IT薪酬管理制度及薪酬體系設(shè)計(jì)方案

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔IT薪酬管理制度及薪酬體系設(shè)計(jì)方案目錄：1、IT薪酬管理制度及薪酬體系設(shè)計(jì)方案2、公司薪酬管理制度3、公司薪酬管理制度范本XXIT信息技術(shù)有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案暨薪酬管理制度（二〇二二年九月）目錄第一章總則 3第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu) 3第三章崗位績效工資制 4第四章績效工資 6第五章獎金 7第六章晉升規(guī)定 7第七章其他規(guī)定 8第一章總則薪酬釋義：薪酬是對員工為公司所做出貢獻(xiàn)和付出努力的補(bǔ)償，同時體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)、員工工作技能和知識經(jīng)驗(yàn)等。適用范圍：本管理制度適用于XXXXXXX信息技術(shù)有限公司全體員工（臨時員工除外）。目的：適應(yīng)公司變革性管理的需求，進(jìn)一步完善員工內(nèi)部分配機(jī)制，提高員工工作效率，增強(qiáng)員工崗位敬業(yè)精神，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的短、中、長期收益。建立員工薪資晉級機(jī)制，增強(qiáng)薪酬的激勵性，以達(dá)到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的?；驹瓌t：（一）貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)。（二）以崗定薪，按績?nèi)〕?。在職位分類、評估和績效管理基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的相對價值和任職者勝任能力、績效表現(xiàn)支付薪酬。確立依據(jù)：（一）依據(jù)崗位綜合評價，確定崗位級別；（二）依據(jù)個人知識、能力和資歷等確定個人所在級別檔次；（三）依據(jù)工作業(yè)績確定個人績效工資；（四）依據(jù)公司效益、勞動生產(chǎn)率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。第二章薪酬體系與結(jié)構(gòu)公司的薪酬制度為崗位績效工資制。薪酬結(jié)構(gòu)：員工工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。固定工資包括：崗位工資、工齡工資、崗位津貼。固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。浮動工資包括：效益工資、績效工資、全勤獎等。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。月薪資總額固定工資浮動工資崗位工資工齡工資崗位津貼績效工資效益工資全勤獎獎金基本工資是指根據(jù)員工所在職位、能力、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、價值核定的薪資。是員工生活的基本保障。在崗工資是指以崗位勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等評價要素支付的工資。效益工資是指按企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況支付給員工的工資。（在效益考核實(shí)施前，可統(tǒng)一按C等效益工資與其他工資構(gòu)成的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行定薪。）效益工資等級效益指標(biāo)達(dá)成率效益工資計(jì)算比例A101%-120%15%B81%-100%10%C61%-80%5%D60%及以下0績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。工齡工資：為體現(xiàn)員工本企工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項(xiàng)。工齡工資按實(shí)際到職年限，每滿一年按100元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內(nèi)，其工齡可以延續(xù)離職前的工齡，間隔超過一年，其工齡自復(fù)職月份起重新計(jì)算。崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或?qū)I(yè)技能突出的員工予以的津貼。獎金是指公司工資體系以外的獎勵，如：總經(jīng)理特別獎、年終獎、超特殊貢獻(xiàn)獎、先進(jìn)集體、先進(jìn)個人等。第三章崗位績效工資制崗位工資的分類：根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將公司工作崗位進(jìn)行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。崗位工資等級：為反映不同崗位的價值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個崗位類別中，將同一職系中不同的崗位歸入不同的等級，代表崗位由高到低的價值區(qū)別（詳見附表一）。人力資源部每年將根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)、內(nèi)容的變化對崗位的等級提出調(diào)整建議，經(jīng)公司審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。個人工資檔次：為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距，并給員工提供合理的晉級空間，每個崗位等從低到高均分為4-6個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）員工崗位檔次的確定1、原則上，員工試用期滿或入職新崗位晉升薪酬等級的，且符合任職最低要求條件的，其檔次均從最低檔開始。任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗(yàn)條件低于任職條件的，按所在崗位對應(yīng)等級的最低檔下調(diào)一檔起薪。崗位級別晉升中，原工資高于新崗位級別最低工資的，按原工資級別上調(diào)一檔；任職學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)或能力不夠的工資保持不變。符合任職條件，其中學(xué)歷條件和工作經(jīng)驗(yàn)條件高于任職要求的，員工工資可以按所在職系對應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級起薪。對工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)評議可高于所在職系對應(yīng)的檔次起薪，但必須經(jīng)過公司的嚴(yán)格審核。同等條件下（經(jīng)驗(yàn)、能力、學(xué)歷），新聘員工的薪資應(yīng)低于至多等同于同級別老員工的薪資水平。崗位工資的調(diào)整：分為公司整體調(diào)整和個別調(diào)整。整體調(diào)整：公司依據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，物價水平統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。個別調(diào)整：根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、個人綜合能力和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式?？己苏{(diào)整：年終根據(jù)綜合考核評議進(jìn)行工資調(diào)整。工資檔次晉升：年內(nèi)個人累計(jì)5次的績效考核成績?yōu)镃或以上，下年度起基本工資上調(diào)一檔或二檔；工資檔次下調(diào)：年內(nèi)個人累計(jì)3次的績效考核成績?yōu)镋，視情況調(diào)整其崗位、降職或進(jìn)入待崗再培訓(xùn)，經(jīng)過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗.獎勵調(diào)整：對做出突出貢獻(xiàn)的，或者被授予特殊榮譽(yù)的，經(jīng)公司評議可上調(diào)1-2檔工資。如：在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者，或者非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。處罰調(diào)整：對受到公司記過及以上處分的員工可以予以降低工資檔次甚至級別的處罰。以上調(diào)整都由人力資源部年終或者定期根據(jù)公司情況及需要提出擬調(diào)整人員名單和建議并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。