勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)者的職業(yè)培訓(xùn)

勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)者的職業(yè)培訓(xùn)

法律與經(jīng)濟(jì)是高度相關(guān)的，通過替換某種途徑來改變可被認(rèn)知的成本與收益，法律能夠促進(jìn)某些經(jīng)濟(jì)策略的發(fā)展，同時(shí)淘汰其他一些經(jīng)濟(jì)策略（Fligstein，2001）。這一論述的一個(gè)基本前提是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。盡管受到不少的批評(píng)和挑戰(zhàn)，但經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，仍然是分析個(gè)體經(jīng)濟(jì)行為的一個(gè)重要視角。從這一視角出發(fā)，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的行動(dòng)者實(shí)施特定行為的一個(gè)基本取向，是期盼通過一定的成本去獲得高于成本的收益，從而實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)。通過有針對(duì)性的規(guī)定，勞動(dòng)法律可以提高用人單位更替勞動(dòng)力的成本，使其對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)力進(jìn)行有效的開發(fā)和利用，而不是對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)力進(jìn)行簡(jiǎn)單的更替，并使之成為用人單位獲取利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)策略，從而促使用人單位更加注重勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化和勞動(dòng)力資源的開發(fā)?！秳趧?dòng)合同法》被認(rèn)為有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的結(jié)果，一方面促進(jìn)企業(yè)不斷加強(qiáng)制度建設(shè)以吸引和維系高素質(zhì)勞動(dòng)者隊(duì)伍，另一方面也能夠促進(jìn)勞動(dòng)者通過學(xué)習(xí)等途徑提高自身各方面素質(zhì)（崔曉麗、孫紹榮，2010）?？梢园l(fā)現(xiàn)，職業(yè)培訓(xùn)的加強(qiáng)和勞動(dòng)力資源的更有效開發(fā)，是《勞動(dòng)合同法》希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)之一。依據(jù)《2011年度人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，截至2011年年末，全國(guó)共有技工學(xué)校2914所，在校學(xué)生429萬人，同時(shí)面向社會(huì)開展培訓(xùn)527萬人次。此外，全國(guó)共有就業(yè)訓(xùn)練中心4083所，民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)19287所，全年共組織開展各類職業(yè)培訓(xùn)2200萬人次，其中包括企業(yè)在職培訓(xùn)613萬人次，“兩后生”勞動(dòng)預(yù)備制培訓(xùn)262萬人次，城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)培訓(xùn)386萬人次，各類農(nóng)民工培訓(xùn)1080萬人次，創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)145萬人次。這與中國(guó)現(xiàn)階段龐大的就業(yè)人員規(guī)模相比，仍然存在很大的提升空間。從國(guó)家持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略角度來說，中國(guó)的人口紅利趨于消失，人力資源的開發(fā)問題已經(jīng)到了必須高度重視和有效應(yīng)對(duì)的關(guān)鍵時(shí)刻。中國(guó)在實(shí)施計(jì)劃生育政策之前對(duì)人口生育的鼓勵(lì)，以及嚴(yán)格限制人口城鄉(xiāng)遷移的戶籍制度，使農(nóng)村地區(qū)形成了十分巨大的勞動(dòng)力資源。因此，在改革開放之后的相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期里，大規(guī)模的農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)，給中國(guó)的工業(yè)化進(jìn)程提供了源源不斷的勞動(dòng)力，有力地推動(dòng)了這一進(jìn)程，造就了讓世界驚嘆的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度。然而，對(duì)特定的國(guó)家而言，這種勞動(dòng)力供給并不是可以長(zhǎng)期持續(xù)的。當(dāng)一個(gè)國(guó)家的人口年齡結(jié)構(gòu)處在最富有生產(chǎn)性的階段時(shí)，充足的勞動(dòng)力供給和高儲(chǔ)蓄率為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)提供了一個(gè)額外的源泉，形成人口紅利，但當(dāng)人口轉(zhuǎn)變超過這個(gè)階段，人口年齡結(jié)構(gòu)因老齡化而在總體上不再富有生產(chǎn)性時(shí)，通常意義上的人口紅利便會(huì)相應(yīng)喪失（蔡昉，2010）。人口紅利消失會(huì)給中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)帶來幾個(gè)嚴(yán)重的不利影響：①產(chǎn)生勞動(dòng)力短缺，推動(dòng)勞動(dòng)力成本提升，進(jìn)而導(dǎo)致勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；②導(dǎo)致居民的消費(fèi)和儲(chǔ)蓄結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，促使人們更加傾向于儲(chǔ)蓄，繼續(xù)加重國(guó)內(nèi)消費(fèi)不足的癥結(jié)，形成了高儲(chǔ)蓄、低消費(fèi)的不均衡結(jié)構(gòu)；③中國(guó)的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)大多處在國(guó)際經(jīng)濟(jì)分工產(chǎn)業(yè)鏈的低端，人口紅利的消失將導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的難度增大（白云樸、李輝，2016）。此外，人口老齡化的快速發(fā)展和人口撫養(yǎng)比的不斷上升，將給經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成巨大的壓力。保持穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，盡早進(jìn)入高收入國(guó)家的行列，是縮小“未富先老”缺口的關(guān)鍵和唯一途徑（蔡昉，2010）。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，面臨著“中等收入陷阱”的挑戰(zhàn)。“中等收入陷阱”是指一些發(fā)展中國(guó)家走出“低水平均衡陷阱”之后，雖然經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平超過了人均國(guó)民生產(chǎn)總值1000美元，進(jìn)入中等收入國(guó)家行列，但卻很少有國(guó)家能夠順利進(jìn)入高收入國(guó)家行列，長(zhǎng)期徘徊在中等收入?yún)^(qū)間，它們或是陷入增長(zhǎng)與回落的循環(huán)之中，或是較長(zhǎng)期處于增長(zhǎng)十分緩慢甚至停滯的狀態(tài)（鄭秉文，2011）。實(shí)證研究的結(jié)果表明：在不同的發(fā)展階段經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力因素是不同的，在低收入階段和中低收入階段，國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力因素較為相似，影響因素包括固定資本投資、人力資本和對(duì)外開放；在中高收入階段和高收入階段，國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力因素則為制度和技術(shù)進(jìn)步。在低收入和中低收入階段快速發(fā)展的國(guó)家不一定能夠在中高收入以上階段繼續(xù)保持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，適時(shí)轉(zhuǎn)換經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)動(dòng)力機(jī)制是規(guī)避“中等收入陷阱”的關(guān)鍵（張德榮，2013）。要實(shí)現(xiàn)以制度和技術(shù)進(jìn)步為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿σ蛩兀枰M(jìn)行多方面的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)變革。從日本與“亞洲四小龍”跨越“中等收入陷阱”的經(jīng)驗(yàn)來看，建立良好的教育體制和充分的職業(yè)培訓(xùn)投入，從而促進(jìn)人力資源的開發(fā)，是實(shí)現(xiàn)技術(shù)進(jìn)步的基本條件之一（全毅，2012）。中國(guó)要跨越當(dāng)前的“中等收入陷阱”，盡快進(jìn)入高收入國(guó)家行列并持續(xù)發(fā)展，就必須盡快推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化，在國(guó)家、用人單位和勞動(dòng)者三方共同投入和積極參與的基礎(chǔ)上推進(jìn)職業(yè)培訓(xùn)和技能發(fā)展，使技術(shù)進(jìn)步能夠逐步成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿χ弧?duì)于勞動(dòng)者而言，在職培訓(xùn)問題直接影響著他們自身的職業(yè)發(fā)展。通過良好的在職培訓(xùn)，勞動(dòng)者可以在工作中不斷更新和提高職業(yè)技能，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效開發(fā)和持續(xù)提升，保證自身的技能與勞動(dòng)力市場(chǎng)中對(duì)勞動(dòng)者的技能需求對(duì)接，從而更好地應(yīng)對(duì)結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題。