城市設計西南分院trm職業(yè)生涯與管理制度

第一章總 目的和依 相關釋 適用范 基本原 工作責任劃 第二章職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管 管理制 職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建 第三章員工個人職業(yè)生涯規(guī) 基本規(guī) 具體操作程 第四章職業(yè)發(fā)展通 基本規(guī) 管理職系發(fā)展通 技術職系發(fā)展通 操作服務類職系發(fā)展通 第五章員工開發(fā)措 第六章附 附錄1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃 附錄2：員工能力開發(fā)需求 附錄3：員工自我評估練習模 附錄4：人員計劃圖示 附錄5：管理人員晉升申報 第一章總則目的和依據(jù)第一條為了充分、合理、有效地利用塔里木油田（以下稱公司）內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工發(fā)展與組織與公司發(fā)展保持一致。依據(jù)公司的有關規(guī)定，制定本管理制度。相關釋義第二條職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和企業(yè)相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關鍵；另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。適用范圍第三 本管理辦法適用于公司全體員工?；驹瓌t第四 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循以下原則（一）系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道。（二）長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。（三）動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展、組織結構的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調(diào)整。工作責任劃分第五條職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工本人、上級管理人員（以下稱主管人員）和公司人力資源部門，一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃應由三者共同努力完成，其相應責任如下：（一）員工本人的責任進行自我評估。設定個人職業(yè)生涯發(fā)展目標，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標。制定相應的行動計劃，并在實踐中不斷修正。具體執(zhí)行行動計劃。（二）主管人員的責任充當員工職業(yè)生涯規(guī)劃的顧問，為其職業(yè)目標的設定和行動計劃的制定提供指導和建議，幫助其制定現(xiàn)實可行的規(guī)劃目標。對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。（三）公司人力資源部門責任制定相關管理制度，在公司內(nèi)部建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度。對員工和主管人員進行培訓，幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能。向員工準確傳達公司不同職業(yè)歷程的相互關系，幫助員工確定合理的職業(yè)發(fā)展路徑。及時向員工傳達公司的職位空缺信息。第二章職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理管理制度第六條公司成立員工職業(yè)輔導，公關處室和下屬二級單位為成員；人力資源部負責職業(yè)輔導的運作，每年召開一次會議，計劃和總結公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立員工職業(yè)發(fā)展，并負責保管與及時更新。第七條員工的直接上級即主管人員為自己的職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新的主管為輔導人。第八條人力資源部應同員工的職業(yè)發(fā)展輔導人一起為員工建立職業(yè)發(fā)展，其中包括《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表（見附錄1《員工能力開發(fā)需求表（見附錄2）和的考核評價表。職業(yè)發(fā)展一式兩份，員工本人一份，其職業(yè)發(fā)展輔導人一份。第九條人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導人應指導員工填寫《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表，包括員工知識、技能、資質(zhì)、職業(yè)、職業(yè)發(fā)展目標等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工入公司后一個月內(nèi)填寫。第十條員工應對照目前所在晉升通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》，每年填寫一次，新員工入公司后一個月內(nèi)填寫。