崗位工資的用途：崗位工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；事病假工資計(jì)算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；其他基數(shù)。第四章績效工資績效工資1、績效工資即是員工達(dá)到公司要求的績效目標(biāo)后方予以兌現(xiàn)的浮動工資部分；其發(fā)放依據(jù)員工綜合績效考核結(jié)果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。2、營銷服務(wù)類人員績效工資的核算另見有關(guān)規(guī)定。3、試用期內(nèi)員工當(dāng)月沒有績效工資?？冃c績效工資1、起付點(diǎn)。在績效目標(biāo)完成率達(dá)到70%及以上時，方可按照績效目標(biāo)完成比例及核算方法，發(fā)放績效獎金。績效完成比例低于70%時，不再發(fā)放績效獎金。2、績效分?jǐn)?shù)與績效工資兌現(xiàn)比例績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，B為績效工資基準(zhǔn)，E為最低等?？冃ЧべY等級A等B等C等D等E等計(jì)算比例120%100%90%80%70%績效分?jǐn)?shù)100分以上91-100分81-90分71-80分70分以下在績效考核實(shí)施前，可統(tǒng)一按B等績效工資與崗位工資構(gòu)成的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進(jìn)行定薪。3、封頂值?？冃И劷鹪O(shè)定封頂值，個人績效獎金封頂值為120%。為鼓勵員工提升績效，當(dāng)員工績效超出績效獎金封頂值時，根據(jù)情況可給予特別獎勵。每年終由人力資源部根據(jù)公司情況提出特別獎勵的辦法和方式。4、績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結(jié)果（分A、B、C、D、E五等）確定?？己嗽u估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強(qiáng)制確定：績效工資等級A等B等C等D等E等人員分布比例5%20%70%5%第五章獎金獎金主要包括特殊貢獻(xiàn)獎、創(chuàng)新獎、先進(jìn)獎和年終超額獎。特殊貢獻(xiàn)獎和創(chuàng)新獎 1、特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關(guān)系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關(guān)系給公司解決了一些實(shí)際困難，或合理化建議被采納經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。 2、創(chuàng)新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進(jìn)、產(chǎn)品創(chuàng)意等給公司帶來一定現(xiàn)實(shí)的或潛在的效益，公司給予的獎勵。先進(jìn)獎每年公司統(tǒng)一評出先進(jìn)集體和個人，并按規(guī)定予以相應(yīng)的獎勵：先進(jìn)部門：獎金3000元；先進(jìn)個人每人1000元年終超額獎1、是根據(jù)公司的年度目標(biāo)完成情況設(shè)置的獎勵，是超出公司完成目標(biāo)部分的獎勵，是針對全體員工額外貢獻(xiàn)的獎勵和回報；2、年終超額獎總額年終獎總額=超額利潤*年終獎計(jì)提比例每年由董事會和總經(jīng)理具體約定年終超額獎提取辦法和比例；第六章晉升規(guī)定晉升機(jī)制是為了充分調(diào)動公司員工的主動性和積極性，有效激發(fā)員工潛能，規(guī)范公司員工崗位晉升、晉級程序，指導(dǎo)員工個人職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)公司發(fā)展與個人職業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。晉升類型崗位級別不變，薪資檔次晉升崗位級別晉升，薪資晉升職責(zé)劃分與權(quán)限界定人力資源部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、評審結(jié)果的匯總，將評審合格的人員名單報公司審批后于次月執(zhí)行。是員工晉升的具體執(zhí)行部門。晉升類型申請審核簽批崗位級別不變，薪資檔次晉升個人提出申請或部門推薦人員部門/主管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理崗位級別晉升，薪資檔次晉升個人提出申請或部門推薦人員部門/主管領(lǐng)導(dǎo)薪資考評小組具體辦法詳見《晉升管理機(jī)制》。第七章其他規(guī)定員工請事假、病假期間，基礎(chǔ)工資按請假天數(shù)扣除。員工遲到（早退）在半小時以內(nèi)的（8：40-9：10）扣除當(dāng)日工資10%；超過9：10分不超過9：40的扣除當(dāng)日工資15%；超過9：40不超過10：40的除當(dāng)日工資20%；超過10：40不超過12：00的扣除當(dāng)日工資50%，遲到累計(jì)3次以上，自第4次起，不能享受當(dāng)月的全勤獎。員工曠工將按日工資的1.5倍扣罰，曠工超過3天將被解除勞動合同，對公司正常工作造成損失的，賠償費(fèi)用將從工資中扣除。員工工傷期間的待遇參照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。員工的月計(jì)薪天數(shù)員工的月計(jì)薪天數(shù)按平均21.75天計(jì)算（每年法定節(jié)假日11天，公休日104天，月計(jì)薪天數(shù)＝[365天-104天]/12）。日工資＝（崗位工資+效益工資+崗位津貼+績效工資）/21.75。如員工缺勤按缺勤工作日天數(shù)扣除工資。加班工資的適用范圍：實(shí)行彈性工作時間的崗位無加班費(fèi)；其他人員不鼓勵加班，工作應(yīng)盡量在工作時間內(nèi)完成，但是確因工作任務(wù)緊急或直接上級安排可以申報加班，加班時間盡量按調(diào)休處理。新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對應(yīng)工資的80%發(fā)放，新聘員工出勤未滿一個月者，當(dāng)月按實(shí)際出勤日數(shù)計(jì)算工資。見習(xí)期薪酬。應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見習(xí)期滿一年，試用考核合格，符合轉(zhuǎn)正條件者，應(yīng)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重新確定薪級。對工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的見習(xí)期員工，經(jīng)評議可提前轉(zhuǎn)正。實(shí)習(xí)期員工工資等級表學(xué)歷博士碩士本科大專實(shí)習(xí)工資（元）3000200015001300解約者當(dāng)月工資給付至解約生效日；因故停職、待崗或者自動離職（曠工3日以上者）的，即日凍結(jié)工資計(jì)算。員工月結(jié)算工資在次月的10日發(fā)放。如10日為節(jié)假日或公休日在節(jié)假日或公休日的相應(yīng)延續(xù)發(fā)放。公司因故延遲發(fā)放時提前一日知會員工。員工工資以人民幣支付。工資發(fā)放時時精確至元。支付時公司代扣代繳個人所得稅、社會保險金個人部分等。離開公司員工的工資：因違紀(jì)解聘的員工：解聘后取消所有剩余基本工資、績效工資、福利和年終獎。辭職/裁員：根據(jù)相關(guān)國家法律規(guī)定及公司所受影響程度，視具體情況來定。降職、升職、平調(diào)：員工崗位發(fā)生調(diào)整的，績效工資分時間段計(jì)算；員工薪酬屬于保密信息，員工不得向其他任何單位和個人泄漏任何與公司薪酬制度相關(guān)的信息，也不得探聽其他員工的薪酬，否則視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。第八章附則本辦法自20XX年XX月XX日起實(shí)施。本辦法實(shí)施后，以往執(zhí)行的其它各類勞資管理規(guī)定、辦法中凡與本制度有不一致之處，均以本辦法為準(zhǔn).本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，按公司原有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附件一：崗位級別標(biāo)準(zhǔn)一級：一級高管二級：二級高管三級：經(jīng)理高級工程師四級：副經(jīng)理中級工程師五級：部門主管初級工程師六級：程序員一級內(nèi)勤七級：二級內(nèi)勤說明：崗位級別標(biāo)準(zhǔn)分為管理崗和技術(shù)崗。管理崗為部門主管、副經(jīng)理、經(jīng)理、二級高管、一級高管；技術(shù)崗為初級工程師、中級工程師、高級工程師；五級以下崗位為基層崗位。