《A公司人力資源管理研究15000字（論文）》

大數(shù)據(jù)背景下進(jìn)行人力資源管理的作用—以A企業(yè)為例TOC\o"1-3"\h\u12429一、緒論 423815（一）研究過(guò)程與方法 4141861.研究過(guò)程 412782.研究方法 420859（二）研究意義及目的 4107531.研究目的 534332.研究意義 526488（三）國(guó)內(nèi)外研究狀況 5109871.國(guó)外研究狀況 541882.國(guó)內(nèi)研究狀況 58855二、基本理論 628273（一）大數(shù)據(jù)的概念及特征 6257821.大數(shù)據(jù)的概念 641262.大數(shù)據(jù)的特征 720530（二）人力資源管理的概念 716960三、大數(shù)據(jù)背景下進(jìn)行人力資源管理的作用 910662四、A企業(yè)人力資源管理的案例分析 1132114（一）A企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 1123557（二）對(duì)A企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題 1127093.薪酬管理缺乏激勵(lì)作用 1222399（三）A企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì) 121611.完善人力資源管理機(jī)制 12185722.優(yōu)化人員的招聘過(guò)程 1335943.優(yōu)化人員培訓(xùn)體系 13287364.改進(jìn)績(jī)效考核體系 13210535.健全薪酬管理制度 1428761五、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理存在的問(wèn)題 1428667六、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理創(chuàng)新策略 16124541.改進(jìn)績(jī)效考評(píng)方法。 1719522.合理設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)。 17288543.設(shè)定和應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 171524.基于互聯(lián)網(wǎng)修正后的360度考評(píng)方法的應(yīng)用。 17286581.完善人才招聘方法，優(yōu)化人才測(cè)評(píng)方式和內(nèi)容 189172.加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，進(jìn)行全面的大數(shù)據(jù)知識(shí)應(yīng)用 18

一、緒論研究過(guò)程與方法1.研究過(guò)程第一部分為引言。主要介紹論文的研究意義目的、國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀和研究過(guò)程與方法。第二部分為基本理論。主要介紹大數(shù)據(jù)的概念及特征以及績(jī)效管理的概念。第三部分通過(guò)了對(duì)于在大數(shù)據(jù)背景下進(jìn)行人力資源管理的作用，這一章主要是對(duì)于人力資源效益，規(guī)劃，運(yùn)營(yíng)及管理四個(gè)方面進(jìn)行有效分析。第四部分為A企業(yè)人力資源管理的案例分析，通過(guò)對(duì)于a企業(yè)的現(xiàn)狀，分析它的人力資源管理中存在的問(wèn)題以及人力只有管理體系如何建立等。第五部分為分析大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理存在的問(wèn)題，這一章主要對(duì)于企業(yè)管理人員思想，人力資源管理人員工作創(chuàng)新以及人力資源大數(shù)據(jù)人才方面來(lái)分析在大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理所存在的問(wèn)題。第六部分為大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理創(chuàng)新策略。本章是本文的重點(diǎn)，主要介紹人力資源管理創(chuàng)新目標(biāo)和原則、實(shí)時(shí)更新和分析各部分工作數(shù)據(jù)，深度發(fā)揮數(shù)據(jù)價(jià)值創(chuàng)人力資源管理新績(jī)效考評(píng)方法以及提高大數(shù)據(jù)智能化應(yīng)用能力，引進(jìn)復(fù)合型人才等措施。最后進(jìn)行全文的總結(jié)。研究意義及目的1.研究目的現(xiàn)在我們的生活充滿了各種各樣的數(shù)據(jù)，一切都已經(jīng)數(shù)字化了。谷歌將我們的信息搜索和檢索數(shù)字化，鏈接將我們的工作場(chǎng)所聯(lián)系數(shù)字化，微博將我們的新聞和實(shí)時(shí)信息數(shù)字化，微信將我們的朋友圈數(shù)字化。對(duì)于企業(yè)管理者，數(shù)據(jù)是一種常用的工具，如候選人信息的收集、員工才能的評(píng)估、員工關(guān)系中員工檔案的整理和分析、員工能力模型的建立和測(cè)量等等。在這些過(guò)程中，必須處理每個(gè)相關(guān)鏈接中的各種數(shù)據(jù)。2.研究意義傳統(tǒng)人事管理模式的影響仍然深深植根于中國(guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)的管理之中，向人力資源管理的過(guò)渡還有很長(zhǎng)的路要走。國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司總部職能部門(mén)因其職責(zé)主要為企業(yè)發(fā)展和子公司提供支持和服務(wù)管理職能?？陀^上，其績(jī)效管理存在以下問(wèn)題:創(chuàng)造的價(jià)值難以用績(jī)效來(lái)衡量，評(píng)價(jià)指標(biāo)難以用績(jī)效來(lái)量化，評(píng)價(jià)方法單一，績(jī)效管理過(guò)程難以把握，績(jī)效管理結(jié)果難以應(yīng)用。基于以上原因，本文分析了公司績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施，希望能為類(lèi)似集團(tuán)公司總部的績(jī)效管理提供一些參考和幫助。國(guó)內(nèi)外研究狀況1.國(guó)外研究狀況數(shù)據(jù)的概念在我們的生產(chǎn)和生活中越來(lái)越受到重視。2009年，為了促進(jìn)落后地區(qū)的發(fā)展，聯(lián)合國(guó)試圖利用大數(shù)據(jù)作為服務(wù)這些地區(qū)的工具，并實(shí)施了全球脈動(dòng)方案(GlobalPulseProgram)。在美國(guó)，從2009年至今，為了用數(shù)據(jù)贏得人們的心和思想，美國(guó)政府已經(jīng)完全開(kāi)放了政府的原始數(shù)據(jù)集。這些原始數(shù)據(jù)集已經(jīng)達(dá)到40萬(wàn)，這是一個(gè)巨大的數(shù)字。截至2012年3月，美國(guó)政府在數(shù)據(jù)開(kāi)發(fā)方面取得了顯著成果，因此向世界發(fā)起了一項(xiàng)倡議。該倡議是大數(shù)據(jù)研究和開(kāi)發(fā)倡議，旨在呼吁世界向公眾開(kāi)放政府?dāng)?shù)據(jù)?？梢钥闯?，美國(guó)已經(jīng)將大數(shù)據(jù)置于重要的戰(zhàn)略地位。英國(guó)政府已經(jīng)在八種高科技產(chǎn)業(yè)上投資了6億英鎊，其中大數(shù)據(jù)投資占總投資的30%。2.國(guó)內(nèi)研究狀況國(guó)外大數(shù)據(jù)的研究和應(yīng)用也帶動(dòng)了中國(guó)大數(shù)據(jù)的發(fā)展?，F(xiàn)在，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界、工業(yè)界和政府都在研究大數(shù)據(jù)。