職務分析與評價

職務分析與評價第一頁，共四十二頁，2022年，8月28日問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？何時做？機床操作工服務工清潔工崗位說明書中沒有清掃地板的條文

有清掃規(guī)定，但工作時間從正常下班開始崗位說明書中沒有清掃的條文結論必須要有崗位（職務）分析案例分析第二頁，共四十二頁，2022年，8月28日

有些單位存在……崗位職責不清，有些事情沒有人管，有些事情大家都想管，一旦出現(xiàn)問題則相互推卸責任各個崗位上的用人標準模糊績效考核全憑領導的主觀意見或人際關系薪酬激勵無法與崗位的重要性相對應由于組織的戰(zhàn)略調整和業(yè)務發(fā)展，工作的內容和性質發(fā)生了變化

為什么？怎么辦?第三頁，共四十二頁，2022年，8月28日

第三章職務分析與評價

第一節(jié)職務分析概述

一、職務設置及特點

1、穩(wěn)定化經常發(fā)生、持續(xù)不斷的工作必須設立專門的職務。

2、結構化不同的員工各自處理某些特殊工作并保持工作上的相互支持和補充。

3、標準化人們以某種確定的標準和方式處理工作，使工作規(guī)范化和科學化。標準化是對工作方式和工作績效的規(guī)范界定。體現(xiàn)為：明確的目標要求、規(guī)范的行為界定、清晰的時間限制。

4、專業(yè)化即專業(yè)能力，人們熟練地以標準化方式處理工作并使工作技能成為自身的習慣與素質。第四頁，共四十二頁，2022年，8月28日企業(yè)完成生產經營任務是按分工協(xié)作規(guī)律進行的。通過對工作任務的細致化和規(guī)范化處理，建立相對穩(wěn)定、結構化分工協(xié)作體系。

二、職務分析相關概念工作要素：工作活動中不能再分解的最小動作單元任務：為達到某一工作目的工作要素的集合職責：員工在工作崗位上必需完成的主要任務集合職位：組織結構中每位員工所對應的任務及相應職責職務：由一系列性質相同或職責近似的職位（崗位）構成工作簇：具有類似工作任務或特征的一組職務的集合職業(yè)：不同組織中工作要求相似或職責相近或平行的職位集合第五頁，共四十二頁，2022年，8月28日教師大學教師中學教師小學教師管理學老師機械工程老師職業(yè)工作簇職務副教授教授講師職位任務工作要素責任教學任務及分解工作單元教育、教學科研、社會服務第六頁，共四十二頁，2022年，8月28日三、職務分析概念職務分析（Jobanalysis）又稱工作分析或崗位分析是對各類崗位工作性質、任務、職責、權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工在該崗位上應具備的資格條件等因素系統(tǒng)研究，編制職務說明書及任職規(guī)范的過程。1）工作（崗位）描述具體說明某工作的物質和環(huán)境特點，包括：

a、職務名稱；b、工作范圍、性質、程序；

c、工作條件和物理環(huán)境；d、社會大環(huán)境；2）任職資格說明承擔某項工作的員工應具備的專門知識、特定技術、工作能力、身心素質、個性特征等最基本要求第七頁，共四十二頁，2022年，8月28日

第一個問題第二個問題職務是干什么？誰適合這個職務？職務名稱、級別職務設置的目的工作內容、任務和職責主要工作權利必需的工作條件與其他職務的關系在組織結構中的位置基本學歷和專業(yè)要求某一領域的工作經驗必須具備的基本能力必須接受的培訓年齡和性別要求性格和性向要求第八頁，共四十二頁，2022年，8月28日第三個問題誰最適合這個工作？第四個問題誰來做職務分析？第五個問題何時做職務分析？另述人力資源管理專家負責總體策劃和審定；主管人員結合企業(yè)實踐參與或組織人員編寫；在崗員工結合個人實踐提供經驗資料；人力資源部門進行規(guī)范、系統(tǒng)的職務分析；哪些經歷可以優(yōu)先；哪些專業(yè)可以優(yōu)先；怎樣的資格可優(yōu)先；有過哪些培訓可優(yōu)先；第九頁，共四十二頁，2022年，8月28日四、職務分析的內容