第十一條人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，應從員工需求角度出發(fā)，參考員工《能力開發(fā)需求表》確定相關培訓內(nèi)容，具體按《塔里木油田培訓制度執(zhí)行第十二條人力資源部每年應同員工職業(yè)發(fā)展輔導人一起對員工職業(yè)發(fā)展檢查評估一次，了解公司在過去一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會、員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議，指導員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。第十三條員工職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本年度工作結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，肯定其成績和進步，其存在的問題，確定下一步目標與方向。第十四條實行新員工與主管談話制度新員工入公司后三個月內(nèi)，由員工所在部門直接上級負責與其談話并填寫有關表格，是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對相關資料進行匯總。職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立第十五條員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng)公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法，幫助和指導員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在具體實踐中幫助其不斷修正。具體規(guī)定詳見第三章。第十六條職業(yè)發(fā)展通道子系統(tǒng)公司建立不同的發(fā)展通道，并通過縱向上的職務晉升、橫向上的通道轉換和向崗位的水平移動，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司的發(fā)展保持一致。公司建立與績效、培訓和發(fā)展能力緊密結合的內(nèi)部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供的晉升機會。公司建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。具體規(guī)定詳見第四章。第十七條員工開發(fā)子系統(tǒng)公司將根據(jù)員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發(fā)性人際關系建立等有針對性的開發(fā)，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵其進步。具體規(guī)定詳見第五章。第三章員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃基本規(guī)定第十八條公司人力資源部和員工職業(yè)輔導人應協(xié)助員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。第十九條員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟操作：自我評價→現(xiàn)實→目標設定→行動規(guī)劃第二十條在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務使員工認識到：職業(yè)討論并未暗含承諾或擔保。他們的發(fā)展直接取決于塔里木油田的需要和機會，以及他們自己的能力和業(yè)績。具體操作程序第二十一條進行自我評價目的：幫助員工確定、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導員工思考當前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：心理測驗：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作自我評估練習：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。（模板見附錄3）員工與公司的責任：員工的責任：根據(jù)自己當前的技能或與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、與價值觀。第二十二條進行現(xiàn)實目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息?，F(xiàn)實中信息傳遞的方式由員工的主管人員將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工。主管人員與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。所有的交流信息均應記載在員工職業(yè)發(fā)展中。員工與公司的責任：員工的責任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工。第二十三 確定職業(yè)發(fā)展目標目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的職業(yè)發(fā)展。員工與公司的責任：員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。公司的責任：確保目標是具體的、富有性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達成目標。第二十四 制定行動規(guī)劃目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等方式。員工與公司的責任：員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關系等。第四章職業(yè)發(fā)展通道基本規(guī)定第二十五條 公司鼓勵員工專精為不同類型人員提供晉升機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。