2023年人力資源管理師單項選擇題

人力資源管理師單項選擇題2６、(

）是指國家在一定期期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。(A）總需求

（B)總需求價格

（C）總供應

(Ｄ)總供應價格２7、關(guān)于平均失業(yè)連續(xù)期表述錯誤的是（

）。（A)無論時間長短都屬于非正常失業(yè)（B）它的長度是反映失業(yè)嚴重限度的重要指標(C)平均失業(yè)連續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟的動態(tài)性(Ｄ）平均失業(yè)連續(xù)期延長表白勞動力市場中存在長期失業(yè)者２8、以下不屬于勞動標準法的是（

）。（A）勞動爭議解決法

（B）工資法(C)勞動安全衛(wèi)生標準法

（D)工作時間法２9、勞動法律關(guān)系的重要形態(tài)是（

）。（Ａ）勞動行政法律關(guān)系

(B)勞動協(xié)議關(guān)系(C）勞動服務(wù)法律關(guān)系

（D）勞動監(jiān)督關(guān)系30、顧客力量分析不涉及（

）。(Ａ)顧客購買動機分析

(B)顧客消費承受能力(C）市場商品消費結(jié)構(gòu)分析

（D）公司產(chǎn)品消費群體分析31、市場營銷計劃的控制不涉及(

）。（Ａ)季度計劃控制

（Ｂ)效率控制

(C）年度計劃控制

(D）戰(zhàn)略控制３2、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不涉及（

)。(Ａ)感情承諾

(B）繼續(xù)承諾

（C）規(guī)范承諾

(D）口頭承諾3３、第一個對學習中的強化做出理論分析的是(

)。(A）弗洛姆

(B）萊文澤爾

（C)愛德華？桑代克

(Ｄ）赫茲伯格34、個體的溝通風格不涉及(

)。（A)自我實踐型

（B)自我保護型

(Ｃ）自我暴露型

(Ｄ）自我實現(xiàn)型３5、基于"經(jīng)濟人＂假說的管理是運用（

)來調(diào)動人的積極性。（Ａ）物質(zhì)刺激

（Ｂ)滿足社會需要

(C）內(nèi)部激勵

（Ｄ）搞好人際關(guān)系3６、組織開發(fā)的基本目的不涉及（

）。（A）改變組織氛圍

(B）改變組織環(huán)境(C）改變組織文化

(D）改變組織結(jié)構(gòu)37、以下不屬于員工動態(tài)特性的是(

)。（A)員工學習

（B)員工自我保護機制（C)員工激勵

（D）員工的成熟和發(fā)展38、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不涉及（

)。（A）工作實例

(B)與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合限度（C)崗位的職責和重要任務(wù)

（D）完畢各項任務(wù)的程序和操作方法３9、（

）是組織對各類崗位工作的任務(wù)、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。(A)崗位分析

（B)工作說明書

（C）崗位規(guī)范

(Ｄ)勞動說明書4０、以下不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃的內(nèi)容是（

)。(A)人力資源費用預算

(B）人力資源費用控制(C）人力資源費用監(jiān)督

（Ｄ)人力資源費用結(jié)算41、以下關(guān)于方法研究具體應用技術(shù)的說法錯誤的是(

）。(A)流程圖是分析生產(chǎn)程序的工具（B）操作人程序圖是以宏觀的物料流程為對象(C）人一機程序圖是顯示機手并動的操作程序圖(D)多作業(yè)程序圖重要用于分析研究多個崗位分工與協(xié)作關(guān)系4２、以下關(guān)于工業(yè)工程的說法錯誤的是(

)。(A）研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)（B）基本目的是對系統(tǒng)進行設(shè)計、改善、評價,并不斷創(chuàng)新（C)研究方法匯集了數(shù)學、生物學、工程學、衛(wèi)生學的研究方法(D)研究任務(wù)是構(gòu)建一個完整的＂人-機-環(huán)境"系統(tǒng)并保障其有效運營43、以下關(guān)于勞動定額的說法不對的的是(

)。(A）班產(chǎn)量定額=工作時間／工時定額（Ｂ）基本形式有工時定額和產(chǎn)量定額(C）工人勞動效率=勞動定額/定額完畢率(D）采用產(chǎn)量定額或工時定額的計算定員數(shù)時,其結(jié)果是相同的４4、以下關(guān)于制度規(guī)范的表述不對的的是(

）。（Ａ)管理制度重要針對集體而非個人（B)業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可反復性特點(C）管理制度是比公司基本制度層次略低的制度規(guī)范（Ｄ)技術(shù)規(guī)范是公司組織中層次最低,約束范圍最廣的制度規(guī)范４5、以下關(guān)于定員標準的說法錯誤的是（

）。（A)標準正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成(Ｂ)概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成（C）定員標準由概述、標準正文和補充構(gòu)成(D)一般要素涉及標準名稱、范圍和引用標準4６、以下是人力資源費用支出控制的三個階段,具體程序是(