（一）職務（工作）說明又稱工作說明書，是對職務內容與形式等規(guī)范性界定，明確工作職責和權力的過程。主要包括：

1）職務名稱：

2）工作概要：職務說明書的基本要件，對職務內容的簡要描述。

3）工作職責：應完成的工作內容，是職務說明書的核心。從兩個角度界定：一是通過行為分析描述職位實際做什么；二是通過任務分析確定組織設立該職位的原因及具體要求。

4）工作方式、環(huán)境條件：履行工作職責的行為方式，工作必須的設施、工具、操作程序，需要其他部門及人員協(xié)作、資源支持等。第十頁，共四十二頁，2022年，8月28日

編制職務（工作）說明書是每一個管理者應具備的技能，體現(xiàn)管理者對相關職務的了解程度和管理水平。工作說明書所需信息主要從以下方面獲?。汗ぷ鲀热?What)、任職者(Who)、工作地點(Where)、工作時間(When)、為什么要做(Why)、怎樣操作(How)等。編制職務說明書的原則：統(tǒng)一規(guī)范：職務說明書的具體形式不限，但核心內容（職務名稱、工作概要、工作職責、工作條件）必須明確，統(tǒng)一格式。清晰具體：內容要具體明確，使任職者、監(jiān)督管理者能理解、可操作、易反饋，語言上符合任職者的水平。共同參與：由擔任該職務的工作者、上級主管、人力資源專業(yè)人士共同分析協(xié)商，把各方面的意見考慮在內。課后作業(yè)：請選擇你身邊最熟悉的一類崗位進行職務分析及任職資格的論述，如班主任、學生輔導員等。第十一頁，共四十二頁，2022年，8月28日銷售部經理的職務描述職務名稱：銷售部經理所屬部門：銷售部職務代碼：XL-04-001工資等級：10--14直接上級職務：營銷副總經理工作任務：領導銷售部銷售公司自有產品和代理產品工作要求：認真負責、工作主動、關心并團結下屬工作責任：

1、對外溝通、展示、講演；2、配合技術人員進行銷售前技術咨詢

3、作實施計劃建議書；4、進行商務談判

5、監(jiān)督售后技術服務；6、對銷售部進行管理衡量標準：

1、本人的銷售業(yè)績

2、本部門的銷售業(yè)績工作難點：提高銷售業(yè)績工作禁忌：對待客戶不細心周到、無法清楚了解客戶的需求第十二頁，共四十二頁，2022年，8月28日（二）任職資格主要目的之一是選擇該職務最佳任職者。

任職資格主要內容：1、體力，對任職者體能方面的要求，如活動方式、頻率、負重等，通常指健康程度、年齡范圍和特殊體能等要求；2、智力，又稱IQ，指人的精神活動狀況，有以下方面：自主能力：獨立思考、分析、決策的能力；判斷能力：從原始信息中找出結論的能力；應變能力：處理突發(fā)事件的能力；敏感能力：捕捉信息加以處理的能力。3、技能，又指職業(yè)技能，從事具體工作的能力，是一般能力與職務要求相結合的產物。4、經驗，從事類似工作的實踐體驗，難以通過理論學習來獲得工作技能的職位，對工作經驗的要求更突出。第十三頁，共四十二頁，2022年，8月28日招聘專員的職務描述職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-022工資等級：9--13直接上級職務：人力資源部經理工作概要：為企業(yè)招聘優(yōu)秀、適合人才工作要點：

1、制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃

2、制訂完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度

3、安排應聘人員面試工作職責：

1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展提出人員招聘計劃；2、執(zhí)行企業(yè)招聘計劃；