第二十六條 根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同設立三個職系即：管理職系、技術職系、操作服務類職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。管理職系：適用于公司綜合管理、專業(yè)管理、技術管理、生產(chǎn)管理和銷售管理崗位的員工。技術職系：適用于公司在勘探、工程、開發(fā)、基建等領域的技術研究開發(fā)、技術服務和技術監(jiān)督等崗位的員工。操作和服務類職系：適用于公司具體生產(chǎn)崗位和管理崗位、技術崗位的輔助服務人員。第二十七條 公司通過晉升、通道轉換和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發(fā)展通道。第二十八條 每一職系對應一種員工職業(yè)發(fā)展通道隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)獲得的晉升機會。第二十九條 考慮公司發(fā)展需要、員工個人實際情況及職業(yè)，員工在不同通道之間有轉換機會，即技術崗位員工有機會轉換到管理崗位、操作崗位員工有機會轉換到技術崗位，但轉換必須符合各職系相應職務任職條件，并按公司相關制度執(zhí)行。如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。第三十條在員工選定的職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)沒有晉升機會的時候，公司將為績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供工作輪換的機會，使他們有機會到不同崗位或崗位工作，讓他們承擔更大的責任，豐富不同崗位的工作經(jīng)驗，使優(yōu)秀員工有機會貢獻他們的價值，并為公司儲備人才。管理職系發(fā)展通道第三十一 管理職系通道劃分為綜合管理崗位和專業(yè)管理崗位員工有機會在這兩類管理崗位中做出選擇。綜合管理崗位包括行政后勤類、黨務類、計劃財務類、人事類、企管類、采購類管理崗位。專業(yè)管理崗位包括技術類、生產(chǎn)類、工程類、銷售類管理崗位。第三十二條 公司在管理職系通道內(nèi)設如下職等：層級職等公司級A1A2A3B1部長級B2B3B4B5C1職能經(jīng)理級C2C3C4C5D1主管級D2D3D4E1E2第三十三條公司通過管理人員計劃建立管理人員內(nèi)部晉升體制。所謂管理人員計劃，是指對公司科級以上（含科級）的管理崗位，確定一些可能的候選人，并其績效，對他們的能力提升做出評價，一旦這些崗位發(fā)生空缺，公司將對達到崗位要求的候選人直接晉升。第三十四條培養(yǎng)本崗位的候選人是每位主管人員的重要責任。第三十五條主管人員有義務將計劃的相關信息傳達給候選人，使候選人清楚自己的績效、能力水平和公司對他的評價以及晉升潛力。第三十六條公司有義務使職位候選人認識到，他們的晉升取決于：他們自己的績效。他們能力的提升水平。職位空缺情況。塔里木油田組織規(guī)模的擴大和業(yè)務的擴張。第三十七條 管理人員計劃的制定人力資源部同科級以上（含科級）主管人員一起制定本崗位的人員計劃，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進行綜合評價，繪出人員接替圖（例圖見附錄4）人員圖由人力資源部和主管人員各保留一份。每年考核結束后，人力資源部應和主管人員一起，對每個崗位的計劃做出修正，只有那些績效和能力持續(xù)提升的人才有可能留在候選人中。第三十八 內(nèi)部晉升的條件同時滿足以下條件的具備內(nèi)部晉升資格：任公司低一級職務一年以上；連續(xù)兩年成績在優(yōu)秀以上具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿Α５谌艞l 內(nèi)部晉升的程序當科級以上管理崗位出現(xiàn)空缺時，人力資源部應首先考慮以內(nèi)部晉升的方式填補空缺，同用人部門一起從候選人中選出當前績效優(yōu)秀，具備提升能力的員工，經(jīng)初審后，填寫《內(nèi)部晉升申報表（見附錄5直接報公司總經(jīng)理辦公會。當有兩個以上候選人符合晉升資格的，由人力資源部組織對符合晉升資格的候選人進評，具體程序按《塔里木油田招聘管理制度》執(zhí)行。第四十條當公司管理人員計劃不能提供符合晉升資格的候選人從而無法按內(nèi)部晉升程序填補職位空缺時則轉入職務競聘程序。第四十一條 職務競聘分為內(nèi)部競聘和公開競聘在本單位范圍內(nèi)的競聘為內(nèi)部競聘，在油田公司范圍內(nèi)的競聘為公開競聘。第四十二條競聘適用對象競聘適用于公司管理職系中所有中級（處級）以下管理崗位。其中中層管理崗位一律適用公開競聘，中層以下管理崗位適用內(nèi)部競聘，但根據(jù)工作需要也可以適用公開競聘。第四十三條競聘原則以公司現(xiàn)有“五定制度”為基礎，嚴格按定員、定崗位、定崗位規(guī)范要求的原則。堅持公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)的原則。堅持組織配置與市場配置相結合的原則。第四十四條 競聘的程序按《塔里木油田招聘管理制度》中關于內(nèi)部競聘和人才程序操作。第四十五條 為體現(xiàn)競聘工作的“公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)”的原則，紀檢監(jiān)察部門參與全過程的監(jiān)督。技術職系發(fā)展通道第四十六條 公司的技術職系發(fā)展通道可細分為研究開發(fā)類技術服務類和技術監(jiān)督類，技術職系的員工有機會在其中做出選擇。第四十七 通道轉換機會按照通道轉換的規(guī)定，技術職系的員工既可以留在通道內(nèi)發(fā)展，也有機會轉向管理職系通道。