管理崗比同等級別的技術(shù)崗位增加崗位津貼，津貼設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)為：部門主管（200元）、副經(jīng)理（300元）、經(jīng)理（400元）、二級高管（500元）、一級高管（600元）高級工程師包括：系統(tǒng)分析師/架構(gòu)師、高級產(chǎn)品需求分析師、高級數(shù)據(jù)處理規(guī)劃師/工程師、高級測試工程師、高級項(xiàng)目經(jīng)理、三維引擎架構(gòu)師、產(chǎn)品經(jīng)理、中級工程師包括：研發(fā)工程師、三維研發(fā)工程師、二維GIS研發(fā)工程師、數(shù)據(jù)庫工程師、軟件設(shè)計(jì)工程師、中級測試工程師、中級產(chǎn)品需求分析師、大客戶經(jīng)理/區(qū)域經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、質(zhì)量工程師初級工程師包括：軟件開發(fā)工程師、初級數(shù)據(jù)處理工程師、初級測試工程師、初級產(chǎn)品需求分析師、銷售主管/市場主管、會計(jì)六級崗位包括：程序員、初級測試員、數(shù)據(jù)處理員、網(wǎng)絡(luò)管理員、出納、業(yè)務(wù)員七級崗位包括：文員附件二：工資檔次表：（草擬）序號崗位工資效益工資全勤獎工資1級2級3級4級5級6級7級1XXXXXXXXXXXXXXX一檔2XXXXXXXXXXXXXXX二檔3XXXXXXXXXXXXXXX三檔4XXXXXXXXXXXXXXX四檔5XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔6XXXXXXXXXXXXXXX六檔二檔7XXXXXXXXXXXXXXX三檔8XXXXXXXXXXXXXXX四檔一檔9XXXXXXXXXXXXXXX五檔二檔10XXXXXXXXXXXXXXX六檔三檔11XXXXXXXXXXXXXXX四檔12XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔13XXXXXXXXXXXXXXX六檔二檔14XXXXXXXXXXXXXXX三檔15XXXXXXXXXXXXXXX四檔16XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔17XXXXXXXXXXXXXXX六檔二檔18XXXXXXXXXXXXXXX三檔19XXXXXXXXXXXXXXX四檔20XXXXXXXXXXXXXXX五檔一檔21XXXXXXXXXXXXXXX二檔22XXXXXXXXXXXXXXX三檔23XXXXXXXXXXXXXXX四檔一檔24XXXXXXXXXXXXXXX二檔25XXXXXXXXXXXXXXX三檔26XXXXXXXXXXXXXXX四檔附件三：人員任職資格標(biāo)準(zhǔn)表崗位級別崗位檔次最低學(xué)歷工作經(jīng)驗(yàn)基本能力一級一檔本科10年詳見崗位說明書二檔本科10年三檔本科10年四檔本科10年五檔本科10年六檔本科10年二級一檔本科8年詳見崗位說明書二檔本科8年三檔本科8年四檔本科8年五檔本科8年六檔本科8年三級一檔本科7年詳見崗位說明書二檔本科7年三檔本科7年四檔本科7年五檔本科7年六檔本科7年四級一檔本科5年詳見崗位說明書二檔本科5年三檔本科5年四檔本科5年五檔本科5年六檔本科5年五級一檔?？?年詳見崗位說明書二檔?？?年三檔?？?年四檔?？?年五檔?？?年六檔?？?年六級一檔?？?年詳見崗位說明書二檔?？?年三檔?？?年四檔?？?年五檔專科2年六檔?？?年七級一檔專科2年詳見崗位說明書二檔?？?年三檔?？?年四檔專科1年五檔?？?年六檔?？?年精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔薪酬管理制度第一部分、總則為適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司實(shí)際情況，特制定該制度。第一條、制定原則：公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法。公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工考評、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。激勵：指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行薪級管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。合法：方案必須遵守國家相關(guān)法律法規(guī)和總公司管理制度基礎(chǔ)上。第二條、制定依據(jù)本制度制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。第三條、目的以不斷對員工進(jìn)行激勵和指導(dǎo)為目標(biāo)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，公平合理的評價公司員工的價值分配，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團(tuán)隊(duì)意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。第四條、適用范圍XXXXXXXXXXXXXX公司全體員工。第二部分、機(jī)構(gòu)和職責(zé)第五條、設(shè)立薪酬管理委員會，由薪酬委員會根據(jù)崗位價值評估確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和層級，年終效益獎金由薪酬管理委員會確定，日常薪酬管理由行政部負(fù)責(zé)；薪酬管理委員會成員如下：主任：總經(jīng)理副主任：行政部經(jīng)理成員：各部門經(jīng)理、職工代表第三部分薪酬支付第六條、薪酬組成1、正式員工月薪資：基本工資（工資總額70%）+考評工資（工資總額30%）；基本工資=基礎(chǔ)工資+社保補(bǔ)貼+延時工資+加班工資+電話補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+全勤補(bǔ)貼2、薪酬定級另見《職位等級對應(yīng)表》（表1）和《公司寬帶薪酬對應(yīng)表》（表2）。第七條薪酬計(jì)算1、需值班的員工按照實(shí)際考勤計(jì)算，值班工資標(biāo)準(zhǔn)按本人月基本工資計(jì)算；計(jì)算公式：日值班工資=日基本工資/八小時*日值班小時2、法定節(jié)假日值班者，按法律規(guī)定執(zhí)行。3、年度累計(jì)請假超過一個月的員工，不享受效益獎金；4、公司新招聘員工試用期薪酬均按勞動合同約定，試用期員工不享受公司提供的其他福利；5、公司實(shí)行月工資計(jì)算，薪酬支付時間為當(dāng)月工資次月25日支付；6、下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：員工工資個人所得稅、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費(fèi)用、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)、法律法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的其他款項(xiàng)（比如考評工資、賠款）等；7、中途入職或離職員工，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：實(shí)發(fā)工資=日基本工資*工作天數(shù)8、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)如下：產(chǎn)假：產(chǎn)假期間，只領(lǐng)取生育津貼陪產(chǎn)假：（配偶分娩）按正常出勤支付事假：員工請事假期間不發(fā)放工資婚假：工資按正常出勤支付喪假：工資按正常出勤支付工傷假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行病假:短期病假工資按基本工資的80%發(fā)放，長期病假（連續(xù)15天以上）按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行年休假：按正常出勤支付其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。第八條、提成工資提成工資：基本工資（工資總額70%）為基數(shù)計(jì)提。主管及以下員工提成按季度考核核算核發(fā)；經(jīng)理級及以上管理干部提成按年度考核核算核發(fā)；部門獎勵按年度考核發(fā)放。第九條、試用期考評工資1、試用期員工作為一個部門的新鮮血液，也是作為部門今后發(fā)展的后備力量，公司員工試用期為1-3個月，試用期員工不享有公司定向福利；2、試用期員工如在試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異可酌情考慮提前轉(zhuǎn)正；3、試用期員工工資原則按80%發(fā)放，具體根據(jù)面試實(shí)際情況以合同約定為準(zhǔn)；4、試用期月工資總額低于2200元（不含2200元）的考評工資按工資總額的20%考評。