試圖將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于國(guó)家發(fā)展。從2011年開(kāi)始，為了更好地研究大數(shù)據(jù)，中國(guó)計(jì)算機(jī)聯(lián)合會(huì)成立了一個(gè)大數(shù)據(jù)委員會(huì)來(lái)研究大數(shù)據(jù)。國(guó)家自然基金的管理部門(mén)、信息部門(mén)和數(shù)學(xué)部門(mén)也納入了大數(shù)據(jù)。在這個(gè)行業(yè)中，依賴互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的阿里巴巴也試圖將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于其發(fā)展。2010年4月，淘寶推出了數(shù)據(jù)魔方應(yīng)用。該應(yīng)用實(shí)際上是分析和挖掘淘寶的交易數(shù)據(jù)。為了更好地利用大數(shù)據(jù)，企業(yè)之間也建立了數(shù)據(jù)合作。例如，阿里巴巴集團(tuán)的子公司阿里云計(jì)算有限公司與美的集團(tuán)簽署了框架合作協(xié)議。雙方將建立一個(gè)基于阿里云云計(jì)算平臺(tái)的物聯(lián)網(wǎng)智能系統(tǒng)。2012年，華為推出了大數(shù)據(jù)解決方案和大數(shù)據(jù)存儲(chǔ)產(chǎn)品。為了更好地利用大數(shù)據(jù)，企業(yè)之間也建立了數(shù)據(jù)合作。二、基本理論（一）大數(shù)據(jù)的概念及特征1.大數(shù)據(jù)的概念大數(shù)據(jù)是指從許多來(lái)源以多種形式收集的大量數(shù)據(jù)，通常是實(shí)時(shí)的。從通信、醫(yī)療保健、金融、證券等等，甚至我們的日常生活都在生成數(shù)據(jù)，并成為大數(shù)據(jù)的生成者。從技術(shù)上講，大數(shù)據(jù)和云計(jì)算之間的關(guān)系就像一只手的手掌和另一只手的手背。這是不可或缺的。許多學(xué)者將大數(shù)據(jù)的特征歸納為四點(diǎn):即大數(shù)據(jù)的4V特征:體積、速度、變化和價(jià)值。當(dāng)時(shí)著名的未來(lái)學(xué)家阿爾文托夫勒將大數(shù)據(jù)描述為他作品中第三次浪潮的輝煌運(yùn)動(dòng)。作為未來(lái)學(xué)家，他在1980年意識(shí)到數(shù)據(jù)的重要性，但當(dāng)普通人真正注意到大數(shù)據(jù)時(shí)，已經(jīng)是2009年了。現(xiàn)在大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為一個(gè)流行的詞，但是每個(gè)人對(duì)大數(shù)據(jù)的理解不是很清楚。大數(shù)據(jù)不僅指人們?cè)诨ヂ?lián)網(wǎng)上發(fā)布的信息，還包括世界各地工業(yè)設(shè)備、汽車(chē)和電表中存在的無(wú)數(shù)數(shù)字傳感器產(chǎn)生的關(guān)于空氣中化學(xué)物質(zhì)的位置、運(yùn)動(dòng)、振動(dòng)、溫度、濕度甚至變化的數(shù)據(jù)信息。大數(shù)據(jù)是對(duì)越來(lái)越頻繁的人類(lèi)網(wǎng)絡(luò)行為的補(bǔ)充。它不同于傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)和意義的數(shù)據(jù)。通過(guò)這些數(shù)據(jù)，我們可以發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)生產(chǎn)者的真實(shí)意圖和偏好。這不是神話，我們沒(méi)有必要害怕。由于云計(jì)算等先進(jìn)技術(shù)，原本難以收集或使用的數(shù)據(jù)變得易于使用。在這個(gè)過(guò)程中，如果許多行業(yè)合作并不斷創(chuàng)新，大數(shù)據(jù)可以為人類(lèi)創(chuàng)造更多價(jià)值。2.大數(shù)據(jù)的特征大數(shù)據(jù)主要分為三種類(lèi)型:結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。人們收集大數(shù)據(jù)是為了提高信息的利用率和決策的準(zhǔn)確性。信息的使用是以多樣化的方式處理大數(shù)據(jù)的資產(chǎn)新概念。（1）有助于深入挖掘員工潛力大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)在發(fā)展中收集數(shù)據(jù)、整理和再挖掘數(shù)據(jù)，進(jìn)而通過(guò)數(shù)據(jù)定制相應(yīng)的激勵(lì)方案，改善人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性起到重要作用。只有提高員工對(duì)公司的滿意度，才能提高員工的工作熱情，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)相互合作與協(xié)助，從而促進(jìn)公司長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（2）優(yōu)化了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)大數(shù)據(jù)的發(fā)展主要是通過(guò)使用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為媒介，可以促進(jìn)以前存在溝通問(wèn)題的部門(mén)之間更好的融合與合作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的扁平化發(fā)展，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)。在人力資源績(jī)效管理方面，通過(guò)大數(shù)據(jù)對(duì)相關(guān)績(jī)效信息的充分利用，可以在薪酬管理和人員激勵(lì)方面起到催化作用，提高工作效率。（3）非量化信息數(shù)據(jù)化，利于企業(yè)人才規(guī)劃通過(guò)在大量數(shù)據(jù)層次上以基于數(shù)據(jù)的方式呈現(xiàn)一些不可量化和不可量化的信息，有助于管理者培養(yǎng)和規(guī)劃人才，從而更好地實(shí)現(xiàn)人力資本的節(jié)約。在分析了人才的特點(diǎn)和能力后，還可以幫助企業(yè)檢驗(yàn)國(guó)外人才是否適合這份工作。將在主要招聘網(wǎng)站上進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，使企業(yè)能夠獲得有用的信息。（4）應(yīng)用大數(shù)據(jù)構(gòu)建有效的人才數(shù)據(jù)管理模式對(duì)于企業(yè)人力資源的績(jī)效評(píng)價(jià)，人才市場(chǎng)的大數(shù)據(jù)信息可以作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，而不是根據(jù)管理者或企業(yè)決策者的主觀判斷來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r。這不僅提高了評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，而且避免了惡性跳槽或人員流失給企業(yè)帶來(lái)的危害。它幫助企業(yè)首先發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中存在的不足，然后加以糾正和優(yōu)化，最大限度地實(shí)現(xiàn)人員管理。（二）人力資源管理的概念（1）基本概念人力資源管理是由人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本主義理論所指導(dǎo)的。