考試復(fù)習(xí)題庫合集2021年11月人力資源管理師(四級)專業(yè)技能模擬試卷(一)

［考試復(fù)習(xí)題庫精編合集］2021年11月人力資源管理師（四級）專業(yè)技能

［考試復(fù)習(xí)題庫精編合集］2021年11月人力資源管理

師（四級）專業(yè)技能模擬試卷Q）

1、【簡答題】

簡述工作信息分析的基本方法。［8分］

解析：

工作信息分析的基本方法，一般而言包括以下幾種。Q）觀察法。觀

察法是指工作信息分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察把有

關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并

通過對信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作信息分析成果的

方法。觀察法具體又可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。

（2）面談法。面談法是通過工作信息分析者與工作執(zhí)行者面對面的談

話來收集信息資料的方法。有三種面談的形式可用來收集工作分析資

料：個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談。（3）問卷調(diào)查法。問卷調(diào)

查法是工作信息分析中最常用的一種方法，是根據(jù)分析的目的、內(nèi)容

等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，內(nèi)容可簡可繁，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，

提取出工作信息的一種方法。（4）工作實(shí)踐法。工作實(shí)踐法是指分析

者通過實(shí)際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。這種方法適用

于短期內(nèi)可以掌握的工作。（5）典型事例法。典型事例法是對執(zhí)行工

作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述，記錄特別有效或無

效的員工行為，從中提取需要的信息。（6）工作日志法。工作日志法

就是按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，

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取得所需工作信息的一種信息提取方法。工作信息分析的方法很多，

但各有利弊。因此，在提取工作信息時(shí)往往采取多種方法相結(jié)合的方

式，以便能有效地達(dá)到工作信息分析的特定目的。

2、【簡答題】

簡述我國養(yǎng)老保險(xiǎn)的構(gòu)成?？?分］

解析：

我國養(yǎng)老保險(xiǎn)有以下幾部分構(gòu)成。（1）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是

按國家統(tǒng)一政策規(guī)定強(qiáng)制實(shí)施的為保障廣大離退休人員基本生活需

要的一種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。它居于多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系中的第一層次。

（2）企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)

力，在國家規(guī)定的實(shí)施政策和實(shí)施條件下為本企業(yè)員工所建立的一種

輔助性的養(yǎng)老保險(xiǎn)。它居于多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系中的第二層次，由國

家宏觀指導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)可由企業(yè)完全

承擔(dān)，或由企業(yè)和員工雙方共同承擔(dān)，承擔(dān)比例由勞資雙方協(xié)議確定。

企業(yè)內(nèi)部一般都設(shè)有由勞資雙方組成的董事會(huì)，負(fù)責(zé)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保

險(xiǎn)事宜。（3）個(gè)人儲蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)員工個(gè)人儲蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)是我國多

層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的一個(gè)組成部分，是由員工自愿參加、自愿選擇經(jīng)

辦機(jī)構(gòu)的一種補(bǔ)充保險(xiǎn)形式。由社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)經(jīng)辦的員工個(gè)人儲蓄型

養(yǎng)老保險(xiǎn)，由社會(huì)保險(xiǎn)主管部門制定具體辦法，員工個(gè)人根據(jù)自己的

工資收入情況,按規(guī)定繳納個(gè)人儲蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，計(jì)入當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保

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險(xiǎn)機(jī)構(gòu)在有關(guān)銀行開設(shè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶，并應(yīng)按不低于或高于同

期城鄉(xiāng)居民儲蓄存款利率計(jì)息以提倡和鼓勵(lì)員工個(gè)人參加儲蓄型養(yǎng)

老保險(xiǎn)，所得利息計(jì)入個(gè)人賬戶，本息一并歸員工個(gè)人所有。員工達(dá)

到法定退休年齡經(jīng)批準(zhǔn)退休后，憑個(gè)人賬戶將儲蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)金一次