第十條、轉(zhuǎn)正考評、晉級、晉升1、試用期滿轉(zhuǎn)正：考評合格后定為初級，薪資根據(jù)工作能力定級初級區(qū)間內(nèi)；2、晉級：入職半年后可申請中級考評，考評合格后定級中級檔差區(qū)間值，入職一年后可申請高級考評，考評合格后定級高級檔差區(qū)間值；①主管及以下員工轉(zhuǎn)正定級及格分為90分；②經(jīng)理級及以上管理干部定級及格分為80分；3、考評定級必須逐級評定，不得跳級評定，即：初級（1檔）-中級（2檔）-高級（2檔）；4、晉升條件：入職滿半年，且每月綜合考評為合格者，可參加崗位競聘；①崗位競聘報名須提交崗位競聘演講稿件，參加競聘演講，由競聘領(lǐng)導(dǎo)小組組織參加評審；②內(nèi)部員工參加崗位競聘薪檔必須達(dá)到本級高級第5檔，參加同級職位崗位競聘可直接報名，競聘職務(wù)隨晉升職位而定級；③凡綜合考評未達(dá)成目標(biāo)者，均不可參與競聘上崗、升級。第十一條、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，原則上每年調(diào)整一次或根據(jù)實(shí)際情況不調(diào)。2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考評結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。3、薪資調(diào)整時遵循：由薪資評定小組評定，分管領(lǐng)導(dǎo)簽字報總經(jīng)理簽批即可；同時薪資評定小組組成人員為：分管領(lǐng)導(dǎo)、薪酬主管、用人部門經(jīng)理、其他高管人員（涉及副總薪資調(diào)整時增加）。第十二條、員工享有公司福利1、社保、員工活動、員工培訓(xùn)、聚餐、生日禮金、節(jié)日禮金等；2、公司實(shí)行包吃包住，員工免費(fèi)享受公司一日三餐；3、公司員工免費(fèi)泡溫泉，住宿及就餐享有八折優(yōu)惠；4、工齡工資補(bǔ)貼a、在公司工齡滿一年發(fā)放工齡補(bǔ)貼，發(fā)放基數(shù)100元/月，每滿1年增加100月，以此類推，5年封頂，另見工齡工資發(fā)放辦法；b、工齡工資按年度發(fā)放，即上年6月1日至次年5月30日為一年度，發(fā)放時間在次年6月20日，上年6月1日前入職的員工，納入次年工齡工資發(fā)放范圍，上年6月1日后入職的員工，工齡工資納入再下一年度發(fā)放c、月病事假超過3天者，當(dāng)月無工齡工資；d、凡中途離職、辭退員工均無工齡工資。5、獎勵：a、因完成約定項(xiàng)目優(yōu)秀者b、因合理化建議被采納者第十三條、薪酬保密公司所有人員對薪酬負(fù)有保密職責(zé)，不得打聽其他員工或散布個人有關(guān)薪資方面的消息，非因工作需要不得將企業(yè)薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形。第四部分、附則第十四條、解釋權(quán)、修改、廢除權(quán)該制度的解釋權(quán)屬公司總經(jīng)辦，該制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司所有。第十五條、實(shí)施細(xì)則本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由該公司行政辦公室與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。第十六條、實(shí)施時間該制度自簽發(fā)公示之日起實(shí)施！XXXXXXXXXXXX公司XXX年XXX月XXX日以上薪酬制度我已學(xué)習(xí)知曉，同意遵守公司管理制度。員工簽字確認(rèn)：、、、、、、、、、、、、、、、、、、、精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔文件名稱公司薪酬管理制度（試行）編號JTHR-01/04編制部門編制日期簽署人生效日期保密等級正文頁數(shù)附件人力資源部20XX/08/11總經(jīng)理20XX/01/01受控文件A136份6頁（自擬）第一章總則第一條目的為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算發(fā)放辦法，進(jìn)一步增強(qiáng)激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。第二條適用范圍本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。第三條修訂依據(jù)董事會關(guān)于實(shí)行全面實(shí)施績效管理、崗位責(zé)任制及妥善調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。保障各階段經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成與績效管理的實(shí)施，體現(xiàn)責(zé)權(quán)利效有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營管理原則。公司職能部門的設(shè)置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。第四條指導(dǎo)原則以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。以貢獻(xiàn)度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。易崗易薪、異地異薪的原則?？陀^、公正、保密的原則。薪酬水平具有一定競爭力的原則。效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。個人收入由本人創(chuàng)造及實(shí)施有效正負(fù)激勵的原則。第五條指導(dǎo)思想建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項(xiàng)目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計(jì)件與包干工資制”等多種個性化工資計(jì)算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強(qiáng)、務(wù)實(shí)有效的薪酬綜合管理體系。第六條職責(zé)人力資源部作為薪酬的直接管理部門，主要職責(zé)為：薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；薪資、獎勵計(jì)算的審核；總公司員工及中高管理層人員的薪資、獎勵的計(jì)算與發(fā)放；員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定；對各區(qū)域人力人員進(jìn)行工作指導(dǎo)與控管。各分公司人力人員在薪酬計(jì)發(fā)管理方面，主要職責(zé)為：本單位薪資、獎勵的計(jì)算與發(fā)放；薪酬、獎勵有關(guān)規(guī)定及發(fā)放情況的解釋；當(dāng)?shù)匦匠晁降恼{(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議。第二章工資核算分類、結(jié)構(gòu)與職等第七條工資核算體系的分類按主體指標(biāo)考核的核心與重點(diǎn)，將績效考核劃分為經(jīng)營管理指標(biāo)考核體系、項(xiàng)目開發(fā)指標(biāo)考核體系、職能管理指標(biāo)考核體系等三個大類，并以此建立對應(yīng)的薪酬核算體系。經(jīng)營管理指標(biāo)考核體系是指承擔(dān)營業(yè)、銷售、效益、財(cái)務(wù)、人力、費(fèi)用預(yù)算等綜合指標(biāo)的部門。歸屬此類的部門為：一、二、三級分公司。項(xiàng)目開發(fā)指標(biāo)考核體系是指承擔(dān)項(xiàng)目開發(fā)、項(xiàng)目管理、項(xiàng)目效益等指標(biāo)的部門。歸屬此類的部門為：市場營銷部（項(xiàng)目開發(fā)部）、各項(xiàng)目組。該指標(biāo)體系建立及實(shí)施前，暫按職能管理指標(biāo)考核體系的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。職能管理指標(biāo)考核體系是指承擔(dān)和履行職能性管理工作的部門，歸屬此類的部門為：總公司總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)會計(jì)部、人力資源部、信息技術(shù)部、營運(yùn)管理部、監(jiān)察部。由于公司主體實(shí)行“崗位績效工資制”，根據(jù)經(jīng)營管理的特點(diǎn)與績效考核的分類，應(yīng)建立適宜的員工工資組成結(jié)構(gòu)及計(jì)算發(fā)放辦法。第八條員工工作收入結(jié)構(gòu)組成員工工作收入＝崗位工資＋績效工資＋社保補(bǔ)貼＋工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼＋獎勵其中：工資標(biāo)準(zhǔn)＝崗位工資＋社保補(bǔ)貼＋績效工資獎勵＝月度提成獎勵＋季度獎＋年終獎＋年度績效獎＋單項(xiàng)獎1、實(shí)行“崗位績效工資制”的員工工作收入結(jié)構(gòu)組成個人工作收入＝崗位工資＋績效工資＋社保補(bǔ)貼＋工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼＋季度獎/年度獎實(shí)行個性化考核的員工工作收入結(jié)構(gòu)組成1）專職營銷人員個人工作收入＝崗位工資＋績效工資＋社保補(bǔ)貼＋提成獎勵＋工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼＋年度獎勵2）計(jì)件職位A．