員工規(guī)章制度績效考核細則

———員工規(guī)章制度績效考核細則在社會進展不斷提速的今日，制度的使用頻率漸漸增多，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。我們該怎么擬定制度呢?下面是由我給大家?guī)淼膯T工規(guī)章制度績效考核細則5篇，讓我們一起來看看!員工規(guī)章制度績效考核細則（精選篇1）為更好地調(diào)動和發(fā)揮護理人員的工作樂觀性和制造性，體現(xiàn)按勞布置，依據(jù)護理人員績效積分來布置獎金，特訂立績效考核方案如下。一、考核原則結合相應崗位職責及工作完成情形，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員賜予不同的系數(shù)，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，依據(jù)實際工作動態(tài)管理布置系數(shù)，獎懲處劣，最大限度地調(diào)動護理人員工作樂觀性。二、考核內(nèi)容考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質控等方面。三、考核方法工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人依據(jù)時間段算分。工齡分：工齡x0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開頭計算，中途請長假者不算。)系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，全部考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應屆畢業(yè)生，全部考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。職稱：工資體現(xiàn)。職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔當職務的護士1.0。嘉獎：(按獎懲條例)懲處：(按獎懲條例)質控扣款:(醫(yī)院質控和護理部質控扣款)四、核算方法1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務╳職稱。2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)∕護理組績效總分╳個人績效總分。3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲處及質控扣款+嘉獎五、護士工作獎懲條例(一)懲處條例1.勞動紀律上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退懲罰方法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。未經(jīng)護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不聽從科主任應急調(diào)配扣100元。上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、移動電話上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、談天等)一次扣10元。上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。2.儀表與服務態(tài)度上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例懲罰)。病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。3.工作質量未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護理平安意外大事如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未按時書寫護理記錄或轉抄不按時造成病歷上交耽擱扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未按時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未按時發(fā)覺一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發(fā)覺問題，扣相關責任人10元∕處。各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求按時完成每次每處扣2元。發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴峻差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個人擔當。發(fā)生差錯自動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。護理部月質控檢查中所發(fā)覺問題涉及到個人的，每人次扣10元。業(yè)務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務學習每次扣20元。質控員未履行單月質控職責扣10元。新護士導師為履行引導職責扣除當月津貼20元;如引導的新護士當月考核成果不及格每項扣10元。(二)獎懲條例參加護理部業(yè)務考試，理論成果90分(含)以上，操作95分(含)以上嘉獎10元，100分嘉獎30元。充足度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。按時發(fā)覺問題，避開差錯事故發(fā)生者每例加10元。第一在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參加此項嘉獎)受科室委派參加院內(nèi)或院外競賽者，加40元，競賽獲獎再按等級嘉獎;院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。擔當新護士導師者每月加津貼20元。員工規(guī)章制度績效考核細則（精選篇2）一、績效考核的目的：1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，供應公司保持可持續(xù)進展的動力;2、加深公司員工了解本身的工作職責和工作目標;3、不斷提高公司員的工作氣力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的自動性和樂觀性;4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神嘉獎等)，營造一個激勵員工奮勉向上的工作氛圍。二、績效考核的原則：1、公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核接受每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月依據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲。(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項緊要制度，全部員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。3、公司對員工的考核接受分級考核的方法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。4、公司對員工的考核接受百分制的方法。5、評分標準實行3：7的方法：本人評價占30%，上級評價70%。6、快捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。