績(jī)效管理體系的搭建

績(jī)效管理體系的搭建績(jī)效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進(jìn)行績(jī)效考核，讓績(jī)效考核不流于形式，卻一直困繞著工作者。難道績(jī)效考核就錯(cuò)誤了嗎?當(dāng)然不是，有效的績(jī)效管理體系可以更加標(biāo)準(zhǔn)員工的管理，對(duì)于員工鼓勵(lì)也是有所幫助的，可見(jiàn)，績(jī)效管理體系在落地的過(guò)程中出現(xiàn)了問(wèn)題，那么如何才能搭建有效的績(jī)效管理體系就成為企業(yè)管理者關(guān)心的重點(diǎn)。此時(shí)，績(jī)效管理體系如何才能有效就成為我們現(xiàn)在目前最需要解決的問(wèn)題。人力資源專(zhuān)家——華恒智信結(jié)合多年咨詢(xún)實(shí)踐就如何加強(qiáng)并完善新形勢(shì)下的績(jī)效管理體系做些許探討，希望通過(guò)對(duì)績(jī)效管理體系的搭建提出些許合理的建議，供企業(yè)決策層參考?？?jī)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”。是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承當(dāng)?shù)墓ぷ?，?yīng)用各種科學(xué)定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而績(jī)效管理體系是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過(guò)績(jī)效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)全公司各層各類(lèi)人員工作績(jī)效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)視、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲，從而調(diào)動(dòng)全員的積極性并發(fā)揮各崗位的優(yōu)勢(shì)以提高公司績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理體系?？?jī)效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)是：制定績(jī)效方案及其衡量標(biāo)準(zhǔn);進(jìn)行日常和定期的績(jī)效指導(dǎo);最終評(píng)估、考核績(jī)效并以此為根底確定個(gè)人回報(bào)?？?jī)效考核是企業(yè)管理的重要手段，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容。伴隨著煙草企業(yè)用工配制度改革的深入推進(jìn)，如何建立一套科學(xué)合理、公平公正、能調(diào)動(dòng)激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性的管理制度，成為目前企業(yè)面臨的重要課題，是衡量企業(yè)能否改革成功的重要標(biāo)尺。華恒智信分析員根據(jù)多年從事人力資源咨詢(xún)效勞的經(jīng)驗(yàn)，就如何加強(qiáng)并完善新形勢(shì)下的績(jī)效考核管理體系做些許探討，希望通過(guò)對(duì)績(jī)效考核管理體系的構(gòu)建提出些許合理的建議，供企業(yè)決策層參考。華恒智信根據(jù)多年的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)雖然各企業(yè)采取不同的績(jī)效考核體系，但是在績(jī)效考核管理體系的構(gòu)建過(guò)程中仍存在不容無(wú)視的問(wèn)題，績(jī)效管理作用沒(méi)能徹底的發(fā)揮出來(lái)，在績(jī)效考核指標(biāo)、考核流程、績(jī)效評(píng)價(jià)等方面還需要不斷地探索與完善。首先，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置存在偏差。我們可以簡(jiǎn)單理解為考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方向一致的目標(biāo)與指標(biāo)鏈，指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的邏輯支持。由此出現(xiàn)了考核體系下設(shè)的各級(jí)指標(biāo)與最終所要求的績(jī)效目標(biāo)不相同。在實(shí)際操作過(guò)程中，有些工作無(wú)法完全量化，導(dǎo)致考核者不能準(zhǔn)確評(píng)估。與此同時(shí)，考核只注重指標(biāo)、任務(wù)的完成，而無(wú)視了根底管理、效勞工作，與企業(yè)實(shí)際結(jié)合不緊密，操作性、實(shí)效性不強(qiáng)，無(wú)法從深層次上發(fā)揮鼓勵(lì)的效能，甚至?xí)箚T工產(chǎn)生抵觸情緒。其次，績(jī)效考核流程設(shè)置出現(xiàn)問(wèn)題，溝通不完善。企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)，經(jīng)常把重點(diǎn)放在成績(jī)的統(tǒng)計(jì)、填表、公布等淺表層上，而對(duì)于績(jī)效考核到底考什么、起什么作用并沒(méi)有詳實(shí)的調(diào)查研究，也沒(méi)有向員工宣傳、溝通到位。有些企業(yè)即使查出的問(wèn)題，也沒(méi)有建立績(jī)效考核檔案，僅僅是通報(bào)、整改，沒(méi)有形成有效地反應(yīng)機(jī)制。考核結(jié)束后，沒(méi)有及時(shí)與被考核者溝通聯(lián)系，分析問(wèn)題，查找原因，共同制定改良措施，導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)不知道員工在想什么、員工不理解領(lǐng)導(dǎo)為什么這樣要求，沒(méi)有形成自下而上的問(wèn)題反應(yīng)機(jī)制和自上而下的問(wèn)題解決機(jī)制，執(zhí)行力大打折扣。同時(shí)，由于績(jī)效考核一般到月底或年底兌現(xiàn)，只關(guān)注考核結(jié)果，事后管理，而無(wú)視了對(duì)過(guò)程的管理，使績(jī)效考核流于形式。最后，績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系并沒(méi)有真正的建立。