）。①制定控制標準

②差異的解決

③人力資源費用支出控制的實行（A）①②③

(Ｂ)②①③

（C)②③①

(D)①③②47、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招募方法是（

)。(Ａ）推薦法

（Ｂ）布告法

(C）檔案法

(D）任命法48、在招聘的筆試完畢后，閱卷人在閱卷和成績復核時,關(guān)鍵要(

）。(A）客觀、合理、不徇私

（B）主觀、合理、不徇私（C）客觀、公正、不徇私

（D）主觀、公正、不徇私49、在面試之前,已有一個固定的框架或問題清單的面試方法是（

）。(A）初步面試

（Ｂ)結(jié)構(gòu)化面試

(C）診斷面試

（Ｄ)非結(jié)構(gòu)化面試50、(

）鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解。(Ａ）確認式提問

(B）封閉式提問

(Ｃ)反復式提問

（Ｄ)假設(shè)式提問５１、領(lǐng)導者失敗的因素往往在于（

)。（Ａ)智力局限性

(B)能力局限性

(C)經(jīng)驗局限性

(D）人格特質(zhì)不適合５2、人員錄用效用的計算公式為（

）。(A)人員錄用效用=錄用人數(shù)／招聘總成本（Ｂ）人員錄用效用=應聘人數(shù)／招募期間的費用(Ｃ）人員錄用效用＝被選中人數(shù)/選拔期間的費用（D)人員錄用效用＝正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用53、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是(

)。(A)預測效度

(B)費用效度

（C）內(nèi)容效度

(D)同側(cè)效度54、將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完畢的勞動分工改善方法是（

）。（A）擴大業(yè)務(wù)法

(Ｂ)充實業(yè)務(wù)法

(C)工作連貫法

(D)輪換工作法55、在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過(

)，應采用降溫措施。(A)25℃

(B)30℃

(C)3５℃

(Ｄ)40℃56、培訓需求調(diào)查計劃的內(nèi)容不涉及(

)。（A)主管領(lǐng)導的審批意見

(B）擬定培訓需求調(diào)查工作的目的（C）調(diào)查工作的行動計劃

(Ｄ）選擇合適的培訓需求調(diào)查方法5７、在制定培訓規(guī)劃時,制定培訓策略的目的在于(

）。（Ａ)根據(jù)工作規(guī)定規(guī)定培訓類型

（B)擬定培訓內(nèi)容安排的前后順序（Ｃ)翻譯和提煉初期收集的信息

(D)發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)適合的培訓類型58、在制定年度培訓計劃時，（

）根據(jù)確認的培訓時間編制培訓順序表，并告知相關(guān)部門。(A）管理者

（B）培訓部門

（C）培訓者

(D）后勤部門５9、選擇抱負的培訓師時，須考慮的因素不涉及(

）。(A)符合培訓目的

(B）培訓師的專業(yè)性

（Ｃ)培訓師的學歷

（D)培訓師的配合性6０、專題講座法的優(yōu)點不涉及(

)。（A）形式比較靈活（B)員工的培訓成本比較低（C)可隨時滿足員工某一方面的培訓需求(D）培訓對象易于加深理解６1、參與型培訓法是(

）的方法（A)以學習知識為目的

（B）調(diào)動員工積極性(C)以掌握技能為目的

(D)針對行為調(diào)整和心理訓練６２、以下關(guān)于行為模仿法的說法錯誤的是（

）。(A）可以提高學員的行為能力(B)合用于高層管理人員的培訓（C)根據(jù)培訓的具體對象擬定培訓內(nèi)容（D）使學員能更好地解決工作環(huán)境中的人際關(guān)系6３、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中（

）的開發(fā)方法。(A)態(tài)度、價值觀

（Ｂ)基本能力

(Ｃ）解決問題能力

(Ｄ)技能水平64、有關(guān)培訓考核評估制度的說法錯誤的是(

）。(A)目的是在于檢查培訓的最終成果（B）為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)（C）是規(guī)范培訓人員行為的重要途徑（Ｄ）抽樣選擇員工進行培訓考核評估６5、考評者對被考評者容易心存顧慮,致使考評的結(jié)果缺少客觀公正性的績效考評方式是(

）。（A）上級考評

（B)同級考評

（Ｃ）下級考評

(D)自我考評66、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用(

)。(A）結(jié)果導向型考評方法

（Ｂ)行為導向型主觀考評方法(C)品質(zhì)導向型考評方法

（Ｄ）行為導向型客觀考評方法67、在績效管理的總結(jié)階段中,對公司各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（

)。（A）對公司績效管理體系的診斷

（B)對考評者全面全過程的診斷(Ｃ）對公司績效管理制度的診斷

(D）對被考評者全面全過程的診斷68、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點應當始終是（

)。（A)考評指標

(B）考評標準

(Ｃ)考評方法

（D)被考評者６9、在績效考核管理中,通過對下屬員工采用處罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為,屬于績效改善策略的(

）。(A）正激勵策略

（B)防止性策略

(Ｃ)負激勵策略

(D)制止性策略７0、選取可監(jiān)測、核算的指標,構(gòu)成若干考評要素,以此來作為考評員工的重要依據(jù)的績效考評方法為(

）。（A）目的管理法

（B)績效標準法

（Ｃ）直接指標法

(D)成績記錄法７１、（

）分為工資和薪金兩種形式。（A）收入

(B)獎勵

(Ｃ)薪金

(D）薪給72、計算工資總額的方法不涉及(

)。(Ａ)盈虧平衡點法

(B）工資總額占附加值比例（C)工資總額與銷售額

（D）工資總額占利潤值比例73、擬定崗位評價要素和指標時，要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，這體現(xiàn)了(