3、制訂完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度；4、制訂招聘流程；

5、安排應聘人員的面試；6、應聘人員材料管理；

7、應聘人員材料、證件的鑒別8、完成直接上司交辦的其他工作評價標準：

1、上交的報表和報告的時效性和建設性

2、選聘程序、內容控制的合理性

3、應聘人員檔案及資料的完整性

4、認真負責、有計劃、熱情周到第十四頁，共四十二頁，2022年，8月28日招聘專員的任職資格職務名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-022工資等級：9--13直接上級：人力資源部經理一、知識和技能要求1、學歷要求：本科及以上2、工作經歷：3年以上企業(yè)人力資源相關工作經驗3、專業(yè)背景：從事人力資源招聘工作2年以上；4、英文水平：達到國家公共英語四級水平5、計算機水平：熟練使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業(yè)情況，準確、巧妙地解答應聘者的提問第十五頁，共四十二頁，2022年，8月28日2、文字表述能力：能夠準確、快速地用文字進行表達，對文字描述較敏感3、觀察能力：能夠很快把握應聘者的心理4、處理事務能力：能夠將多項并行的事務安排地井井有條三、綜合能力1、有良好的職業(yè)道德，能保守企業(yè)秘密2、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、簡單評價應聘者非智力因素等任務3、工作認真細心，能夠認真保管好各類應聘相關材料4、有較好的公關能力，能夠準確把握同行業(yè)的招聘情況四、其他要求1、能夠隨時出差2、假期一般不超過一個月第十六頁，共四十二頁，2022年，8月28日

職務分析價值何在？職務分析招聘甄選職務分析是現(xiàn)代人力資源管理所有工作的基礎和前提培訓開發(fā)績效管理職務調整薪酬管理人力資源規(guī)劃第十七頁，共四十二頁，2022年，8月28日五、職務分析的作用

（一）招聘錄用職務分析可確定該工作的內容及與其他工作的關系，確定該任職者必需具備的能力與資格，為招聘時選擇測試方式、設計考試內容、確定錄用標準提供依據(jù)，保證選拔人員的質量。

（二）培訓開發(fā)通過職務分析明確某一職務所必需的知識、技能、資格等要求，把握員工目前的能力、業(yè)績與職務要求之間的差距，確定培訓目標、內容和受訓人員范圍，評估選拔人員的效果等。

（三）績效考評職務分析可為績效考核提供合理的標準和依據(jù)。職務分析的結果可以確定職務工作內容、制定科學合理的績效目標，為考核提供標準，為晉升提供依據(jù)。第十八頁，共四十二頁，2022年，8月28日

（四）薪資管理為不同類型的職務確定合理的薪資待遇。職務說明書可客觀評價組織內部不同職務的繁簡程度、責任大小、任職能力的高低、以及對組織的貢獻程度等。在此基礎上進行職務評價，確定不同職務的重要程度及對組織的價值，并決定薪資水平。

（五）職務調整職務分析有助于建立規(guī)范化的工作程序和標準，企業(yè)可以此為據(jù)判斷一個人是否適合某項工作，并為員工提供職務發(fā)展、工作輪換的機會，提高人事匹配程度，發(fā)揮所有員工的潛力。

（六）勞動關系通過職務分析可全面了解各項工作的危害程度，及時采取有效的安全保護措施，使員工在適合身心健康的環(huán)境中工作，建立良好的勞動關系。如發(fā)生事故，可利用職務分析的信息，科學分析判斷事故原因，為事故處理提供有效依據(jù)。第十九頁，共四十二頁，2022年，8月28日六、職務分析的時機

當新組織建立新的工作或職務產生組織戰(zhàn)略調整、業(yè)務發(fā)展或新技術、新方法、新工藝產生，使工作內容及性質發(fā)生變化無職務說明，或雖有職務說明，很難遵照實施；當需要招聘某個職位新員工，但無法確定用人標準；當需要對員工進行績效考核，但沒有職務考核標準；當需要建立新的薪酬體系時，但無法評價各個職位的價值；工作中出現(xiàn)職責空缺、推諉扯皮等問題