技術職系通道轉換圖如下公司級專家級工程公司級綜合管理類部長級資深工程師專業(yè)管理類部長級綜合管理類職能經(jīng)理主管級工程專業(yè)管理類職能經(jīng)理綜合管理類一般人員助理工程師專業(yè)管理類一般人員技術員公司級專家級工程公司級綜合管理類部長級資深工程師專業(yè)管理類部長級綜合管理類職能經(jīng)理主管級工程專業(yè)管理類職能經(jīng)理綜合管理類一般人員助理工程師專業(yè)管理類一般人員技術員第四十八條 公司在技術職系內(nèi)設如下職等并在薪酬體系內(nèi)建立起與管理職系的對應關系。層級職等專家級 公司首席工程師 公司總工程師 公司副總工程師資深級 三級資深工程師 二級資深工程師 一級資深工程師主管級 三級主管工程師 二級主管工程師 一級主管工程師助理級TD1 二級助理工程師TD2 一級助理工程師技術員級TE1 技術員TE2 技術員第四十九條 公司實行專業(yè)技術職務聘任制度。第五十條專業(yè)技術職務聘任的基本原則：以“五定”為基礎，嚴格按定員、定崗位、定崗位規(guī)范要求的聘任原則。突出業(yè)績，動態(tài)管理的原則。先評定專業(yè)技術職務任職資格后擇優(yōu)聘任專業(yè)技術職務的原則。按逐級負責制，一級考核一級，一級聘任一級的原則?！奥殧?shù)公開、崗位公開、上崗條件公開、競聘公開”的原則。第五十一條 聘任對象和范圍油田具有與聘任專業(yè)技術職務崗位職級一致或更高一級的、專業(yè)一致或相近的專業(yè)技術職務任職資格的人員。第五十二 專業(yè)技術職務任職資格的取得根據(jù)先評定專業(yè)技術職務任職資格后擇優(yōu)聘任專業(yè)技術職務的原則，申請參加某一專業(yè)技術職務崗位競聘的員工應首先取得與該崗位職級一致或更高一級的專業(yè)職務任職資格。專業(yè)技術職務任職資格的評審辦法按《塔里木油田工術等六個專業(yè)系列職稱量化評審標準》執(zhí)行（職改字[2000]03第五十三條以低一級專業(yè)技術職務任職資格聘任高一級專業(yè)技術職務崗位的員工，應同時符合以下條件：按《塔里木油田工術等六個專業(yè)系列量化評審標準》規(guī)定的標準，該員工已經(jīng)達到了擬聘任專業(yè)術崗位相應的任職資格要求，但尚未取得該任職資格。在公司取得相應專業(yè)技術崗位任職資格的員工中，沒有人申請該崗位，或者申請該崗位的人員明顯不符合崗位要求。該員工在與擬聘任專業(yè)技術崗位專業(yè)一致或相近的、低一級的專業(yè)技術崗位工作滿一年以上，且為優(yōu)。需經(jīng)公司總經(jīng)理批準。第五十四 受聘人員的基本條件具備擬聘崗位上崗規(guī)范所要求的上崗條件；上一年度為優(yōu)良以上。第五十五條 特殊人員的聘任問題到國外全脫產(chǎn)學習、連續(xù)病休、待崗或休產(chǎn)假等時間在一年以上的，聘任專業(yè)技術職務時尚未加到本崗位履行職責的，應待其回到本崗位后，再聘任專業(yè)技術職務。經(jīng)單位批準外出執(zhí)行公務或因公借調(diào)、借聘到其它單位工作，而人事關系仍在原單位的專業(yè)技術人員，其外出時間在半年以內(nèi)的，在原單位聘任專業(yè)技術職務；時間在半年以上的可由借調(diào)、借聘單位聘任專業(yè)技術職務。從外單位調(diào)入（含專業(yè)）的專業(yè)技術人員，需要本單位專業(yè)技術崗位工作一年以上確認任職資格后，再聘任專業(yè)技術職務。下列人員應緩聘專業(yè)技術職務：受行政記大過處分不滿一年的，或留廠察看期間的，或嚴重警告及以上黨紀處分不滿一年的；受到刑事處罰的。第五十六 聘任方式等額聘任：專業(yè)技術職務崗位出現(xiàn)申請應聘人數(shù)與勞動“五定”所定崗位職數(shù)一致時，采取此種聘任方式。差額競聘：專業(yè)技術職務崗位出現(xiàn)申請應聘人數(shù)超過勞動“五定”所定崗位職數(shù)，可采取差額競聘方式考核，考核合格后方可聘任。公開招聘：對于工作周期較長的重大科研項目或本單位難于選聘的一些緊缺的高級專業(yè)技術人員崗位，可采取公開招聘方式。第五十七 相關工作職責專業(yè)技術職務聘任工作由公司人力資源部和各用人部門共同完成。（一）人力資源部負責專業(yè)技術職務聘任的組織實施，其中包括：專業(yè)技術任職資格的評審；用人部門聘任需求的高級專業(yè)技術職務的審核；初級和中級專業(yè)技術職務的具體聘任工作的組織。（二）用人部門具體負責本部門的高級、中級和初級專業(yè)技術職務聘任工作，包括：提出專業(yè)技術職務聘任需求；同人力資源部一起對應聘人員進行篩選，參加對應聘人員的測評。第五十八條等額聘任程序人力資源部按“五定”方案公布崗位人數(shù)、崗位名稱、崗位規(guī)范要求。個人申請與主管提名相結合。應聘者寫出申請，填《專業(yè)技術職務聘任申請表，申聘崗位。按逐級負責制，主管領導提名。人力資源部和用人部門一起對應聘者進評，主要內(nèi)容是績效考核和素質(zhì)，具體程序按《塔里木油田招聘管理制度》關于的規(guī)定執(zhí)行。初級和中級技術崗位由人力資源部。高級崗位由人力資部審核后報公司總經(jīng)理。第五十九 差額競聘程序差額競聘程序按《塔里木油田招聘管理制度》關于內(nèi)部招聘和的規(guī)定執(zhí)行。第六十條公開競聘程序公開競聘程序按《塔里木油田招聘管理制度》關于公開招聘和的規(guī)定執(zhí)行。第六十一 聘任管理聘期：專業(yè)技術職務聘期一般為三年。續(xù)聘：聘期屆滿，年度業(yè)績考核合格，經(jīng)研究確定可以續(xù)聘。解聘：專業(yè)技術人員上崗后有下列情況之一者，應解聘：年度業(yè)績合同分值在80分以下，或連續(xù)兩年業(yè)績分值在80100分之間，經(jīng)考核不勝任本職工作。因工作中不負責任、違章操作，造成重大人身事故或經(jīng)濟損失嚴重的。黨紀國法，被、勞動教養(yǎng)、判刑的。受行政處分或黨紀處分的。由于身體健康原因半年以上不能履行崗位職責的。有下列情況之一的，不能解聘：由公司選派到國外脫產(chǎn)學習、進修在半年以內(nèi)的人員。婦女在孕期、產(chǎn)假和哺乳期間。因工負傷在治療期間且在半年以內(nèi)。符合國家有關政策的其它規(guī)定。