它使用組織內(nèi)部和外部的招聘、選擇、培訓(xùn)、聘用和其他人力資源管理形式，幫助組織找到適當(dāng)?shù)娜瞬?，以確保組織具備實(shí)現(xiàn)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)能力。人力資源管理包括預(yù)測(cè)公司各部門(mén)的人力資源需求，以及制定人力資源需求計(jì)劃、組織招聘并引進(jìn)人才、培育人才、任用人才、激勵(lì)人才等。人力資源管理的基本任務(wù)人力資源管理關(guān)心的是“人的問(wèn)題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個(gè)組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。（3）人力資源管理的內(nèi)容人力資源計(jì)劃：一些公司也稱其為人力資源計(jì)劃。它歸組織或公司所有組織要實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的一系列長(zhǎng)期目標(biāo)和一系列有效發(fā)展。滿足組織內(nèi)部人員的未來(lái)需求和供應(yīng)的措施和計(jì)劃。人才管理就是人才資源控制感知也是組織或公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。在建設(shè)人力資源管理過(guò)程中，輔助方法通常可以使用許多其他管理方法，包括人力資源計(jì)劃，主要是針對(duì)人力資源的工作發(fā)展計(jì)劃和針對(duì)人力資源的整體計(jì)劃人力資源工作管理分為使用計(jì)劃，開(kāi)發(fā)計(jì)劃，輪換計(jì)劃和激勵(lì)計(jì)劃等?？?jī)效管理：許多管理人員認(rèn)為，“以德服人”是對(duì)員工的高度控制。知道受控人群來(lái)自社會(huì)的各個(gè)層面，他們的發(fā)展環(huán)境，教育水平，個(gè)性發(fā)展和生活方法上有很大差異。因此，文章認(rèn)為，“有理由說(shuō)服人們”是一件好事。原因分為三點(diǎn)。一，合格實(shí)用工作標(biāo)準(zhǔn)和用于衡量員工效率的標(biāo)準(zhǔn)；第二，建立有效的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)體系。第三，無(wú)論是管理者還是員工之間的溝通，績(jī)效評(píng)估體系都在不斷完善。這就是我們所說(shuō)的績(jī)效管理，無(wú)論員工是否根據(jù)職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行工作，以及在時(shí)間，數(shù)量和質(zhì)量上的工作任務(wù)，一切都由顯示系統(tǒng)有效地管理。這就是文章所說(shuō)的“以德服人”。這樣，隨著時(shí)間的推移，員工將自愿地規(guī)范他們的工作。常用的績(jī)效管理方法有PDCA方法，基準(zhǔn)方法，目標(biāo)管理方法等。薪酬管理：?jiǎn)T工在組織或公司中創(chuàng)造相關(guān)價(jià)值時(shí)，我們的組織和公司是必不可少的“生命資源”，我們需要維護(hù)或保護(hù)這個(gè)重要的組織。如果資源沒(méi)有丟失，則需要相應(yīng)地支付員工工資，并有效管理人力資源。薪金分為兩種：現(xiàn)金薪金和非現(xiàn)金。這包括基本薪金，高于預(yù)期的工作獎(jiǎng)金和必要的員工福利。工資和獎(jiǎng)金是現(xiàn)金補(bǔ)償，員工福利大多數(shù)是非現(xiàn)金補(bǔ)償。人力資源管理在企業(yè)中的作用對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展來(lái)說(shuō)，人力資源管理工作在其中的作用是不可代替的，不論是人員的聘用、補(bǔ)充以及崗位的調(diào)配，都需要優(yōu)質(zhì)的人力資源管理工作來(lái)引導(dǎo)，所以說(shuō)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要清楚地認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要作用，靈活地借助人力資源管理工作的作用優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員管理和工作分配，為企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)提供重要的人力支持，強(qiáng)化人力資源管理工作在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程中的運(yùn)用效果。首先，人力資源管理可以確保企業(yè)正常的勞務(wù)需要。企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)管理工作都需要人員來(lái)實(shí)施，所以說(shuō)人力資源管理中較為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是給企業(yè)聘用專業(yè)的工作人員，以此來(lái)滿足企業(yè)日常生產(chǎn)工作的需要，從而達(dá)成企業(yè)的短期、長(zhǎng)期發(fā)展任務(wù)，為企業(yè)帶來(lái)有效的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。而且這些工作人員的綜合素質(zhì)也直接作用了企業(yè)的健康發(fā)展進(jìn)程，在此過(guò)程中人力資源管理工作是必不可少的。其次，人力資源管理可以協(xié)助企業(yè)建立健全現(xiàn)代化的企業(yè)監(jiān)管機(jī)制。人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中必不可少的內(nèi)容，在企業(yè)健全現(xiàn)代化監(jiān)管機(jī)制的過(guò)程中提供了較大的幫助：其一是人力資源部門(mén)能夠?yàn)槠髽I(yè)聘用更為專業(yè)的管理人才，支持企業(yè)管理機(jī)制的正常運(yùn)行，并且還能夠監(jiān)督企業(yè)內(nèi)部的日常工作；其二是人力資源管理人員能夠給企業(yè)內(nèi)部工作人員提供更好的管理培訓(xùn)活動(dòng)，逐步優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部工作人員的專業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)的健康發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的保障。最后，人力資源管理可以優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)工作。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)日常運(yùn)行的精神支柱，健康的企業(yè)文化需要優(yōu)質(zhì)的人力資源管理部門(mén)來(lái)支撐?？茖W(xué)有效的人力資源管理工作能激起員工的工作熱情和積極主動(dòng)性，讓員工感受到自身在企業(yè)工作中的存在價(jià)值，逐步形成維護(hù)企業(yè)利益的信念，進(jìn)一步加大對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而形成員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)的良性生態(tài)環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)工作螺旋式上升。