總付或分次支付給本人；員工跨地區(qū)流動(dòng)，個(gè)人賬戶的儲蓄型養(yǎng)老保

險(xiǎn)金應(yīng)隨之轉(zhuǎn)移；員工未到退休年齡而死亡，記人個(gè)人賬戶的儲蓄型

養(yǎng)老保險(xiǎn)金應(yīng)由其指定人或法定繼承人繼承。

3、【簡答題】

簡述崗前培訓(xùn)的特點(diǎn)和意義。［17分］

解析：

⑴崗前培訓(xùn)的特點(diǎn)①基礎(chǔ)性培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)的目的是使任職者具備

一名合格員工的基本條件。作為企業(yè)的一員，任職者必須具有該企業(yè)

產(chǎn)品的知識，熟悉企業(yè)的規(guī)章制度。因此，崗前培訓(xùn)又稱上崗引導(dǎo)活

動(dòng)。②適應(yīng)性培訓(xùn)。在被錄用的員工中，有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者一般占相

當(dāng)大的比重，許多企業(yè)只聘用有一定工作經(jīng)驗(yàn)的求職者。這些人盡管

有一定工作經(jīng)驗(yàn)，但由于企業(yè)和具體工作的特點(diǎn)，仍須接受培訓(xùn)，除

了要了解這個(gè)企業(yè)的概況、規(guī)章制度外，還必須熟悉這個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品

和技術(shù)開發(fā)的管理制度。③非個(gè)性化培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)是

以企業(yè)的要求、崗位的任職條件為依據(jù)。崗前培訓(xùn)是為了使新員工能

夠達(dá)到工作的要求,而較少考慮他們之間的具體差異。根據(jù)每一個(gè)員

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工的具體需要進(jìn)行培訓(xùn)，是在崗培訓(xùn)的基本任務(wù)。（2）崗前培訓(xùn)的意

義崗前培訓(xùn)的主要目的是讓員工盡快熟悉企業(yè)、適應(yīng)環(huán)境和形勢，其

作用主要有：①新員工進(jìn)入群體過程的需要；②打消新員工對新的工

作環(huán)境不切實(shí)際的期望；③滿足新員工需要的專門信息；④降低文化

沖擊的影響；⑤避免企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)威。

4、【簡答題】

某企業(yè)2021年預(yù)生產(chǎn)31.9萬個(gè)零部件，企業(yè)現(xiàn)有員工460人，

定額標(biāo)準(zhǔn)為32個(gè)/月，現(xiàn)由于生產(chǎn)技術(shù)的提高，企業(yè)預(yù)提高勞動(dòng)生

產(chǎn)率25%,請問2021企業(yè)是否還需要雇傭工人？需要雇傭多少

A?［10分］

解析：

根據(jù)題意，具體計(jì)算如下：現(xiàn)在的產(chǎn)量定額=32x（l+25%）=40（個(gè)/

月）每個(gè)員工一年的產(chǎn)量=40x12=480（個(gè)）該企業(yè)應(yīng)配備的員工量

=319000/480=665（人）該企業(yè)需要雇傭的員工

=665-460=205（人）即該企業(yè)需要雇傭工人的數(shù)量為205人。

5、【簡答題】

某市基本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)率為19%,個(gè)人繳費(fèi)率為7%;醫(yī)療保

險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)率為10%,個(gè)人繳費(fèi)率為2%;失業(yè)保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)率為

1.5%,個(gè)人繳費(fèi)率為0.5%;工傷保險(xiǎn)費(fèi)率為0.3%。某企業(yè)有

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6類員工共18人，其工資標(biāo)準(zhǔn)及人員分布情況如表1所示。表1某

企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與人員分布情況表序號員工類別工資標(biāo)準(zhǔn)（元）員工人

數(shù)1A400012B350023C300044D250065E202136F15002請計(jì)算:

Q）該企業(yè)每月四項(xiàng)保險(xiǎn)共需繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)？（2）6類員工每月分別

應(yīng)繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)?［15分］

解析：

由題意可知，Q）該企業(yè)每月的工資總額

=4000x1+3500x2+3000x4+2500x6+2021x3+1500x2=4700

0（元），可以算出該企業(yè)每月需繳納的各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)分別為：①養(yǎng)老保