而在職培訓(xùn)的欠缺，很可能會(huì)使勞動(dòng)者的職業(yè)技能長(zhǎng)期停滯，難以繼續(xù)滿足勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求，容易遭遇失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，并很可能陷入結(jié)構(gòu)性和長(zhǎng)期失業(yè)的困境。同時(shí)，中國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)正在升級(jí)，對(duì)勞動(dòng)力的需求從體力型向技術(shù)型轉(zhuǎn)變，如果勞動(dòng)者沒有通過在職培訓(xùn)進(jìn)行相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，將會(huì)形成嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性供需失衡，阻礙產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的進(jìn)程（丁煜、徐延輝、李金星，2011）。關(guān)于在職培訓(xùn)對(duì)勞動(dòng)者的作用，國(guó)內(nèi)已經(jīng)開展了多項(xiàng)實(shí)證研究。范秀燎和李強(qiáng)（2012）的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，在職培訓(xùn)對(duì)勞動(dòng)者的工資收入具有顯著的正向影響。王德文、蔡昉和張國(guó)慶的研究發(fā)現(xiàn)，短期培訓(xùn)和正規(guī)培訓(xùn)對(duì)農(nóng)村遷移勞動(dòng)者的工資收入有著重要的決定作用。這種作用得到了張世偉和王廣慧（2010）的研究結(jié)果的支持。以貝克所提出的通用型和專用型培訓(xùn)模式為基礎(chǔ)，羅燕和朱杏平（2000）對(duì)在職培訓(xùn)與工資收入和勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)性進(jìn)行了更細(xì)致的分析。他們的研究區(qū)分了學(xué)歷再教育、一般能力培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)三種培訓(xùn)類型，發(fā)現(xiàn)學(xué)歷再教育會(huì)減少短期內(nèi)勞動(dòng)者的工資收入，并使勞動(dòng)者在該企業(yè)的工作年限減少，一般能力培訓(xùn)與工資收入并不相關(guān)，但有助于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，而專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)則與工資收入和勞動(dòng)關(guān)系均存在正向的相關(guān)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施，正處于中國(guó)進(jìn)入“中等收入”階段、人口紅利逐漸消失和人口老齡化持續(xù)加劇的關(guān)鍵歷史時(shí)期。作為一部調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的法律，《勞動(dòng)合同法》的文本規(guī)定也顯示出中國(guó)務(wù)求積極應(yīng)對(duì)上述挑戰(zhàn)的一些戰(zhàn)略性舉措。在法律的實(shí)踐過程中，《勞動(dòng)合同法》促進(jìn)職業(yè)培訓(xùn)的行動(dòng)結(jié)果受到哪些因素的影響呢？本章將通過經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)對(duì)這一問題進(jìn)行回應(yīng)。第一節(jié)法律的文本內(nèi)容職業(yè)培訓(xùn)權(quán)是勞動(dòng)者享有的通過職業(yè)培訓(xùn)獲得從事各種職業(yè)所需的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和實(shí)際操作技能的權(quán)利，是保障勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)就業(yè)權(quán)的一項(xiàng)重要制度（林嘉，2006）。《勞動(dòng)法》第八章專章規(guī)定了“職業(yè)培訓(xùn)”，第六十六條規(guī)定“國(guó)家通過各種途徑，采取各種措施，發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)事業(yè)，開發(fā)勞動(dòng)者的職業(yè)技能，提高勞動(dòng)者素質(zhì)，增強(qiáng)勞動(dòng)者的就業(yè)能力和工作能力”，同時(shí)在第六十八條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國(guó)家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，根據(jù)本單位實(shí)際，有計(jì)劃地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)”。在《勞動(dòng)法》的推動(dòng)下，1996年實(shí)施的《職業(yè)教育法》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的實(shí)際，有計(jì)劃地對(duì)本單位的職工和準(zhǔn)備錄用的人員實(shí)施職業(yè)教育，并承擔(dān)相關(guān)的費(fèi)用。2007年頒布的《就業(yè)促進(jìn)法》，在第四十七條規(guī)定“企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)”。隨后通過的《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費(fèi)支出，不超過工資薪金總額2.5%的部分，準(zhǔn)予扣除，而超過部分準(zhǔn)予在以后納稅年度結(jié)轉(zhuǎn)扣除，通過稅前扣除的方式對(duì)企業(yè)向勞動(dòng)者提供職業(yè)培訓(xùn)予以支持。從文本內(nèi)容來看，與《勞動(dòng)法》相比2008年的《勞動(dòng)合同法》，至少采取了兩項(xiàng)重要的措施來進(jìn)一步促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化。其一是提高用人單位進(jìn)行勞動(dòng)力更替的成本，減少用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行簡(jiǎn)單替換的行為；其二是進(jìn)一步推動(dòng)無固定期限合同的運(yùn)用，抑制勞動(dòng)合同短期化的現(xiàn)象。通過這兩項(xiàng)措施，來促進(jìn)職業(yè)培訓(xùn)的開展。首先，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，提高了用人單位的顯性用工成本，并相應(yīng)地增加了用人單位減少隱性用工成本的回報(bào)。將文本條文的內(nèi)容進(jìn)行對(duì)比，在《勞動(dòng)法》中支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形只有5種，支付賠償金的情形有4種；而在《勞動(dòng)合同法》中，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形多達(dá)16種，支付賠償金的情形有7種。從支付標(biāo)準(zhǔn)看，《勞動(dòng)法》規(guī)定了25%和50%兩種標(biāo)準(zhǔn)，而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了支付應(yīng)付金額的50%～100%的標(biāo)準(zhǔn)，而且，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)兩倍的賠償金。從支付年限看，《勞動(dòng)法》規(guī)定，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)者不能勝任工作解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限最多為12年；《勞動(dòng)合同法》對(duì)支付年限的規(guī)定較為寬松，只對(duì)高收入勞動(dòng)者的支付年限作了12年的限制。以往，《勞動(dòng)法》對(duì)于到期解除勞動(dòng)合同的并沒有規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在一定程度上鼓勵(lì)了用人單位大量采取簽訂短期勞動(dòng)合同，用盡勞動(dòng)者的黃金年齡（葉靜漪，2007）。其次，《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂次數(shù)并未作明確限制。用人單位可以年復(fù)一年地與勞動(dòng)者簽訂一年制的勞動(dòng)合同，盡可能地讓自己處于有利的位置。依據(jù)《勞動(dòng)法》，勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，勞資雙方的勞動(dòng)關(guān)系也將結(jié)束。同時(shí)，能夠簽訂無固定期限合同的情形只有一種，即勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，勞資雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同，并由勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。在極端的情況下，一些用人單位可以在長(zhǎng)達(dá)10年的時(shí)間里，每年都與勞動(dòng)者簽訂一年期的勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)者出現(xiàn)用人單位不希望看到的情況時(shí)，用人單位即可以在一年期的勞動(dòng)合同到期之后，不再與勞動(dòng)者續(xù)簽合同，規(guī)避可能出現(xiàn)的潛在損失，保證自己的利益最大化。勞動(dòng)合同短期化問題的本質(zhì)是如何對(duì)待勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性與流動(dòng)性，而現(xiàn)有制度安排的基調(diào)是流動(dòng)性，從而保障用人單位的靈活性（李雄，2015）。許多企業(yè)認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同制度讓勞動(dòng)者無后顧之憂，卻給企業(yè)帶來了沉重負(fù)擔(dān)，讓企業(yè)承擔(dān)了本不應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，斷了企業(yè)的后路，由于此種排斥心理的存在，無固定期限勞動(dòng)合同制度未能如預(yù)期一樣順利推行，勞動(dòng)合同短期化的現(xiàn)象依然突出（雷杰淇、薛柏成，2014）。對(duì)于女性勞動(dòng)者而言，她們所遭遇的困境更加嚴(yán)重。一些用人單位盡管聘請(qǐng)女性勞動(dòng)者，但往往簽訂的是一年制的短期合同。在女性勞動(dòng)者結(jié)婚尤其是懷孕的情況下，用人單位往往選擇不再與女性勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，并立即尋找新的勞動(dòng)者，力圖回避因?yàn)榕詣趧?dòng)者生育、休假和哺乳所產(chǎn)生的工作時(shí)間減少的問題，而且逃避向女性勞動(dòng)者支付工資。