2023年人力資源管理師一級真題理論知識

２02３05一級人力理論知識考試試題２6D27B２８B２9A30C31Ｄ32Ｂ33Ｄ34C107CE1０8DＥ１09AＤE1１0DＥ１11ＡDＥ112ABCDE1１3AＣE１14ACE１15ABCＤ11６ＡＢE117AＣDE118ACＥ１19ABCE120AB12１ACＤ１２2ABＣ123ＢC124DＥ1２5BCE第二部分理論知識(26～１25題,共100道題,滿分為１00分)一、單項選擇題(第２6～8５題,每題１分,共6０分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)26、從員工與公司長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是（）。(A）公司的經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴（B)實行員工管理的行政管理專家(C）促使員工為公司作出奉獻的帶頭人(Ｄ)公司員工培訓與技能開發(fā)的推動者27、()屬于戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標準中基礎工作的健全限度要考慮的。(A)人事經(jīng)理的角色是否要重新定位(B)定編定崗定額的標準化限度如何(C)公司人力資源管理的子系統(tǒng)是否建立(D）重大人力資源管理決策的效果和效率如何28、()是公司的二級戰(zhàn)略。(Ａ)總體戰(zhàn)略(B)業(yè)務戰(zhàn)略(C)職能戰(zhàn)略(D)公司戰(zhàn)略29、采用（）的公司與員工的關系是一種簡樸直接的利益互換關系。(A)吸引策略(B)投資策略(Ｃ)參與策略(D）創(chuàng)新策略30、采用參與策略的公司一般與()的公司文化相匹配。(Ａ)官僚式+家庭式(Ｂ）發(fā)展式＋市場式（C)家庭式+市場式(D)家庭式+發(fā)展式3１、（）的公司適合采用防御戰(zhàn)略。(Ａ)所處行業(yè)發(fā)展良好,自身實力較強(B)所處行業(yè)發(fā)展良好,自身實力較弱(C)所處行業(yè)開始衰退，自身實力較強(D)所處行業(yè)開始衰退,自身實力較弱3２、公司集團(）。(A）具有民事權(quán)利(Ｂ)不是法律主體(C)具有總體法人地位(D)是統(tǒng)負盈虧的經(jīng)濟實體３３、“兩塊牌子，一套管理人員”是()公司集團職能機構(gòu)。(A)獨立型(B）混合型(Ｃ)組臺型(D）依附型３4、與公司的其他資本不同，在每一次消耗后進行補充，勞動者的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的(）。(A)時效性(B）能動性(C)累積性(D)收益遞增性35、某集團公司綜合員工的學歷、技能證書等因素對下屬公司的人力資本狀況進行考察,這種方法屬于人力資本管理的（)。(Ａ)人力資本戰(zhàn)略管理(B)人力資本投資(C）人力資本的價值計量(Ｄ)人力資本的獲得與配置3６、勝任特性的()決定外顯、自然穩(wěn)定的思想。（Ａ）技能（Ｂ)動機（C）自我概念（D）自身特質(zhì)3７、()具有高任務具體性和高行業(yè)具體性。(Ａ）元勝任特性(B）行業(yè)通用勝任特性(C)特殊技術(shù)勝任特性(D)行業(yè)技術(shù)勝任特性3８、構(gòu)建崗位勝任特性模型的首要環(huán)節(jié)是（)。(Ａ)工作崗位分析(B)進行高層訪談（C)選擇效標樣本(D)定義績效標準39、在進行沙盤推演測評法操作時，實戰(zhàn)模擬階段的時間一般不超過（)。（Ａ）1小時（B)2小時(C）3小時(D）５小時40、關于公文筐測試,下列說法對的的是()。