大數(shù)據(jù)背景下進(jìn)行人力資源管理的作用隨著我國(guó)信息技術(shù)的不斷發(fā)展和各行業(yè)的進(jìn)步，大量數(shù)據(jù)表明，我國(guó)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)人才需要緊跟市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入企業(yè)發(fā)展中，不斷創(chuàng)新，充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和數(shù)字技術(shù)，企業(yè)內(nèi)部管理能有效提高大數(shù)據(jù)技術(shù)與多元化相結(jié)合的水平，企業(yè)可以通過(guò)數(shù)據(jù)信息的快速性和真實(shí)性，從中提取出更真實(shí)有效的信息。（一）大數(shù)據(jù)提高可以人力資源的效益長(zhǎng)期以來(lái)，六大部門(mén)之間的人力資源管理獨(dú)立運(yùn)作，使用頻率普遍較低，人力資源實(shí)施成本高。許多企業(yè)的主要單位分別是企業(yè)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等，這些人力資源理論對(duì)那些重疊的單位是盲目的。人力資源，企業(yè)不能有效地在不同的單位之間共享信息，導(dǎo)致重復(fù)勞動(dòng)，信息單獨(dú)存儲(chǔ)在一個(gè)單位不能形成有效的信息在企業(yè)人力資源管理中，由于缺乏信息集成和挖掘，使得各部門(mén)的人力資源分散現(xiàn)象嚴(yán)重，傳統(tǒng)的人力資源管理方法人力資源也取決于經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，這也導(dǎo)致了它并不是非常的精準(zhǔn)以及科學(xué)。企業(yè)一旦以大數(shù)據(jù)量的人力資源管理系統(tǒng)為核心，首先要考慮經(jīng)濟(jì)效益，因?yàn)榇髷?shù)據(jù)具有信息性和資源管理性。人力資源管理需要收集一次，而不是重復(fù)工作。為了與信息協(xié)同工作，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)對(duì)數(shù)據(jù)挖掘模塊進(jìn)行分離，然后進(jìn)行存儲(chǔ)和合并，大數(shù)據(jù)改變了企業(yè)人力資源管理信息的背景。因此，要收集企業(yè)職工信息，進(jìn)行多樣化的采集。企業(yè)可以通過(guò)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)與各個(gè)員工聯(lián)系，從員工的生活和工作環(huán)境中提取信息，協(xié)助管理決策，企業(yè)可以進(jìn)行大量的平臺(tái)外部招聘，收集當(dāng)前的基本信息，最重要的是，大量的數(shù)據(jù)可以使人的績(jī)效評(píng)估更全面、更科學(xué)、更長(zhǎng)遠(yuǎn)。企業(yè)的績(jī)效決定了以后的但外部條件，適用于員工評(píng)價(jià)、外部競(jìng)爭(zhēng)條件的標(biāo)準(zhǔn)化、員工素質(zhì)和戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)，有助于企業(yè)管理人員進(jìn)行有效的工作評(píng)估，進(jìn)而提高人力資源的效益。大數(shù)據(jù)可以進(jìn)行人力資源規(guī)劃人力資源管理信息化是企業(yè)普遍接受的一種形式。例如，根據(jù)網(wǎng)絡(luò)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，我國(guó)企事業(yè)單位采用網(wǎng)絡(luò)招聘，以節(jié)約人力資源成本。有一個(gè)典型的優(yōu)化平臺(tái)，那就是社交網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)通過(guò)存儲(chǔ)員工潛在的個(gè)人信息，閱讀信息并存儲(chǔ)在員工的社交網(wǎng)絡(luò)中，建立特定的模型，對(duì)員工的社交網(wǎng)絡(luò)信息進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，使大量的外部信息能夠做出優(yōu)秀的評(píng)價(jià)。此外，信息量與企業(yè)簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)中的基本信息不同。個(gè)人不能利用大量的數(shù)據(jù)來(lái)控制人力資源管理信息。通過(guò)收集員工的日常行為信息，根據(jù)員工的行為信息，通過(guò)預(yù)測(cè)得到大量的實(shí)際數(shù)據(jù)，進(jìn)而成功地降低員工的離職率。大數(shù)據(jù)可以進(jìn)行人力資源運(yùn)營(yíng)績(jī)效管理和薪酬管理在企業(yè)中起著重要的作用，直接影響到企業(yè)的績(jī)效，這兩個(gè)方面也是人力資源管理的重要內(nèi)容?？?jī)效管理模型是一種典型的勝任力模型，所謂勝任力是指優(yōu)秀員工在特定崗位上通過(guò)建立勝任力模型、提高員工工作效率、提高員工績(jī)效傳統(tǒng)的人才素質(zhì)模型的構(gòu)建需要大量的步驟，如面試、問(wèn)卷調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析等，由于操作成本高，企業(yè)難以實(shí)施，但在大數(shù)據(jù)量，不需要收集和組織人力和物力資源信息，這些信息被存儲(chǔ)在企業(yè)中，如大數(shù)據(jù)量的方法，電子建模方法信息化可以使企業(yè)的日常贏利能力模型通過(guò)這些數(shù)據(jù)積累大量的組織數(shù)據(jù)和員工數(shù)據(jù)，使企業(yè)能夠準(zhǔn)確地計(jì)算員工的工作效率和優(yōu)秀的績(jī)效，最大限度地減少建模的時(shí)間和成本。薪酬管理在員工激勵(lì)中起著重要作用。一個(gè)好的薪酬體系可以激勵(lì)企業(yè)員工。主要目標(biāo)是吸引人才，激勵(lì)員工努力工作。然而，在實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過(guò)程中，需要考慮許多內(nèi)部和外部因素。一般來(lái)說(shuō)，有三種外部環(huán)境和外部環(huán)境，不同地區(qū)不同分支機(jī)構(gòu)的薪酬差異很大，這也是造成差異的原因。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，同一個(gè)企業(yè)，員工經(jīng)驗(yàn)豐富，受教育程度高，因?yàn)閱T工的背景是確定的，所以會(huì)給予更高的薪酬激勵(lì)。但是，由于受諸多外部因素的影響，人力資源管理會(huì)采取多種方式為企業(yè)人力資源提供重要的數(shù)據(jù)，企業(yè)可以考慮這些外部因素，包括信息可能是假的，大數(shù)據(jù)可以識(shí)別，通過(guò)以上步驟，可以建立一個(gè)完整的薪酬管理信息模型，實(shí)現(xiàn)有效的薪酬管理。（四）大數(shù)據(jù)可以進(jìn)行人才管理人才管理在過(guò)去需要大量的信息，但企業(yè)由于各種原因，無(wú)法獲得這些信息支持，然而在大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行傳播，這大大方便了企業(yè)的人才管理。以信息化建設(shè)為例，企業(yè)通過(guò)人才測(cè)評(píng)為理論基礎(chǔ)，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，使得管理人員可以更好利用適信息化建設(shè)，進(jìn)一步滿足自身對(duì)于人力資源的需求。從而招人才，實(shí)現(xiàn)高效發(fā)展。四、A企業(yè)人力資源管理的案例分析（一）A企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀A(yù)企業(yè)成立于2016年，公司主要從事基于電商平臺(tái)的寶寶輔食食材品牌，主要產(chǎn)品有淡干干貝、淡干海米、吊干灰棗、淡干蝦皮、淡干銀魚(yú)、頭水紫菜等。A企業(yè)現(xiàn)有員工80人，其中直接從事生產(chǎn)的員工50人，從事生產(chǎn)活動(dòng)的員工22人。高君科技有限公司現(xiàn)有管理人員5人，財(cái)務(wù)人員3人。