因?yàn)楦鶕?jù)1988年頒布實(shí)施的《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》，女性勞動(dòng)者享有90天的產(chǎn)假，而且不能從事特定體力勞動(dòng)強(qiáng)度的工作?！杜毠趧?dòng)保護(hù)規(guī)定》中明確規(guī)定，用人單位不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同。但這項(xiàng)規(guī)定，并未涉及勞動(dòng)合同到期、雙方勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束的情況。在勞動(dòng)合同一年一簽的情況下，一些用人單位往往停止與女性勞動(dòng)者續(xù)簽合同，而女性勞動(dòng)者則不得不失去工作，只能靠家庭的儲(chǔ)蓄或丈夫的經(jīng)濟(jì)收入，度過懷孕、生育和哺乳的過程。這一問題對(duì)于很多女性勞動(dòng)者而言，所產(chǎn)生的影響是長(zhǎng)遠(yuǎn)的。因?yàn)樯筒溉榈倪^程一般需要一年左右，這意味著女性勞動(dòng)者很可能需要脫離勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)達(dá)一年的時(shí)間。在一年之后重新返回勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行求職，很多女性勞動(dòng)者尤其是低技能的女性勞動(dòng)者會(huì)面臨求職困難的問題。相當(dāng)一部分的女性勞動(dòng)者，很可能從此無法再次進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)。此外，勞動(dòng)合同短期化不僅使勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和諧受到傷害，而且容易滋生在國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)者之間形成不同的職業(yè)穩(wěn)定感，從而固化“雙軌制”，使勞動(dòng)者擔(dān)心失去工作而不敢維權(quán)，使工會(huì)難以組建并使集體協(xié)商機(jī)制的建立面臨現(xiàn)實(shí)困難等問題（李雄，2015）。勞動(dòng)合同關(guān)系的長(zhǎng)期化、穩(wěn)定化和和諧化，是《勞動(dòng)合同法》的直接目標(biāo)之一（常凱，2008）。作為應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同短期化的措施，《勞動(dòng)合同法》拓展了無固定期限勞動(dòng)合同的應(yīng)用范圍，規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形（在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度等），續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這一規(guī)定防止了上述所提到的用人單位在10年內(nèi)以每年一簽的方式與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的問題，因?yàn)橐荒暌缓灥膭趧?dòng)合同，屬于固定期限的勞動(dòng)合同，在連續(xù)訂立兩年之后進(jìn)行續(xù)訂時(shí)，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。而在簽訂了無固定期限合同的情形下，用人單位將不能在女性勞動(dòng)者懷孕、生育、哺乳時(shí)期降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同，而對(duì)于男性勞動(dòng)者或者處于非懷孕、生育、哺乳時(shí)期的女性勞動(dòng)者，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，必須依據(jù)《勞動(dòng)合同法》支付賠償金。勞動(dòng)者尤其是女性勞動(dòng)者，都將更好地保護(hù)自身的勞動(dòng)權(quán)益。在以往，一些用人單位往往通過低成本的勞動(dòng)力置換來實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的更新和發(fā)展，導(dǎo)致勞動(dòng)力資源的低效使用困境。盡管在短期內(nèi)這些用人單位得以維持自身的收益，但長(zhǎng)期來看，這種勞動(dòng)力資源的低效使用是不可持續(xù)的，必將逐步限制企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的提高。在商品市場(chǎng)處于低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)階段時(shí)，上述策略仍有一定的優(yōu)勢(shì)，但在進(jìn)入品質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)階段之后，勞動(dòng)力資源的低效利用無法帶來勞動(dòng)力素質(zhì)的提升，從而限制商品品質(zhì)的提高和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在《勞動(dòng)合同法》的規(guī)制下，這種策略需要付出更大的代價(jià)和經(jīng)濟(jì)成本，將促使用人單位更加長(zhǎng)遠(yuǎn)地去看待勞資雙方的關(guān)系，更長(zhǎng)遠(yuǎn)地看待勞動(dòng)力資源管理的問題。提高勞動(dòng)力資源管理水平，促進(jìn)勞動(dòng)力資源的長(zhǎng)期發(fā)展，將逐步成為一種更加理性的管理策略。對(duì)時(shí)間的研究，是現(xiàn)代社會(huì)學(xué)的重要研究領(lǐng)域之一。1984年，默頓對(duì)一個(gè)包括750戶工薪家庭的新社區(qū)居住者的行為模式進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)居住者的社交意愿以及與其他居住者的關(guān)系直接由其對(duì)居住在該社區(qū)的時(shí)間預(yù)期所決定，“居住者的期望持續(xù)時(shí)間獨(dú)立于實(shí)際時(shí)間而影響居住者的行為”（Merton，1984）。據(jù)此，默頓提出了“社會(huì)期望持續(xù)時(shí)間”（SocialExpectedDurations，SEDs）的概念，并區(qū)分出三種形態(tài)：一是由制度支持的社會(huì)指定持續(xù)時(shí)間，二是集體持續(xù)時(shí)間（例如，對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)或政黨聯(lián)合持續(xù)時(shí)間的預(yù)期），三是短暫持續(xù)時(shí)間（這一類型主要存在于人際關(guān)系中）。社會(huì)期望持續(xù)時(shí)間作為社會(huì)結(jié)構(gòu)的時(shí)態(tài)組成要素，將影響個(gè)體和群體的行為模式。由此出發(fā)，用人單位對(duì)勞資雙方關(guān)系的期待持續(xù)時(shí)間的延長(zhǎng)，將會(huì)改變用人單位的行為模式。以往，一些用人單位基于雙方關(guān)系的短暫性預(yù)期，往往不愿意對(duì)雙方的關(guān)系進(jìn)行過多的投入，拒絕給勞動(dòng)者提供職業(yè)培訓(xùn)。而當(dāng)這種關(guān)系持續(xù)時(shí)間的預(yù)期改變?yōu)殚L(zhǎng)期，勞動(dòng)者技能的提升能夠給用人單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)收益帶來明顯的促進(jìn)作用，能夠促進(jìn)用人單位對(duì)職業(yè)培訓(xùn)的投入?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)的影響是深遠(yuǎn)的，不僅表現(xiàn)在企業(yè)用工和經(jīng)營(yíng)管理方面，還表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、制度管理、勞資關(guān)系、企業(yè)文化等各方面（羅明忠，2007）。從法律與經(jīng)濟(jì)的關(guān)系出發(fā)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)力使用成本的提高，將有助于促使用人單位轉(zhuǎn)變以往的人事管理方式，改變以往種種低效使用勞動(dòng)力的行為，進(jìn)而采取更加有利于國(guó)家勞動(dòng)力素質(zhì)發(fā)展和勞動(dòng)力再生產(chǎn)水平提高的人力資源管理模式：為維系一支高素質(zhì)的勞動(dòng)力隊(duì)伍，用人單位將更加注重已有勞動(dòng)者隊(duì)伍的技能提升和素質(zhì)提高，努力建立一支穩(wěn)定的勞動(dòng)者隊(duì)伍，而不再像以往那樣通過勞動(dòng)者的替換來維持生產(chǎn)效率（徐道穩(wěn)、吳偉東，2013）。在這種情況下，給現(xiàn)有的勞動(dòng)者隊(duì)伍提供持續(xù)和有效的職業(yè)培訓(xùn)，將成為越來越多用人單位所采取的理性策略。第二節(jié)理論視角：交換理論與生命歷程理論理論能夠增進(jìn)研究者對(duì)經(jīng)驗(yàn)資料的意義和相互關(guān)聯(lián)的認(rèn)識(shí)（Neuman，2003）。在勞動(dòng)關(guān)系的研究領(lǐng)域，社會(huì)交換理論是其中的一個(gè)強(qiáng)有力的分析框架（ClinardandMeier，2008）。交換理論聚焦的是社會(huì)行為個(gè)體之間的互動(dòng)。法社會(huì)學(xué)家科特威爾（1989）非常重視對(duì)個(gè)體活動(dòng)者的交互作用進(jìn)行觀察和研究，他認(rèn)為在社會(huì)制度的建立和運(yùn)作過程中，個(gè)體的交互作用是基礎(chǔ)，通過對(duì)個(gè)體交互作用的觀察來研究小規(guī)模社會(huì)交互作用的情況，屬于一種“微觀社會(huì)學(xué)”的研究方法，而這樣一種研究方法可以探究到大部分社會(huì)現(xiàn)象，即能夠發(fā)現(xiàn)“整個(gè)社會(huì)大廈”。一些學(xué)者已經(jīng)開始運(yùn)用這一理論對(duì)中國(guó)勞動(dòng)者的職業(yè)培訓(xùn)問題開展研究。譬如，紐曼（Neuman）等學(xué)者（2011）從社會(huì)交換理論的視角出發(fā)，對(duì)在中國(guó)服務(wù)業(yè)運(yùn)營(yíng)的5家跨國(guó)公司中的437名中國(guó)勞動(dòng)者開展了問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，探討中國(guó)情境下職業(yè)培訓(xùn)與組織承諾之間的關(guān)系。在這一理論視角中，社會(huì)交換指的是一種利益互惠行為，指一方向另一方提供資源、幫助和支持等，使對(duì)方有了回報(bào)的義務(wù)，但不知道對(duì)方是否會(huì)回報(bào)和什么時(shí)候回報(bào)（Blau，1956）。