(Ａ)評分比較容易(B)投入精力較少（Ｃ)所需費用較低(Ｄ）試題對被試能力影響較大４１、在心理測試中，(）可以說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對同類被試者所處的水平。(A）效度(B）信度(Ｃ）常模(D）標準化４２、主題統(tǒng)覺測試屬于()。(A)聯(lián)想法(Ｂ)構(gòu)造法(Ｃ)完畢法（Ｄ）繪圖法43、公司提供工作地點附近的免費公寓是通過()來吸引優(yōu)秀人才加入。(A)樹立良好的組織形象（B)增強員工的工作成就感(Ｃ)增強崗位穩(wěn)定性和安全性（D)保持工作和生活的平衡44、（)屬子人員的非自愿流出。(Ａ)解聘（Ｂ)辭職(C)退休（D）停薪留職4５、下列重要用于高層管理人員選拔的方法是()。(Ａ)配對比較法(B）升等考試法(C)綜合選拔法(Ｄ)主管評估法4６、培訓經(jīng)費的預算、核算和決算是培訓開發(fā)(）系統(tǒng)的工作。(Ａ)需求分析（Ｂ)流程規(guī)劃(C)實行管理（D)評估反饋47、采用()的公司會更關注培養(yǎng)發(fā)明性思維和分析能力的培訓。(Ａ)集中戰(zhàn)略(B)內(nèi)部成長戰(zhàn)略(C)外部成長戰(zhàn)略(D）緊縮投資戰(zhàn)略４8、在年度培訓計劃的制定過程中,培訓組織建設屬于（)階段的內(nèi)容。(A)培訓調(diào)查分析(B）培訓項目運作計劃(C）培訓計劃主體內(nèi)容擬定(D）培訓計劃的審批以及開展４９、在培訓文化建立的()階段,培訓部門不是單獨的部門,而是人力資源管理部門的一個組織部分。（A)萌牙(B)發(fā)展（Ｃ）成長(D)成熟50、在學習型組織中，(）是最基本、最有發(fā)明力的單位。(Ａ）員工(B)團隊（Ｃ)部門（D）組織51、()思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案,生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從多個方面去思考問題。(A)直線型（B)書本型（C)麻木型(D)自我中心型5２、在解決問題的過程中，()由問題的中心指向四周八方。(A）發(fā)散思維(B）收斂思維（C）邏輯思維(Ｄ）聯(lián)想思維53、在培訓成果轉(zhuǎn)化的過程中,融會貫通是()的特點。（Ａ)第一個層面（Ｂ)第二個層面(Ｃ)第三個層面(Ｄ)第四個層面5４、上級所能提供應員工的最高水平的培訓支持是(）。(Ａ)支持員工參與培訓(B)分析員工的培訓需求(Ｃ）在培訓中擔任教導者(D）發(fā)明應用培訓技能的工作環(huán)境５5、一般情況下，()能為員工提出最為平等的評價和建議。(A)客戶(B）同級（C)直接上級（D)人力資源管理部門56、公司績效管理的主體因素是(）。（A）考評對象(B）績效指標(C)考評方法和程序(D）考評結(jié)果5７、KPI的精髓是（)。(A）強調(diào)系統(tǒng)管理(B)重視人的因素(C）提出了量化考核的理念(D)將業(yè)績指標和戰(zhàn)略掛鉤58、在完畢()時，要用比例注明部門對ＫＰI的承擔限度。(A)戰(zhàn)略地圖（B)SWOT分析(C）目的分解魚骨圖(D)任務分工矩陣5９、關鍵績效考核指標必須兼具可行性和挑戰(zhàn)性指的是()。(A)明確性原則（B)可測性原則(C)可達成原則(D)相關性原則6０、ＷAＩ和（)有關。(A)崗位(B)能力(Ｃ）職位級別(D)工作態(tài)度61、與勝任特性模型關系最為緊密的是（)。(Ａ)PＣI（B)NNＩ(Ｃ）KPＩ(D)WAI62、公司的NNI考評一般是由（)通過否決考評來進行的。(A)總經(jīng)理(Ｂ）人力資源部(C)績效管理委員會(D）績效平常管理小組63、在績效矩陣中，(）共同決定了員工工資增長的幅度。