）的原則。（A）少而精

(B）綜合性

（C）可比性

（D）重要性74、工作崗位評價標準不涉及(

）標準。(A)指標的分級

(B)指標的量化

(C）評價的方法

(Ｄ)評價的流程75、可以量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是(

)。（A)排列法

（B)分值法

（C）因素比較法

(D）評分法76、新成立的單位應當自成立之日起（

)內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。(Ａ)15日

（B）30日

（Ｃ）6０日

(Ｄ)90日７7、勞動關(guān)系反映的是一種特殊的經(jīng)濟關(guān)系，即（

）。（Ａ）人和物的關(guān)系

（B）勞動給付和工資的互換關(guān)系（C)物與物的關(guān)系

(D)勞動過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關(guān)系7８、勞動法律關(guān)系的(

）是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。(Ａ）主體

（B)客體（C）內(nèi)容

（Ｄ)對象7９、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中,（

）的基本特點是對勞動關(guān)系的社會性調(diào)整。(A)勞動法律法規(guī)

（B)公司內(nèi)部勞動規(guī)則（C)勞動爭議解決制度

（D)勞動監(jiān)督檢查制度８0、以下關(guān)于集體協(xié)議的說法不對的的是（

）。(A)集體協(xié)議規(guī)定了公司的最低勞動標準（B)集體協(xié)議文本須提交政府勞動行政部門審核(Ｃ)集體協(xié)議的目的是確立勞動者和公司的勞動關(guān)系（Ｄ)集體協(xié)議以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容81、(

）是指因集體協(xié)議的訂立而獲得利益，并且受集體協(xié)議約束的主體。(Ａ)所有者

（Ｂ)集體協(xié)議的關(guān)系人（C）經(jīng)營者

（D)集體協(xié)議的當事人82、以實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方的溝通，但不一定以達成協(xié)議為目的的公司民主管理制度是(

)。(A）組織參與

(B）平等協(xié)商制度（C)個人參與

(D）職工代表大會83、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（

）。(A)例會制度

（Ｂ)正式通報(C）員工滿意度調(diào)查

（D)勞動管理表單8４、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為2００元,每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為２，最低食物費用為１２0元,恩格爾系數(shù)為0、6,本地平均工資為9００元,(a）為工資調(diào)整系數(shù)，則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為（

）。

(A)150＋(a)

（B）200＋(a）

(C)２4０+(ａ)

(D)4０0+(ａ)８5、職工因工致殘退出生產(chǎn)崗位，二級傷殘應按月支付傷殘津貼為本人工資的(

）。

（A)75%

(B）80%?

(C)85%

(D)95％人力資源管理師多選題8６、阻礙互惠互換實現(xiàn)的重要障礙涉及（

）。(A)體制障礙

（Ｂ）市場缺陷（C)誠信障礙

（D）經(jīng)濟滯后(E)信息障礙８7、擴張性財政政策涉及（

)。（Ａ）減少稅率

（B)免稅(C)擴大政府購買

（D)退稅(Ｅ)增長政府轉(zhuǎn)移支付88、勞動法的內(nèi)容極為豐富，涉及（

)。(Ａ）勞動關(guān)系

（B）勞動法律事件（C)勞動標準

（Ｄ）勞動監(jiān)督檢查(E)社會保險89、政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標準應當貫徹"三方原則"，其中三方指的是(

）。(A）雇主協(xié)會

(B)政府(Ｃ）公司員工

（D）工會(E)行業(yè)協(xié)會90、公司戰(zhàn)略控制的方法涉及(

）。（Ａ)全程控制

（B)事前控制（Ｃ）局部控制

（D）事后控制(Ｅ）事中控制91、按照活動范圍和區(qū)域的不同，可將市場分為(

）。（A)行業(yè)性市場

(B）世界市場(C）商品性市場

（D）地方市場(E)全國性市場９２、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特性涉及（

）。（Ａ）是變革的代言人

(B）自信和遠見（C)行為不循規(guī)蹈矩

（Ｄ）對環(huán)境敏感（E）有清楚表達目的的能力9３、人力資源開發(fā)的主線目的涉及（

)。（A)有效促進人發(fā)展

（B）有效運用人的潛能(C）有效開發(fā)人的潛能

（Ｄ)有效促進組織的發(fā)展（Ｅ）有效開發(fā)組織的潛能94、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容涉及(

）。（A)人員規(guī)劃

(B)制度規(guī)劃(C)戰(zhàn)略規(guī)劃

（D)薪酬規(guī)劃（E)部門規(guī)劃９5、工作崗位分析是對崗位的(

）進行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。（Ａ)性質(zhì)任務(wù)

(B)職責權(quán)限(C)崗位關(guān)系

（D）勞動環(huán)境（E）員工社會關(guān)系9６、動作經(jīng)濟原理是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟原則,用以改善工作方法,可分為(