此外，A企業(yè)還雇傭了92名兼職，主要負(fù)責(zé)電商客服等工作。其中，高層管理人員以前均為同事關(guān)系。目前，A企業(yè)員工招聘流程是：首先一線部門(mén)的根據(jù)業(yè)務(wù)需要，提出人員招聘要求，并將所需要人員信息反饋給企業(yè)管理人員，最后由企業(yè)管理人員擬定招聘計(jì)劃、招聘要求，組織人員招聘。A企業(yè)招聘主要是外部招聘兩種方式。外部招聘的人員主要是一線員工和銷(xiāo)售人員。到目前為止，公司內(nèi)部的5個(gè)管理人員均為創(chuàng)業(yè)股東，其他渠道招聘的員工并沒(méi)有合理的晉升渠道。A企業(yè)目前沒(méi)有專業(yè)能力過(guò)硬的人力資源管理人員，A企業(yè)的招聘基本處于不正規(guī)時(shí)期。對(duì)A企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題人力資源管理機(jī)制不完善在人力資源管理工作中，工作分析占據(jù)重要地位，但這方面A企業(yè)做的還不夠完善。對(duì)工作程序和方法的規(guī)定還很薄弱，并且沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作崗位調(diào)查和分析，缺乏職能部門(mén)的工作描述，僅有的也是文字上的規(guī)定，缺乏準(zhǔn)確性和針對(duì)性。此外，由于公司員工的素質(zhì)普遍不高，而在實(shí)際工作中又過(guò)分考慮了現(xiàn)狀，忽視了將來(lái)應(yīng)有的水平，從而使工作要求達(dá)不到其應(yīng)有的初衷。人力資源管理的人員因?yàn)闆](méi)有人力資源管理技術(shù)背景和專業(yè)背景，且又很少為部門(mén)在職人員擬定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)進(jìn)修計(jì)劃，部門(mén)人員因?yàn)槟芰?、?jīng)驗(yàn)等問(wèn)題，只能對(duì)一線員工的工作進(jìn)行簡(jiǎn)單的工作描述或者根本就沒(méi)有工作規(guī)范的指導(dǎo)，使得其對(duì)員工的考核和獎(jiǎng)懲就失去了合理的依據(jù)，而不能為員工的任用和晉升提供有價(jià)值的資料。企業(yè)人力資源管理部門(mén)的人數(shù)太少工作能力有限，而實(shí)際企業(yè)中工作崗位又很多，導(dǎo)致部門(mén)人員無(wú)法進(jìn)行快速有效系統(tǒng)的工作分析。人員招聘不科學(xué)目前，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源。因此，A企業(yè)必須要重視人員的招聘，但公司在招聘的環(huán)節(jié)中依然存在一些問(wèn)題，比如招聘中重學(xué)歷輕能力的問(wèn)題。公司5名企業(yè)管理者一致認(rèn)為是員工的文憑。企業(yè)人力資源管理部門(mén)在具體招聘過(guò)程中，很少針對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行品行、業(yè)務(wù)素質(zhì)、管理能力、溝通能力的細(xì)節(jié)方面操作，單純從簡(jiǎn)單的溝通交流及事前定下的硬性指標(biāo)和準(zhǔn)則來(lái)機(jī)械性選擇應(yīng)聘者，導(dǎo)致員工沒(méi)經(jīng)歷過(guò)綜合素質(zhì)的測(cè)評(píng)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司招聘流程還不完善。部門(mén)提出的對(duì)人員的需求，由相關(guān)工作人員簡(jiǎn)單的加以介紹，而并沒(méi)有經(jīng)過(guò)人事部門(mén)從專業(yè)方面進(jìn)行崗位分析和工作性質(zhì)分析，因而可能會(huì)導(dǎo)致導(dǎo)致招聘來(lái)的員工與崗位實(shí)際要求不符合。2.培訓(xùn)過(guò)程不完善目前，A企業(yè)的培訓(xùn)過(guò)程還不完善，主要存在培訓(xùn)缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)手段單一等問(wèn)題。公司不對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)試，無(wú)法了解員工沒(méi)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)前的期望績(jī)效和目前績(jī)效的差距，不確定是否對(duì)員工進(jìn)行全面培訓(xùn)還是針對(duì)性培訓(xùn)。對(duì)于公司組織的培訓(xùn)，員工都是機(jī)械接受，不管培訓(xùn)是否滿足自己的需求。公司也沒(méi)有對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，培訓(xùn)是否符合預(yù)期、培訓(xùn)過(guò)程存在哪些問(wèn)題等，這些都無(wú)從得知，從而使得公司無(wú)法對(duì)現(xiàn)有的員工培訓(xùn)提出改善措施。大部分員工認(rèn)為公司的培訓(xùn)內(nèi)容較為枯燥，培訓(xùn)手段比較單一。公司的培訓(xùn)內(nèi)容主要集中于簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)流程介紹、基本客戶心里指導(dǎo)、基本口語(yǔ)表達(dá)訓(xùn)練、員工的素質(zhì)訓(xùn)練、企業(yè)規(guī)章制度訓(xùn)練等等，缺乏對(duì)員工實(shí)踐能力的鍛煉，導(dǎo)致員工提不起興趣來(lái)，培訓(xùn)的效果也沒(méi)有得到根本的發(fā)揮。3.績(jī)效考核不全面目前，高君科技有限公司考核主要分為員工行為和績(jī)效目標(biāo)兩部分，但公司的員工行為與績(jī)效目標(biāo)處于相互分離的狀態(tài)。每年在年初，公司主管制定當(dāng)年的工作目標(biāo)，但市場(chǎng)是不斷變化的，公司沒(méi)有針對(duì)這些變化來(lái)對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，也沒(méi)有隨時(shí)變更對(duì)員工的考核方式，使得員工的績(jī)效考核偏離原先的工作目標(biāo)。在考核方面，公司還存在考核指標(biāo)單一的問(wèn)題。公司只以員工的業(yè)績(jī)量為考核指標(biāo)，無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)一個(gè)員工和管理人員的水平，對(duì)于那些業(yè)績(jī)量大的員工，公司也沒(méi)有滿足其精神需求，從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。最后，公司缺乏績(jī)效考核的結(jié)果反饋環(huán)節(jié)的，員工不知道自己的業(yè)績(jī)水平如何，從而無(wú)法采取針對(duì)性的改善措施。薪酬管理缺乏激勵(lì)作用目前，在公司中直接報(bào)酬占主導(dǎo)地位。這種薪酬制度對(duì)員工有一定的刺激作用，但這種制度仍有不足之處：一是公司新員工的離職率非常高，這部分新員工對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)較低，工資總額不能保證其基本生活，從而選擇離職。二是管理崗位的工資固定。高君科技有限公司的管理人員采用的是固定的、無(wú)差異的薪酬，工資基本是固定的，雖然相比同行，這一薪酬水平是可以的，但是由于一線員工提成高，管理層的工資有時(shí)會(huì)低于他們，從而也會(huì)導(dǎo)致管理人員對(duì)薪酬產(chǎn)生落差感。四是薪酬發(fā)放缺乏考核。可能在實(shí)際工作中每個(gè)人的工作量不同，結(jié)果拿的工資還一樣，這種不公平的薪酬待遇根本無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)效果。（三）A企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)1.