第六十二條各單位、部門具有科級以上（含科級）行政職務的，原則上可兼任專業(yè)技術職務，但不占本單位專業(yè)技術崗位職數(shù)，待遇按就高不就低的原則執(zhí)行。操作服務類職系發(fā)展通道第六十三條操作服務類職系包括具體從事生產(chǎn)的工人和為技術、管理崗位提供輔助性工作的人員。高級高級工中級工初級工技術員助理工程師主管級工程師資深工程師職能經(jīng)理級管理人員部長級管理人員第條根據(jù)通道轉換的規(guī)定操作服務類人高級高級工中級工初級工技術員助理工程師主管級工程師資深工程師職能經(jīng)理級管理人員部長級管理人員—般管理人員第六十五條公司在操作服務類通道內(nèi)設如下等級，并在薪酬體系內(nèi)建立起與其它職系的對應關系?！愎芾砣藛T崗位職等關鍵崗CA高級技師 高級工中級工輔助崗CB1高級工CB2 中級工CB3 初級工第六十六條公司在操作服務類職系推行鑒定制度凡競爭操作服務崗位的員工，必需通過培訓考核取得資格、特種作業(yè)操作證、檢測檢驗上崗資格證，實行持證競聘上崗。員工取得相應資格，代表員工具備應聘相應崗位工種的資格，是競爭上崗的條件，與待遇完全脫鉤。新參加工作在操作服務類崗位工作的大中專畢業(yè)生，試用期滿考核合格的，必須按規(guī)定參加初級工鑒定，取得相應職業(yè)資格，作為正式錄用和上崗的條件。已取得專業(yè)技術資格，需應聘操作服務類工種的員工，必須參加相應工種的鑒定，具備員級資格的，參加中級工鑒定；具備助理級資格的，參加高級工鑒定；具備中級資格的，參加鑒定。對有專業(yè)技術而無等級，暫無法參加技能鑒定，需應聘操作服務類崗位的員工，可將其專業(yè)技術視同為等級，視為符合應聘條件，中級技術視為，助理視為高級工，員級職工視為中級工。對應聘特種作業(yè)及檢測檢驗崗位的員工，還必須具備相應的資格。推行職業(yè)資格定期復審制度。取得職業(yè)資格滿四年但又不具備高一級技能等級鑒定條件的，應按原等級復審驗證。復審以實際操作考核為主，復審結果與再次聘用掛鉤。第六十七條初級工、中級工、高級工的職業(yè)鑒定標準和程序按《塔里木油田鑒定實施細則（塔油發(fā)[2000]173）的規(guī)定執(zhí)行。、高級資格考核標準和鑒定程序，按照《塔里木油田工人、高級評聘管理辦法（塔油發(fā)[2000]174）的規(guī)定執(zhí)行。第六十八條公司對、高級的聘任工作實行評聘分開。具體標準和程序按《塔里木油田工人、高級評聘管理辦法（塔油發(fā)2000174）的規(guī)定執(zhí)行。第五章員工開發(fā)措施第六十九條 為了幫助員工為未來工作做好準備公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。第七十條員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：培訓、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關系的建立。第七十一 培訓包括專門為公司員工設計的公司外培訓計劃和公司內(nèi)培訓計劃；由咨詢公司和大學所提供的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商管理培訓計劃；以及校園內(nèi)大學課程教育計劃等。這些計劃包括經(jīng)營界專家的講座、公司管理游戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學習以及與顧客見面等。公司針對不同人員采取不同的培訓計劃：新進員工：專業(yè)開發(fā)計劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備。管理人員：能力計劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術、促進卓越的管理方式以及提高能力。高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員：高級管理人員開發(fā)系列計劃。提高性思考能力、能力、跨職能整合能力、競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。培訓的具體實施《塔里木油田培訓制度的規(guī)定實施。第七十二條績效評價用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工?？冃гu價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動計劃，并持續(xù)進行。員工的主管人員應該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進績效，持續(xù)提高能力?？冃гu價的具體操作按《塔里木油田制度》執(zhí)行。第七十三條工作實踐員工在工作中遇到各種關系、問題、需要、任務及其他特征，為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)驗。公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職等擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加的性或的責任。即：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。工作輪換：在公司的幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工組輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解和認識；形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關系。工作調(diào)動：根據(jù)員工的個人、資質(zhì)、經(jīng)驗、學歷和表現(xiàn)等將員工從一個不恰當?shù)膷徫徽{(diào)動到一個更適合該員工的崗位。晉升：更好地激勵員工，使員工有成就感，以便發(fā)揮更大的作用。降職：工作開發(fā)的具體操作按本辦法第三章關于職業(yè)發(fā)