2023年專業(yè)的結構化面試技巧贊

專業(yè)的結構化面試技巧問有關行為表現(xiàn)的問題所謂行為性的問題著眼于事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的事實,行為性問題是幫助你收集過去的工作表現(xiàn)。那么，具體應如何問呢？(1)引導引導就是如何問話。如：“請你描述一個跟客戶打交道的例子好嗎?”這是引導著候選人往客戶關系這方面談話。（２)打聽打聽就是繼續(xù)追問。應聘者說了一段話以后你覺得說的不完全,你可以追問:“結果怎么樣呢?后來發(fā)生了什么事情呢？”這叫打聽的問話方式。（3)總結當候選人說了一段話以后你給他做一下總結。如:“其實你剛才說的是這方面的問題,對嗎？”假如候選人說的故事特別長,你想把他打斷時,可以用這種總結的問話方式。假如他說對,那你就可以說：“那你對下一個問題怎么看?”這個問題就過去了。假如他說不對,我說的不是這個事情,那就請他再解釋一下。這是總結性的問話方式。(４）直截了當直截了當是說我想聽什么候選人就應給我說什么,標準的問話方式是：“請給我講一個什么什么的例子?！薄罢埥o我講一個你過去做銷售時最難解決的例子，當時你是怎么解決的?”就是直截了當?shù)膯栐挿绞健?5)開放型的問題這種問題是一個重點。我們采用開放型的問話方式,可以讓應聘者暢所欲言,可以從中獲得很多我們所需要的信息。比方說：“你在團隊工作方面表現(xiàn)如何?”“你的溝通技巧怎么樣?”這都是開放型的問題，應聘者不也許一兩句話就回答了,他需要總結、引申、舉例，在這一系列的回答中你可以獲得足夠的信息。想了解應聘者團隊和溝通技巧怎么樣,絕不能：“你認為自己的團隊精神好嗎？你的領導能力好不好啊?”這是一種封閉式的問題，只能用YesＯrNｏ回答?！景咐治觥课以趹敢患颐駹I公司的時候，老總特意來找我面試。在整整一小時里,他問了三個問題。我們公司這個職位要帶領十幾個人的隊伍,你認為你帶人帶得怎么樣呢？你在團隊工作方面表現(xiàn)怎么樣啊?由于這個職位需要到處交流、溝通，你覺得你的團隊精神好嗎?我們公司是剛開始設立這個職位,壓力特別大并且需要經常出差,你覺得你能適應這種高壓力的工作狀況嗎？事實上他問的這三個都應設計成開放式的問題,第一個問我有沒有領導力，第二個問有沒有團隊精神，第三個問能不能承受巨大的工作壓力。但是他直截了本地問出來就得不到對的的答案。我的回答是：（1）我管理人員的能力非常強。事實上好不好老總并不知道。（2）我的團隊精神非常好。我只能答Yes，由于老總給了我太明顯的暗示,希望我的團隊精神非常好。(3)立即不加思考的說我能適應,非常喜歡出差。事實上假如讓我把工作條件排行的話我最痛恨的就是出差，最痛恨的就是占用我自己的上班時間。但是老總這樣的問話方式,直截了本地給我這個暗示,使我必須說是。【自檢】那么你認為這三個問題老板應當怎么問，才干獲得他所需要的信息?【參考答案】(１)在考察管理能力方面你在本來的公司時,多少人向你報告？你向誰報告?你是怎么解決你下屬成員間矛盾糾紛的?舉個例子好不好？(2)在考察團隊協(xié)作能力方面我們常說人力資源部和部門經理經常有矛盾,那你是否碰到過這樣的糾紛，你當時是怎么解決的?作為人力資源部經理，你曾經從哪些方面做出努力以改善公司內部的溝通狀況呢？(3)能不能經常出差上一家公司的工作頻率是怎么樣的？經常要加班嗎？多長時間出差一次?這種出差頻率影響到你的生活沒有？你對這種出差頻率有什么見解呀?我們把這三個例子全換成了開放式的問題。通過以上的提問方式,一下就問出應聘者的真實想法，然后再判斷他能不能適應這種高強度的工作。這種問題就是一個好問題，由于你能更好地判斷他過去是不是做過這些事情?！咀詸z】請你依據(jù)以上所講的內容判斷以下幾個例子是一個好的問題(Y）,還是一個無效的問題（N)。