)方面。（A)人體運用

（Ｂ）工具和設(shè)備設(shè)計（C）多作業(yè)分析

（D)工作條件的改善(E)工作地布置９7、按設(shè)備定員，即根據(jù)(

)來計算定員人數(shù)。（Ａ)出勤率

（B）設(shè)備需要開動班次(C）工人看管定額

（Ｄ）設(shè)備需要開動的臺數(shù)（E)生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量98、從標準的具體內(nèi)容上看,行業(yè)定員標準涉及(

）。(A）用人的數(shù)量和質(zhì)量規(guī)定（Ｂ）各工種工序的工藝流程（C)規(guī)定各類人員劃分的方法（D)采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件（E)人員任職的國家職業(yè)資格(等級）。99、人工成本總預算的決定因素涉及(

）。（A)人力資源規(guī)劃

(B)行業(yè)工資標準（Ｃ)工資指導線標準

(D)在職工工人數(shù)(Ｅ)公司人員工資水平1０0、內(nèi)部招募的優(yōu)點涉及(

)。（A)準確性高

(B）成本較高(C)適應較快

（D）激勵性強（Ｅ)費用較低10１、選擇招聘洽談會時應關(guān)注的問題有(

）。(A）了解招聘會的檔次

（Ｂ)了解招聘會面對的對象(Ｃ)注意招聘會組織者

(D)注意招聘會的信息宣傳(E）注意招聘會的場地102、在面試過程中,面試考官根據(jù)應聘者的反映考察其（

)。(A)相關(guān)知識的掌握限度

（B)判斷、分析問題的能力（C)衣著外貌、風度氣質(zhì)

(Ｄ)應聘者現(xiàn)場的應變能力（E)是否符合崗位的規(guī)定103、能力測試的內(nèi)容重要涉及（

)。(A)普通能力傾向測試

（Ｂ)健康狀況測試（Ｃ）特殊職業(yè)能力測試

(D）道德水平測試（Ｅ)心理運動機能測試10４、人員配置的原理涉及（

)。（Ａ)同素異構(gòu)原理

(B)能位相應原理(C)互補增值原理

(D）動態(tài)適應原理（Ｅ）彈性冗余原理1０5、以下屬于四班制輪班組織形式的是（

）。(Ａ）四六工作制

（B）四三制（C)五班輪休制

(D)四八交叉（E）四班三運轉(zhuǎn)106、組織層次的培訓需求分析的內(nèi)容重要涉及（

)。（A）組織目的

(B）組織戰(zhàn)略(C）組織效率

（Ｄ)工作任務(wù)(E）組織文化107、運用面談法收集培訓需求信息的優(yōu)點有(

)。（A)結(jié)論可信度高

(B）有助于培訓雙方互相了解(C）獲得員工支持

(Ｄ)員工更深刻地結(jié)識到局限性（E)花費時間較少1０8、培訓效果評估的指標涉及(

)。（A)認知成果

（B)技能成果（Ｃ)情感成果

（Ｄ)績效成果（E）投資回報率109、導致培訓內(nèi)容與計劃出現(xiàn)差異的因素在于(

）。(A）外部環(huán)境的干擾(B）不同項目之間的交叉或互相影響（C）培訓教師的素質(zhì)與培訓內(nèi)容不符（Ｄ）培訓項目的管理機構(gòu)沒有按照規(guī)劃實行培訓(Ｅ）規(guī)劃中的培訓內(nèi)容沒有得到受訓員工的認同110、個別指導法的缺陷重要在于（

)。(Ａ）指導者也許故意保存自己的經(jīng)驗（Ｂ）不利于新員工在工作崗位的創(chuàng)新(C)指導者的水平對學習效果有影響（D）不利于新員工融入團隊，與同事合作（E)指導者不良的工作習慣會影響新員工111、公司培訓管理制度涉及(

)。（A）培訓監(jiān)督制度

（B)培訓資金管理制度(C)培訓后勤制度

（D)培訓風險管理制度(E)培訓服務(wù)制度11２、(

）可以保證和提高公司績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。(Ａ)建立公司工會

（B)聘請外部專家(C）獲得高層領(lǐng)導的支持

(Ｄ）贏得一般員工的理解和認同（E）尋求中間各層管理人員的全心投入113、在績效考評的總結(jié)階段要完畢的工作有(

)。(A）形成考評結(jié)果的分析報告（B)對公司現(xiàn)存問題的分析報告（C)對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵（D）提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計劃(E）制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃1１4、根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為(

）。（A)解決問題式面談

(Ｂ）單向勸導式面談（Ｃ)績效考評式面談

（D）雙向傾聽式面談(E）綜合式績效面談115、關(guān)鍵事件法可認為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點為（

)。（A)時間跨度較大

（B)考評員工的短期表現(xiàn)(Ｃ)能做定性分析

（D)記錄和觀測費時費力(Ｅ)提供客觀事實依據(jù)1１6、內(nèi)部回報涉及（

)。(A）參與公司決策

(Ｂ)更大的責任(C）更大工作空間

(D）免費工作餐（E)更有趣的工作117、設(shè)計薪酬制度時，要構(gòu)建相應的支持系統(tǒng),如（

)。(Ａ)績效考核系統(tǒng)