個人工作收入＝底薪＋提成B．個人工作收入＝實(shí)際完成量×每件提成獎勵標(biāo)準(zhǔn)第九條職等與薪級根據(jù)管理層次、管理責(zé)任、工作資歷、崗位要求、專業(yè)技術(shù)等綜合因素將公司所有員工分為八個行政職等（詳見附表JTHR-01-001），從高到低分別以A、B、C、D、E、F、G、H等英文字母作為職等代碼。薪資職等與行政職等是對應(yīng)統(tǒng)一的，主要反映各職位對應(yīng)的行政等級。薪級是指各職位對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)的代號（以阿拉伯?dāng)?shù)字為代碼）。共設(shè)立60個薪級（詳見附表JTHR-01-002），每個薪級反映不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，薪級越高，工資標(biāo)準(zhǔn)金額越高。將職等與薪級進(jìn)行組合，可直觀反映行政等級與工資標(biāo)準(zhǔn)。如D21（指主管級，工資標(biāo)準(zhǔn)為2000元/月）、B34（指部門經(jīng)理級，工資標(biāo)準(zhǔn)為3600元/月）。附表中“高級會計(jì)師”、“高級工程師”、“高級經(jīng)濟(jì)師”等技術(shù)類職位以根據(jù)公司核定為準(zhǔn)。第三章工資組成項(xiàng)目詮釋第十條崗位工資崗位工資指根據(jù)管理層次、專業(yè)技術(shù)程度、勞動強(qiáng)度、工作責(zé)任、地區(qū)薪酬水平等綜合因素，針對不同的崗位確定的相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資是員工的薪酬收入體系的基本固定部分。員工由于缺勤、曠工、遲到、請假、嚴(yán)重違紀(jì)、承擔(dān)賠償?shù)仍?，公司將按有關(guān)規(guī)定對其崗位工資與績效工資進(jìn)行扣罰或追償。第十一條績效工資設(shè)置目的與意義由于公司實(shí)行目標(biāo)與計(jì)劃管理，為確保經(jīng)營與管理目標(biāo)、計(jì)劃的達(dá)成及提升，形成約束與引導(dǎo)、鞭策與激勵、壓力與動力的調(diào)控制衡，體現(xiàn)權(quán)責(zé)利效的有機(jī)結(jié)合，從原有工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)建立績效工資項(xiàng)目。通過有計(jì)劃的績效考核，實(shí)現(xiàn)個人收入與目標(biāo)計(jì)劃達(dá)成、部門貢獻(xiàn)度、個人創(chuàng)造價值掛鉤。推動目標(biāo)管理機(jī)制的建設(shè)和提升，以建立公平、科學(xué)的價值評估與分配體系?？冃ЧべY為相對浮動的工資項(xiàng)目。它是從原工資標(biāo)準(zhǔn)中剝離出來的部分，用于考核部門/分公司與個人的政績、工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)、工作成效、執(zhí)行力度等。并通過實(shí)施季度與年度考核將原考核指標(biāo)進(jìn)行整理和調(diào)整，以提高考核的針對性、務(wù)實(shí)性、有效性，避免重復(fù)考核?？冃Э己说乃膫€主要方面：“三力一度”貢獻(xiàn)度—產(chǎn)值、毛利率、利潤；工作成效。執(zhí)行力—工作計(jì)劃、財(cái)務(wù)制度、工作指令與安排?？毓芰Α?jīng)營運(yùn)作、預(yù)算費(fèi)用、人力配置與費(fèi)用。創(chuàng)造力—市場拓展、業(yè)務(wù)營銷、資源開發(fā)；職能開發(fā)與提升。績效考核指標(biāo)構(gòu)造原則與指引分類辦法指標(biāo)類別指標(biāo)說明備注按指標(biāo)重要程度一級KPI指標(biāo)為量化、組合指標(biāo)；為核心關(guān)鍵指標(biāo)。1、均可考核團(tuán)隊(duì)或個體，根據(jù)設(shè)置需要，可設(shè)置為團(tuán)隊(duì)或個體的分級指標(biāo)體系。體現(xiàn)有個性的靈活的指標(biāo)考核辦法。2、根據(jù)不同管理要求和發(fā)展階段，各分級指標(biāo)之間可進(jìn)行調(diào)整。二級KPI指標(biāo)為工作評估重要指標(biāo)。附加指標(biāo)為工作評估相關(guān)指標(biāo)。以達(dá)到全面、客觀反映評估的考核目標(biāo)。參考指標(biāo)由于缺乏經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)或需考證其規(guī)律性、有益性，一定時期內(nèi)以參考為目的，以后可能成為K指標(biāo)。按指標(biāo)考核對象團(tuán)隊(duì)指標(biāo)針對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核。根據(jù)考核的實(shí)際個體對象不同，團(tuán)隊(duì)指標(biāo)與個體指標(biāo)的占比需相應(yīng)調(diào)整，以更適合不同個體的貢獻(xiàn)、責(zé)任等。個體指標(biāo)針對崗位或個人進(jìn)行考核。按指標(biāo)互相關(guān)系組合指標(biāo)多個指標(biāo)組合，或以單獨(dú)達(dá)成考核，或以權(quán)重形式進(jìn)行評估。附加指標(biāo)一般用作組合指標(biāo)的附項(xiàng)，用于調(diào)整評估，以達(dá)到更趨客觀、準(zhǔn)確及全面的考核目標(biāo)。指標(biāo)體系的建設(shè)各職能部門、各分公司、各職位均需建立可考核的、有效的指標(biāo)體系，使考核指標(biāo)與工作責(zé)任落實(shí)到各崗各人，為考核工作提供實(shí)施依據(jù)。各指標(biāo)項(xiàng)經(jīng)相互關(guān)聯(lián)及確定權(quán)重或附加后，按期進(jìn)行考核，其月度考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤；季度考核結(jié)果與季度獎勵掛鉤；年季考核結(jié)果與年度獎勵掛鉤?？冃ЧべY的計(jì)算按指標(biāo)關(guān)鍵程度設(shè)立權(quán)重，并通過考核、綜合評估確定得分，該得分采用百分制，作為標(biāo)準(zhǔn)績效工資的實(shí)際發(fā)放比例。實(shí)發(fā)績效工資（G）＝J×PJ---基準(zhǔn)績效工資P---當(dāng)月員工個人綜合績效（%）實(shí)行“崗位績效工資制”的職位，依據(jù)職位由低到高按2、3、4確定績效工資占比。為確保考核效率及客觀公正性，采用逐級考核與集中考核相結(jié)合的方式。員工由于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，可給予扣罰績效工資處分。具體實(shí)施辦法參照公司績效管理的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十二條工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼是公司為員工提供更多資源支持與工資福利的一項(xiàng)人力費(fèi)用開支。根據(jù)補(bǔ)助/補(bǔ)貼與薪酬的緊密關(guān)系，將工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼區(qū)分為資源性工作補(bǔ)助與收入性工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼。資源性工作補(bǔ)助：是指公司針對交通、通信、住房、夜餐、出差、福利費(fèi)用等方面核準(zhǔn)發(fā)放的補(bǔ)助。公司現(xiàn)有的資源性工作補(bǔ)助項(xiàng)目有“夜餐補(bǔ)”、“誤餐補(bǔ)”、“差補(bǔ)”、“通信補(bǔ)”、“交通補(bǔ)”、“查流補(bǔ)”、“其他補(bǔ)貼”等。收入性工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼：是指由于直接的工作原因，為平衡工作關(guān)系，需對工作性收入進(jìn)行相應(yīng)補(bǔ)助、補(bǔ)貼。公司現(xiàn)有及即將推出的工資性工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼項(xiàng)目有“社保補(bǔ)貼”、“職務(wù)補(bǔ)貼”、“加班補(bǔ)助”、“生活費(fèi)補(bǔ)助”、“地差補(bǔ)助”等。計(jì)算與支付辦法1）資源性工作補(bǔ)助：另行制表計(jì)發(fā)或通過實(shí)報實(shí)銷處理。2）收入性工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼：一般在工資表中計(jì)算發(fā)放。