第10章-預(yù)算與薪酬

第十章預(yù)算與薪酬 凡是無(wú)法衡量的，就無(wú)法管理?！卖斂说谝还?jié)薪酬預(yù)算的基本概念和體系其次節(jié)薪酬預(yù)算的編制第三節(jié)薪酬預(yù)算的監(jiān)控、運(yùn)用與評(píng)估第四節(jié)薪酬成本的限制1第一節(jié)薪酬預(yù)算的基本概念和體系一、薪酬核算的相關(guān)概念二、成本分析指標(biāo)2

一．薪酬核算的相關(guān)概念

薪酬成本：企業(yè)支付給員工的貨幣或?qū)嵨锍杀?。人工成本：?1次國(guó)際勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)學(xué)家會(huì)議：人工成本包括工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教化經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)愛護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用、工會(huì)經(jīng)費(fèi)和其它人工成本支出等。依據(jù)GergeT.Milkovich的定義，人工成本=雇用人數(shù)×（人均現(xiàn)金酬勞+人均福利成本）3二．成本分析指標(biāo)1．水平指標(biāo)

2.結(jié)構(gòu)指標(biāo)3．投入產(chǎn)出指標(biāo)4．指數(shù)指標(biāo)4其次節(jié)薪酬預(yù)算的編制一、薪酬預(yù)算編制二、薪酬預(yù)算的兩大特征三、薪酬預(yù)算的三維技術(shù)框架四、薪酬預(yù)算編制方法5一、薪酬預(yù)算編制薪酬預(yù)算是公司在確定時(shí)期，為雇員供應(yīng)干脆或間接薪酬所支配的貨幣安排的財(cái)務(wù)計(jì)（ACA,2004）。薪酬預(yù)算：事實(shí)上指的是管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡與取舍。6二、薪酬預(yù)算的兩大特征

薪酬預(yù)算的人力資源管理特征薪酬預(yù)算的難點(diǎn)不在于預(yù)算的編制，而在于預(yù)算實(shí)踐所反映出的組織結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)的錯(cuò)綜困難。薪酬預(yù)算影響著組織權(quán)力的安排，是人力資源部門與財(cái)務(wù)部門、運(yùn)營(yíng)部門的功能結(jié)合。薪酬預(yù)算作為一個(gè)溝通工具，它供應(yīng)了調(diào)和組織內(nèi)部部門沖突的手段，薪酬預(yù)算傳遞著組織的管理風(fēng)格和權(quán)威，有助于形成特定的組織氣質(zhì)。薪酬預(yù)算的敏捷性特征強(qiáng)調(diào)精確區(qū)分固定成本和可變成本7三、薪酬預(yù)算的三維技術(shù)框架

員工因素：明確員工平均薪酬水平狀況比率（compa-ratio）薪酬政策線考察員工薪酬增加的可能性（1）員工的績(jī)效狀況如何？是否存在著改進(jìn)績(jī)效的可能性？（2）員工薪酬與績(jī)效水平是否一樣？（3）員工的晉升狀況和分級(jí)狀況如何？考察員工流淌狀況，明確員工數(shù)量的增減狀況（1）預(yù)算年度可能的休假？有誰(shuí)支配退休？（2）新雇用人數(shù)顯著嗎？單位雇員削減數(shù)量明顯嗎？流淌效果：年流淌率×預(yù)料平均增長(zhǎng)率8企業(yè)因素企業(yè)支付實(shí)力：主要考慮營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)。企業(yè)本年度薪酬增長(zhǎng)：將本年度薪酬增長(zhǎng)作為下一年度薪酬預(yù)算的參照，有利于保證企業(yè)不同年度薪酬政策的一樣性和連貫性。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略：不同的戰(zhàn)略類型反映不同的預(yù)算趨勢(shì)。企業(yè)勞動(dòng)力需求：區(qū)分可能的雇用替代、新增雇用需求兩部分，這兩部分導(dǎo)致薪酬預(yù)算的增加程度是不同的。企業(yè)組織設(shè)計(jì)：工作結(jié)構(gòu)是否最佳？假如變更工作內(nèi)容企業(yè)整體績(jī)效是否會(huì)提高？假如存在這種狀況，那么薪酬預(yù)算應(yīng)當(dāng)相應(yīng)做出確定的調(diào)整。9環(huán)境因素社會(huì)生活成本變動(dòng)：生活成本與員工的消費(fèi)模式、婚姻狀況、贍養(yǎng)人數(shù)和年齡、個(gè)人偏好等相關(guān)，對(duì)生活成本的測(cè)量比較困難，不同的員工有不同的生活成本，不行能對(duì)每個(gè)雇員的個(gè)人開支進(jìn)行逐一測(cè)量。一個(gè)較為簡(jiǎn)便的方法是將消費(fèi)價(jià)格指數(shù)CPI作為衡量生活成本的指標(biāo)。勞動(dòng)力供求狀況：當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)需求大于供應(yīng)時(shí)，企業(yè)為穩(wěn)定或獲得勞動(dòng)力，會(huì)提高薪酬水平，這將干脆導(dǎo)致企業(yè)薪酬預(yù)算增加，反之企業(yè)薪酬預(yù)算削減。10四．薪酬預(yù)算編制方法方法一：自下而上法 由管理者預(yù)料下屬每一個(gè)員工下一年度的薪酬水平。然后，將這些個(gè)體數(shù)據(jù)進(jìn)行漸漸匯總得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算。方法二：自上而下法： 首先對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)作出預(yù)料，然后確定企業(yè)新的薪酬總額，最終再依據(jù)確定的比例安排給各個(gè)部門的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步安排到具體的員工身上。11薪酬總額的確定：勞動(dòng)安排率基準(zhǔn)法薪酬費(fèi)用比率基準(zhǔn)法盈虧平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法人工成本比重基準(zhǔn)法薪酬增長(zhǎng)幅度的確定平均及最大/最小原則績(jī)效—回報(bào)原則強(qiáng)制分布原則12兩種方法的比較

