員工關(guān)系管理心得體會(huì)

第頁員工關(guān)系管理心得體會(huì)員工關(guān)系是人力資源〔管理〕的重要方面，因此處理好員工關(guān)系也是企業(yè)重要的問題。下面是我為您整理的關(guān)于員工關(guān)系管理心得體會(huì)，希望對(duì)你有所幫助。

員工關(guān)系管理心得體會(huì)

對(duì)人，重要的就是人員保有。幫助企業(yè)留住關(guān)鍵核心人才，幫助企業(yè)調(diào)動(dòng)人員的工作積極性和主動(dòng)性，使每個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。突然想起之前總結(jié)的：人力資源管理是做什么的?人力資源管理就是讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值?？偨Y(jié)的有點(diǎn)資本主義，但是想想深層的道理確實(shí)如此。返回來說員工關(guān)系管理，在人員保有方面，我們必須要做的有：員工滿意度提升、員工流失率管控、企業(yè)文化建設(shè)。這三方面的內(nèi)容是相輔相成的，而且包涵萬象。

首先來說員工滿意度提升，員工滿意度或者敬業(yè)度調(diào)查是第一步，接下來如何去改善才是重點(diǎn)。我們要分析存在的問題，并結(jié)合實(shí)際狀況寫出改善計(jì)劃。在員工滿意度中，員工普遍不滿意的部分一般是：福利待遇、直接上級(jí)的管理、培訓(xùn)、公平公正性、休息休假等方面。那么改善也應(yīng)該從以上幾方面著手，改善的措施可以有：增加公司制度或者政策宣導(dǎo)、增加培訓(xùn)、增加員工活動(dòng)、規(guī)范民主程序、增加對(duì)管理人員的反饋等等。這是一項(xiàng)大工程，必須要公司從上到下的支持和配合，所以必須要員工關(guān)系負(fù)責(zé)人牽頭，然后對(duì)各部門進(jìn)行監(jiān)控和催促。再說員工流失率管控，關(guān)于員工流失，馬云曾經(jīng)總結(jié)過：要么是錢少了，要么是心委屈了。在實(shí)際的操作中，心委屈流失占比會(huì)比較大。心里委屈其實(shí)和員工不滿意度的原因是一致的，我們除了暖心，還要從制度上進(jìn)行約束。《勞作合同法》規(guī)定勞作者辭職必須要提前三十日以書面的形式通知到用人單位，所以這一項(xiàng)可以進(jìn)行約束。

另一方面，要對(duì)管理人員進(jìn)行考核，讓管理人員重視人員的保有和保留。其實(shí)，這些都是比較滯后的工作，記得2015年云數(shù)據(jù)開始盛行的時(shí)候，流失是可以做到前期預(yù)警的。我們可以通過員工的基礎(chǔ)信息和數(shù)據(jù)的分析，提前發(fā)現(xiàn)員工的異動(dòng)傾向，這個(gè)時(shí)候的面談是十分必要的。最后說企業(yè)文化建設(shè)，昨天面試一個(gè)人力資源經(jīng)理，我問他上一家公司的企業(yè)文化是什么，他回答：老板是白手起家的，所以非常的艱難樸素，我認(rèn)為這家公司的企業(yè)文化就是吃苦耐勞。這說明一個(gè)問題：目前很多企業(yè)企業(yè)還是停留在老板文化，或者沒有企業(yè)文化的狀態(tài)。很多企業(yè)并不重視企業(yè)文化是什么，或者企業(yè)文化建設(shè)，認(rèn)為只要我給到錢人們就愿意跟著我干。其實(shí)企業(yè)文化的意義是很深遠(yuǎn)的，我認(rèn)為企業(yè)文化工類似于黨組織中的黨委書記，是引導(dǎo)人們思想的。

企業(yè)文化建設(shè)并不僅僅在于總結(jié)出來的那幾個(gè)字，二是將那幾個(gè)字深深的植入人們的腦子里、心里，在工作中時(shí)隨時(shí)刻按照那幾個(gè)字行事。企業(yè)文化建設(shè)可以通過各種渠道、各種方式的宣揚(yáng)，也可以通過活動(dòng)進(jìn)行宣導(dǎo)。其中最重要的一點(diǎn)就是〔溝通〕渠道的建設(shè)，溝通渠道是上傳下達(dá)，特別是上傳的重要渠道。比如員工座談會(huì)、員工投訴/郵箱、論壇等等，都可以直接收到員工反饋回來的、比較真實(shí)的問題。