第二十頁，共四十二頁，2022年，8月28日

職務分析的思考職務分析很難對企業(yè)產生直接和立即的效應往往會一拖再拖，成為"跨年度工程"職務分析工作不是人力資源部門單獨可以完成的需要企業(yè)內部領導、每個部門及員工通力協(xié)助和支持職務分析是一個系統(tǒng)而連續(xù)的工作與企業(yè)的經營環(huán)境和經營戰(zhàn)略相配合職務分析不是建立“崗位責任制”資格要求不要照搬抄、不要束之高閣、不要一成不變第二十一頁，共四十二頁，2022年，8月28日

第二節(jié)職務分析的方法

一、職務分析的步驟

1、明確目的首先要明確職務分析的結果用于何處，決定收集信息的來源、類別以及使用哪些方法、技術和工具。

2、確定由何人負責職務分析技術性很強，可由專業(yè)人員、主管或任職者完成。

3、選擇分析的樣本企業(yè)中許多職務工作任務、性質、權責相似，可選關鍵代表性職務為分析樣本。

4、收集相關信息職務分析目的不同，信息收集范圍、渠道、內容隨之不同。

5、編寫職務說明書和職務規(guī)范職務分析的成果是編寫職務說明書和職務規(guī)范，將兩者應用在人力資源管理各職能工作中。第二十二頁，共四十二頁，2022年，8月28日

職務分析人員的選擇與比較：

優(yōu)點缺點內部或外部工作分析專家客觀公正；保證信息的一致性

聘請外部專家價格昂貴；對組織了解有一個過程主管人員對組織有全面深入了解，收集信息快需要開展工作分析的培訓；與原工作在時間上有沖突；客觀性難以保證。工作任職者對工作最熟悉；收集信息很快信息標準化程度低、完整性差員工可能有抵觸；客觀性不強第二十三頁，共四十二頁，2022年，8月28日職務分析的信息來源與處理方式數(shù)據(jù)來源1、職務分析2、員工3、監(jiān)督管理者數(shù)據(jù)收集方法1、面談2、調查問卷3、觀察4、記錄5、DOT法

數(shù)據(jù)內容1、任務2、責任3、義務4、績效目標5、所需知識6、所需技能7、所需經驗8、工作背景

職務界定1、任務及標準2、責任3、權力任職資格1、知識要求2、技能要求3、能力要求第二十四頁，共四十二頁，2022年，8月28日職務分析所需資料：

項目內容工作活動工作任務描述：任務如何完成?為什么要執(zhí)行?何時執(zhí)行？等。與其他工作設備的關系；工作程序；承擔這項工作所需要的行為動作與工作過程的要求工作中的工具、設備及輔助設施需要的機器、工具、設備和輔助設施清單；加工處理的材料；應生產的產品；應完成的服務工作條件人身工作環(huán)境：室內、室外、高溫、灰塵、有毒物質等；組織的各種有關情況；社會背景；工作進度安排；激勵方式對員工的要求與工作有關的特征要求：特定技能、特定教育和訓練背景、與工作相關的工作經驗、身體特征、態(tài)度，等等。第二十五頁，共四十二頁，2022年，8月28日

二、職務分析工作流程

階段內容準備工作明確意義、目的、方法、步驟建立組織機構—領導或工作小組宣傳解釋，使相關人員有心理準備確定調查分析樣本分解工作，分析若干元素和環(huán)節(jié)調查階段確定所需要的信息類型識別工作信息來源編制調查問卷和提綱確定調查方法廣泛收集信息，注意必備信息的收集分析階段審核信息分析找出關鍵信息歸納總結必需信息實施階段編制工作描述（工作說明書）和任職規(guī)范第二十六頁，共四十二頁，2022年，8月28日職務分析的方法工作實踐（實驗）法直接觀察法面談或訪談法工作日志法資料分析法問卷調查法……第二十七頁，共四十二頁，2022年，8月28日