自下而上法的最大優(yōu)點(diǎn)在于它對(duì)員工的績(jī)效水平進(jìn)行了詳實(shí)的考察，其不足之處則是工作困難、不精確、周期長(zhǎng)，管理者的決策通常是短期的，不能將組織長(zhǎng)期發(fā)展和短期利益有效地結(jié)合起來(lái)，不易于限制總體薪酬成本和人工成本。薪酬預(yù)算與企業(yè)戰(zhàn)略的不一樣，會(huì)影響或破壞公司達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的實(shí)力。自上而下法的突出特點(diǎn)是與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連，聽從企業(yè)發(fā)展。自上而下法雖然能夠限制總體的薪酬水平，但卻使薪酬預(yù)算缺乏敏捷性，而且確定薪酬總額的主觀因素過(guò)多，降低了預(yù)算的精確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性。自上而下法與自下而上法可以做到確定程度的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，企業(yè)可以考慮將二者結(jié)合起來(lái)。13第三節(jié)薪酬預(yù)算的監(jiān)控、運(yùn)用與評(píng)估一、預(yù)算監(jiān)控目標(biāo)二、預(yù)算監(jiān)控報(bào)告三、薪酬預(yù)算的運(yùn)用四、薪酬預(yù)算的評(píng)估14通過(guò)總結(jié)整體實(shí)際/預(yù)算基礎(chǔ)薪酬費(fèi)用數(shù)據(jù)，為管理者供應(yīng)薪酬管理績(jī)效方面的干脆反饋。告知管理者實(shí)際薪酬費(fèi)用與預(yù)算薪酬費(fèi)用之間的差距，為管理者供應(yīng)限制的工具。假如必要的話，管理者能夠在剩余的年度時(shí)間內(nèi)對(duì)薪酬預(yù)算進(jìn)行修訂或?qū)で笮匠觐A(yù)算的例外。為管理者供應(yīng)關(guān)于績(jī)效增長(zhǎng)和晉升方面實(shí)際薪酬費(fèi)用與預(yù)算薪酬費(fèi)用的干脆反饋，使管理者關(guān)注導(dǎo)致整體基礎(chǔ)薪酬預(yù)算變更的特殊組成部分。通過(guò)對(duì)年終薪酬費(fèi)用的估計(jì)，使管理者預(yù)見實(shí)際薪酬費(fèi)用的財(cái)務(wù)影響。一、預(yù)算監(jiān)控目標(biāo)15二、預(yù)算監(jiān)控報(bào)告