從上述績(jī)效管理流程的分析中我們看出，績(jī)效考核僅停留在考核層面上，沒(méi)有形成一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)價(jià)和應(yīng)用管理體系，在結(jié)果應(yīng)用上僅僅是與部門(mén)和員工個(gè)人的收入分配掛鉤，績(jī)效分析、鼓勵(lì)改善、結(jié)果應(yīng)用等工作做得不到位，未抓住績(jī)效管理的根本，績(jī)效考核管理的可行性、科學(xué)性、實(shí)效性等無(wú)法評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效考核“做到怎樣就是怎樣”，毫無(wú)目標(biāo)和改良措施，企業(yè)的人力資源管理和改革也缺乏數(shù)據(jù)、素材上的支持。改善績(jī)效考核管理體系，是企業(yè)保持安康、快速開(kāi)展的迫切需要。對(duì)此，必須在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新思路，查找考核難點(diǎn)，以務(wù)實(shí)、客觀、公正的態(tài)度分析解決問(wèn)題，努力研究制定適合各部門(mén)以及各個(gè)不同崗位的績(jī)效考核體系，最大限度的發(fā)揮績(jī)效考核的作用，不斷提高員工工作積極性，以此來(lái)確保企業(yè)工程的順利完成。首先，科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核的指標(biāo)，注重質(zhì)與量的平衡?？?jī)效考核需要全體員工共同參與的活動(dòng)需要充分考慮員工利益和承受能力，建立一套科學(xué)有效的考核指標(biāo)體系，杜絕同一化、公式化，追求個(gè)性化、實(shí)效性。要對(duì)員工崗位、工作能力等進(jìn)行有效分析，將定量考核指標(biāo)與定性考核指標(biāo)、年度目標(biāo)與月、季度目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)部門(mén)、員工溝通，合理確定各部門(mén)、各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。堅(jiān)持“量化與質(zhì)化”并舉，對(duì)工作績(jī)效可以用數(shù)字衡量的，盡量進(jìn)行量化，并減少在績(jī)效考核中所占的分值比重，而對(duì)企業(yè)根底管理、優(yōu)質(zhì)效勞、團(tuán)隊(duì)合作、客戶(hù)關(guān)系維護(hù)等不能量化或很難量化的根底工作，那么應(yīng)從定性上下功夫，在保持穩(wěn)定性的根底上，靈活調(diào)整考核指標(biāo)，增加根底工作的考核分值比重，使考核工作著眼于基層根底，利于夯實(shí)根基，推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)根底管理工作上水平。其次，完善績(jī)效考核的流程，強(qiáng)化雙向反應(yīng)機(jī)制。建立“考核+反應(yīng)”的考核機(jī)制，對(duì)于增進(jìn)相互了解，促進(jìn)工作開(kāi)展，確保目標(biāo)任務(wù)的順利實(shí)現(xiàn)具有重要作用。在實(shí)際操作過(guò)程中，一是暢通申訴渠道。傾聽(tīng)員工呼聲，及時(shí)掌握員工思想，對(duì)確有偏差的考核進(jìn)行補(bǔ)救，將可能出現(xiàn)的問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工反響強(qiáng)烈的問(wèn)題。二是建立合理的溝通環(huán)節(jié)?？?jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，考核結(jié)果的反應(yīng)到績(jī)效改良，都需要通過(guò)良好的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見(jiàn)的時(shí)機(jī)，很可能導(dǎo)致員工在考核結(jié)果不理想時(shí)產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，使績(jī)效管理收不到應(yīng)有的效果。三是在績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)以制度化的形式將績(jī)效考核的雙向溝通標(biāo)準(zhǔn)下來(lái)，并通過(guò)不定期抽查、績(jī)效改良對(duì)照等方式對(duì)溝通效果做出檢查評(píng)價(jià)，確?？?jī)效反應(yīng)與績(jī)效改良落到實(shí)處，從而真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用。四是針對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題，建立糾偏機(jī)制，確保考核結(jié)果全面、準(zhǔn)確、客觀、公正。最后，完善績(jī)效評(píng)價(jià)體制，注重公平公正。將績(jī)效考核結(jié)果與人事管理對(duì)接起來(lái)，把每名員工月度、季度、年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果納入個(gè)人人事管理檔案，不但把其作為員工獎(jiǎng)懲、評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)、薪酬福利的客觀依據(jù)，而且還要作為職務(wù)升遷、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、崗位輪換的重要依據(jù)，真正發(fā)揮績(jī)效管理的鼓勵(lì)約束功能。在具體實(shí)施過(guò)程之中，我們對(duì)考核中產(chǎn)生的各種信息，要作詳實(shí)的記錄并備檔，將考核結(jié)果通過(guò)一定的方式反應(yīng)給部門(mén)和員工，讓部門(mén)和員工及時(shí)了解績(jī)效考核情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析原因，制定措施，持續(xù)改良。總而言之，績(jī)效管理體系作為一種先進(jìn)的管理體系，是對(duì)企業(yè)員工的崗位履職情況和工作效能進(jìn)行綜合評(píng)估，為員工薪酬福利、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等提供根底信息。企業(yè)管