(B）用工系統(tǒng)（C）技能開發(fā)系統(tǒng)

(Ｄ）培訓系統(tǒng)（E)晉升調(diào)配系統(tǒng)１1８、工作崗位評價的信息來源涉及（

）。(A)數(shù)據(jù)采集

(Ｂ)現(xiàn)場調(diào)查（C)規(guī)章制度

(Ｄ)崗位規(guī)范(E）工作說明書１１9、從業(yè)人員勞動報酬涉及（

）。(A）外籍及港澳臺人員的勞動報酬(B）社會保險費用總額(C）聘用的離退休人員的勞動報酬（D）在崗員工工資總額（E）留用的離退休人員的勞動報酬120、勞動法律行為涉及(

）。(Ａ）溝通行為

(B)合法行為(Ｃ）司法行為

(D)違約行為（E)調(diào)解行為1２1、以下屬于集體協(xié)議中的一般性規(guī)定的有（）。（A)集體協(xié)議條款的解釋（B)集體協(xié)議的爭議解決（C）集體協(xié)議條款的變更（D)集體協(xié)議的違約責任(Ｅ)集體協(xié)議的有效期限１2２、政府勞動行政部門審核集體協(xié)議時,公司需報送的材料涉及（

)。（Ａ）雙方代表的身份證

(B）委托授權(quán)書（C）職工代表的勞動協(xié)議書

（D）公司的營業(yè)執(zhí)照(E)相關(guān)審議會議通過的集體協(xié)議的決議12３、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則涉及（

)。（A）勞動法律、法規(guī)

(B）勞動協(xié)議管理制度（C）勞動定員定額規(guī)則

(Ｄ）勞動安全衛(wèi)生制度（E）勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則124、勞動協(xié)議管理制度涉及（

）。（A）勞動紀律

（B)應聘人員相關(guān)材料的保存辦法(C)勞動定額定員規(guī)則

(Ｄ)勞動協(xié)議草案審批權(quán)限的擬定(E)勞動協(xié)議履行的原則125、勞動保護費用涉及(

）。（Ａ)工傷醫(yī)療費用（B）勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用(Ｃ)健康檢查和職業(yè)病防治費用(D)有毒有害作業(yè)場合定期檢測費用(E）勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用5３、(

）說明了根據(jù)測試結(jié)果預測將來行為的有效性。(A）預測效度

（B）費用效度(C)內(nèi)容效度

（Ｄ)同側(cè)效度54、（

）強調(diào)人各有所長也各有所短,應以已之第補別人之短。(A）要素有用原理

（B）能位相應原理(C）互補增值原理

（D)動態(tài)適應原理5５、用人單位可聘用的外國人,聘用期限不得超過（

)。(Ａ)3年

(B)５年（C)20２3

(Ｄ）１５ｍ56、運用面談法收集培訓需求信息的缺陷不涉及(

)。（Ａ）影響員工的工作

（B）對培訓者的面談技巧規(guī)定高（Ｃ）占用大量的時問

(D)會受到面談?wù)咧饔^因隸影響57、在制定培訓規(guī)劃時,排序的基本依據(jù)是（

)。（A）任務(wù)說明的結(jié)果

(Ｂ）績效分折的結(jié)果(C)需求分析的結(jié)果

（D）工作分析的結(jié)果５8、在制定年度培訓計劃時，(

)負責組織安排公司內(nèi)部培訓過程。（A)管理者

（B)培訓部門(C)培訓者

（D)后勤部門5９、在確認培訓時間時,需考慮的因素不涉及（

)。(A)時間控制

（B)配合員工的工作狀況（Ｃ)公司制度

(D）合適的培訓時間長度6０,以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯誤的是（

）。(A）后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺陷(B)前者需要設(shè)計具有探索價值的題目(C)后者著眼于討論中成員間的互相影響(D）前者著眼于達成某種事先擬定的目的6１、在特別任務(wù)法的培訓任務(wù)中，委員會或初級董事會是為（

)提供的。（A)任何提出申請的員工

(B)需要再進修的高層管理人員（C)表現(xiàn)突出的基層員工

（D）有發(fā)展前逢的中層管理人員62、模擬訓練法的缺陷不涉及(

）。（Ａ)模擬情景準備時間長

（B)對學員規(guī)定較高（C)模擬情景質(zhì)量規(guī)定高

（D）對部門及主客的激勵６3、在培訓激勵制度中,對員工激勵不涉及（

）。(A）對員工的激勵

（B）對培訓實行看者的激勵（Ｃ）對公司的激勵

(D）對部門及主管的激勵64、下列有關(guān)培訓制度的推行與完善說法錯誤的是（

）。(A）監(jiān)督檢查人員識限于公司高層領(lǐng)導（Ｂ）在執(zhí)行各項規(guī)章制度時。要加大監(jiān)督和檢查的力度(C）培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中（D)實際運營過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題。及時調(diào)整培訓制度6５、（