這一理論視角具有兩個(gè)基本要點(diǎn)。首先，交換的隱含條件是雙方通過交換各自特有的資源，從而達(dá)到互利的目的，其核心是自我利益和互相依賴（LawlerandThye，1999）。這些資源是對(duì)方所需要的，或者能夠促進(jìn)對(duì)方的利益。在勞動(dòng)者與企業(yè)的勞資關(guān)系中，勞動(dòng)者通過向企業(yè)提供個(gè)人的勞動(dòng)來換取企業(yè)的報(bào)酬，以他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)來換取企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心和支持（RhoadesandEisenberger，2002）。從企業(yè)的角度來講，則是“報(bào)酬-勞動(dòng)”和“支持-勞動(dòng)者忠誠(chéng)”的交換。在職業(yè)培訓(xùn)問題上，企業(yè)通過職業(yè)培訓(xùn)的提供，在行為中展現(xiàn)他們對(duì)勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)展的支持，從而換取勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和投入，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的運(yùn)作經(jīng)營(yíng)和利潤(rùn)收入。其次，交換關(guān)系存在著不確定性，個(gè)體會(huì)對(duì)交換關(guān)系中存在的不確定性進(jìn)行評(píng)估（Blau，1964）。換言之，風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是個(gè)體建立各種社會(huì)交換關(guān)系的起點(diǎn)，而風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的結(jié)果將會(huì)直接影響個(gè)體對(duì)交換關(guān)系的態(tài)度和行為（Molm，Takahashi，andPeterson，2000）。特定的聯(lián)結(jié)，有助于增加社會(huì)交換關(guān)系的穩(wěn)定性，減少交換行為的不確定性。在勞資關(guān)系中，企業(yè)或勞動(dòng)者在向?qū)Ψ教峁┵Y源或者支持時(shí)，將會(huì)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，分析和考慮這些資源和支持的提供能否獲得對(duì)方相應(yīng)的回報(bào)。職業(yè)培訓(xùn)作為一種資源的提供，是企業(yè)的一種面向勞動(dòng)者的交換行為，存在交換結(jié)果的不確定性。在勞動(dòng)者的主觀培訓(xùn)意識(shí)方面，本章主要依據(jù)社會(huì)化理論和生命歷程理論進(jìn)行探索。社會(huì)化問題的核心是探討人們從自然人成長(zhǎng)為社會(huì)人的過程及其影響機(jī)制，社會(huì)化的理論圍繞著這一核心問題從不同視角給出相應(yīng)的解釋（風(fēng)笑天，2005）。從社會(huì)化理論出發(fā)，勞動(dòng)者的培訓(xùn)意識(shí)產(chǎn)生于個(gè)體的社會(huì)化過程中，是個(gè)體接受社會(huì)化的結(jié)果。家庭、學(xué)校、同輩群體、大眾傳媒和工作單位等社會(huì)化機(jī)構(gòu)，都有可能通過特定的方式，塑造或者影響勞動(dòng)者的培訓(xùn)意識(shí)。薩瑟蘭德（Sutherland，1947）的差異結(jié)合理論指出，在多個(gè)社會(huì)化機(jī)構(gòu)共同發(fā)揮作用的情況下，社會(huì)成員最后的行為選擇取決于他們與不同的社會(huì)化機(jī)構(gòu)的互動(dòng)頻率、持續(xù)時(shí)間以及這些社會(huì)互動(dòng)經(jīng)驗(yàn)的重要程度。同時(shí)，社會(huì)化對(duì)于個(gè)體而言是一個(gè)不斷發(fā)展的過程，根據(jù)人的發(fā)展周期和各個(gè)發(fā)展階段的特點(diǎn)，社會(huì)化可以分為早期社會(huì)化（兒童及青少年時(shí)期）、繼續(xù)社會(huì)化（成人期）和再社會(huì)化三個(gè)時(shí)期（波普諾，1999）。生命歷程理論起源于19世紀(jì)中期美國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期，美國(guó)芝加哥社會(huì)學(xué)派在研究美國(guó)社會(huì)問題的過程中提出，其研究對(duì)象主要涉及生命過程中的一些事件和角色（或地位）及其先后順序和轉(zhuǎn)換過程，所涉及的一些重要的生命事件一般包括接受教育、離開父母獨(dú)立生活、結(jié)婚或離婚、生養(yǎng)子女、參加工作或辭職、居住地的遷徙、退休等事件，而通?？疾斓慕巧虻匚淮笾掳A級(jí)或家庭成員資格、教育、婚姻和受雇的狀況，有時(shí)還包括政黨成員資格、宗教歸屬、志愿者團(tuán)體及活動(dòng)的參與等（李強(qiáng)、鄧建偉、曉箏，1999）。生命歷程理論有四個(gè)基本概念與原則（Elder，2003）：①時(shí)間與空間，個(gè)體的生活軌跡植根于其所經(jīng)歷的社會(huì)歷史時(shí)期與地域空間；②相互依存的生命，個(gè)體并非獨(dú)立存在，其生活鑲嵌于具體的社會(huì)關(guān)系中；③生命的時(shí)機(jī)，生命事件對(duì)個(gè)體的影響取決于該事件在其生命歷程中發(fā)生的時(shí)間，發(fā)生時(shí)間之重要性甚至超越事件本身；④個(gè)體能動(dòng)性，個(gè)體并非完全被結(jié)構(gòu)所決定，而是即使受限于各種約束，仍能夠通過有目標(biāo)的行動(dòng)，選擇性地塑造自己的生命歷程。生命歷程理論視角以生命軌跡、轉(zhuǎn)折點(diǎn)和時(shí)機(jī)等概念為核心，強(qiáng)調(diào)縱貫性的研究范式，提供了超越靜態(tài)分析的有效途徑（曾迪洋，2014）。生命歷程理論認(rèn)為，個(gè)體在一生中會(huì)不斷扮演社會(huì)規(guī)定的角色和事件，這些角色和事件的順序是按年齡層級(jí)進(jìn)行排列的，個(gè)體的生命歷程可以理解為一個(gè)由多個(gè)生命事件構(gòu)成的序列，不同事件均會(huì)對(duì)個(gè)體命運(yùn)造成影響，其作用將會(huì)長(zhǎng)期持續(xù)，貫穿個(gè)體的一生（Elder，1998）。社會(huì)機(jī)構(gòu)扮演著一種分類者的角色，將個(gè)體的轉(zhuǎn)折點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)化，把個(gè)人的生命階段變成獨(dú)斷式的公關(guān)事件，成為一種“公共生命歷程”（Buchmann，1989）。不同的社會(huì)機(jī)構(gòu)對(duì)生命歷程進(jìn)行分層，每一層級(jí)的控制代碼都會(huì)對(duì)生命歷程的發(fā)展產(chǎn)生影響，監(jiān)督并促使個(gè)體符合一定的社會(huì)路線（Sameroff，1996）。生命歷程理論與生命周期模式的根本區(qū)別在于，它不僅在個(gè)體生命軌跡上建立橫向的銜接，并且在微觀的行動(dòng)者與宏觀的社會(huì)結(jié)構(gòu)之間搭建縱向的理論橋梁（徐靜、徐永德，2009）。結(jié)合生命歷程理論和差異結(jié)合理論進(jìn)行初步分析，個(gè)體在不同的年齡層級(jí)，由于所扮演的角色和生命事件的不同，與不同的社會(huì)化機(jī)構(gòu)的互動(dòng)頻率和持續(xù)時(shí)間是不一樣的，對(duì)這些社會(huì)互動(dòng)經(jīng)驗(yàn)的重要程度的認(rèn)知也會(huì)存在差異。譬如，在接受學(xué)校教育的年齡層級(jí)，個(gè)體與學(xué)校的互動(dòng)頻率和持續(xù)時(shí)間增加，與學(xué)校的互動(dòng)經(jīng)驗(yàn)也決定著個(gè)體的求學(xué)成績(jī)和生活體驗(yàn)，個(gè)體對(duì)學(xué)校教育的重要性的認(rèn)知開始提升。在這種情況下，個(gè)體針對(duì)特定事物的觀念將很可能逐步由學(xué)校的教育形塑。而在畢業(yè)之后，工作單位的影響力可能持續(xù)上升。同時(shí)，脫離社會(huì)路線的事件，如高等教育的缺失，很可能會(huì)導(dǎo)致個(gè)體無法對(duì)職業(yè)培訓(xùn)重要性形成充分的認(rèn)識(shí)。第三節(jié)現(xiàn)實(shí)行為：農(nóng)民工的職業(yè)培訓(xùn)參與本研究將運(yùn)用社會(huì)交換理論對(duì)勞動(dòng)者獲得企業(yè)所提供的職業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)行為進(jìn)行分析，所聚焦的是在企業(yè)用工過程中處于劣勢(shì)、較難獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)的農(nóng)民工群體。統(tǒng)計(jì)資料表明，農(nóng)民工事實(shí)上已經(jīng)成為當(dāng)今中國(guó)產(chǎn)業(yè)工人的主體（鄭功成、黃黎若蓮，2006）。作為職業(yè)技能較低的一個(gè)群體，農(nóng)民工在產(chǎn)業(yè)升級(jí)中最容易遭受到結(jié)構(gòu)性失業(yè)的沖擊。由于職業(yè)技能較為低下等因素的影響，他們是中國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)過程中失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較高的一個(gè)群體。結(jié)構(gòu)性失業(yè)是當(dāng)今世界在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中所遇到的一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)。同時(shí)，伴隨中國(guó)法律法規(guī)的不斷完善，農(nóng)民工的“底線型”利益逐步得到了保障，他們?yōu)榱双@得發(fā)展而展開的“增長(zhǎng)型”利益訴求將成為主導(dǎo)（蔡禾，2010）。農(nóng)民工的職業(yè)發(fā)展訴求，將會(huì)逐步成為勞資關(guān)系和社會(huì)穩(wěn)定中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。以往的研究發(fā)現(xiàn)，很多農(nóng)民工一旦進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，幾乎就沒有再接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)與可能，而他們換工又非常頻繁，有效工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)技能的積累相對(duì)困難（黃乾，2010）。因此，農(nóng)民工的職業(yè)培訓(xùn)問題，是中國(guó)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程中必須重點(diǎn)應(yīng)對(duì)的一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)。