態(tài)和工作業(yè)績，尤其是80、90的員工成為企業(yè)主體后，心理建設愈發(fā)變得重要。80后的員工有著明顯的心理特征，“郁悶”是他們的流行詞語，而代表90后員工心理狀態(tài)的詞則是“糾結”?！景咐克麄冋娴膹姶髥?？某部門組織員工去泡溫泉，其中一個池子里是冷水，部門領導事先不知道這里有冷水池，不小心踩了進去，因為沒有足夠的心理準備，部門領導大叫一聲逃離冷水池。這時，部門中一個90后的員工馬上跳到了冷水池的對面，對部門領導說：“不要說你認識我，實在是太丟臉了?！边@讓部門領導覺得非常尷尬。案例中，這個90后員工的行為說明他的心態(tài)很強大，但是當90后員工成為公司主體后，他們有時會有“自離”行為，“自離”即自動離開，也等同于失蹤。比如，有的員工前一天還在正常上班，第二天就突然不見了，幾天之后才露面說要辭職。由此表明，90后員工看似心理承受能力很強，但在工作中遇到問題時，他們的第一選擇是離開，實際上他們的心理承受能力較弱。當這兩種矛盾的心理同時出現(xiàn)時，領導者要正確地引導，樹立起員工應有的心理狀態(tài)。一、心理疏導的三大目標很多領導者愿意幫助和引導員工，但卻不清楚幫助員工究竟要達到什么目的。很多人有這樣的習慣，就是當朋友心里郁悶找自己傾訴時，會在聊天過程中突然說“你已經(jīng)算好的了，不信的話，你可以看看我”，然后話鋒一轉(zhuǎn)，就開始角色互換。在這樣的談話過程中，人們似乎是以疏導者的身份解決了對方的問題，但是當朋友回到自己的生活中，就會發(fā)現(xiàn)其實問題并沒有解決，反而被放大了。管理者在疏導員工的時候，要始終堅持以下三個目標：1.愿意為自己的行為負責經(jīng)過心理疏導后的員工應該有一個基本的行為準則，就是愿意為自己的行為負責，這是正常的心理基礎。如今，很多人力資源工作者遇到了一類問題，就是招聘員工時會有這樣的心理準備：約了10個人，但只期望能來三四個人。之所以產(chǎn)生這樣的心態(tài)，是因為如今人們沒有“堅持”這種行為習慣。當一個人做出承諾時，就意味著必須對承諾負責，但如今很多人會輕易地答應別人，卻不愿意履行自己的承諾。領導者在疏導員工心態(tài)時，要引導員工對自己的行為負責，這是最基礎和最根本的目的。2.接納自己與他人一個人如果不能接納自己，這種心態(tài)是自卑；如果不能接納別人，這種心態(tài)就是自負。這兩種心態(tài)對于員工來說都是不合適的。3.發(fā)揮潛能和自我實現(xiàn)引導員工發(fā)揮潛能和自我實現(xiàn)，是每一個管理者最關注的一點。以上三點是進行員工心理疏導的三個目標?！景咐克撛趺崔k？大偉從師范大學畢業(yè)參加工作已經(jīng)16年了，但還是一名中級職稱的普通教師，很多與他同時參加工作的同學都干得不錯，有的下海經(jīng)商，有的走上仕途，有的留在大學里成了教授甚至博導……最不濟的是與他一起進中學教書的兩個同學——一個成了他的直接領導，另一個雖沒擔任什么職務，卻被評為特級教師。想到這些同學都有發(fā)展和榮升，再看看自己，他的心里就很糾結，很難受。前不久，大偉所在的教研組組長調(diào)走了，學校動員全組教師競聘，大偉認為這個職位肯定是領導內(nèi)定了的，競聘只是走走形式而已，所以根本就沒去申報。最后，這個職位被一位教齡比他少五年的老師公開競聘成功。后來，校長私下問大偉為什么不申請，以他的工作經(jīng)驗，應該是有勝算的。大偉聽了之后很后悔。他該怎么辦呢？作為大偉的領導，結合心理疏導三大目標，首先要告訴大偉，既然16年前選擇了教師這個職業(yè)，并且一直在這個崗位上辛勤工作著，那么這16年的工作就是在為當年的選擇負責；其次，大偉錯誤地認為競聘只是走形式，當他做出這個選擇的時候，就要勇敢地承擔起后果，而不是懊惱這種行為產(chǎn)生的負面結果。這樣疏導，一是希望大偉勇敢地接受結果，不再長時間地被錯誤困擾；二是希望他能夠接受自己和他人，案例中，大偉開始無法接納自己，自卑情緒困擾著他，所以要阻止這種自卑心態(tài)；三是要激發(fā)大偉的潛能，告訴他在人生道路上會遇到各種問題，也會錯失各種機會，但是機會的錯失不應該讓人一蹶不振。明確了這三個目的以后，再去輔導大偉，方向就非常清晰了。很多人在遇到這種情況時，可能會鼓勵大偉說：“在以后的工作中發(fā)憤圖強，就會在下一次競聘中取得成功?！边@樣的疏導方式會留下一個大問題，因為大偉相信只要努力，就可能會競聘成功，但是任何一個領導者都不能打包票。所以，真正的幫助是把人引到一個正常思維方式上，而不是幫助他解決具體的問題。二、有效“疏導員”的特質(zhì)優(yōu)秀的疏導者自身應該具備一些特質(zhì)：第一，同理心、真誠、一致。第二，能夠理解不同的文化。第三，對員工有積極的看法。第四，關心員工的興趣。第五，真誠地接納員工的內(nèi)心世界，保持自身心態(tài)的開放和包容。領導者遇到的員工問題是多種多樣的，有時甚至包括人性的弱點和陰暗面，如果領導者自身的情緒容易受到他人影響，就不利于成為一個有效的疏導者?！景咐恳蝗蛟诿藁ㄉ蠁T工小李產(chǎn)生了一些不積極的想法，負責人力資源的老張給小李做心里疏導，希望他能夠向前看，能為自己的家庭、父母勇于承擔起責任。老張的策略是正確的，但是小李給他的回饋并不積極，于是老張變得非常激動，甚至說了一句很不禮貌的話：“你到底還是不是個男人！”老張原以為小李會給自己一個激烈的回饋，沒想到小李卻異常冷靜地引用了一句廣告詞：“做女人挺好?！崩蠌垙氐谉o奈了。遇到這樣的員工，正確的做法是平靜地接納他的現(xiàn)狀，所以說，接納和包容是疏導者本身應該鍛煉的基本品質(zhì)。第六，敏銳的的觀察力。第七，不斷地學習和鍛煉應對負面情緒時的承受能力。第