三、職務分析方法（一）定性分析法

1、觀察法在工作現(xiàn)場直接觀察任職者實際工作過程，將觀察的相關信息結果記錄下來加以分析。一般針對重復性勞動、操作性崗位，強調對工作人員外在活動進行衡量。

操作原則：觀察的工作應相對穩(wěn)定（工作內容、程序和要求變化不大）用于標準化、周期短、以體力活動為主的工作備有詳細的觀察提綱和行為標準不適用于以智力活動為主的工作選取工作行為樣本應具有代表性不要引起被觀察者的注意第二十八頁，共四十二頁，2022年，8月28日

2、訪談法是一種應用最為廣泛的職務分析方法。用于工作任務周期長、工作行為不易直接觀察的工作，通過面對面交流獲得有關職務的信息，主要有三種形式：個人訪談、群體訪談、職務上司訪談。個別員工訪談：適用于員工之間的工作有明顯差異，且時間比較充裕。集體訪談法：適用于多名員工從事同樣或性質類似的工作。主管訪談法：適用于對員工的工作內容有相當了解的主管。訪談程序可分為標準化或非標準化，但必須事先準備好結構化的訪談提綱。第二十九頁，共四十二頁，2022年，8月28日

3、工作日志法（工作寫實法）工作人員將一段時間內所有活動和行為按時間順序如實記錄下來，經必要時間累積后，作為工作分析的資料。不同的職務分析目的需要設計不同的“工作日志”格式，通過填寫表格、提供工作內容、程序和方法，工作職責和權限、工作關系及所需時間等信息。

4、實驗法（略）調查者通過控制一些變量，引起其他相應變量的變化來收集職務分析的信息。分：實驗室實驗法、現(xiàn)場實驗法。操作原則：1）爭取被調查者的配合；2）嚴格控制各種變量；3）變量變化符合實際；4）不能傷害被試者第三十頁，共四十二頁，2022年，8月28日

（二）定量分析法（略）在定性分析基礎上進一步采用一系列量表對職務信息進行量化處理，不同的量表反映不同的分析面，為不同的職務分析服務。常用的：職務分析問卷法（PAQ）、職能工作分析法（FJA）、工作因素法（JEM）、工作清單法（JIM）、臨界特征分析法（TTA）等。

1、職務分析問卷法側重分析人的行為，對員工行為定向的工作要素的統(tǒng)計分析是基礎。由信息加工、心理過程、身體活動、技能性活動、工作情境及其他等5個維度、195項工作要素構成。使用該法分析時，首先判斷195個待選的工作要素項目中哪些是該職務所包含，再對其重要性、花費時間等作出判斷。此法列出6個計分標準：信息使用度、花費時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性、特殊記分。第三十一頁，共四十二頁，2022年，8月28日不足之處：對于職務的特殊工作內容沒有進行描述，因而對工作之間差異性的刻畫比較模糊；使用該法的對象需要較高的文化水平，對于一些閱讀能力較差的工作人員不太適用。

2、職能工作分析法又稱工作者功能的職務分析，通過3個維度的分析來確定職務的具體特征和工作要求。對有關信息的處理：綜合、協(xié)調、分析、編輯、計算、復制、比較等；人員的交往與管理：教導、談判、指導、監(jiān)督、勸說、發(fā)出信號、服務、服從等；工具的操作水平：復雜裝配、精確工作、運轉控制、操作控制、整理加工、照管機器、移動材料、使用工具等。第三十二頁，共四十二頁，2022年，8月28日