薪酬預(yù)算概要：這個(gè)報(bào)告為管理者供應(yīng)了一個(gè)明確、完整的關(guān)于實(shí)際狀況和預(yù)算支付行為的概況。部分Ⅰ：人均基礎(chǔ)薪酬：逐年比較部分Ⅱ：人均基礎(chǔ)薪酬：預(yù)算與實(shí)際比較部分Ⅲ：主要部門整體薪酬增長(zhǎng)數(shù)據(jù)：預(yù)算與實(shí)際比較部分Ⅳ：績(jī)效增長(zhǎng)和晉升增長(zhǎng)數(shù)據(jù)：預(yù)算與實(shí)際比較員工具體報(bào)告：這份報(bào)告包括部門經(jīng)理對(duì)員工個(gè)體實(shí)施的薪酬管理行為。員工報(bào)告：這份報(bào)告為管理者供應(yīng)每一部門的人員數(shù)量信息，包括具體的每一等級(jí)序列的人數(shù)，全日制員工和非全日制員工的數(shù)量，困難薪酬分類的員工數(shù)。報(bào)告信息的傳遞16三、薪酬預(yù)算的運(yùn)用預(yù)算限制型（Budget-constrainedstyle）預(yù)算信息往往被作為績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)。利潤(rùn)導(dǎo)向型（Profit-consciousstyle）主要看能不能在保證部門目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相一樣的同時(shí)，提高部門運(yùn)行的整體效率。不考慮型（Non-accountingstyle）預(yù)算信息所起的作用并不重要17執(zhí)行性評(píng)估：通過(guò)預(yù)算與實(shí)際支出狀況的對(duì)比，分析引起預(yù)算偏差的緣由。評(píng)估原則——可控性評(píng)估主體——預(yù)算監(jiān)督主管部門評(píng)估過(guò)程——以績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程為例影響性評(píng)估：通過(guò)企業(yè)預(yù)算執(zhí)行前后員工流淌率和生產(chǎn)率的對(duì)比，分析預(yù)算對(duì)員工行為的影響。評(píng)估薪酬預(yù)算與員工流淌的關(guān)系 TE=報(bào)告期的薪酬水平增長(zhǎng)％-報(bào)告期的績(jī)效薪酬增長(zhǎng)％評(píng)估薪酬預(yù)算與員工績(jī)效之間的關(guān)系四、薪酬預(yù)算的評(píng)估18第四節(jié)薪酬成本的限制一、薪酬體系設(shè)計(jì)二、人工成本管理模型限制方法三、人工成本限制四、薪酬限制的實(shí)踐與思索五、薪酬限制的進(jìn)一步思索六、我國(guó)薪酬限制戰(zhàn)略的選擇19薪酬最高值：薪酬最高值的設(shè)定是限制企業(yè)薪酬成本的一種較為干脆的方式。薪酬中值：在志向狀況下企業(yè)支付薪酬的平均水平應(yīng)當(dāng)?shù)扔谛匠曛兄?。薪酬?gòu)成：縮小基本薪酬比例和提高可變薪酬比例?？勺冃匠昱c基本薪酬的相對(duì)比例越大，企業(yè)薪酬成本限制的彈性越大。一、薪酬體系設(shè)計(jì)20二、人工成本管理模型限制方法人工成本=雇傭人數(shù)×（人均現(xiàn)金酬勞＋人均福利成本）通過(guò)雇員人數(shù)和工作時(shí)間限制雇傭量與雇用人數(shù)限制相比，工作時(shí)間的限制更為便利和快捷。通過(guò)人員構(gòu)成限制人均現(xiàn)金酬勞和人均福利成本核心員工和臨時(shí)性員工的區(qū)分對(duì)待。21三、人工成本限制人均人工成本的增加值彈性人均人工成本的銷售收人彈性人均人工成本的總成本彈性

22四、薪酬限制的實(shí)踐與思索薪酬限制的實(shí)踐：削減或消退績(jī)效加薪增長(zhǎng)擴(kuò)大高績(jī)效者與低績(jī)效者間的差距停止雇用/削減工人變更福利為績(jī)效付酬薪酬市場(chǎng)定價(jià)變更薪酬/獎(jiǎng)金構(gòu)成削減獎(jiǎng)金設(shè)置酬勞凍潔更多的兼職和臨時(shí)員工經(jīng)理酬勞支配的變更新激勵(lì)支配變更獲得獎(jiǎng)金的資格制定寬帶薪酬削減酬勞23五、薪酬限制的進(jìn)一步思索薪酬限制的實(shí)質(zhì)促使成本上升的緣由是什么？無(wú)效率成本可能表現(xiàn)為：持續(xù)的加班、任務(wù)在到期日才完成、將時(shí)間奢侈在爭(zhēng)吵而不是管理的工作管理團(tuán)隊(duì)、工作進(jìn)程的打斷和物料運(yùn)輸?shù)臅r(shí)間消耗等等。我們?cè)绞橇粢鈽?biāo)準(zhǔn)時(shí)間，就越是忽視了真實(shí)的成本趨使者：生產(chǎn)的不良設(shè)計(jì)、