險(xiǎn)=47000x19%=8930（元）②醫(yī)療保險(xiǎn)=47000x10%

二4700（元）③失業(yè)保險(xiǎn)=47000x1.5%=705（元）④工傷保險(xiǎn)

=47000x0.3%=141（元）保險(xiǎn)費(fèi)總額

=8930+4700+705+141=14476（元）。（2）每位員工每月需繳納的保

險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)率為：7%+2%+0.5%=9.5%,則各類員工每月應(yīng)繳納的

保險(xiǎn)費(fèi)分別為：①A類員工：4000x9.5%=380（元）②B類員工：

3500x9.5%=332.5（元）③C類員工:3000x9.5%=285（元）④D

類員工:2500x9.5%=237.5（元）⑤E類員工:2021x9.5%

=190（元）⑥F類員工：1500x9.5%=142.5（元）

6、【簡答題】

公司年終的績效考評結(jié)束了，小張的績效考評分?jǐn)?shù)低于他的同事小劉。

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小張和小劉是同時(shí)應(yīng)聘進(jìn)入這家公司的，兩個(gè)人又被分配到同一部門，

做著同樣的工作。這是她們進(jìn)入公司后接受的第一次績效考評，而且

這一次的績效考評結(jié)果，可能會(huì)影響到下一年度誰能夠被提升的問題。

從進(jìn)入這家公司開始，小張一直勤勤懇懇努力工作，并希望自己的這

一付出能夠得到上司的認(rèn)可。并且，無論從學(xué)歷來講，還是工作能力

方面，小張都自認(rèn)為優(yōu)于小劉，這一考評結(jié)果令小張產(chǎn)生了困惑。這

時(shí)，鄰座的電話響了，電話鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進(jìn)

入這家公司后不久的一個(gè)周末，蜥口小劉都在加班，因?yàn)橛惺虑樾枰?/p>

請示領(lǐng)導(dǎo)，所以小劉撥通了上司家的電話。剛開始接電話的可能是上

司家5歲的兒子，上司接了電話后，小劉并沒有直接談工作，而是先

問："剛才接電話的是亮亮嗎，真可愛，讓他再和阿姨說幾句話?貝

貝在叫啊，是不是著急讓你帶它出去了?”小張覺得奇怪，她怎么會(huì)

知道上司兒子的名字？貝貝又是誰?事后她才知道貝貝原來是上司家

的一條寵物狗。小張當(dāng)時(shí)的感覺是這件事情很無聊，也很浪費(fèi)時(shí)間，

如果是她打電話，一定會(huì)直接和上司談工作，別人的兒子和狗與工作

又有什么關(guān)系?現(xiàn)在小張開始明白了，自己恐怕是在人際關(guān)系方面出

了問題，不僅僅是和上司，和同事之間也是這樣。因?yàn)樽约哼^于關(guān)注

工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，并且在工作中過于認(rèn)真的

態(tài)度，也可能會(huì)令同事感覺緊張，會(huì)給人不夠隨和的感覺。但是，人

際關(guān)系和工作質(zhì)量有什么關(guān)系呢?小張自認(rèn)為自己的工作質(zhì)量和業(yè)績

是無可挑剔的，從到公司以來，承擔(dān)了大量的工作，并且工作一直勤

勤懇懇，這也是有目共睹的，為什么最后的考評結(jié)果仍然很低呢?畢

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竟人際關(guān)系也只是考核內(nèi)容中的一方面而已呀?是不是搞好人際關(guān)系

是考評的大前提?如果是這樣的話，也許自己和公司的想法是不一樣

的。那么究竟是應(yīng)該適應(yīng)公司的這種方式，改變自己的個(gè)性，還是應(yīng)

該考慮重新找工作的問題呢?對績效考評結(jié)果產(chǎn)生困惑的不只是小張

一個(gè)人。廣告部的員工對金融部員工的成績普遍高于自己而不滿，而

公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績低于年輕人是因?yàn)樯?/p>

司認(rèn)為自己年紀(jì)大，績效就一定低。績效考評結(jié)束了，公司卻開始變

得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里，究竟問題出在

哪里?請回答下列問題。(1)為什么小張會(huì)得到這樣的績效考核結(jié)果?(2)