(1)請你描述一件你過去解決的很困難的事情好嗎？（)()（2)你喜歡一直很忙嗎？（)(）（3)你上一次和客戶意見相悖時是怎么解決的?()（)（４)你認為抱負的團隊精神應當是如何的？(）(）（５）你在本來的公司里是怎么解決團隊之間的矛盾的，怎么跟團隊之間的人溝通的?（)（)(6）你的中長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是如何的?（)()【參考答案】Ｙ,N,Y，Ｎ,Y,Y做完整的關于行為表現(xiàn)的記錄只要面試一個人,最佳就給他做一份完整的面試筆記。由于好記性也不如爛筆頭，記憶力局限性以讓我們記住所有候選人的所有信息,所以必須寫下來,并且后面我們會介紹做面試筆記事實上是有效避免很多誤區(qū)的一個關鍵。所以我們規(guī)定越是面試關鍵的職位,你的筆記就應當記得越清楚。做筆記時的注意事項：(１）在面試計劃上直接做記錄。(2）用簡短的話把他回答的那個案例、故事記下來。(３)要讓候選人知道你在做記錄,但是不應讓他看到你寫的是什么。（4)不要躊躇不定，左涂右改。特別提醒:做記錄時要記住關鍵一點:你的職責只是聽并且做記錄,切不可當場就下結論。由于你面試一個人時后面還排著4個，那４個人沒面試完以前，你是沒有資格當時就說這個人答這道題就是不行。你必須做完每一個記錄，等所有人都進來，都答完這些題以后，把所有面試記錄擺在這兒一一地看,哪個圍度上誰更合適,哪個圍度上誰比較合適,到那時再下結論,誰是這5個里最佳的。傾聽時全神貫注聽是進行有效面試的根基,但是我在陪同、觀測面試時,經常見到這樣的部門經理：在一小時的面試中都是他在不斷地說，然后讓應聘者給一個答案是或者不是;然后他又接著說。這通常表白這個經理其實自己自身也許特別的不自信,他心里沒有譜,緊張說話一斷就冷場了,還不知道接著該問什么了。所認為了保證這個面試進行下去他自己就只好不斷地說。有很多“二十、八十”的定律,比方說８０%的病假來自于公司2０%的員工,就這么幾個人愛請病假占了80%。然后你8０%的精力是在讀報紙２0%的版面。80%的銷售利潤來自20%的關鍵客戶，等等。面試也有一個“二十、八十”的法則。比如說經理用2０％的時間提問題，然后讓候選人用80％的時間來回答,由于經理從傾聽中得到的信息比他通過自己說話所得到的要多得多。但是，你是不是真的會聽呢？請注意以下傾聽陷阱：1.打斷談話很不禮貌地打斷談話：“你剛才說什么,你再說一遍?！被蛘撸骸澳阏f的就到這兒，你對下一個問題怎么看?”很粗暴地打斷人家的談話，不聽所有的過程。2．顯得太忙面試時你顯得比誰都忙，一會兒看表，一會兒接電話,一會兒又給誰簽字,這些都是最要不得的。3．只挑想聽的聽這是最嚴重的一個傾聽陷阱。比方說招一個銷售代表，已設好5個圍度,其中與別人和諧相處是很重要的，然后經理面試時聽對方一說到溝通，一說到團隊合作就眼睛一亮。但是你只聽他的團隊精神、溝通能力，你會忽視他背后很多的真相,其實也許除了這兩點，其它都證明他并不是一個好的銷售，但你只撿到了這兩點，由于這兩點對你個人而言也許太重要了,那么你的判斷就完全錯了。４．忽略非語言的信號由于面對面交談時,肢體語言有時更能真切地表達應聘者的意思。忽略非語言性信號是一個傾聽陷阱。5．解決信息不妥面試時當場就說這個人說的不太好、這方面不太合適、我不想要他等等。不要當場解決這樣的信息，而應在整個面試過程中著重于傾聽和記錄。掌握面試速度通常每個人的時間都很有限,你作為部門經理很忙，坐到你對面的候選人沒準兒比你還忙,他面試完還急著要去見客戶、出差、和他的老板談話。大家都很忙,所以假如約好了是一小時左右的面試，大家要共同努力把時間控制在一小時里，那么誰積極呢？主考官是積極的，負責掌握面試的速度。但是另一方面,我們又強調一定給候選人80%的機會讓他說。那怎么掌握呢？千萬不要問這樣的問題：“請你談談你自己?！