）應當從程序、環(huán)節(jié)和方法上。切實保障公司績效管理制度得到有效貫徹和實行。（Ａ）績效管理程序設(shè)計

（Ｂ）績效管理制度設(shè)計（C）績效管理方法設(shè)計

（Ｄ）績效考評標準垃計66，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為(

）。（A）上級考評

（B）同級考評(C）下級考評

(D)自我考評6７、公司組織的績效開發(fā)的目的是(

）。（A）改善組織的環(huán)境

(B）提高組織的知名度（C）提高組織效率和經(jīng)濟效益

(Ｄ）提高組織員工的素質(zhì)68、合用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（

)。（Ａ）單向勸導式面談

（Ｂ)綜合式績效面談（C)雙向傾聽式面談

（D）解決問題式面談69、以下關(guān)于績效標準法的說法錯誤的是(

)。（A）合用于管理崗位的員工

（B)要規(guī)定完畢目的的先后順序（C）有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束

（Ｄ)采用的指標要具體、合理、明確70、下列績效考評方法中人力、物力花費相對較低的是（

）。(A)成績記錄法

(Ｂ)績效標準法（Ｃ)直接指標法

（D）３6０度考評法7１、(

）是指員工完畢任務(wù)后,所獲得的一切有形和無形的待遇。(A）報酬

（B）獎勵（C)薪金

（D)工資72、根據(jù)員工的實際奉獻付薪,適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了公司薪酬管理的(

）。(A）對外具有競爭力原則

(Ｂ)對員工具有激勵性原則（Ｃ)對內(nèi)具有公正性原則

（D)對成本具有控制性原則73、法定休假日安排勞動者工作的,支付的工資報酬不低于標準工資的（

）。（A）1０0%

（Ｂ）1５0%(C)20０%

(D)３０0"7４、重要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是(

)。（Ａ)總體加權(quán)

（Ｂ)局部加權(quán)

（C)內(nèi)部加權(quán)

（Ｄ）外部加杈7５、(

）是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查崗位測評結(jié)果的效度(Ａ)內(nèi)容效度

(B）記錄教度

（C）過程效度

（Ｄ)結(jié)構(gòu)效度76、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較,擬定崗位相對價值的工作崗位評價方法是。(

)。(Ａ)排列法

(B）分值法

（C）分類法

（Ｄ)評分法７7、以下關(guān)于勞動關(guān)系的說法錯誤的是(

）。（A)是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式(Ｂ)主體具有特定性（C)與勞動分工有直接聯(lián)系

（D）資本與勞動力結(jié)合的表現(xiàn)力形式78、(

）可以引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。（A)勞動法律行為

（B)勞動法律關(guān)系(C)與勞動法律事件

(D）勞動法律事實79、職工代表大會討論集體協(xié)議草案應當有（

）職工出席。（A)２／３以上

（B）所有(C)３／4

（D）半數(shù)以上8０、以下關(guān)于平等協(xié)商和"作為訂立集體協(xié)議程序"的集體協(xié)商的說法中錯誤的是（

)。(A）集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階斷（B)平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式(C）集體協(xié)商所達成的集體協(xié)議受國家法律保護(D)集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體協(xié)議制度８l、用于說明公司勞動關(guān)系管理計劃、目的、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是（

)。(A)匯總報表

(B）正式通(C）例會制度

(Ｄ)勞動管理表單82、一般形式以提出問題。設(shè)定問題的若干個答案,由被調(diào)查者進行選擇的調(diào)查方法是(

）。（A)擬定性提問

（Ｂ）描述型調(diào)查法（Ｃ)不定性提問

（D）目的型調(diào)查法83、（

)是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。（A)標準工作時間

（Ｂ）工作時同

(C)計件工作時間

(D）綜音計算工作時聞84、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為２０0元。每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,a為工資整數(shù)額。則該地區(qū)月最低工資標準為（

)。(Ａ)15０+a

（Ｂ)2００+a

(C）２4０＋ａ

(D)40０+a85、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病,(

）享受工傷醫(yī)療待遇。(A）不

(Ｂ）酌情

(Ｃ）所有

(Ｄ)部分86、資源的稀缺性的屬性涉及（

）。(A)暫時的稀缺性(Ｂ）絕對的屬性（C)相對的稀缺性（D)永久的屬性(E）消費勞動資源支付手段的稀缺性87、財政政策的手段涉及(

）。(A）調(diào)節(jié)利率

(B）增減預算支出水平(C)增減政府稅收

(D）調(diào)節(jié)法定準備金庫８８、以下關(guān)于"勞動法的基本原則＂和"調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定"的說法對的的是（

)。(A)前者的明確性高于后者

（B）前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者（C)前者的明確性低于后者

（O）前者所愛蓋的事實狀態(tài)大于后者（E)前者的穩(wěn)定性高于后者89、勞動權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，其核心內(nèi)容涉及（

)。（A)平等就業(yè)權(quán)

（B）勞動報酬權(quán)（Ｃ）體息休假權(quán)