完善人力資源管理機(jī)制首先，A企業(yè)要樹(shù)立人本管理理念，做到以下幾點(diǎn)：（1）以員工為本要求管理者在管理的過(guò)程中要不斷地改變管理方式，使之適應(yīng)員工身心發(fā)展的規(guī)律。（2）尊重員工的人格，使他們積極主動(dòng)地去工作、去學(xué)習(xí)，充實(shí)自己。（3）要平等地對(duì)待員工，不能主觀地將員工劃分為“優(yōu)、差”，對(duì)出現(xiàn)問(wèn)題的員工加以引導(dǎo)和排解，用平等的態(tài)度和欣賞的眼光看待員工，客觀、公正、平等地對(duì)待每位員工，為他們創(chuàng)造適合員工發(fā)展的平臺(tái)。（4）A企業(yè)應(yīng)當(dāng)摒棄狹隘的小團(tuán)體化觀念，客觀、公正、平等地對(duì)待每位員工，為他們創(chuàng)造適合員工發(fā)展的平臺(tái)，才會(huì)激勵(lì)員工奮勇前行，到達(dá)成功的彼岸，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的全面發(fā)展。企業(yè)的目的不應(yīng)該是單一地獲得效益，而應(yīng)該是最大限度地促進(jìn)員工的發(fā)展。這種管理既符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的需要，也符合現(xiàn)代的管理趨勢(shì)。其次公司要充分利用公司各個(gè)方面的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，宣傳個(gè)人發(fā)展和企業(yè)前景的正相關(guān)關(guān)系，讓員工與企業(yè)成長(zhǎng)意識(shí)的形成，消除他們的當(dāng)前位置的不滿，他們向員工說(shuō)明在公司的職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，以此來(lái)增加員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的信心。2.優(yōu)化人員的招聘過(guò)程第一，轉(zhuǎn)變員工招聘觀念。人才的錄用不一定要跟學(xué)歷掛鉤，高學(xué)歷不等于高能力。A企業(yè)招聘者在進(jìn)行招聘時(shí)不能一味追求應(yīng)聘者的高學(xué)歷和傾向于看重表面現(xiàn)象，還要考察員工綜合素質(zhì)和能力，尤其要注重其應(yīng)聘崗位所需的能力，避免重學(xué)歷輕能力。第二，完善招聘流程。A企業(yè)的招聘制度是在具體實(shí)踐中摸索出來(lái)的，帶有一定的缺陷。根據(jù)上面缺陷，A企業(yè)可以請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理顧問(wèn)來(lái)為企業(yè)設(shè)計(jì)出合理的人力資源管理的招聘培訓(xùn)流程，并對(duì)人力資源管理部門(mén)的職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化，使A企業(yè)人力資源管理更加完善。3.優(yōu)化人員培訓(xùn)體系初創(chuàng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)情祝，建立專門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，這樣可以更好地幫助員工進(jìn)行系統(tǒng)、有條理的培訓(xùn)，從而制定合理性的、系統(tǒng)性的培訓(xùn)計(jì)劃，使員工真正在培訓(xùn)過(guò)程中提升自身的知識(shí)素養(yǎng)和技能。另外，現(xiàn)代初創(chuàng)企業(yè)還應(yīng)強(qiáng)化內(nèi)部培訓(xùn)的師資力量，建立一支高質(zhì)量的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，有利于提高企業(yè)的活力，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，獲得長(zhǎng)久發(fā)展。在平時(shí)的培訓(xùn)中，可以讓工作經(jīng)驗(yàn)豐富、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工出來(lái)分享自身的工作習(xí)得和體會(huì)，使得公司內(nèi)部形成幫帶的氛圍，工作資歷較深的員工負(fù)責(zé)幫扶新來(lái)的員工，或者為優(yōu)秀人員傳授一定的培訓(xùn)技能，使其可以將自身的經(jīng)驗(yàn)合理分享出來(lái)。改進(jìn)績(jī)效考核體系一是提高考核人員的素質(zhì)。由于公司考核主管不能做到員工行為與目標(biāo)考核相結(jié)合，影響到考核的準(zhǔn)確性和有效性，所以要提高考核人員的素質(zhì)，對(duì)他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，提供一些案例，清除他們對(duì)待員工的“主觀印象”，做到考核的公正、公平、合理。二是優(yōu)化考核的內(nèi)容。公司考核內(nèi)容只以業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)，并不能準(zhǔn)確地反映員工或管理人員的水平，不同部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)是不同的，不同的員工的個(gè)性特點(diǎn)和層次需求也是不同的。所以公司應(yīng)確保考核內(nèi)容的適用性和及時(shí)性，以便能夠留住優(yōu)秀的人才。三是加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果反饋。單項(xiàng)溝通不能達(dá)到績(jī)效考核的目的，公司應(yīng)持續(xù)地向被考核員工提供及時(shí)的反饋，以便使被考核人員知道自己的業(yè)績(jī)狀況?？己酥鞴軕?yīng)和被考核人員及時(shí)進(jìn)行相向溝通，幫助被考核人員制定改進(jìn)計(jì)劃，增加績(jī)效考核的有效性。健全薪酬管理制度一是根據(jù)市場(chǎng)來(lái)定企業(yè)員工的工資。對(duì)比整個(gè)寶寶輔食行業(yè)的工資訂立標(biāo)準(zhǔn),重新定位員工工資。在訂立標(biāo)準(zhǔn)之前，通過(guò)調(diào)查收集大量有關(guān)員工的工資收入情況，通過(guò)相關(guān)方面的管理人員進(jìn)行員工工資的核算，并因此制定一定的規(guī)章制度。從而減少企業(yè)管理者的對(duì)薪酬發(fā)放的隨意性，增強(qiáng)員工公平感。二是制定多功能的薪酬體系。在確定原來(lái)的工資的情況下然后充分考慮企業(yè)管理者的浮動(dòng)薪酬和其他補(bǔ)充薪酬。例如，在企業(yè)的績(jī)效薪酬中，可以適當(dāng)考慮在企業(yè)部門(mén)績(jī)效的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高管理者的薪酬系數(shù)同時(shí)配合企業(yè)的短期薪酬，各種員工福利，激勵(lì)管理人員。由于一線員工的工作性質(zhì)，一線員工通常都面臨非常大的工作壓力，并且大多數(shù)都是由年輕人組成的。過(guò)低的基本工資容易挫傷員工的工作積極性，公司應(yīng)充分考慮到員工的壓力來(lái)源的情況下，給予適當(dāng)?shù)膲毫徑?，并在一定程度上讓員工的基本工資予以上升。并結(jié)合崗位的不同的給予崗位補(bǔ)助、員工福利。那些對(duì)企業(yè)做出比較突出的貢獻(xiàn)的一線員工可以適當(dāng)增加附加工資及專項(xiàng)獎(jiǎng)和特殊獎(jiǎng)。給予他們鼓勵(lì)的同時(shí)也是給與其他員工一個(gè)激勵(lì)。此外，公司還應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)薪酬發(fā)放制度，杜絕管理者工資發(fā)放的隨意性，并設(shè)置專門(mén)的人員進(jìn)行監(jiān)督和管理。