5、具體規(guī)定請參照本制度第六章。第十三條獎勵為增強(qiáng)激勵機(jī)制，客觀體現(xiàn)工作成效、努力程度、貢獻(xiàn)度與價值分配的趨近關(guān)系，結(jié)合公司實(shí)際情況，建立季度獎、年終獎與年度績效獎三個短期獎勵項(xiàng)目。同時針對不同的工資體制采用個性化的獎勵與激勵辦法，如營銷人員的月度提成獎勵；項(xiàng)目開發(fā)人員的項(xiàng)目獎金、利潤提成獎等。另專門設(shè)立單項(xiàng)獎，在不同階段獎勵有突出貢獻(xiàn)的單位與員工。取消原月度獎金項(xiàng)目。原月度獎金的考核模式沿用于季度獎金的相關(guān)考核。原年度考核實(shí)施思路有所調(diào)整，并將年度獎勵分折為年終獎（年度補(bǔ)償金）與年度績效獎。具體規(guī)定請參照本制度第七章。第四章工資計(jì)算辦法第十四條工資計(jì)算與支付員工工資計(jì)算與支付一般實(shí)行月薪制。員工薪酬收入為稅前工資，由員工本人承擔(dān)并支付個人所得稅。員工工資計(jì)算均須報總公司人力資源部審核，并由總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放?？偨?jīng)理為所有薪資計(jì)算的終審人。工資支付日期：每月15日為工資支付日。每季首月20日為獎金支付日。公司確保在支付日前將工資、獎金通過銀行或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)與付薪方式執(zhí)行。第十五條薪資核定由人力資源部制定各地區(qū)、各職等、各職位員工的薪資核定指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范核薪管理工作。新入職員工需核薪或其他在職員工需按規(guī)定調(diào)整薪資的，必須以薪資核定指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)為主要依據(jù)，如違反指引要求或核薪彈性較大的，應(yīng)報總公司總經(jīng)理核準(zhǔn)。對于新入職員工及需進(jìn)行年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，均由人力資源部或區(qū)域人力負(fù)責(zé)人開具并發(fā)出《核薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據(jù)。第十六條標(biāo)準(zhǔn)日工資員工標(biāo)準(zhǔn)日工資計(jì)算公式：標(biāo)準(zhǔn)日工資＝（崗位工資＋應(yīng)發(fā)績效工資＋社保補(bǔ)貼）÷30為方便工資計(jì)算，體現(xiàn)勞資雙方平等的利益關(guān)系，一般標(biāo)準(zhǔn)日工資是用來按日計(jì)算職員薪資的依據(jù)，主要用于計(jì)算員工入職及離職當(dāng)月非全勤時的工資、加班工資，及用于按日扣除工資的情形。第十七條試用期工資根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，新入職員工試用期通常為三個月（原則上最少不得少于二個月，最長不得超過四個月），員工在試用期內(nèi)支領(lǐng)試用工資。新員工入職時，雙方可議定轉(zhuǎn)正工資，但在試用期內(nèi)按規(guī)定享受相應(yīng)的福利待遇。對于特殊崗位確實(shí)無法先議定轉(zhuǎn)正工資的，可先議定試用工資，試用期滿經(jīng)考核后確定轉(zhuǎn)正工資。一般情況下，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)約為轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。原則上新員工在試用期內(nèi)不核定收入性工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼（營銷人員除外）。第十八條考核見習(xí)期工資根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，員工調(diào)職或升職的考核見習(xí)期通常為三個月，最少不得少于一個月，最長不得超過六個月。員工在考核見習(xí)期內(nèi)領(lǐng)取見習(xí)工資，其計(jì)算公式為：考核見習(xí)工資＝新任職崗位轉(zhuǎn)正后工資標(biāo)準(zhǔn)×80%員工升任更高級別或更高技術(shù)要求的職位，通常需設(shè)置實(shí)習(xí)見習(xí)等考核見習(xí)期。原則上，考核見習(xí)期工資不低于員工原有工資標(biāo)準(zhǔn)水平，否則按其原職位工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算支付。員工在見習(xí)期內(nèi)，未確定新任職位薪資職級時，按原工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。待考核見習(xí)期滿經(jīng)考核后定級定薪。原則上，在考核見習(xí)期內(nèi)按原任職位計(jì)發(fā)各項(xiàng)補(bǔ)助/補(bǔ)貼，期滿轉(zhuǎn)正后計(jì)發(fā)新任職位的工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼。第十九條轉(zhuǎn)正工資員工在預(yù)定的試用期滿或見習(xí)期滿后，經(jīng)申請并核準(zhǔn)轉(zhuǎn)正后，開始領(lǐng)取轉(zhuǎn)正工資，其計(jì)薪生效日期的確定辦法為：根據(jù)入職日期、人事異動通知日期，該日期在當(dāng)月15號前的（含），視為當(dāng)月1日起生效；該日期在當(dāng)月16號后的，視為自次月1日起生效。員工轉(zhuǎn)正后，自規(guī)定的生效日期起，計(jì)算發(fā)放轉(zhuǎn)正或新任職位對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)、工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼。第二十條停職工資員工因?yàn)榇嬖诠ぷ鲉栴}，為便于調(diào)查，對其予以短期停職。原則上停職期間不按出勤處理，不支付工資。經(jīng)調(diào)查后，如證實(shí)并不存在工作問題，可按正常出勤處理，停職期間支付正常出勤的崗位工資，不支付績效工資。部門或分分司對員工實(shí)行停職處理后，應(yīng)在停職生效之日后第一個工作日向公司人力資源部書面報告與備案。員工由于休產(chǎn)假、停薪留職等原因需要復(fù)職的應(yīng)報公司人力資源部批準(zhǔn)后方可安排執(zhí)行。由分公司作出停職決定需要復(fù)職的，應(yīng)在復(fù)職生效之日后第一個工作日向公司人力資源部報告與備案。由總公司作出停職決定需要復(fù)職的，必須獲得公司人力資源部批準(zhǔn)方可執(zhí)行。第二十一條離職工資1、員工申請離職后，其離職當(dāng)月工資在辦理離職手續(xù)后的次月發(fā)薪日計(jì)算支付。其職保金在辦理離職手續(xù)30天后返還?？偣炯案鞴卷毾鄳?yīng)確定離職工資、職保金結(jié)算時間。2、員工正常辭職必須提前30天書面申請（試用期員工需提前7天申請），否則將按未提前天數(shù)扣罰代通知金。代通知金在職員離職工資中扣除。代通知金計(jì)算公式：代通知金＝標(biāo)準(zhǔn)日工資×未提前申請?zhí)鞌?shù)（說明：未提前申請?zhí)鞌?shù)＝需提前天數(shù)－預(yù)定辭職日期與離職申請日期的間隔天數(shù)）經(jīng)總公司批準(zhǔn)按特珠原因離職的，或經(jīng)勞資雙方協(xié)商一致，可減免代通知金。屬違法違紀(jì)被公司辭退的及自動離職的，按未提前申請扣罰代通知金處理。第二十二條易崗異動工資根據(jù)“易崗易薪”的工資計(jì)算原則，員工調(diào)整崗位后將根據(jù)新任崗位對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算個人薪資。員工異動工作崗位，其各項(xiàng)工資計(jì)算的生效執(zhí)行依據(jù)為：異動生效日期在當(dāng)月15日前的，自當(dāng)月1日起執(zhí)行；如在當(dāng)月16日后的，自次月1日起執(zhí)行。屬于項(xiàng)目開發(fā)、臨時支援等短期外派工作，且職務(wù)沒有發(fā)生改變的，可不按易崗易薪的原則調(diào)整工資。由低收入地區(qū)到高收入地區(qū)工作，如其工資水平確實(shí)偏低的，可申請臨時性的“地差補(bǔ)助”。第二十三條地區(qū)差異工資根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，公司在全國各地開發(fā)業(yè)務(wù)、建立分公司?？紤]到各分公司所在地區(qū)的工資水平、物價水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、消費(fèi)水平等有一定的差異，為合理分配人力資源，科學(xué)預(yù)算與支付人力費(fèi)用，因而建立異地工資體制，即針對不同的地區(qū)確定相應(yīng)的薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，并實(shí)行“異地異薪”原則。