中層干部：定量考核70%，定性考核30%。生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%非生產(chǎn)時期：定量30%，定性70%其他崗位：定量60%，定性40%。定量考核：a。中層干部：部門重點工作(總經(jīng)理支配的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會支配的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時加添的工作。)完成的質量和數(shù)量。b。其他崗位：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人支配的工作。定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作氣力、平安、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。三、組織領導公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒工作職責：1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。2、負責考核制度的爭辯、修改及監(jiān)督實施。3、負責各部門“定量考核”的評價。4、負責支配各部門下周工作重點。四、考核標準依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情形，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情形確定。定量考核標準說明：(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必需科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。(4)定量考核消失產(chǎn)品質量事故、人身平安事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重點平安隱患，本部門本周定量考核積分為零。(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。(6)對總經(jīng)理的計劃、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情形：未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。(7)下屬崗位員工消失嚴峻的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。(8)消失辦公設備事故扣10-40分。(9)上級考核下級時要敬重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下推斷基準：a工作過程的正確性b工作結果的有效性c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善e解決問題的氣力f責任意識、個人德行員工規(guī)章制度績效考核細則（精選篇3）一、考核、嘉獎原則：1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。3、公司各項與酬勞有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。二、考核、嘉獎指標：1、考核指標分為10項：①銷售額、②毛利額、③零銷售、④高庫存、⑤負庫存、⑥損耗、⑦可控費用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩服務。2、嘉獎指標分為4項：三、工資結構：1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數(shù)x毛利額完成率其中毛利績效基數(shù)占總績效基數(shù)的40%。2、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑(管理績效基數(shù)x各項管理指標扣減比率)a)、其中管理績效基數(shù)占銷售績效基數(shù)的60%b)、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最后累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。四、各項考核指標的完成標準：1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據(jù)考核。b)銷售完成率折算為：該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。2、零銷售:當月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%,每超過1%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當月地區(qū)運作部的相關報告數(shù)據(jù)為準。3、負庫存:負庫存SKU數(shù)應把握在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi),每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。負庫存SKU數(shù)的提交標準以數(shù)據(jù)分析室的標準為準。4、高庫存：高庫存商品指食品庫存天數(shù)在56天以上(含)、非食品庫存天數(shù)在105天以上(含)、除進貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應把握在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績效基數(shù)的16%,上限為管理績效基數(shù)的100%。高庫存商品庫存額以地區(qū)運作部的數(shù)據(jù)為標準。5、損耗:門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績效基數(shù)的20%,上限為管理績效基數(shù)的100%。6、服務：以公司總部對服務質量的相關標準進行考核?？哿P措施參見公司總部認真規(guī)定。7、可控費用：門店的可控費用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績效基數(shù)的10%,扣罰最高限為管理績效基數(shù)總額的100%。8、其他收入:其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入(不包括由選購與供應商談判簽定合同后所加添的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等)。該項收入全年預算40萬,各月分別為:以上指標每低于10%,扣管理績效基數(shù)的5%,上限為管理績效基數(shù)的100%。9、人工占比：用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應把握在1.35%以內(nèi)。每超過0.05%，扣管理績效基數(shù)的30%,上限為管理績效基數(shù)的100%。五、嘉獎指標的完成標準：1、毛利獎：分階段計算綜合毛利額的完成情形，超出毛利額預算部分的12%，作為嘉獎，統(tǒng)一上報公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理訂立認真布置方案后兌現(xiàn)。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn);店長助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進行考核和兌現(xiàn);其他全部員工以月度為階段進行考核和兌現(xiàn)。