五、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理存在的問(wèn)題對(duì)于在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理工作中存在的困難及問(wèn)題分析將有利于我們正確的認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理工作。對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作存在的困難及問(wèn)題的把控將有利于制定出正確的改進(jìn)策略。大多數(shù)國(guó)家的人力資源管理尚處于起步階段和發(fā)展階段，有很多公司的人事管理仍處在初級(jí)的勞動(dòng)人事管理階段，工作也還停留在文件管理、會(huì)計(jì)和由勤率等方面。相當(dāng)一部分的管理者常常把人力資源部視為軟肋，沒(méi)有看到它所發(fā)揮的戰(zhàn)略性作用。（一）對(duì)大數(shù)據(jù)思想的理解有待提高通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，由于員工沒(méi)有參加大數(shù)據(jù)思想培訓(xùn)，大數(shù)據(jù)思想需要進(jìn)一步的理解和認(rèn)識(shí)。目前，員工對(duì)大數(shù)據(jù)思想的理解仍處于淺薄階段。他們通常無(wú)法正確理解大數(shù)據(jù)對(duì)于人力資源管理的完整性和重要性。他們認(rèn)為大數(shù)據(jù)的目的是通過(guò)調(diào)查分析得出管理結(jié)論，認(rèn)為對(duì)于人力資源管理沒(méi)有絲毫作用。有人認(rèn)為進(jìn)行大數(shù)據(jù)考察是一件吃力不討好的事情，只能從定性的角度來(lái)看，大數(shù)據(jù)考核指標(biāo)不科學(xué)，其主觀隨意性很大，不能反映真實(shí)情況，最終結(jié)果只能是一個(gè)以上。同時(shí)，由于缺乏支持系統(tǒng)保障，大數(shù)據(jù)結(jié)果沒(méi)有相應(yīng)的現(xiàn)金方式，或者與工資收入關(guān)系不大，導(dǎo)致目前的大數(shù)據(jù)思想流于形式，影響了部分員工的工作積極性。因此，在設(shè)計(jì)新的大數(shù)據(jù)思想計(jì)劃時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)大數(shù)據(jù)思想知識(shí)的培訓(xùn)和教育，同時(shí)應(yīng)注意增加員工的參與，提高他們的參與積極性。一種制度或觀念一旦形成，即使后來(lái)的制度和觀念更好，也很難改變。大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理就是這樣。傳統(tǒng)的人力資源管理思想對(duì)于大數(shù)據(jù)的人力資源管理仍然十分明顯。不僅是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，還有企業(yè)中的許多人力資源管理者，他們對(duì)大數(shù)據(jù)的理解是不正確的。大數(shù)據(jù)在人力資源管理中存在著一種令人反感的思維，這對(duì)大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用十分不利。（二）人力資源管理工作缺少創(chuàng)新意識(shí)在大數(shù)據(jù)量的背景下，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理逐漸不能滿足業(yè)務(wù)需求，在這種情況下，企業(yè)必須進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新是行之有效的秘書(shū)長(zhǎng)石錦屏一再?gòu)?qiáng)調(diào)創(chuàng)新的重要性，因此，人力資源管理創(chuàng)新不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，而且是企業(yè)發(fā)展的需要。因此，企業(yè)必須打破舊規(guī)則，制定相應(yīng)的人力資源管理系統(tǒng)，從而進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展。有些人力資源管理人員意識(shí)到這一點(diǎn)，但人力資源管理是一個(gè)很復(fù)雜的事情，難以完全統(tǒng)一數(shù)據(jù)的格式和類(lèi)型，有大量的非量化數(shù)據(jù)。因此，他們也不可以做任何事情，只能通過(guò)以前的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行估計(jì)和預(yù)測(cè)，這樣很難保證預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。事實(shí)上，人力資源管理畢竟存在著一些滯后現(xiàn)象，人力資源管理部門(mén)是由其他部門(mén)創(chuàng)造的許多輔助性工作，因此，人力資源管理部門(mén)根據(jù)人力資源管理的需要，這是一種緩慢的經(jīng)常導(dǎo)致壓力和辛勤工作的席勒在人力資源部的工作總是不滿意的其他部門(mén)，這表明人力資源工作需要前瞻性（三）大數(shù)據(jù)分析結(jié)果缺乏有效應(yīng)用公司總部職能部門(mén)員工的季度績(jī)效大數(shù)據(jù)分析結(jié)果作為月度績(jī)效工資的依據(jù)，而年度綜合大數(shù)據(jù)分析結(jié)果僅作為一級(jí)考核的定性依據(jù)，與工資關(guān)系不大，因此大數(shù)據(jù)分析結(jié)果沒(méi)有得到有效利用，人力資源管理中績(jī)效管理應(yīng)用也沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)約束效果。因此，平等主義盛行，使得形成追求更高績(jī)效水平的良好企業(yè)文化變得更加困難。一些員工沒(méi)有看到人力資源管理中績(jī)效管理和個(gè)人發(fā)展之間不可避免的聯(lián)系。有些人滿足于現(xiàn)狀，拒絕改變，參與意識(shí)薄弱。加上缺乏有效的溝通和交流機(jī)制，一些員工對(duì)人力資源管理中績(jī)效管理問(wèn)題持不合作態(tài)度和抵觸情緒。（四）企業(yè)缺少大數(shù)據(jù)人力資源管理人才人才是推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的重要保證，但目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都面臨著人力資源管理專業(yè)數(shù)據(jù)嚴(yán)重不足的問(wèn)題。一方面，由于企業(yè)在人力資源管理中不重視海量數(shù)據(jù)的管理，另一方面，大數(shù)據(jù)的發(fā)展速度非?？欤瑸槠髽I(yè)提供了及時(shí)的工作支持，企業(yè)的權(quán)力資源中缺乏管理人才。解決上述問(wèn)題，企業(yè)管理人員要帶頭履行重要職責(zé)和義務(wù)，配置人力資源，密切關(guān)注時(shí)代變化，及時(shí)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化和發(fā)展。要改革現(xiàn)有工作方法，克服落后缺點(diǎn)，應(yīng)用大量數(shù)據(jù)，同時(shí)引進(jìn)大量人才。進(jìn)而通過(guò)人力資源管理，提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。六、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理創(chuàng)新策略（一）人力資源管理創(chuàng)新目標(biāo)和原則一是通過(guò)建立完整的績(jī)效管理體系，指導(dǎo)員工工作，落實(shí)各職能部門(mén)的職責(zé)，促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的全面分解、實(shí)施和實(shí)施；二是通過(guò)科學(xué)規(guī)范的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施和咨詢、績(jī)效結(jié)果分析和改進(jìn)程序，提升管理人員的管理能力和管理效能，提升員工的專業(yè)素質(zhì)和工作績(jī)效，管理者和員工之間的溝通和部門(mén)之間的協(xié)作更加順暢，組織績(jī)效不斷提高。