庇捎谖覀兩弦恢v已說過善談的人講半小時剛講到小學畢業(yè)，所以千萬不要問這個問題。而應當從簡歷中找出疑點，專門問你簡歷中的這段是由于什么，那段是由于什么,積極權完全由你掌握。１.總結性問話當候選人說了太多時你非常自然地插話說：“喔,你剛才說的事實上是在團隊工作方面你過去做的一些事情對嗎?”對方肯定會說：“對對對?！蹦憧梢粤⒓丛掍h一轉:“那么你對這方面的問題怎么看,有什么見解呢?”用總結性的問話把他的談話岔過去。2．運用肢體語言同樣一句話:“您剛才的問題說得非常好?！钡以谡f時輔以不同的肢體語言:(１)手心向下正常人收到這樣的信息會想:“我就講到這兒吧,雖然他認為我說得非常好?！边@是說話太多的暗示。(2)手心向上收到這個信息時，接受者的反映是:“他沒聽夠，我接著再說吧?！边@是在邀請對方繼續(xù)的暗示。(3）短暫的停頓對方收到的信息是：“主考官還沒聽夠,他不說話，我還得再說一段。”這就是怎么掌握面試速度。太快，你怎么掌握；談得太多你怎么掌握；談得太少你又該怎么掌握。維護候選人的自尊假如你在面試過程中維護了這個候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業(yè),即使他當時就覺得完全沒有機會了，他也對你這個公司存有好感,他會帶著這個案例到處去說,這公司特專業(yè),怎么怎么好，你的名聲也自然就傳出去了。反過來你有也許由于一場面試而直接損傷了他的自尊心,他會帶著一顆受傷的心出去了，也許一年都抬不起頭來，或心里出現(xiàn)個障礙。事實上這是由于你面試時沒有尊重他所導致的惡果。【自檢】你認為應當怎么尊重候選人的自尊？【參考答案】（1)面試前就建立良好的關系涉及見面微笑、點頭、握手、跟他閑聊，比如說在北京仿佛所有人都不會問“吃了嗎”?而是問“今天堵車嗎”?你還可以問問他:“公司的位置好找嗎？你來時順不順?。俊边@樣事先建立良好的關系他就放松了。(2)面試后建立良好關系哪怕你當時就覺得他真的什么都不合適,真的就不能要他了，那你也要把他送到門口,跟他握手說再見并真心地感謝他，感謝他花時間到這兒來參與面試，你真心地感謝使這個候選人不會低著頭很沮喪的離開。這就是事后要尊重他。(3）整個面試過程中不斷稱贊他比如你可以點頭且微笑著鼓勵他，或者說：“你今天穿得很精神,你這個領帶很特別?！焙蜻x人也好，員工也好，受到這個小小的表揚他都能快樂好幾個小時。（4)巧妙地幫助他重新回到主題談話時難免會有跑題的時候，假如說這個人沒有理解你的問題,他走題了，這時你應當說：“我是不是沒說清楚呀?其實剛才我問的問題是……”而不應當對任何人說：“你聽懂了沒有？你明白我說什么嗎？”把問題換成“我是不是沒說明白”，把責任全拉到自己這方面,然后再復述剛才的問題是什么,這樣就能給對方最大限度的尊重。(5)心領神會意思是說，要把自己放在對方的處境來理解他的心情，經常說的話是：“你不用緊張,假如換到我在你這個位置我也是這樣?！备嬖V候選人，把主考官放在他那個境地，也是這樣的表現(xiàn)，他也許就不會那么緊張了。非語言性暗示我們在前面曾經講過，怎么判斷別人撒謊是看那些非語言性的東西。你也需要注意:在面試時,坐在你對面的候選人也在觀測你。這時你要意識到你的一些暗示,比方說你假如經常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識地搖頭。雖然你一再對候選人說：“你做得很好,說得也非常好?！钡悄愕膿u頭、皺眉、看表、不耐煩、翹著二郎腿等等這些非語言性的暗示卻都在明顯地告訴他：“我對你不感愛好?！笔聦嵣衔覀冋f候選人從看你得到的信息,比聽你得到的信息要多那么一點?！咀詸z】你在主持面試時是否有以下表現(xiàn)?有(Y)，沒有（N)。①聽到候選人說到自己不感愛好的話題時,不自覺地皺眉。()②談話時經常雙手交疊抱在胸前。()③喜歡坐在椅子上顫抖。()④經常和面試者