2、最佳服務獎：每季度對各店的服務考核成果情形進行統(tǒng)計，成果排名前三名的店，分別賜予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元嘉獎。3、最佳員工充足度獎：以人事部的員工充足度調(diào)查結果為依據(jù)，充足度最好的前三個店，分別賜予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元嘉獎。六、各考核點的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：1、考核指標的考核周期和績效工資兌現(xiàn)方法：除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現(xiàn)。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數(shù)中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。2、嘉獎指標的兌現(xiàn)方法：a)銷售、毛利超額部分的嘉獎，按第六項第1條要求執(zhí)行。b)對服務的嘉獎分季度兌現(xiàn)。c)其它嘉獎項原則上年底兌現(xiàn)。d)地區(qū)總經(jīng)理可依據(jù)整體情形進行調(diào)整，計劃是否調(diào)整獎金發(fā)放頻次。七、舉例：例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。2、總績效基數(shù)=Ax銷售完成率=400x100%=400元3、毛利績效基數(shù)=總績效的40%=400x40%=160元4、毛利績效工資=毛利績效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元5、管理績效基數(shù)=總績效基數(shù)的60%=400x60%=240元6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。7、管理績效工資=管理績效基數(shù)-∑(管理績效基數(shù)x各項管理指標扣減比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)]=240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。(另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統(tǒng)一計算。計算基數(shù)為240元。)以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項考核指標等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力協(xié)作__店店長實現(xiàn)以上經(jīng)營目標,以上考核方案的最后解釋權在公司人力資源部。員工規(guī)章制度績效考核細則（精選篇4）一、績效考核總則為完成公司總體目標及部門績效考核指標。以提高員工的樂觀性，提高工作效率為動身點，且便于考核，訂立此績考核方案工資=基本工資+崗位工資x部門績效考核系數(shù)+年終嘉獎(盈虧嘉獎和特別貢獻獎)部門考核系數(shù)以公司總產(chǎn)量為根本，依據(jù)部門員工基本完成數(shù)據(jù)或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎，結合結算部門實際情形確定此考核系數(shù)。崗位工資：依據(jù)崗位工資訂立方法，結合公司實際情形確定。(暫定2000)崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。(暫定1200,800)二、重要工作完成方案1、圖紙計算量T=(暫定)4萬方/人。月(以整個工程為考核對象-圖紙計算報表為依據(jù))2、結算量(含小票和圖紙結算)J=(暫定)1.5萬方/人。月(以簽字或蓋章結算單為依據(jù))①原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一切事宜，直至工程停供且結算完畢為止;②原則上誰負責結算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。(負責工程盈虧的工程數(shù)做為崗位工資考核的依據(jù)之一占50%的權重，對有突出貢獻(扭虧為盈)的個人賜予特別貢獻獎)③目前在崗人員16人，結算部長1人、助理2人，統(tǒng)計3人，結算員10人;公司產(chǎn)量目標180萬方，結算員人均產(chǎn)量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。人例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結算量j=1.5萬方，月工資見績效考核分析表。三、績效考核實施細則1、工資浮動比較大(1)月績效差額幅度大：是由于每個月需要結算的數(shù)量隨季節(jié)變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結算績效越大;(2)各結算員的績效差額幅度大，由于布置的任務不同可能導致工資差距大。可依據(jù)調(diào)度供應的下月產(chǎn)量計算調(diào)整結算任務布置方式及比例，避開幅度差過大。2、圖紙計算量考核(1)圖紙計算考核(精準明確?????性)，可能由于計算錯誤導致績效考核不能反映真實情形，或存在作弊可能。對于有意計算錯誤且證據(jù)確鑿，賜予懲處，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一);對于無意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結算量消失重點偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除;若導致消失虧方，按有意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，(并作為崗位工資考核的依據(jù)之一)。(2)圖紙結算改為小票結算，應依據(jù)正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務員通知作為依據(jù)，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。(3)圖紙考核對象(單位)，圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量(或合同規(guī)定范圍全部砼量)作為考核對象，既必需全部計算完一個工程全部混凝土量，才能作為考核依據(jù)，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個范圍作為考核對象。(4)圖紙計算范圍，按合同商定計算，無合同或合同無商定或商定不明確，由部長與業(yè)務員確定之后再計算。(原則上只計算主體結構，二次結構另行考慮)(5)圖紙計算時間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應超前工程施工進度，做到提前預控，尤其是筏板等隱匿工程。對于圖紙送到結算部得時間遲于施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱匿工程的不能按時對比造成的后果負責，但結算員應將之前的混凝土量按時計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時完成圖紙計算的部長有權交于其他人計算。(6)圖紙計算考核表：(表一)圖紙計算匯總表格式，(表二)圖紙計算表3、結算量的考核(1)結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數(shù)