對(duì)組織，重要的是風(fēng)險(xiǎn)防控。很多企業(yè)在核算人工成本時(shí)，關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)是不進(jìn)行核算的。因此也就無法顯示出員工關(guān)系的重要性。這是個(gè)很正常的現(xiàn)象，因?yàn)椴怀鰡栴}的時(shí)候每人在意，一旦除了問題有法務(wù)可以處理，官司打贏了是法務(wù)的功勞，官司輸了是人力資源部工作不到位，工作存在漏洞。但是是關(guān)于我來說，一個(gè)企業(yè)如果不出現(xiàn)，或者出現(xiàn)仲裁、開庭的狀況，第一功勞應(yīng)該是員工關(guān)系管理的。因?yàn)樗褑栴}全部都提前解決了，或者壓了下來，沒有突發(fā)，也沒有讓企業(yè)收到損失。所以，員工關(guān)系管理的必備條件是懂法，特別是懂得《勞作法》和《勞作合同法》。這樣可以審計(jì)公司各個(gè)環(huán)節(jié)是否存在不合理、不合法的行為或者制度，提前進(jìn)行規(guī)范或者修改，將漏洞降到最低。其次，還要具備另一項(xiàng)技能：溝通。這個(gè)溝通指的是解決問題的能力。

也是昨天面試人力資源主管，她講述的一次仲裁，原因是企業(yè)單方解除，結(jié)果是企業(yè)從不簽合同開始賠償，賠償數(shù)額龐大。她說之所以會(huì)這樣，是老板原先答應(yīng)的進(jìn)行經(jīng)濟(jì)賠償，后來反悔了。所以導(dǎo)致員工申請(qǐng)仲裁，并提出其他的必須求。我一方面敬佩這個(gè)員工找的律師，另一方面也感慨這個(gè)人事主管，你作為中間人，做了什么?怎么能讓這樣的事情發(fā)生?當(dāng)然，有些仲裁是必不可免的，但是我們應(yīng)該做些什么。你是專業(yè)的，你應(yīng)該進(jìn)行雙方溝通和協(xié)調(diào)，軟硬兼施，然后找到中間比較合適的解決辦法。單方解除，要么走規(guī)范的流程，通知工會(huì)、發(fā)布解除通知書、公示等，要么讓員工走自愿辭職流程，然后也可以直接將該員工拉入黑名單。其關(guān)鍵點(diǎn)就在于怎么去溝通。最后，風(fēng)險(xiǎn)管控中還有個(gè)重要的事情：投訴及調(diào)查。既然建立了溝通渠道，就會(huì)有投訴，面對(duì)員工投訴，我們的處理結(jié)果也是至關(guān)重要，因?yàn)榇蠹叶荚诳矗茨愕奶幚硎欠窆?、公平、客觀?這個(gè)時(shí)候調(diào)查取證一定要做到客觀、公正，有錄音、有視頻、有書面材料、有認(rèn)錯(cuò)書。然后處理依據(jù)必須具體到哪個(gè)制度的哪一條、哪一款、哪一項(xiàng)。不管職位凹凸，處理一視同仁。這樣才干維護(hù)制度的權(quán)威性。

員工關(guān)系管理基層的事務(wù)還包括：檔案管理、勞作合同管理、考勤管理、社保管理等。這些事務(wù)必須要規(guī)范、必須要原則、也必須要及時(shí)性。

關(guān)于企業(yè)來說，必須要設(shè)置專門的員工關(guān)系管理崗，并且職級(jí)要高;由員工關(guān)系管理崗牽動(dòng)公司各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)部門一起做好風(fēng)險(xiǎn)管控和人員保有。另外，這個(gè)崗位或者這個(gè)工作必須要高層的信任和支持。

關(guān)于員工關(guān)系管理工，必須要專業(yè)性、必須要洞察人情事故、必須要大局觀念，也必須要一顆愛民之心。

之前以為企業(yè)文化的前輩說過：做企業(yè)文化的，要隨時(shí)堅(jiān)持一種莫名其妙的自信。我認(rèn)為做員工關(guān)系管理也是一樣，沒有顯而易見的成績，出了問題還得背黑鍋，但是你要自己相信，你是企業(yè)中最重要的。隨著智能科技的發(fā)展，很多基層事務(wù)性的工作都被機(jī)器取代，但是員工關(guān)系永遠(yuǎn)不會(huì)!