（詳見附表JTHR-01-004）2、建立異地工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)：1）當(dāng)?shù)仄骄べY水平及本行業(yè)工資水平；2）當(dāng)?shù)匚飪r消費(fèi)水平；3）當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平；4）當(dāng)?shù)貏趧訖C(jī)關(guān)規(guī)定的最低工資水平等。3、員工由公司某區(qū)域調(diào)至另一區(qū)域，根據(jù)以下原則及辦法調(diào)整：以“易崗易薪”、“異地異薪”為總體原則，員工調(diào)至另一區(qū)域后，原則上按當(dāng)?shù)匦匠陿?biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。公司指派管理干部或技術(shù)類人員短期調(diào)至另一區(qū)域工作，其薪酬水平可在一定時間內(nèi)維持原薪不變，或核定為相對區(qū)域間較高的薪酬水平。第二十四條假期工資婚假、年休假、喪假：按正常出勤處理。病假：每月可核準(zhǔn)一天有薪病假，并記入員工全年考勤表。屬無薪病假的按有關(guān)規(guī)定扣薪。產(chǎn)假：正常產(chǎn)假期間按崗位工資計(jì)薪。超過國家規(guī)定的產(chǎn)假期的，按事假處理。事假：按實(shí)際請假天數(shù)與日工資標(biāo)準(zhǔn)扣薪。說明：以上假期需按公司規(guī)定進(jìn)行審批，具體參照員工考勤與福利制度執(zhí)行。第二十五條異?？记谔幜P及工資計(jì)算類別異常情況處罰辦法與工資計(jì)算遲到遲到1分鐘以上、30分鐘以內(nèi)。每次扣罰10元遲到30分鐘以上、120分鐘以內(nèi)。每次扣半天日工資。遲到120分鐘以上、240分鐘以內(nèi)。每次扣1天日工資。超過240分鐘的，按曠工1天處理。早退1、早退時間在30分鐘以內(nèi)。按曠工半天處理，扣2天日工資。2、早退時間在30分鐘以上。按曠工1天處理。曠工1、當(dāng)月曠工1天?？哿P3天日工資?？郯l(fā)50%的當(dāng)月或本季獎金。2、當(dāng)月連續(xù)或累計(jì)曠工2天?？哿P6天日工資?？郯l(fā)全部當(dāng)月或本季獎金。3、當(dāng)月曠工累計(jì)3天及以上。以每天扣罰3天日工資計(jì)算?？郛?dāng)月及本季獎金。按曠工除名或自動離職處理。扣發(fā)全部年終獎。第五章特殊工資計(jì)算辦法第二十六條項(xiàng)目激勵工資制計(jì)算辦法主要針對項(xiàng)目開發(fā)人員建立的工資計(jì)算體系。項(xiàng)目開發(fā)人員工作收入結(jié)構(gòu)組成：項(xiàng)目開發(fā)人員工作收入＝崗位工資＋績效工資＋社保補(bǔ)貼＋工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼＋獎勵其中：獎勵＝項(xiàng)目獎金＋利潤提成獎＋年終獎?wù)f明：A）項(xiàng)目獎金是指按項(xiàng)目預(yù)期計(jì)劃縮短開發(fā)進(jìn)度，根據(jù)提升進(jìn)度的月份數(shù)與成效進(jìn)行的獎勵。B）利潤提成獎是指將項(xiàng)目收益減去該項(xiàng)目已發(fā)生的所有成本費(fèi)用后產(chǎn)生純利（即完全純利），按完全純利額的相應(yīng)比例計(jì)提獎勵。項(xiàng)目開發(fā)人員的績效工資：根據(jù)職位由低到高按3、4、5確定績效工資占比。具體實(shí)施辦法參照項(xiàng)目績效考核的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十七條營銷激勵工資制計(jì)算辦法主要針對分公司營銷人員建立的工資計(jì)算體系。專職營銷人員工作收入結(jié)構(gòu)組成：專職營銷員工作收入＝崗位工資＋績效工資＋社保補(bǔ)貼＋工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼＋月提成獎勵＋年度獎勵其中：工資標(biāo)準(zhǔn)＝崗位工資＋績效工資＋社保補(bǔ)貼其中：績效工資＝工資標(biāo)準(zhǔn)×50%崗位工資＋社保補(bǔ)貼＝工資標(biāo)準(zhǔn)×50%說明：營銷人員的績效工資占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%，并與基礎(chǔ)業(yè)績的達(dá)成掛鉤。兼職營銷人員工作收入結(jié)構(gòu)組成：兼職營銷員工作收入＝（底薪）＋月提成獎勵說明：是否有必要設(shè)定底薪及底薪標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)依據(jù)實(shí)際工作需要確定。第二十八條計(jì)件與包干制計(jì)薪辦法計(jì)件制計(jì)薪辦法主要針對押送員、裝卸工、營運(yùn)司機(jī)及公司指定的崗位；包干制計(jì)薪辦法主要針對操作員、倉管員、調(diào)度員、收款員、行政司機(jī)及公司指定的崗位。計(jì)件制計(jì)薪辦法的計(jì)算公式：1）在職人員個人工作收入＝（底薪）＋實(shí)際完成工作量×單件工作量報酬－差錯與違規(guī)扣款＋工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼＋年終獎2）兼職人員個人工作收入＝實(shí)際完成工作量×單件工作量報酬－差錯與違規(guī)扣款包干制計(jì)薪辦法：指公司將員工工作中發(fā)生的費(fèi)用、加班、薪酬收入標(biāo)準(zhǔn)等打包為一個相對固定的包干工資標(biāo)準(zhǔn)，并按該標(biāo)準(zhǔn)支付酬薪與進(jìn)行管理。其計(jì)算公式與普通員工一致。實(shí)行包干制的職位，一般不再計(jì)發(fā)加班補(bǔ)助，或按階段核定相應(yīng)的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。在國家法定節(jié)假日上班的可安排補(bǔ)調(diào)休，經(jīng)特批后也可計(jì)算加班補(bǔ)助。延時工作確實(shí)影響休息的，經(jīng)批準(zhǔn)可適當(dāng)推遲上班時間。如包干工資中包含費(fèi)用的，不再報銷或計(jì)發(fā)指定的費(fèi)用項(xiàng)目。計(jì)算公式：個人工作收入＝崗位工資＋績效工資＋社保補(bǔ)貼＋工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼＋季度獎/年度獎第六章工作補(bǔ)助、補(bǔ)貼計(jì)算辦法第二十九條社保補(bǔ)貼社保補(bǔ)貼設(shè)置的目的與意義由于公司一些地區(qū)外來工較多，而當(dāng)?shù)厣绫Ｕ邔ν鈦砉⒈?、退保方面的操作與規(guī)定存在歧視性問題，加之外來工自身工作地、生活地的不穩(wěn)定性，有較大一部分外來工不愿投保。同時，公司基于人才的綜合調(diào)配，使一部分人才無法長期在某地區(qū)工作，客觀上也造成投保的難度。為體現(xiàn)公司對員工保險福利的支持，實(shí)現(xiàn)公司“全員保險”的經(jīng)營理念，同時考慮到員工的需求和切身利益，本著“自愿、自選、補(bǔ)償與自費(fèi)”的原則，設(shè)立社保補(bǔ)貼項(xiàng)目。社保補(bǔ)貼與崗位工資、績效工資同屬于員工工資標(biāo)準(zhǔn)中的組成部分。計(jì)發(fā)辦法：在員工每月工資表中計(jì)算發(fā)放。具體實(shí)施辦法參照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十條加班補(bǔ)助由于公司經(jīng)營特性決定各崗位的勞動管理實(shí)行彈性工時制，因此公司以按時按計(jì)劃完成本職工作為公司支付薪酬的基本條件。據(jù)此，公司各有關(guān)部門應(yīng)嚴(yán)格對加班的監(jiān)督與審批，并按考勤管理制度中有關(guān)加班的具體規(guī)定執(zhí)行。員工加班主要以補(bǔ)調(diào)休方式處理，需要支付加班補(bǔ)助的，應(yīng)提報加班補(bǔ)助申請并報公司人力資源部審批后方可執(zhí)行。采用集中補(bǔ)調(diào)休的，原則上不得安排在經(jīng)營旺季。員工加班除按規(guī)定進(jìn)行書面申請外，還必須依時記錄有關(guān)考勤及主要工作內(nèi)容。利用法定節(jié)假日工作的，按國家有關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)300%的加班補(bǔ)助，在當(dāng)月工資中計(jì)算發(fā)放。符合以下條件之一的員工不計(jì)算加班：實(shí)行彈性工時制的員工（主要指工作不定時的崗位）；實(shí)行計(jì)件工資制的員工；實(shí)行包干工資制的員工（法定節(jié)假日除外）；臨時工、兼職工。根據(jù)上述原則，以下員工利用法定節(jié)假日工作的，可予以調(diào)休，但不計(jì)加班補(bǔ)助：公司C級以上管理人員；實(shí)行年薪制的員工。加班補(bǔ)助以天（半天）為最小計(jì)算單位。