一研究設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)移就業(yè)勞動(dòng)者（migrantworker）的職業(yè)培訓(xùn)問題，是歐美國(guó)家學(xué)術(shù)界的一個(gè)研究重點(diǎn)，但這些國(guó)家大多完成了工業(yè)化進(jìn)程，他們研究的主要對(duì)象是跨國(guó)就業(yè)的勞動(dòng)者，而不是從農(nóng)村到城市轉(zhuǎn)移就業(yè)的勞動(dòng)者（農(nóng)民工）。譬如，馬格拉里（Magnani，2009）的研究發(fā)現(xiàn)：在意大利境內(nèi)跨國(guó)就業(yè)的勞動(dòng)者，如果將意大利視為長(zhǎng)期居住和工作的地方，他們的職業(yè)培訓(xùn)需求將會(huì)顯著增加。近年來，國(guó)外學(xué)術(shù)界開始關(guān)注中國(guó)農(nóng)民工參加職業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀和問題，一些研究成果開始出現(xiàn)。王和肖（WangandShaw，2009）對(duì)中國(guó)政府實(shí)施的農(nóng)民工培訓(xùn)“陽光工程”的背景、實(shí)施條件、方案設(shè)計(jì)和實(shí)施效果進(jìn)行了探討。李和列文（LiandLevin，2013）依據(jù)上海的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)中國(guó)農(nóng)民工的培訓(xùn)需求進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步探討了社區(qū)大學(xué)在農(nóng)民工培訓(xùn)中的作用和實(shí)施路徑。梅西尼斯和陳（MessinisandCheng，2009）的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)培訓(xùn)對(duì)中國(guó)農(nóng)民工的工資收入具有實(shí)質(zhì)的促進(jìn)作用。他們?cè)谘芯拷Y(jié)論中推測(cè)，如果農(nóng)民工被允許在城市長(zhǎng)時(shí)間居留或者永久居留，他們參加職業(yè)培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)將會(huì)顯著增強(qiáng)。在國(guó)內(nèi)，學(xué)術(shù)界在農(nóng)民工的培訓(xùn)路徑、培訓(xùn)對(duì)實(shí)務(wù)工作的提升效果以及培訓(xùn)所產(chǎn)生的收入效應(yīng)等方面，已經(jīng)取得了一些有益的實(shí)證研究成果。相對(duì)而言，農(nóng)民工參加職業(yè)培訓(xùn)的影響因素研究還十分薄弱。在為數(shù)不多的、針對(duì)農(nóng)民工參加職業(yè)培訓(xùn)影響因素的實(shí)證研究中，丁煜、徐延輝和李金星（2011）以“是否參加過職業(yè)技能培訓(xùn)”為因變量，依托樣本量為637人的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。他們的研究發(fā)現(xiàn)，性別、受教育程度、婚姻狀況、職業(yè)和家庭收入水平5個(gè)變量，對(duì)農(nóng)民工的職業(yè)培訓(xùn)參與存在顯著影響。趙正洲、韓成英和呂建興（2012）以“參加職業(yè)技能培訓(xùn)與否”為因變量，對(duì)返鄉(xiāng)農(nóng)民工參加職業(yè)技能培訓(xùn)的影響因素進(jìn)行了Logistic回歸分析，發(fā)現(xiàn)性別、年齡、就業(yè)身份、職業(yè)技能等級(jí)、了解培訓(xùn)政策信息程度以及獲取培訓(xùn)政策信息渠道是影響返鄉(xiāng)農(nóng)民工參與職業(yè)技能培訓(xùn)的6個(gè)主要因素。勞動(dòng)者在職培訓(xùn)的影響因素，學(xué)術(shù)界主要從企業(yè)特征和勞動(dòng)者的個(gè)體特征兩個(gè)方面推進(jìn)。對(duì)企業(yè)特征的研究已經(jīng)取得了一些有益的成果，研究者分析了產(chǎn)業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、所有制性質(zhì)和技術(shù)特征等企業(yè)特征對(duì)在職培訓(xùn)的影響。劉湘麗（2000）發(fā)現(xiàn)，在職培訓(xùn)的供給在不同的產(chǎn)業(yè)和所有制企業(yè)之間存在差異，第二產(chǎn)業(yè)要好于第一產(chǎn)業(yè)，外資企業(yè)要好于股份制企業(yè)、國(guó)有企業(yè)和個(gè)體私營(yíng)企業(yè)。姚先國(guó)和翁杰（2005）進(jìn)一步揭示了培訓(xùn)結(jié)構(gòu)方面的差異：國(guó)有企業(yè)傾向于對(duì)員工提供通用性培訓(xùn)，不注重企業(yè)專用性培訓(xùn)，而外資企業(yè)剛好相反，而且，技術(shù)密集或者技術(shù)進(jìn)步較快的企業(yè)比傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型企業(yè)更注重員工培訓(xùn)。鄭亞莉和劉冰（2012）的研究也證實(shí)，企業(yè)的技術(shù)特征和所有制對(duì)在職培訓(xùn)存在顯著的影響，技術(shù)密集型的企業(yè)提供了更多的員工培訓(xùn)，但同時(shí)，企業(yè)的利潤(rùn)總額和人力資本投資能力對(duì)在職培訓(xùn)不存在顯著影響，企業(yè)即使有能力提供在職培訓(xùn)，培訓(xùn)也不一定會(huì)發(fā)生，而且，企業(yè)提供的培訓(xùn)以應(yīng)急式的不得不提供的崗前培訓(xùn)和安全培訓(xùn)為主，而以主動(dòng)的人力資源開發(fā)為目標(biāo)的培訓(xùn)并不常見。謝小青（2009）的研究同樣發(fā)現(xiàn)企業(yè)把提高員工的實(shí)際工作技能和滿足企業(yè)自身的生產(chǎn)需要作為在職培訓(xùn)的目標(biāo)，而不重視提高員工的理論知識(shí)水平和整體素質(zhì)。這些研究成果表明，盡管在職培訓(xùn)的作用得到了證實(shí)，但企業(yè)提供在職培訓(xùn)的積極性并不高，培訓(xùn)局限于企業(yè)的短期現(xiàn)實(shí)需求，缺乏動(dòng)力去主動(dòng)開發(fā)勞動(dòng)者的人力資源。勞動(dòng)者的個(gè)體特征對(duì)其在職培訓(xùn)的影響，學(xué)術(shù)界的實(shí)證分析相對(duì)較少。劉冰和陶海青（2008）的實(shí)證分析顯示，勞動(dòng)者的戶籍、受教育程度、年齡等個(gè)體特征，顯著影響在職培訓(xùn)的參與。羅燕和朱杏平（2000）通過研究發(fā)現(xiàn)了以下幾組顯著的相關(guān)關(guān)系：勞動(dòng)者年齡與學(xué)歷再教育參與正相關(guān)，職務(wù)崗位、文化程度與一般能力培訓(xùn)的參與正相關(guān)，性別、年齡與專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)負(fù)相關(guān)。聚焦于國(guó)有大型企業(yè)，胡慶喜和丁小浩（2009）驗(yàn)證了性別、職務(wù)崗位和受教育程度對(duì)在職培訓(xùn)參與的影響，同時(shí)，他們的研究指出社會(huì)資本的重要性。而楊曉軍和陳浩（2008）針對(duì)農(nóng)民工群體的調(diào)查結(jié)果也顯示，性別、年齡、受教育程度和打工年限等個(gè)人特征都不同程度地影響農(nóng)民工參加就業(yè)培訓(xùn)意愿。已有的研究主要是以“是否參加過職業(yè)技能培訓(xùn)”為因變量，并未對(duì)職業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行更深入的細(xì)分。從培訓(xùn)來源看，職業(yè)培訓(xùn)可以劃分為企業(yè)組織的培訓(xùn)、政府組織的培訓(xùn)和商業(yè)機(jī)構(gòu)提供的培訓(xùn)三種基本類別。這三種類別的職業(yè)培訓(xùn)，具有各自不同的特點(diǎn)：①企業(yè)組織的培訓(xùn)往往從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，務(wù)求通過培訓(xùn)來提高勞動(dòng)者的生產(chǎn)效率，培訓(xùn)的內(nèi)容與勞動(dòng)者的工作任務(wù)緊密相關(guān)；②國(guó)家組織的培訓(xùn)一般是針對(duì)在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)中存在一定弱勢(shì)或者就業(yè)困難的群體（如失業(yè)人員、返鄉(xiāng)農(nóng)民工等），培訓(xùn)的目標(biāo)在于提升這些群體的就業(yè)能力，培訓(xùn)內(nèi)容往往側(cè)重于一般性的職業(yè)技能；③商業(yè)機(jī)構(gòu)提供的培訓(xùn)，給勞動(dòng)者提供了選擇的自由和空間，勞動(dòng)者可以根據(jù)自己的興趣或者職業(yè)發(fā)展需要進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的選擇，但同時(shí)，這種培訓(xùn)需要?jiǎng)趧?dòng)者自行支付培訓(xùn)費(fèi)用。依據(jù)培訓(xùn)類別的特點(diǎn)來判斷，農(nóng)民工參加這三種類別的職業(yè)培訓(xùn)，各自的影響因素是存在差別的。譬如，勞動(dòng)者是否擁有足夠的資金是他們能否參加商業(yè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的基礎(chǔ)，家庭收入因素的影響作用可能是顯著的。而在企業(yè)組織的培訓(xùn)當(dāng)中，由于培訓(xùn)往往是企業(yè)免費(fèi)提供的，在這種情況下勞動(dòng)者并不需要顧及培訓(xùn)開支的問題，家庭收入因素很可能對(duì)勞動(dòng)者的職業(yè)培訓(xùn)參與不存在顯著影響。企業(yè)的行為，是《勞動(dòng)合同法》務(wù)求規(guī)范的目標(biāo)對(duì)象之一。由此出發(fā)，本節(jié)研究聚焦于企業(yè)所提供的職業(yè)培訓(xùn)。實(shí)際上，企業(yè)培訓(xùn)是農(nóng)民工參加職業(yè)培訓(xùn)的重要來源，在現(xiàn)階段很可能是最主要的來源。在本研究中，將專門針對(duì)企業(yè)組織的培訓(xùn)展開實(shí)證分析。在勞動(dòng)者就業(yè)狀況的調(diào)查問卷中，設(shè)立了三個(gè)問題分別考察勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)組織的培訓(xùn)、政府組織的培訓(xùn)以及商業(yè)機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)培訓(xùn)的參加情況。在企業(yè)組織的培訓(xùn)方面，問卷的問題是：“你是否參加過企業(yè)組織的培訓(xùn)？”受訪者的回答選項(xiàng)為“是”、“否”。這種問卷設(shè)計(jì)給本研究提供了數(shù)據(jù)分析的必要基礎(chǔ)。二研究發(fā)現(xiàn)調(diào)查結(jié)果顯示，有52.6%的受訪農(nóng)民工參加過企業(yè)組織的培訓(xùn)，同時(shí)有12.5%的人參加過商業(yè)機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)培訓(xùn)，而只有2.8%的人參加過政府組織的培訓(xùn)。