企業(yè)員工流失如何解決

員工是一個(gè)企業(yè)的血液，雖說要慢慢地更新，但不能流失得太快。尤其在年前年后，可能有很多員工在蠢蠢欲動(dòng)想跳槽，可能有些員工留不住也沒必要留，但就整體而言，如果一下流失太多員工會(huì)給企業(yè)帶來創(chuàng)傷。今天就個(gè)人的看法來分享一下如何解決企業(yè)員工的流失，希望能帶來幫助。

盡量地避開跳槽高峰期，人們跳槽的想法可能就是就集中在年前年后幾個(gè)月內(nèi)，公司可以適當(dāng)增加一點(diǎn)年終獎(jiǎng)，當(dāng)然年終獎(jiǎng)不要一下發(fā)完，可以留到來年三四月份來發(fā)，這樣可以留住那些還想拿年終獎(jiǎng)的人，這樣企業(yè)可以相對(duì)正常運(yùn)行。有更多時(shí)間做應(yīng)對(duì)。

執(zhí)行內(nèi)薦獎(jiǎng)勵(lì)，可以讓自己的內(nèi)部員工推舉他們的親朋好友來公司上班，然后給內(nèi)部員工適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，這比在外面招聘的人員質(zhì)量要穩(wěn)定一點(diǎn)，當(dāng)然，這其中各種操作細(xì)節(jié)必須要企業(yè)自己制定，比如推舉獎(jiǎng)金要在被推舉人干一個(gè)月之后再發(fā)放，并且設(shè)立不同的獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)。

有自己的企業(yè)文化才干集聚更多的志同道合的人在一起，很多企業(yè)和員工似乎只是因?yàn)榻疱X才會(huì)湊在一起，當(dāng)然錢也是非常重要的，但如果只有錢的話，員工自然會(huì)選擇更能賺錢的公司，就導(dǎo)致甚至企業(yè)的骨干都會(huì)流失。當(dāng)然你會(huì)問什么是企業(yè)文化，幫助有困難的員工家屬，維護(hù)環(huán)境衛(wèi)生公益活動(dòng)、給企業(yè)老員工更多的福利待遇等都是文化。

如果公司主要是由一群年輕的團(tuán)隊(duì)組成的話，公司應(yīng)該多開展一些讓年輕人快樂的活動(dòng)，比如開展一個(gè)相親會(huì)，一起聚餐，一起唱歌。一起爬山等，會(huì)讓他們對(duì)公司和同事及領(lǐng)導(dǎo)增加感情。

設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)制度，誰也不希望自己的工資就那么一點(diǎn)，一成不變，否則員工會(huì)絕望的。公司可以依據(jù)員工的考核績效設(shè)立不同的提成或獎(jiǎng)金，會(huì)讓員工工作更有激情，也能讓他們看到高新的希望。

針對(duì)一些制造業(yè)而言，必須要大量的勞作力，而企業(yè)由于成本和各種原因并不能有效得提升員工福利，工作量大，這種企業(yè)就要常年準(zhǔn)備招聘了，為了可以吸引更多勞務(wù)者，可以和比較好點(diǎn)的勞務(wù)公司合作，針對(duì)外來務(wù)工者，可以為其報(bào)銷車費(fèi)等。

有出就必定有進(jìn)來的，針對(duì)已經(jīng)流失的員工，企業(yè)就要引進(jìn)新的血液，不管是否是中高端企業(yè)，還是私人小作坊，都可以利用網(wǎng)上招聘平臺(tái)和開展招聘會(huì)來招聘人才，可以花點(diǎn)錢讓招聘平臺(tái)把你的企業(yè)放在最熱門的位置，如果企業(yè)是大批量招聘且對(duì)員工沒有太多要求，可以發(fā)傳單和貼小廣告，去校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生等都可以。

抓住員工的心

一、糟糕的管理阻礙人才的發(fā)展

自己辛辛勞苦的功勞被他人搶去，想要做的工作被老板分派給了另一個(gè)人，想要更多的發(fā)展又得不到更多的機(jī)會(huì)，這樣的狀況我們身邊或多或少都有。最終的解決辦法恐怕最多的是離職。其實(shí)，優(yōu)良的管理才干創(chuàng)造一個(gè)良性的競爭氛圍，一個(gè)促使員工提升個(gè)人技能，擴(kuò)張個(gè)人發(fā)展的環(huán)境。這就好比你不能奢望從一堆過期的食品中挑選出一個(gè)口感堪比未過期的一樣，而人才也總是擇良木而棲的。

二、糟糕的管理引起惡性循環(huán)

想干的人離開了,不想干的人因?yàn)樾劫Y不錯(cuò)留下了，這就將會(huì)形成了一個(gè)惡性循環(huán)。企業(yè)的發(fā)展必須要每一位員工的努力和貢獻(xiàn)。倘假設(shè)企業(yè)50%以上都是混飯吃的人，那這傳播出的負(fù)能量將會(huì)導(dǎo)致更多的人才流失，或者更多的人變成剩下的50%。