公司里其他員工對績效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因是什么？(3)在績

效考評中如何避免以上問題的發(fā)生？(4)有效的績效管理體系應(yīng)遵循

哪些原則?［20分］

解析：

Q)小張得到這樣的績效考核結(jié)果與公司的考核體系有關(guān)系。該公司

的績效考核制度不規(guī)范，表現(xiàn)在：一是員工不了解績效考核的指標(biāo)體

系，二是公司領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)與自己關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近對員工做出評價(jià)。小張

由于沒有做好人際溝通，雖然工作比小劉做得好，但是考核成績卻低

于小劉。(2)公司里其他員工對績效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因在于

公司的考核系統(tǒng)不透明，員工感覺績效考核是上司憑主觀判斷做出的,

上司的評價(jià)不公平。廣告部的員工對金融部員工的成績普遍高于自己

而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績低于年輕人

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是因?yàn)樯纤菊J(rèn)為自己年紀(jì)大，績效就一定低。這些都是由于績效考核

系統(tǒng)不透明、不公開造成的。（3）解決績效考核中出現(xiàn)的上述問題，

主要可以從以下兩個(gè)方面著手。首先，要建立科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，

這也是解決問題的關(guān)鍵。通常一個(gè)完備的績效管理系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)對以下

工作內(nèi)容做出明確規(guī)定：①績效管理的目的、方向和績效考評目標(biāo)；

②績效管理組織機(jī)構(gòu)、人員及其工作職責(zé)；③績效考評的指標(biāo)體系與

考評標(biāo)準(zhǔn)和范圍：④根據(jù)不同類別人員采用不同的考評方法；⑤實(shí)施

績效考評的具體時(shí)間和期限；⑥績效考評具體實(shí)施的程序和步驟：⑦

績效考評結(jié)果整理與反饋的步驟和方法;⑧績效管理總結(jié)考評結(jié)果應(yīng)

用與工作?？冃Э己藝?yán)格按照績效管理系統(tǒng)的規(guī)定執(zhí)行，減少考評者

主觀因素的影響。其次，要注重績效溝通，將績效考核的結(jié)果反饋給

被考評者，讓被考評者了解工作中出現(xiàn)的問題。（4）一個(gè)有效的績效

管理系統(tǒng)在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循下列原則。①公開與開放的原則公開與開放

的原則要求績效管理系統(tǒng)必須建立在公開性、開放式的基礎(chǔ)之上。開

放式的績效管理系統(tǒng)，首先，應(yīng)體現(xiàn)在評價(jià)上的公開、公正、公平性，

借此才能取得上下級的認(rèn)同，使績效管理得以推行；其次，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進(jìn)

行績效管理工作。②反饋與修改的原則反饋與修改的原則要求及時(shí)反

饋績效管理的結(jié)果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施

堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大；將不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資

源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理系統(tǒng)將失去存在的意義,不能發(fā)

揮員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性。③定期化與制度化原則績效管理

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是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化?？冃Ч芾砑仁?/p>

對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價(jià)，也是對未來行為表現(xiàn)的一

種預(yù)測。因此只有程序化、制度化地進(jìn)行績效管理，才能真正了解員

工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。④

可靠性與有效性原則可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測量的一致性和穩(wěn)定

性?？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸椒ūＷC收集到的人員能力、工作

態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評

價(jià)者之間對同一個(gè)人或同一組人評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。有效性又