在受訪農(nóng)民工當(dāng)中，有1.9%的人同時(shí)參加過企業(yè)和政府組織的培訓(xùn)，6%的人同時(shí)參加過企業(yè)和商業(yè)機(jī)構(gòu)提供的培訓(xùn)，另外有4個(gè)人參加過全部這三類培訓(xùn)。同時(shí)，有40.4%的人沒有參加過上述三種培訓(xùn)。在參加過職業(yè)培訓(xùn)的人當(dāng)中，大部分人參加的是企業(yè)組織的培訓(xùn)，所占比例超過80%。從這些數(shù)據(jù)結(jié)果看，企業(yè)組織的培訓(xùn)是現(xiàn)階段農(nóng)民工參加職業(yè)培訓(xùn)的最主要來源。為了檢驗(yàn)和比較各種因素對(duì)農(nóng)民工參加企業(yè)培訓(xùn)的影響，本研究建立了Logistic模型，進(jìn)行多變量分析。模型的表達(dá)式為：Logit（p）=β0+β1X1+β2X2+β3X3+…+βnXn+ε。其中，p為農(nóng)民工參加企業(yè)組織的培訓(xùn)的概率，β是回歸系數(shù)的估計(jì)值，ε是誤差項(xiàng)。模型的因變量是“是否參加過企業(yè)組織的培訓(xùn)”，屬二分變量。模型的自變量包括勞動(dòng)者的性別、婚姻狀況、受教育程度、年齡、單位工齡、企業(yè)規(guī)模等15個(gè)變量，并分別建立了3個(gè)模型將不同方面的變量依次納入。具體而言，模型一單獨(dú)納入人口特征方面的4個(gè)變量，即性別、婚姻狀況、受教育程度和年齡。模型二在此基礎(chǔ)上，納入了就業(yè)特征變量，即單位工齡、工作更換次數(shù)、國(guó)家職業(yè)資格、專業(yè)技術(shù)資格、職位崗位、勞動(dòng)合同簽訂和月收入7個(gè)變量。在最后的模型三中增加了企業(yè)特征方面的企業(yè)所有制、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)效益、行業(yè)類別4個(gè)變量?；貧w分析的結(jié)果見表2.1。表2.1農(nóng)民工參加企業(yè)培訓(xùn)的Logistic模型表2.1農(nóng)民工參加企業(yè)培訓(xùn)的Logistic模型-續(xù)表1表2.1農(nóng)民工參加企業(yè)培訓(xùn)的Logistic模型-續(xù)表2模型三的分析結(jié)果顯示，在所有變量都進(jìn)入回歸模型的情況下，農(nóng)民工是否參加過企業(yè)組織的培訓(xùn)，與他們的受教育程度、年齡、工作更換次數(shù)、專業(yè)技術(shù)資格、勞動(dòng)合同簽訂、月收入和行業(yè)類別存在顯著相關(guān)，而與性別、婚姻狀況、單位工齡、企業(yè)所有制、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)效益等變量無關(guān)。同時(shí)，回歸結(jié)果的多重共線性檢驗(yàn)顯示，回歸方程中各個(gè)自變量的多重共線性并不嚴(yán)重，模型非常穩(wěn)定。在人口特征方面，農(nóng)民工參加企業(yè)培訓(xùn)的情況，首先與他們的受教育程度呈現(xiàn)明顯的正向相關(guān)關(guān)系。受教育程度越高的農(nóng)民工，參加企業(yè)組織的培訓(xùn)的發(fā)生比率越高。大專學(xué)歷的回歸系數(shù)是1.091，發(fā)生比率是2.977。這顯示擁有大專學(xué)歷的農(nóng)民工參加企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)生比率，是初中及以下學(xué)歷的農(nóng)民工的2.977倍。高中學(xué)歷的農(nóng)民工參加培訓(xùn)的發(fā)生比率，也遠(yuǎn)高于初中及以下學(xué)歷的農(nóng)民工，達(dá)到2.198倍。近年來，一些城市給農(nóng)民工提供免費(fèi)的大學(xué)本科教育，使農(nóng)民工群體當(dāng)中擁有本科學(xué)歷的人數(shù)開始增加。對(duì)于這些農(nóng)民工，他們參加企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)生比率比大專學(xué)歷的農(nóng)民工還要更高。與此相對(duì)，農(nóng)民工的年齡則與企業(yè)培訓(xùn)的參與存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。31～40歲的農(nóng)民工，參加過企業(yè)組織的培訓(xùn)的發(fā)生比率，只有20歲及以下的農(nóng)民工的33.4%。同時(shí)，這一比率在41歲及以上的農(nóng)民工群體當(dāng)中，進(jìn)一步下降到了20.9%。農(nóng)民工的就業(yè)特征，同樣影響著他們對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的參與。其中，工作更換的次數(shù)具有顯著影響?；貧w分析結(jié)果顯示，與沒有更換過工作的農(nóng)民工相比，更換過1次工作的農(nóng)民工有更高的機(jī)會(huì)參加企業(yè)組織的培訓(xùn)，發(fā)生比率達(dá)到2.823。同時(shí)，這一發(fā)生比率在更換過2次工作的農(nóng)民工群體當(dāng)中顯著下降，下降到了2.240。而在更換過3次及以上工作的農(nóng)民工當(dāng)中則小幅上升到2.343。可以發(fā)現(xiàn)，曾經(jīng)更換過工作的農(nóng)民工，比沒有更換過工作的勞動(dòng)者，往往擁有更高的機(jī)會(huì)去參加企業(yè)培訓(xùn)。但這種工作更換的作用并不是持續(xù)加強(qiáng)的：第一次的工作更換，顯著地提高了企業(yè)培訓(xùn)參與的發(fā)生比率，但第二次和第三次工作更換的效力則有所減弱。同時(shí)，農(nóng)民工擁有專業(yè)技術(shù)資格，或者與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，都有助于提高職業(yè)培訓(xùn)的發(fā)生比率。從數(shù)據(jù)上看，擁有專業(yè)技術(shù)資格的和簽訂了勞動(dòng)合同的農(nóng)民工，在職業(yè)培訓(xùn)的發(fā)生比率上比沒有專業(yè)技術(shù)資格和沒有簽訂勞動(dòng)合同的農(nóng)民工，分別高了87.5%和158%。最后在月收入方面，月收入在2500元及以上的農(nóng)民工，參加職業(yè)培訓(xùn)的發(fā)生比率比月收入在1500元及以下的農(nóng)民工高了72.1%。在企業(yè)特征方面，企業(yè)的規(guī)模、所有制性質(zhì)和經(jīng)營(yíng)效益對(duì)農(nóng)民工的企業(yè)培訓(xùn)參加并不存在顯著影響，只有行業(yè)類別變量的影響顯著。以制造業(yè)和建筑業(yè)作為參照，在服務(wù)業(yè)領(lǐng)域工作的農(nóng)民工參加企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)生比率是2.252，即比前者高了125.2%的可能性。依據(jù)社會(huì)交換理論，企業(yè)向農(nóng)民工提供職業(yè)培訓(xùn)，在本質(zhì)上是一種交換行為，即通過職業(yè)培訓(xùn)的提供，來換取農(nóng)民工更高的生產(chǎn)效率或者對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。作為一種利益驅(qū)動(dòng)的行為，企業(yè)首先需要考察和明確農(nóng)民工的職業(yè)培訓(xùn)是不是企業(yè)所必需的，企業(yè)是否能夠通過職業(yè)培訓(xùn)的提供來獲得更高的利潤(rùn)或勞動(dòng)者的忠誠(chéng)。由此出發(fā)，行業(yè)類別變量對(duì)農(nóng)民工職業(yè)培訓(xùn)參與的顯著影響，很可能是根源于不同行業(yè)的工作對(duì)象的差異以及由此形成的利潤(rùn)生成機(jī)制的差別。制造業(yè)和建筑業(yè)勞動(dòng)者的工作對(duì)象，主要是物品或者原材料，與產(chǎn)品的消費(fèi)者無直接的接觸。企業(yè)在產(chǎn)品進(jìn)入銷售環(huán)節(jié)之前能夠進(jìn)行控制和監(jiān)管，確保產(chǎn)品質(zhì)量和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)。而服務(wù)業(yè)的勞動(dòng)者則是以產(chǎn)品的消費(fèi)者作為直接的工作對(duì)象，勞動(dòng)者提供的服務(wù)就是企業(yè)的產(chǎn)品，勞動(dòng)者的工作過程對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)有直接的影響，而且這一過程還往往難以進(jìn)行充分的控制和監(jiān)管。勞動(dòng)者的技能不足所導(dǎo)致的服務(wù)質(zhì)量問題，會(huì)直接降低消費(fèi)者的滿意度和再次購(gòu)買的可能性，從而降低企業(yè)的利潤(rùn)。服務(wù)業(yè)勞動(dòng)者的職業(yè)技能，對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響要比制造業(yè)和建筑業(yè)的更高。服務(wù)業(yè)企業(yè)的利潤(rùn)獲取要相對(duì)更多地依賴于勞動(dòng)者的職業(yè)技能。在這種情況下，農(nóng)民工的職業(yè)培訓(xùn)對(duì)服務(wù)業(yè)企業(yè)而言意味著更多的利潤(rùn)回報(bào)。這很可能導(dǎo)致了服務(wù)業(yè)的農(nóng)民工擁有了更多的機(jī)會(huì)去參加企業(yè)組織的培訓(xùn)。同時(shí)，勞動(dòng)者的月收入一般反映了他們對(duì)于企業(yè)的重要程度。勞動(dòng)者的月收入越高，他們?cè)谄髽I(yè)中的重要性也越高。他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，對(duì)企業(yè)而言也就越重要。這可能解釋了月收入變量對(duì)農(nóng)民工參加企業(yè)培訓(xùn)的顯著影響：月收入在2500元及以上的農(nóng)民工，他們的忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)更加重要，所以企業(yè)會(huì)提供更多的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)來換取他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。此外，交換行為最后能否實(shí)現(xiàn)交換的目標(biāo)，存在不確定性。在交換之前，企業(yè)會(huì)對(duì)行為的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估。在職業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估中，所涉及的兩個(gè)基本問題是：①勞動(dòng)者能不能將職業(yè)培訓(xùn)的技能有效地應(yīng)用于工作當(dāng)中；②勞動(dòng)者會(huì)不會(huì)持續(xù)地將培訓(xùn)技能應(yīng)用于本企業(yè)的工作當(dāng)中。第一個(gè)問題主要取決于農(nóng)民工能否將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)行為。