第三節(jié)職務價值評價

一、職務評價的性質

（一）職務價值的含義職務價值指特定職務對于組織的價值，與組織目標直接相關。企業(yè)經營特點和管理政策對于職務價值的確認具有重大影響。職務評價是在工作說明書基礎上進行的，根據(jù)各職務對組織貢獻的大小，確定他們在組織中的相對價值。包括根據(jù)組織的發(fā)展、價值理念等抽取影響職務貢獻價值的諸多因素、對其進行說明、分等描述、確定各因素的權重；選擇評價方法，組織人員評價、統(tǒng)計、分析、歸等，期間還涉及很多方面。不過，這些工作的目的是組織價值分配的基礎。第三十三頁，共四十二頁，2022年，8月28日（二）職務評價的依據(jù)職務評價不僅涉及企業(yè)管理目標，而且影響員工的公平感、成就感，工作的積極性和勞動生產率。必須考慮以下因素：

1、市場相對價格職務價值與職務薪資直接相關，必須結合勞動力市場上相關職務的薪資水平進行評價。

2、組織管理政策職務價值的大小與企業(yè)政策息息相關。組織各自獨特的競爭優(yōu)勢必然影響到企業(yè)職務價值判斷。

3、職務分析結果職務說明書對不同職務工作任務及任職資格的描述是對職務特點的說明，有較強的客觀性可比性，是職務價值評價最直接、重要的依據(jù)。第三十四頁，共四十二頁，2022年，8月28日排列法分類法（總體排序）（定標套級）因素比較法加權評分法二、職務評價的方法第三十五頁，共四十二頁，2022年，8月28日（一）總體排序法

總體排序法是職務分析最簡單的方法，即按一定規(guī)則對各個職務進行重要性排序。

1、卡片排隊法將各個職務及其主要特征列在一張卡片上，再按每一個職務的價值進行重要性排列，重要的職務放在前面，次要的依次放后，不斷重復直到排完。最后，根據(jù)卡片排列次序確定各個職務價值大小。

2、配對比較法將所有進行評價的職務放在一起，兩兩配比進行比較。如果甲比乙價值大，甲記1分，甲乙價值相當時，記0分，甲不如乙，記-1分。最后將每一個職務與其他職務相比較的分數(shù)相加，即為該職務得分。分數(shù)從高到低的排序即各個職務的相對價值排序。第三十六頁，共四十二頁，2022年，8月28日配對比較法例：將企業(yè)中所有工作崗位，成對進行比較，崗位價值由高到低排隊為：甲、乙、丁、丙工作崗位甲乙丙丁排序甲/0-1-11乙1/-1-12丙10/04丁10-1/3總分3０-３-２第三十七頁，共四十二頁，2022年，8月28日以上兩方法適用于小型企業(yè)，職務數(shù)量較少，員工對各個職務比較了解，可以對其價值大小進行比較判斷。但當企業(yè)規(guī)模大、職務多，則總體排序法不再適用。實際應用中，如果由不同的人操作，由于每個人對職務的認識不完全一致，可能出現(xiàn)結果差異較大的情況，則需要對評定的過程和結果進行審查。如果差異難以平衡，應當采取其他方法進行職務評價；如果差異較小，可采取一定的方式進行調整，以最終得出各職務排序。

（二）定標套級法首先建立職務價值評價的一般尺度，再用這一尺度對具體職務進行測量，根據(jù)測量結果決定其價值水平。用此評價方法時，先對組織中的職務價值進行政策性定位，區(qū)分出若干價值等級，并確定每一等級的具體衡量標準再將各個職務與相應的標準進行比較，按比較結果劃入相應的級別之內。第三十八頁，共四十二頁，2022年，8月28日

（二）定標套級法工作流程組成評定小組，收集有關資料1將全部職位分成若干系統(tǒng)2將系統(tǒng)內職務分成若干層次3明確各檔次職務內容、責任、權限4明確各檔次職務資格要求５評定出不同系統(tǒng)間的相對價值６第三十九頁，共四十二頁，2022年，8月28日（三）因素比較法(略)首先根據(jù)職務狀況選擇影響職務價值的相關要素，并進行層次劃分，再選擇典型職務進行分析比較，