稱效度，是指某項(xiàng)測量有效地反映其所測量內(nèi)容的準(zhǔn)確程度?？冃Ч?/p>

理的效度是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。

客觀、準(zhǔn)確、全面的評鑒員工的工作績效有利于最大限度地調(diào)動(dòng)員工

的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。⑤可行性與實(shí)用性原則可行性是指任何

一個(gè)績效管理方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者

及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。實(shí)用性包括兩個(gè)方面的含義：第

一是指績效管理考評方式方法，應(yīng)適合不同績效管理的目的和要求，

要根據(jù)績效管理目的采用簡便可行的方式方法；第二是指所設(shè)計(jì)的績

效管理考評方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)、特點(diǎn)和

要求。

7、【簡答題】

寧波市一家進(jìn)口海產(chǎn)公司，由于業(yè)務(wù)人員流動(dòng)太大，便請了一位人力

資源主管來管理。這位人力資源主管上任后先進(jìn)行調(diào)查了解，他想弄

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清楚，為什么業(yè)務(wù)人員流動(dòng)率高達(dá)50%,是不是薪資、工作及公司

制度的問題?經(jīng)過一段時(shí)間的訪問、觀察及分析，他發(fā)現(xiàn)本公司業(yè)務(wù)

人員待遇很高，高中畢業(yè)生一個(gè)月左右可以領(lǐng)到2.5萬~3萬元，

如果工作努力，業(yè)績好的甚至可以領(lǐng)到4萬多元，因此每次征募業(yè)務(wù)

員時(shí)，應(yīng)征者不乏其人，但工作兩三個(gè)月便辭職。最終他發(fā)現(xiàn)是工作

性質(zhì)對業(yè)務(wù)員辭職的影響比較大。在該公司，業(yè)務(wù)員必須早上三點(diǎn)鐘

去倉庫批貨，五點(diǎn)鐘以前到批發(fā)或零售魚貨市場向中盤魚販或小販推

銷海產(chǎn)。從離職面談統(tǒng)計(jì)中該人力資源主管發(fā)現(xiàn)，寧波市的年青人習(xí)

慣晚睡、晚起。對于該公司這種工作時(shí)間，業(yè)務(wù)員一方面本身不很習(xí)

慣，另一方面無法與其他朋友下班后一起游玩。在工作環(huán)境及性質(zhì)方

面，這些青年很不習(xí)慣與滿口嚼著檳榔的魚販打交道，而且魚腥味重，

使他們對此工作有些厭煩。再一方面寧波市工作機(jī)會(huì)很多，雖然錢少

一點(diǎn)，但工作性質(zhì)合他們胃口的也較多，在沒有經(jīng)濟(jì)壓力的狀況下，

就發(fā)生了這種高流動(dòng)率的現(xiàn)象。這位人力資源主管了解原因后,利用

工作性質(zhì)及生活習(xí)慣與工作相配合的人力資源來改善現(xiàn)況。A地的孩

子很能吃苦，于是他到A地拜訪水產(chǎn)學(xué)校，交涉合作建校事宜,從A

地水產(chǎn)學(xué)校的畢業(yè)生中挑選儲備業(yè)務(wù)員，組成一班50人，在寧波租

房子供他們吃住，照顧他們的生活，一方面給予他們與其他業(yè)務(wù)員同

樣的待遇，另一方面也安排半讀的課程上課。由于集體管理，工作時(shí)

間很能配合，更由于收入比在A地工作高，因此業(yè)務(wù)員的流動(dòng)率大

幅降低，業(yè)務(wù)量也有很明顯的增長。顯然，這位人力資源主管成功地

運(yùn)用人力資源規(guī)劃的觀念完成了這項(xiàng)任務(wù)。請回答下列問題。該案例

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［考試復(fù)習(xí)題庫精編合集］2021年11月人力資源管理師（四級）專業(yè)技能

說明了一個(gè)什么道理？工作崗位分析的作用是什么？工作分析的程序

是什么?（20分）［20分］

解析：

Q）該案例說明在進(jìn)行人員招聘與配置前必須進(jìn)行崗位分析，了解崗

位的工作條件和任職資格，嚴(yán)格按照崗位的要求去選擇和配置崗位人

員，員工的流失率才能下降，滿意度才能提高。（2）工作分析的作用

主要體現(xiàn)在以下方面。①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員

工奠定了基礎(chǔ)。②工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。③

工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需

求預(yù)測的重要前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作

崗位評價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟此外，工作崗