更高的學(xué)歷和擁有專業(yè)技術(shù)資格，都有助于農(nóng)民工進(jìn)行培訓(xùn)技能的高效轉(zhuǎn)化，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。而同時(shí)，大部分農(nóng)民工從事的是一些低技能的工作。這些工作對(duì)勞動(dòng)者的身體機(jī)能有較高的要求。隨著年齡的增長(zhǎng)，農(nóng)民工的身體機(jī)能和生產(chǎn)效率逐步下降，培訓(xùn)技能的轉(zhuǎn)化程度也在降低。這可能抑制了企業(yè)向年齡較大的農(nóng)民工提供職業(yè)培訓(xùn)的行為。在第二個(gè)問題上，企業(yè)往往希望技能培訓(xùn)的效果是長(zhǎng)期的。而如果勞動(dòng)者在接受培訓(xùn)之后選擇辭職，企業(yè)將無法實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目標(biāo)。這突出地反映勞動(dòng)合同簽訂對(duì)農(nóng)民工參加企業(yè)培訓(xùn)的影響上。勞動(dòng)合同作為一種勞動(dòng)關(guān)系的法定契約，是企業(yè)和勞動(dòng)者的一種特定聯(lián)結(jié)。這個(gè)契約增加了雙方交換關(guān)系的穩(wěn)定性，減少了職業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，從而有助于增加農(nóng)民工接受職業(yè)培訓(xùn)的發(fā)生比率。在工作更換次數(shù)方面，有過工作更換經(jīng)歷的農(nóng)民工有更大的可能性去參加職業(yè)培訓(xùn)。這可能反映出企業(yè)希望通過職業(yè)培訓(xùn)的提供，來換取勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的交換預(yù)期。同時(shí)，這種作用無法持續(xù)增加：當(dāng)農(nóng)民工更換工作的次數(shù)增加到2次或2次以上之后，企業(yè)可能會(huì)傾向于認(rèn)為是勞動(dòng)者的個(gè)人特征導(dǎo)致了工作的更換，而不是企業(yè)是否提供過足夠的支持或者職業(yè)培訓(xùn)的原因。在這種情況下，職業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)增加，減少對(duì)這些勞動(dòng)者的職業(yè)培訓(xùn)投入，成為企業(yè)在風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估之后的一種理性選擇。第四節(jié)主觀意識(shí)：勞動(dòng)者的培訓(xùn)意識(shí)貝克（Becker，1975）的人力資本投資理論認(rèn)為，在職培訓(xùn)是一種和學(xué)校教育同等重要的人力資本投資方式，能有效地提升勞動(dòng)者的生產(chǎn)技能，不僅帶來工資的增長(zhǎng)，而且提高了企業(yè)的生產(chǎn)率。但同時(shí)，雖然在職培訓(xùn)對(duì)勞動(dòng)者的收入和生產(chǎn)力具有顯著的正向影響，但并不是所有勞動(dòng)者都能獲得同等的培訓(xùn)機(jī)會(huì)（劉冰、陶海青，2008）。在不同企業(yè)工作的勞動(dòng)者，以及個(gè)體特征不同的勞動(dòng)者，在職培訓(xùn)的參與情況存在差異。對(duì)在職培訓(xùn)的關(guān)注與否，作為勞動(dòng)者個(gè)體特征的一個(gè)主觀方面，很可能顯著地影響在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)的多少。首先，如果勞動(dòng)者對(duì)在職培訓(xùn)漠不關(guān)心，用人單位就能夠輕易地逃避給勞動(dòng)者提供在職培訓(xùn)的責(zé)任。其次，用人單位并不是在職培訓(xùn)供給的唯一來源。在勞動(dòng)者具有良好的在職培訓(xùn)意識(shí)的情況下，即使用人單位沒有提供培訓(xùn)，勞動(dòng)者也可以通過商業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等其他途徑去參與在職培訓(xùn)。在貝克（Becker，1975）對(duì)通用型和專用型培訓(xùn)模式的經(jīng)典論述中，通用型培訓(xùn)是由勞動(dòng)者自行承擔(dān)費(fèi)用、所學(xué)技能對(duì)全行業(yè)通用的培訓(xùn)，而專用型培訓(xùn)則是主要由用人單位支付并使本單位獲益的培訓(xùn)。可以發(fā)現(xiàn)，貝克指出了勞動(dòng)者在在職培訓(xùn)中不僅僅是作為培訓(xùn)參與者的被動(dòng)角色，而且可以作為推動(dòng)者、自行參加者等主動(dòng)角色。而勞動(dòng)者對(duì)在職培訓(xùn)的主觀認(rèn)識(shí)和價(jià)值判斷，決定了他們所主要承擔(dān)的是主動(dòng)的還是被動(dòng)的角色。勞動(dòng)者的主觀意識(shí)對(duì)在職培訓(xùn)參與的影響，在國(guó)外已經(jīng)得到了一定的研究?；眨↘eep，2006）指出，一些勞動(dòng)者可能主要關(guān)注當(dāng)前的工資收入而忽視長(zhǎng)期的回報(bào)，他們對(duì)在職培訓(xùn)的價(jià)值缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，或者高估自己初始的生產(chǎn)能力，從而不愿在培訓(xùn)上進(jìn)行投資，也不愿接受用人單位因承擔(dān)培訓(xùn)成本而支付較低的工資。這種觀點(diǎn)得到一些研究的支持。巴龍等人（Barronetal.，1999）的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)者在職業(yè)生涯初期，對(duì)在職培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足，很少自行支付費(fèi)用去參加在職培訓(xùn)。斯蒂芬（Stevens，1999）的研究指出，對(duì)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的主觀判斷，使厭惡風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)者放棄主動(dòng)參與在職培訓(xùn)。同時(shí)，布茲等學(xué)者（Boothetal.，2003）利用英國(guó)的BHPS（BritishHouseholdPanelSurvey）數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后發(fā)現(xiàn)，與非工會(huì)化的員工相比，工會(huì)化的員工能夠更多地獲得培訓(xùn)，而且培訓(xùn)的天數(shù)也更多。這反映出勞動(dòng)者的主觀訴求及其影響力，對(duì)他們能否獲得在職培訓(xùn)的影響。從國(guó)外的實(shí)踐和研究結(jié)果看，在職培訓(xùn)意識(shí)同樣是勞動(dòng)者在職培訓(xùn)研究中的一個(gè)重點(diǎn)領(lǐng)域。一研究設(shè)計(jì)勞動(dòng)者的在職培訓(xùn)意識(shí)，屬于個(gè)體的社會(huì)意識(shí)之一。社會(huì)意識(shí)是個(gè)體對(duì)社會(huì)中的客觀事物的認(rèn)識(shí)和價(jià)值判斷。這種價(jià)值判斷基于個(gè)體對(duì)客觀事物的認(rèn)識(shí)，主要包括兩個(gè)層面：首先，個(gè)體是否認(rèn)為客觀事物是重要的和值得追求的；其次，對(duì)于個(gè)體而言，這一客觀事物相對(duì)于其他客觀事物的重要程度的高低。第二個(gè)層面的價(jià)值判斷更加重要，直接決定了個(gè)體在做出艱難選擇時(shí)的取舍。個(gè)體在面臨重大決策時(shí)所做出的選擇，最能反映個(gè)體的價(jià)值取向。從社會(huì)意識(shí)的理論分析出發(fā)，本研究將勞動(dòng)者的在職培訓(xùn)意識(shí)進(jìn)行操作化定義，界定為“勞動(dòng)者對(duì)在職培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)和價(jià)值判斷”。在此基礎(chǔ)上，依據(jù)價(jià)值判斷的第二個(gè)層面，在調(diào)查問卷中設(shè)計(jì)了一個(gè)李克特量表，來考察勞動(dòng)者的在職培訓(xùn)意識(shí)。問卷問題是：“你在求職或簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)下列哪些內(nèi)容比較關(guān)心？”具體內(nèi)容包括勞動(dòng)合同期限、在職培訓(xùn)、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)和職業(yè)病防護(hù)、福利待遇八大項(xiàng)目，問題的選項(xiàng)為“非常關(guān)心”、“比較關(guān)心”、“不太關(guān)心”、“很不關(guān)心”。在統(tǒng)計(jì)中，對(duì)問題的四個(gè)選項(xiàng)依次賦予4、3、2、1的分值，依據(jù)勞動(dòng)者的選擇比例來計(jì)算項(xiàng)目的關(guān)注度，以總分值的高低進(jìn)行位次排列和相互對(duì)比。這個(gè)量表以求職或勞動(dòng)合同簽訂為考察情境。這種情境對(duì)于勞動(dòng)者而言是一次十分重要的決策過程，在這一過程中的對(duì)不同項(xiàng)目的關(guān)心程度，能夠較好地反映他們對(duì)這些項(xiàng)目的認(rèn)識(shí)和價(jià)值判斷。因此，本研究將在職培訓(xùn)作為量表當(dāng)中的一個(gè)項(xiàng)目，通過勞動(dòng)者的相對(duì)關(guān)心程度，來測(cè)量勞動(dòng)者的在職培訓(xùn)意識(shí)。國(guó)內(nèi)目前對(duì)社會(huì)意識(shí)的測(cè)量研究，集中在公民意識(shí)、法律意識(shí)和環(huán)境意識(shí)等領(lǐng)域，尚未有針對(duì)在職培訓(xùn)意識(shí)的探討。對(duì)于在職培訓(xùn)意識(shí)的影響因素，本研究從社會(huì)化的理論出發(fā)，重點(diǎn)考察工作單位、學(xué)校和家庭3個(gè)社會(huì)化機(jī)構(gòu)的影響。工作單位方面探討行業(yè)、企業(yè)所有制、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)效益、職業(yè)崗位和工齡6個(gè)變量，學(xué)校和家庭方面分別聚焦于受教育程度和戶籍2個(gè)變量，同時(shí)分析基本的人口社會(huì)學(xué)變量如性別、年齡和婚姻狀況的影響。二研究發(fā)現(xiàn)本研究首先對(duì)在職培訓(xùn)意識(shí)的作用進(jìn)行了檢驗(yàn)，以“在職培訓(xùn)的參與與否”為因變量建立起二元Logistic回歸模型，并依據(jù)現(xiàn)有的研究成果，將行業(yè)、企業(yè)所有制、企業(yè)規(guī)模、性別、年齡、文化程度和職務(wù)崗位作為模型的自變量，在此基礎(chǔ)上增加“培訓(xùn)關(guān)注程度”為自變量，進(jìn)行多元回歸分析。結(jié)果表明，勞動(dòng)者對(duì)在職培訓(xùn)的關(guān)注程度，對(duì)其是否參加過在職培訓(xùn)存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系。