(D）自由擇業(yè)權(quán)（E）職業(yè)培訓權(quán)90、公司經(jīng)營環(huán)境的微觀分析涉及（

)。（A)現(xiàn)有競爭對手分析

（B)顧客力量分析

（C）潛在競爭對手分析

(D)市場力量分析

（E)國際競爭對手分析91、常見的定價方法涉及（

)。（A）成本導向定價法

(B）戰(zhàn)略導向定價法(C）需求導向定竹法

(D)利潤導向定價法（E）競爭導向定價法92,滿足安全需要的行為可以是（

)。(Ａ)免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅

（B）比其他的競爭者更杰出

（C)避免任務(wù)或者決策失敗的風險

(D)免受疾病和殘疾的威脅（Ｅ)避免受到傷害或處在危險的環(huán)境9３、人本管理原則涉及（

）。（Ａ)人的管理第一

(e)和詣人際關(guān)系

(Ｃ）員工和組織共同發(fā)展

（Ｄ）滿足社會需要（Ｅ)構(gòu)建以人為中心的組織機構(gòu)94、以下關(guān)于工作崗位分析的說法對的的有(

)。(A)可以使公司提高年度績效

(B）為員工考評。晉升提供了依據(jù)

(C)可以分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣(D)有助于員工量體裁衣裁地制定職業(yè)生涯規(guī)劃

（E）是進行各婁人才供應和需求預測的重要前提9５、崗位規(guī)范中，定員定額標準的內(nèi)容涉及（

）。（A)編制定員標準（B)產(chǎn)量定額標準

(C)時間定額標準（Ｄ）編制定額標準

（E)各類崗位人員標準9６、工作說明書的內(nèi)容涉及（

)。（A)監(jiān)督與崗位關(guān)系

（B）性別規(guī)定

(C)勞動條件和環(huán)境

(D）績效考評

(E）身體條件和資歷97、影響工作崗位的因素有(

）。（A）相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)

(B）歷界任職者的個人意志（C）勞動對象的復雜性

(D)部門對崗位目的的定位(E）公司生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策98、為了做到人盡其才，人事相宜，進行定員時應做（

）方面的分析。(Ａ)考勤制度

（B）用人制度（Ｃ)

定員標準

(D）工作崗位(E)勞動者基本狀況9９.實現(xiàn)公司人力資源管理基本職能中保持職能的活動涉及(

)。（Ａ)營造良好的公司文化氛圍

（Ｂ)有效的激勵員工（C）為員工提供健康、舒適的環(huán)境

(D)提出人員補充計劃(Ｅ)保持員工有效工作的積極性、積極性１00、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有(

）。(A）教育

(B）培訓

(Ｃ）經(jīng)驗

(Ｄ）技能

(E）績效10１、廣告媒體的總體特點涉及(

)。（A）信息傳播范圍窄

(B）信息傳播速度快(C)應聘人員數(shù)量大

（D）單位選擇余地大

(Ｅ）應聘人員層次單一１02、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點涉及(

）。(Ａ）靈活自由

(B）問題因人而異(C）標準統(tǒng)一

（Ｄ)得到信息較進一步(E)效率較高103、情景模擬測試比較合用于招聘(

）。（A)服務(wù)人員

（B)科學研究人員(Ｃ)管理人員

(D)事務(wù)性工作人員(E）銷售人員１04、關(guān)于工作地組織,下列說法對的的有（

）。（A）要有助于工人進行生產(chǎn)勞動

(B)增長工人輔助生產(chǎn)的時間（C)要為公司發(fā)明良好的工作環(huán)境

（D）要有助于工人的身心健康（Ｅ)要有助于發(fā)揮工作地裝備使用10５、員工配置的基本方法涉及(

)。（A）以人為標準進行的配置

(B)以崗位為標準進行配置(Ｃ)以性別為標準進行配置

（D）以單項選擇為標準進行配置(Ｅ)以雙向選擇為標準進行配置106、進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效,評估依據(jù)有（

)。(A)員工同事的評價

（B）員工主管的書面評價（C)員工的技能測試成績

（D)員工績效考核的記錄(E）員工個人填寫的培訓需求調(diào)查問卷10７、培訓前期的準備工作涉及(

）（Ａ)向主管領(lǐng)導去反映情況

(B）準備培訓需求分析調(diào)查(C）同各部門保持密切聯(lián)系(D)選擇培訓需求調(diào)查的方法(Ｅ)建立員工背景檔案資料１08、在培訓效果信息中。有關(guān)教師造定方面的信息涉及(

)。(Ａ）是否具有能力做好培訓（B）是否可以了解受訓人員(Ｃ）是否有良好的教學水平(Ｄ）是否掌握受訓人員能接受的教學方怯（E）是否能讓受訓人員所有或者部分地接受培訓內(nèi)容10９、培訓效果評估的內(nèi)容重要涉及（

)。(Ａ）受訓者學習的內(nèi)容

（B）公司運營成本的變化(C）受訓者工作的改善限度

(D）公司經(jīng)營績效的改善狀況(Ｅ）受訓營工作態(tài)度的變化110.、場地拓展訓練可以便團隊在（

)方面得到收益和改善。（A）變革與學習

(Ｂ）杰出債導(C)心態(tài)和_士氣(D)共同愿景

（E）溝通與默契11１、以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是(

)。（A）集體決策法(B)等價變換(C)角色扮演法（D）悟性訓練（E）個人指導法1１2、設(shè)計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內(nèi)容涉及（