三、糟糕的管理讓員工失去了信心

某些企業(yè)主和管理層常常埋怨企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝集力不夠，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不夠，員工責(zé)任心不強(qiáng)等。其實(shí)都是因?yàn)檫@些企業(yè)存在著信任危機(jī)。一家管理不善的企業(yè)必定會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，而正是這些問題導(dǎo)致了員工們對(duì)企業(yè)缺乏了信任感，認(rèn)為自己在這家公司做不長期，或者直接認(rèn)為這家公司都做不長期。

所以企業(yè)主和管理層們，當(dāng)你們苦惱如何改善薪資福利留住人才時(shí)，無妨好好合計(jì)下是否提供了合適人才個(gè)人發(fā)展能力的優(yōu)良環(huán)境。畢竟，員工也想有優(yōu)良的發(fā)展機(jī)會(huì)，能夠表現(xiàn)自己的能力，不要讓他們對(duì)管理失去信心。

激勵(lì)員工的5大原則

員工激勵(lì)也不是隨便的，而是要遵循一定的原則和技巧的。

1、員工分配的工作要合適他們的工作能力和工作量

人崗匹配是配置員工追求的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)人適其崗，必須要對(duì)員工和崗位進(jìn)行分析。每個(gè)人的能力和性格不同，每個(gè)崗位的要求和環(huán)境也不同，只有事先分析、合理匹配，才干充分發(fā)揮人才的作用，才干確保工作順利完成。

通過四種方法來促進(jìn)人崗匹配：第一，多名高級(jí)經(jīng)理人同時(shí)會(huì)見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能;第二，公司除定期評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)外，還有相應(yīng)的工作說明和要求規(guī)范;第三，用電子數(shù)據(jù)庫貯存有關(guān)工作要求和員工能力的信息，及時(shí)更新;第四，通過"委任狀'，由高級(jí)經(jīng)理人向董事會(huì)推舉到重要崗位的候選人。

2、論功行賞

員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗(yàn)、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個(gè)人表現(xiàn)，這是可以控制和評(píng)價(jià)的因素。其中一個(gè)原則是員工的收入必須依據(jù)他的工作表現(xiàn)確定。員工過去的表現(xiàn)是否得到認(rèn)可，直接影響到將來的工作結(jié)果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚(yáng)哪些行為該避免，還能激勵(lì)員工重復(fù)和強(qiáng)化那些有利于公司發(fā)展的行為。因此，在工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)上體現(xiàn)工資差異，是建立高激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。此外，巴斯夫還依據(jù)員工的表現(xiàn)提供不同膳食補(bǔ)助金、住房、公司股票等福利。

3、通過基本和高級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作的人才

為員工提供廣泛的培訓(xùn)計(jì)劃，由專門的部門負(fù)責(zé)規(guī)劃和組織。培訓(xùn)計(jì)劃包括一些基本的技能培訓(xùn)，也涉及到高層的管理培訓(xùn)，還有依據(jù)公司實(shí)際狀況開發(fā)的培訓(xùn)課程，以幫助員工成長為最終目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)的明確，每個(gè)員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關(guān)的資料。巴斯夫在晉升方面有顯然的內(nèi)部導(dǎo)向特征，更趨向于從內(nèi)部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機(jī)會(huì)。

4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件

適宜的工作環(huán)境，不但可以提升工作效率，還能調(diào)節(jié)員工心理。依據(jù)生理必須要〔制定〕工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲憊;依據(jù)心理必須要制定工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行人性化的改造，在工廠四周設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，在公司內(nèi)開設(shè)多家食堂和飯店，為體力勞作者增設(shè)盥洗室，堅(jiān)持工作地點(diǎn)整潔干凈

安全是對(duì)工作條件最基本的要求，但卻是很多企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)的隱痛。建立了一大批確保安全的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)施，由專門的部門負(fù)責(zé)，如醫(yī)務(wù)部、消防隊(duì)、工廠高級(jí)警衛(wèi)等，負(fù)責(zé)各自工作范圍內(nèi)的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導(dǎo)和防護(hù)設(shè)施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)過專門安全訓(xùn)練的員工輪換值班。除設(shè)施和制度的保證外，還以獎(jiǎng)勵(lì)的方式激勵(lì)安全生產(chǎn)，那些意外事故發(fā)生率最低的車間可以得到安全獎(jiǎng)。

5、執(zhí)行抱合