納入了培訓(xùn)關(guān)注程度變量的回歸模型，在解釋力上比沒有納入該變量的回歸模型明顯提高，從0.118上升到了0.125。在具體的發(fā)生比率上，以“很不關(guān)心”為參照，對(duì)在職培訓(xùn)“比較關(guān)心”和“非常關(guān)心”的勞動(dòng)者，參加職培訓(xùn)的發(fā)生比率分別高達(dá)1.777和1.854，高了將近2倍。關(guān)注程度越高，勞動(dòng)者參加在職培訓(xùn)的可能性也越高?？梢园l(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)者的在職培訓(xùn)意識(shí)，對(duì)于勞動(dòng)者的在職培訓(xùn)參與具有重要作用。調(diào)查結(jié)果顯示，勞動(dòng)者在求職或簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，最為關(guān)注的項(xiàng)目是勞動(dòng)報(bào)酬，超過六成的被訪者對(duì)此非常關(guān)心，比較關(guān)心的比例也達(dá)到32.5%，二者合計(jì)將近95%，只有不到6%的人不太關(guān)心或很不關(guān)心。福利待遇是勞動(dòng)者的第二位的關(guān)注項(xiàng)目，非常關(guān)心的人達(dá)到56.6%，另外有35.2%的人比較關(guān)心，兩類合計(jì)超過90%。勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇，非常關(guān)心的比例比其他各個(gè)項(xiàng)目至少高了10個(gè)百分點(diǎn)，在關(guān)注度的得分當(dāng)中分別得到了3.563和3.472的高分，在位次上排在第一位和第二位。這充分表明勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇等短期工作回報(bào)的重視。在其他項(xiàng)目中，工作時(shí)間和休息休假排在第四位，社會(huì)保險(xiǎn)緊隨其后，然后依次是工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、勞動(dòng)保護(hù)和職業(yè)病防護(hù)、在職培訓(xùn)、勞動(dòng)合同期限。可以發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)者對(duì)在職培訓(xùn)的關(guān)注程度處于較低的水平，在全部8個(gè)項(xiàng)目當(dāng)中，只能排在倒數(shù)第二位，而且與排在最后一位的勞動(dòng)合同期限只有微小的差距，同時(shí)顯著地落后于排在第六位的勞動(dòng)保護(hù)和職業(yè)病防護(hù)。超過兩成的被訪者不太關(guān)心在職培訓(xùn)。勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇等短期項(xiàng)目側(cè)重的同時(shí)，對(duì)在職培訓(xùn)的關(guān)注相對(duì)不足。表2.2求職或勞動(dòng)合同簽訂時(shí)的關(guān)注項(xiàng)目為了檢驗(yàn)和比較各種因素對(duì)勞動(dòng)者的在職培訓(xùn)意識(shí)的影響，本研究建立了Logistic模型，進(jìn)行多變量分析。模型的因變量是“是否關(guān)心在職培訓(xùn)”，屬二分變量。這個(gè)變量是由原來的在職培訓(xùn)的關(guān)注程度變量重新編碼而成，將“非常關(guān)心”和“比較關(guān)心”合并成為“關(guān)心在職培訓(xùn)”，而“不太關(guān)心”和“很不關(guān)心”則合并為“不關(guān)心在職培訓(xùn)”。模型的自變量包括勞動(dòng)者的行業(yè)、企業(yè)所有制、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)效益、職務(wù)崗位、工齡、性別、年齡、婚姻狀況、戶籍和受教育程度11個(gè)變量，建立了4個(gè)模型將不同方面的變量依次納入，以探討不同的社會(huì)化機(jī)構(gòu)的影響力。具體而言，模型一單獨(dú)納入人口社會(huì)學(xué)的3個(gè)基本變量，即性別、年齡和婚姻狀況。模型二在此基礎(chǔ)上，納入家庭方面的變量（戶籍），模型三納入學(xué)校方面的變量（受教育程度），最后在模型四中進(jìn)一步增加了工作單位方面的行業(yè)、企業(yè)所有制、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)效益、崗位類別和工齡等變量?；貧w分析的結(jié)果見表3.3。模型四的分析結(jié)果顯示，在所有變量都進(jìn)入模型的情況下，對(duì)在職培訓(xùn)的關(guān)心與否，與勞動(dòng)者的行業(yè)、企業(yè)所有制、企業(yè)規(guī)模、性別、年齡、婚姻狀況和崗位類別等變量無關(guān)，而是與戶籍、受教育程度、工齡和企業(yè)效益存在顯著關(guān)系?；橐鰻顩r的變量，在模型一和模型二當(dāng)中具有顯著作用，但在模型三和模型四分別納入受教育程度變量時(shí)，婚姻狀況變量不再顯著了。最后剩下的5個(gè)變量分別來自家庭、受教育程度和工作單位等方面，表明家庭、受教育程度與工作單位均對(duì)勞動(dòng)者的在職培訓(xùn)意識(shí)存在影響。這與社會(huì)化理論的基本原理是一致的。表2.3在職培訓(xùn)意識(shí)的Logistic模型表2.3在職培訓(xùn)意識(shí)的Logistic模型-續(xù)表在模型四中，城市戶籍的回歸系數(shù)為0.391，發(fā)生比率為1.478，這表示城市戶籍的勞動(dòng)者，關(guān)心在職培訓(xùn)的發(fā)生比率是農(nóng)村戶籍轉(zhuǎn)移城市就業(yè)的勞動(dòng)者的1.478倍，換言之，前者的發(fā)生比率比后者高了47.8%。同樣，大專學(xué)歷的勞動(dòng)者，關(guān)心在職培訓(xùn)的發(fā)生比率，比初中及以下學(xué)歷的勞動(dòng)者高了55.5%，高出了超過一半。一般認(rèn)為，城市生活具有比農(nóng)村生活更加豐富的各類資訊，有助于提高社會(huì)成員的見識(shí)水平和洞察能力。城市區(qū)域內(nèi)的家庭，父母和其他家庭成員往往能夠給子女提供更多的教育和指引。而農(nóng)村戶籍的勞動(dòng)者，在成長(zhǎng)過程中所接受的家庭教育有所不同。而且，在中國(guó)農(nóng)村地區(qū)，農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)往往以家庭為主要單位，現(xiàn)階段農(nóng)業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)代化水平的局限容易導(dǎo)致勞動(dòng)技能的相對(duì)單一，技能的傳承也主要在家庭內(nèi)部進(jìn)行，對(duì)現(xiàn)代職業(yè)培訓(xùn)缺乏直接的體驗(yàn)和認(rèn)識(shí)。在這種情況下，農(nóng)村地區(qū)的家庭很可能由于經(jīng)驗(yàn)或信息的缺乏，而無法給家庭成員提供足夠的教育，協(xié)助他們建立對(duì)職業(yè)培訓(xùn)重要性的充分認(rèn)識(shí)。這部分解釋了二者在職培訓(xùn)意識(shí)上存在的差異。對(duì)于農(nóng)民工而言，他們除了要和社會(huì)其他成員一樣完成自身的繼續(xù)社會(huì)化，同時(shí)還要面臨來自農(nóng)村鄉(xiāng)土社會(huì)和城市現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的巨大差異，必須在早期社會(huì)化和繼續(xù)社會(huì)化的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)個(gè)體的再社會(huì)化，即當(dāng)個(gè)體的社會(huì)環(huán)境和社會(huì)角色發(fā)生巨變時(shí)，為了適應(yīng)新的環(huán)境和角色而全面放棄原已習(xí)得的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，重新確立新的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，進(jìn)行新的學(xué)習(xí)過程（張琳琳、孔媛媛，2011），這其中就包括了對(duì)職業(yè)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)。同樣，學(xué)校教育有助于勞動(dòng)者深化對(duì)在職培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。這作為一個(gè)因素使高學(xué)歷的勞動(dòng)者更關(guān)注在職培訓(xùn)。中國(guó)現(xiàn)行的教育制度，在初等教育之后才開展中等普通教育和中等專業(yè)教育，其中在中等專業(yè)教育中開設(shè)了職業(yè)技能的教育，一般招收初中畢業(yè)的學(xué)生。只有少數(shù)的貧困地區(qū)，才會(huì)開辦職業(yè)初中。換言之，大部分的社會(huì)成員，只有在升讀高中之后，才會(huì)接觸職業(yè)技能的教育。受教育程度是初中及以下學(xué)歷的勞動(dòng)者，一般沒有在學(xué)校接受過職業(yè)技能教育。而高等教育則有助于使勞動(dòng)者深化對(duì)職業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。在本研究中，初級(jí)中學(xué)、高級(jí)中學(xué)（包括中等職業(yè)學(xué)校）和高等院校，作為不同的社會(huì)機(jī)構(gòu)對(duì)個(gè)體在接受學(xué)校教育時(shí)期的生命歷程進(jìn)行了分層。只完成了初級(jí)中學(xué)教育的個(gè)體，由于較早地停止了學(xué)校教育，沒有進(jìn)一步升入注重職業(yè)技能教育的高級(jí)中學(xué)和高等院校，脫離了“基礎(chǔ)教育—職業(yè)技能教育”的社會(huì)路線，導(dǎo)致自身缺乏對(duì)職業(yè)技能培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。這對(duì)其后期的生命歷程，可能產(chǎn)生失業(yè)、貧困等不良影響。在工作單位方面，在管理類的崗位上工作的勞動(dòng)者，比行政事務(wù)和生產(chǎn)服務(wù)崗位的勞動(dòng)者，明顯具有更高的在職培訓(xùn)意識(shí)。后兩者關(guān)心在職培訓(xùn)的發(fā)生比率，分別只有前者的57.9%和57.1%，略高于一半。管理類崗位的勞動(dòng)者，由于所從事的職務(wù)工作會(huì)涉及人力資源管理的內(nèi)容，對(duì)勞動(dòng)聘用和解雇的問題有更深刻的認(rèn)識(shí)，從而對(duì)在職培訓(xùn)的重要性也更加了解。而行政事務(wù)和生產(chǎn)服務(wù)崗位的勞動(dòng)者，工作內(nèi)容集中在業(yè)務(wù)層面，限制了他們對(duì)在職培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，勞動(dòng)者的工齡對(duì)其在職培訓(xùn)意識(shí)也存在影響。5～10年工齡的發(fā)生比率為0.625，10年以上工齡的是0.582，關(guān)心在職培訓(xùn)的發(fā)生比率分別只有5年以下工齡的62.5%