)。（Ａ）不可抗拒力導致的費用

(B)預付成本(Ｃ)考評者定期觀測的費用

（D)改善績教的成本（E)考評方法的研制開發(fā)的成本11３、導致績效不佳的組織因素涉及（

）。（A）不可抗拒力導致的費用

(B）預付成本（C)考評者定期觀測的費用

(Ｄ)改善績教的成本（E)考評方法的研制開發(fā)的成本１14、分析工作績效的差距的具體方法（

）。(A）行為比較法(B）目的比較法（C)水平比較法（D）縱向比較法（E）橫向比較法11５、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法對的的有(

)。（A）只包具有效的工作行為

(B)描述了員工的行為（C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果

(Ｄ）描述了行為產(chǎn)生的背景（Ｅ)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件１1６、外部薪酬涉及（

)。(A)基本工資（B)績效工資（C)社會保險（D）晉升機會(Ｅ)額外津貼117、平常薪酬管理工作具體涉及（

)。(A)開展薪酬的市場調(diào)查

(B)制定年度員工薪酬激勵計劃（C）調(diào)查各類員工的薪酬狀況

（D）對員工的薪酬進行必要調(diào)整(Ｅ)對報告期內(nèi)人工成本進行核算１１8、工作崗位評價指標的分級標準進行排序的順序為(

）。（A)由高到低

（B)由大到?。–）由優(yōu)到劣

（Ｄ）由難到易

(E)由上到下119、福利管理的重要內(nèi)容涉及（

）。（A）擬定福利薪酬

（B)明的確施福利的目的

（C）擬定福利對象

(D）擬定福利的支付形式(E）福利制度與績效考評結(jié)合120、勞動法律涉及(

）。（A）主體

(B）客體

（C）權(quán)利

（D)義務(wù)

（E）內(nèi)容121、目前我國職工參與管理的形式重要是(

)。(A)平等協(xié)商制度

(B)代表參與(Ｃ)有組織地參與

(D）個人參與

(E）職工代表大會制度122、公司勞動爭議調(diào)解委員會由（

)組成。(A)職工代表（B)行政機構(gòu)代表（C)工會代表(Ｄ)用人單位代表(E）法律顧問123、下列關(guān)于集體協(xié)議的說法對的的有（

）(A）集體協(xié)議為法定要式協(xié)議

(B）集體協(xié)議應以書面形式訂立（C)集體協(xié)議可以分為主體和附件

(D)口頭形式的集體協(xié)議也具有法律效力(E)我國法定集體協(xié)議的附件重要是工資協(xié)議124、勞動協(xié)議管理制度的內(nèi)容涉及(

）(A）試用期考察辦法

（B）勞動協(xié)議續(xù)訂的審批辦法(C）集體協(xié)議草案的擬定、協(xié)商程序

（D）勞動協(xié)議解除的審批辦法(E）勞動協(xié)議管理制度修改、廢止的程序１25、以下屬于勞動保護費用的有（

)（A）工傷認定費用

（B）工傷醫(yī)療費用

(C）工商評殘費用(Ｄ）工傷保險費用

（E）工傷人工費用１、在工作崗位分析準備階段，重要應當做好哪些工作?(10分)２、如何運用無領(lǐng)導小組討論進行人員選聘？（10分）二、計算題（本題1題，共２0分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某公司上年度相關(guān)費用如表１所示，上一年度凈產(chǎn)值為97８0萬元，本年度擬定目的凈產(chǎn)值為12975萬元,目的勞動分派率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計算出該公司本年度目的人工成本總額及其目的人工成本的增長率。表1

某公司上年度相關(guān)費用表人力資源管理師綜合分析題(本題共3題,每小題2０分,共6０分）１、2023年３月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表通過集體協(xié)商，簽訂了一份集體協(xié)議草案,雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中,關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定:公司所有員工每月工資不得低于1３０0元,天天工作用8小時。同年3月17日振興公司將集體協(xié)議將集體協(xié)議文本及說明材料報送本地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在1５日內(nèi)未提出異議。所以，20２3年4月２日,振興公司和工會以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體協(xié)議。２02３年5月,劉某應聘于振興公司，公司于當年5月１8日與劉某簽訂了為期２年的勞動協(xié)議，協(xié)議規(guī)定其每月工資100０元,天天只需工作6小時。1個多月后,劉某在與同事聊天時偶爾得知公司與工會簽訂了集體協(xié)議，約定員工每月工資不得低于１３00元。劉某認為自己的工資標準低于集體協(xié)議的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不批準，劉某不服,于2０２3年7月中旬，向本地勞動爭議仲裁委員會提起申訴,要示振興公司按照集體協(xié)議規(guī)定的月工資標準1３00元履行勞動協(xié)議,并補足202３年５月至2023年7月低于集體協(xié)議約定的月工資標準部分的勞動報酬。假如您是本地勞動爭議仲裁人員,您如何進行裁決?（20分)２、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算天天的帳目時碰到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的