將績(jī)效管理的成果應(yīng)用于員工工作調(diào)整、工資分配、工作晉升、培訓(xùn)和發(fā)展的各個(gè)方面。通過(guò)對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)和約束，為構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理體系，建立全員參與、責(zé)任明確、目標(biāo)明確的管控模式奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。公司績(jī)效管理體系的創(chuàng)新必須以系統(tǒng)論為基礎(chǔ)，全面反映公司績(jī)效。為了保證系統(tǒng)能夠準(zhǔn)確反映實(shí)際情況，在規(guī)劃設(shè)計(jì)中應(yīng)遵循以下原則:反映公司戰(zhàn)略的原則、可行性和實(shí)用性相結(jié)合的原則、注重實(shí)際績(jī)效和有效激勵(lì)的原則、定量評(píng)估和定性評(píng)估相結(jié)合的原則、注重反饋和改進(jìn)的原則。（二）實(shí)時(shí)更新和分析各部分工作數(shù)據(jù)，深度發(fā)揮數(shù)據(jù)價(jià)值在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人才引進(jìn)的重點(diǎn)也發(fā)生了很大變化，尤其是人力資源對(duì)員工數(shù)據(jù)和信息處理水平的日常評(píng)估方法實(shí)現(xiàn)了更加理性和客觀的判斷。因此，企業(yè)基層員工在處理與部門(mén)相關(guān)的工作數(shù)據(jù)信息時(shí)，必須嚴(yán)格按照部門(mén)相應(yīng)的處理規(guī)范，結(jié)合大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，分析和解決工作中存在的問(wèn)題。這不僅可以有針對(duì)性地處理問(wèn)題，而且可以有效地提高工作效率。例如，財(cái)務(wù)部門(mén)的主要職責(zé)不僅是制定公司的日常財(cái)務(wù)政策和財(cái)務(wù)管理措施，而且還要對(duì)年度會(huì)計(jì)進(jìn)行決算和分析，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制定企業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供有價(jià)值的參考數(shù)據(jù)。評(píng)估領(lǐng)域主要是判斷財(cái)務(wù)計(jì)劃是否與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，并檢查是否與其他部門(mén)上報(bào)的數(shù)據(jù)相一致。對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)來(lái)說(shuō)，不僅要掌握現(xiàn)代生產(chǎn)過(guò)程，還要根據(jù)前期銷(xiāo)售數(shù)據(jù)，制定出本期生產(chǎn)投入的最合理比例。評(píng)估區(qū)主要是判斷生產(chǎn)計(jì)劃能否按時(shí)完成，生產(chǎn)質(zhì)量能否得到保證，生產(chǎn)系統(tǒng)能否優(yōu)化。（三）創(chuàng)新績(jī)效考評(píng)方法1.改進(jìn)績(jī)效考評(píng)方法。在企業(yè)績(jī)效評(píng)估中，測(cè)試人員應(yīng)該從不同的角度和指標(biāo)來(lái)判斷員工的績(jī)效。然而，由于數(shù)據(jù)量大，在許多情況下會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤的評(píng)估。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，測(cè)試人員可以利用計(jì)算機(jī)等多媒體技術(shù)全面計(jì)算員工的所有績(jī)效指標(biāo)，進(jìn)而獲得最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息。同時(shí)，企業(yè)也可以根據(jù)員工自身的才能，利用績(jī)效考核表與日常工作狀況聯(lián)系起來(lái)，最終獲得最全面的績(jī)效考核結(jié)果，并根據(jù)不足之處優(yōu)化員工的工作能力。2.合理設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)。工作清單的結(jié)構(gòu)和績(jī)效評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)的相關(guān)因素需要更加重視。通過(guò)設(shè)定要求，邀請(qǐng)專家對(duì)各級(jí)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)專家意見(jiàn)，最終綜合意見(jiàn)，并結(jié)合更具代表性的意見(jiàn)作為更大的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)銷(xiāo)售工作的性質(zhì)，績(jī)效評(píng)價(jià)方法和指標(biāo)體系由五種主要態(tài)度組成，即合同履約率、客戶投訴率、銷(xiāo)售成本和銷(xiāo)售增長(zhǎng)率。因此，對(duì)銷(xiāo)售人員的績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、統(tǒng)計(jì)、分析等五項(xiàng)指標(biāo)，最終找到針對(duì)績(jī)效管理問(wèn)題的儲(chǔ)能解決方案。3.設(shè)定和應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，主要是指評(píng)價(jià)企業(yè)員工績(jī)效時(shí)需要注意的主要指標(biāo)，該指標(biāo)可以全面展現(xiàn)影響企業(yè)員工績(jī)效的因素。關(guān)鍵指標(biāo)對(duì)績(jī)效管理決策的制定具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。它們基于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃，然后對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行多次反饋和優(yōu)化，以獲得最佳的績(jī)效考核。4.基于互聯(lián)網(wǎng)修正后的360度考評(píng)方法的應(yīng)用。傳統(tǒng)的360度評(píng)價(jià)方法存在評(píng)價(jià)者多、評(píng)價(jià)結(jié)果不客觀、不公平、無(wú)法進(jìn)行反饋訪談、評(píng)價(jià)工作量大、耗時(shí)過(guò)多、效率低等缺點(diǎn)。為了避免傳統(tǒng)360度評(píng)價(jià)方法的缺陷，結(jié)合大數(shù)據(jù)應(yīng)用的基于互聯(lián)網(wǎng)的360度評(píng)價(jià)方法已經(jīng)開(kāi)始取代傳統(tǒng)的360度評(píng)價(jià)方法。該評(píng)估方法利用互聯(lián)網(wǎng)的便捷性，大大簡(jiǎn)化了績(jī)效評(píng)估工作，使評(píng)估過(guò)程更加實(shí)時(shí)，節(jié)省了人力物力。人力資源績(jī)效考核體系需要與企業(yè)的組織和業(yè)務(wù)流程保持同步，以確保企業(yè)內(nèi)部信息傳遞的有效性和便利性，從而