每天加班補(bǔ)助計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)按標(biāo)準(zhǔn)日工資執(zhí)行。根據(jù)國家勞動法有關(guān)規(guī)定，員工每月加班總小時數(shù)不得超過36小時。據(jù)此，每月支付加班補(bǔ)助的加班天數(shù)原則上不得超過4.5天。計(jì)發(fā)辦法：在員工每月工資表中計(jì)算發(fā)放。第三十一條生活費(fèi)補(bǔ)助1、新入職普通員工培訓(xùn)生活費(fèi)的計(jì)算與支付由于新入職員工缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，需參加一定期限的入職培訓(xùn)、崗位集訓(xùn)，因而公司在其培訓(xùn)期間僅支付培訓(xùn)生活費(fèi)：培訓(xùn)生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)鼐C合工資水平核定。培訓(xùn)生活費(fèi)按員工實(shí)際受訓(xùn)天數(shù)計(jì)算支付。該培訓(xùn)期原則上不計(jì)為新員工入職試用期。在培訓(xùn)期間新員工如自動放棄培訓(xùn)的，則不計(jì)算支付培訓(xùn)生活費(fèi)及其他工作補(bǔ)助。2、新進(jìn)儲備干部培訓(xùn)生活費(fèi)的計(jì)算與支付根據(jù)新進(jìn)干部是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)、是否帶職工作等因素，確定擔(dān)任實(shí)職（見習(xí)或?qū)嵙?xí)）或按儲備干部入職。有任職的新進(jìn)干部按其職位對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算支付薪酬；儲備干部則按有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)核定計(jì)付培訓(xùn)生活費(fèi)。培訓(xùn)生活費(fèi)計(jì)算與支付標(biāo)準(zhǔn)及管理制度另行擬定。3、待崗生活費(fèi)的計(jì)算與支付公司由于業(yè)務(wù)規(guī)模變化、業(yè)務(wù)項(xiàng)目轉(zhuǎn)型、政策影響等原因，需短期或臨時性安排員工放假休息，原則上以無薪假方式處理，對于與公司簽訂正式勞動合同的待崗員工支付待崗生活費(fèi)。其支付標(biāo)準(zhǔn)原則上參照當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4、計(jì)發(fā)辦法：以上生活費(fèi)以工資計(jì)算形式每月計(jì)發(fā)。第三十二條地差補(bǔ)助由于公司員工工作地點(diǎn)在全國各地，且各地區(qū)工資水平具有較大的差異，為平衡收入與外出工作的關(guān)系核定的一項(xiàng)工作補(bǔ)助。本補(bǔ)助屬于臨時性的工作補(bǔ)助，如補(bǔ)助條件發(fā)生變化的，本補(bǔ)助將自動取消。適用范圍根據(jù)公司指派，前往非居住地工作，連續(xù)工作時間在一個月以上，工作地點(diǎn)不完全固定，公司提供住宿條件，其他生活費(fèi)用由本人支付，不按出差處理，按固定補(bǔ)助處理。根據(jù)公司指派，從其他地區(qū)（指非發(fā)達(dá)地區(qū)）前往珠三角、北京、上海等發(fā)達(dá)地區(qū)工作，為平衡收入差異給予臨時收入性的補(bǔ)助。申請與核定程序：由本人提出申請，填寫《工作補(bǔ)助申請單》，也可由主管領(lǐng)導(dǎo)或人力人員提出申請，經(jīng)有關(guān)負(fù)責(zé)人、人力資源部審核，經(jīng)主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。符合以下情形之一的，原則上不屬于本項(xiàng)補(bǔ)助范圍；由于個人原因申請到其他地區(qū)工作的；由于個人不適合在現(xiàn)職崗位工作，公司為解決其工作問題而作出的內(nèi)部跨區(qū)域調(diào)配；按出差處理的；工資標(biāo)準(zhǔn)已作了調(diào)整的；原工資標(biāo)準(zhǔn)已達(dá)到新任職地區(qū)同比職位中等標(biāo)準(zhǔn)水平以上的（以上第2條第1點(diǎn)除外）。補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)與辦法：屬第一種情況的，按300元/月標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助。屬第二種情況的，根據(jù)個人現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)、新工作地工資水平等，適當(dāng)給予補(bǔ)助。符合以下情形之一的，應(yīng)撤銷本項(xiàng)補(bǔ)助：已返回原工作地點(diǎn)或居住地工作；工作地點(diǎn)趨向于穩(wěn)定（針對第一種情況）；由發(fā)達(dá)地區(qū)到非發(fā)達(dá)地區(qū)工作；（以前未獲本項(xiàng)補(bǔ)助的可按異地異薪處理）原工資標(biāo)準(zhǔn)按任職重新作了調(diào)整。8、計(jì)發(fā)辦法：在員工每月工資表中計(jì)算發(fā)放。第三十三條職務(wù)補(bǔ)貼職務(wù)補(bǔ)貼是針對短期代理管理職位、兼任重要職位等臨時職位變動情況計(jì)發(fā)的一項(xiàng)收入性工作補(bǔ)助項(xiàng)目。本項(xiàng)補(bǔ)貼屬于臨時性工作補(bǔ)助。補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：（單位：人民幣元/月）代理職務(wù)代理三級分公司經(jīng)理/主管代理二級分公司經(jīng)理代理一級分公司經(jīng)理/部門經(jīng)理月補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)150200300發(fā)放“代理職務(wù)補(bǔ)貼”的基本條件：根據(jù)公司任命，正式代理三級分公司經(jīng)理以上職位，工資標(biāo)準(zhǔn)在代理期間未作調(diào)整。認(rèn)真履行崗位工作職責(zé)，完成公司或上級交辦的各項(xiàng)工作，按時完成工作計(jì)劃。個人沒有職務(wù)過失，所轄團(tuán)隊(duì)沒有損害公司利益、形象、重大違紀(jì)的事件。發(fā)放“兼職職務(wù)補(bǔ)貼”的基本條件：由于重要職位所需人力暫時空缺，需安排其他員工短期兼職，因此將較大地增加工作量，且需利用較多的業(yè)余時間完成兼職工作。本項(xiàng)補(bǔ)助原則上只適用于非管理人員。申請與核定程序：由本人提出申請，填寫《工作補(bǔ)助申請單》；也可由主管領(lǐng)導(dǎo)或人力人員提出申請，經(jīng)有關(guān)負(fù)責(zé)人、人力資源部審核，經(jīng)主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。撤銷補(bǔ)助：對于職務(wù)發(fā)生異動，或已調(diào)整了工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)予以撤銷原職務(wù)津貼。計(jì)發(fā)辦法：在員工每月工資表中計(jì)算發(fā)放。第三十四條其他補(bǔ)助公司可針對各職位實(shí)際工作需要提供以下資源性工作補(bǔ)助項(xiàng)目：交通補(bǔ)助：指市內(nèi)或指定范圍內(nèi)的交通補(bǔ)助。通信補(bǔ)助：指手機(jī)通信補(bǔ)助。出差補(bǔ)助：指到外地公干出差補(bǔ)助。夜餐補(bǔ)助：指通宵工作的用餐補(bǔ)助。誤餐補(bǔ)助：指經(jīng)常外出工作可能影響正常用餐補(bǔ)助。申請與核定程序：由部門或分公司人力人員、分公司經(jīng)理提出申請，經(jīng)人力資源部審核，主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。計(jì)發(fā)辦法：采用定額補(bǔ)助的，在員工工資表外另行制表計(jì)算，與工資發(fā)放時間基本同步發(fā)放。采用限額報銷的，以報銷支付形式處理，按財(cái)務(wù)制度的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。分公司采用何種形式計(jì)發(fā)補(bǔ)助補(bǔ)貼的，需書面報總公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)及人力資源部備案后方可執(zhí)行。營銷人員的工作補(bǔ)助根據(jù)實(shí)際情況，可略高于其他同等級員工。不宜采用固定的方式計(jì)發(fā)，應(yīng)與其個人績效掛鉤，按實(shí)際創(chuàng)造的貢獻(xiàn)度確定補(bǔ)助實(shí)發(fā)或?qū)崍蠼痤~。撤銷或調(diào)整補(bǔ)助：對于職務(wù)或職責(zé)要求發(fā)生異動的，應(yīng)依據(jù)工作需要與實(shí)際情況及時撤銷或調(diào)整原工作補(bǔ)助。第七章獎勵計(jì)算辦法第三十五條季度獎金根據(jù)季度經(jīng)營管理目標(biāo)達(dá)成與季度考核結(jié)果，計(jì)算與發(fā)放季度獎金。季度獎金是公司對每季度的經(jīng)營管理工作成效的階段性獎勵?？偣締T工