(A)員工的績效評價等級和市場薪酬水平(B)市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率(C）員工的績效評價等級和員工工資與市場的比率（Ｄ)員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布64、平衡計分卡假如僅得到高層的支持，但得不到各業(yè)務單元管理層的認同，會導致()方面的障礙。（Ａ)信息交流(Ｂ）對績效考評認知(C）組織和管理系統(tǒng)(D）指標創(chuàng)建和量化65、對于()而言，平衡計分卡的四個方面指標是必需的。（Ａ)組織（B）部門（C）班組(Ｄ）崗位６6、根據(jù)邊際生產(chǎn)力工資理論,隨著工人人數(shù)的增長，每一單位勞動力的產(chǎn)品數(shù)量()。（A)連續(xù)增長(B）連續(xù)減少(C)先增長后減少（D)先減少后增長67、()不僅能解釋薪酬水平的差異,還能解釋公司為什么要設計低于市場水平的薪酬。(A)薪酬差異理論（Ｂ)效率工赍理論（C)信號工資理論(D)保存工資理論６8、()薪酬策略屬于非傳統(tǒng)的薪酬策略。(Ａ)跟隨型(B）領先型(C）滯后型(D)混合型69、效益收入=增值年薪+獎勵年薪,井且經(jīng)營者的獎勵年薪根據(jù)公司的發(fā)展后勁情況來擬定的是(）。(A)Ｇ模式（B)S模型(Ｃ)Y模式（Ｄ)ＷX模式7０、在()中,經(jīng)營者期股每年所獲得的紅利要按協(xié)議規(guī)定所有用于補入所認購的期股。(Ａ)S模式(B)B模式(C）Ｊ模式(D）G模式71、公司內(nèi)部員工持股的特點不涉及()。(A）內(nèi)部隕工持股自愿原則（Ｂ)內(nèi)部員工只獲取收益不承擔風險(Ｃ)一般不可流通、上市或贈送（D)同其他股份同樣同股同權(quán)同利７2、在管理人員的薪酬構(gòu)成中，通常采用延期支付的是()。(A)基本薪酬（B）短期獎金(C)長期獎金(Ｄ）福利與保險73、在針對高層外派員工薪酬的定價方法中，(）的成本有效性最高。(Ａ）談判法（Ｂ)本地定價法(C)自助餐法(D)平衡定價法74、薪酬總量保持不變,基本工資低于市場水平,績效工資高于市場水平適合()型公司。(A)領先(B)衰退(C)成熟與成長(D)創(chuàng)新與冒險75、彈性福利計劃的類型不涉及()。(A）所有自選(B)小范圍自選(C)部分福利自選(D)法定福利自選76、反映從屬性關系的勞動爭議事項，實行(）的原則。（A)誰主張,誰舉證(B）誰參與,誰舉證(Ｃ)誰決定,誰舉證（Ｄ）誰執(zhí)行，誰舉證７7、影響集體勞動協(xié)議談判最終結(jié)果的決定因素是（）。（Ａ）談判實力(B)經(jīng)濟因素(C）法律因素(D)談判策略７8、在履行集體協(xié)議發(fā)生爭議的解決過程中，假如當事人對仲裁結(jié)果不服的，可在收到裁決書之日起()內(nèi)向法院提出訴訟,通過法院審理使爭議得到解決。(A)7日(B)15日(C)30日(D)６0日79、只有在特定利益群體或權(quán)力階層就社會勞動關系運營中的矛盾事實作出反映后，勞動關系運營的矛盾才會成為勞工問題，這是勞工問題的()。(A)客觀性（B)社會性(C)主觀性(D）歷史性8０、在工作中受到電磁輻射危害屬于（)。(A)勞資沖突（Ｂ)重大勞動爭議（Ｃ)重大勞動安全事故(D)重大勞動衛(wèi)生事故81、公司中一次性死亡()以上的，屬于重大勞動安全衛(wèi)生傷亡事故。(Ａ)3人（B)5人（C)８人(Ｄ)10人82、由于我國出口產(chǎn)品利潤空間狹小，假如公司要達成社會責任的國際標準，必然會增長公司成本,為了減少由此帶來的悲觀影響,(）是最有效的策略。(A)推動出口產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)升級(Ｂ)盡快制定我國公司社會責任的標準（Ｃ)抓緊建立與《勞動法》配套的其他單項法律(D)積極參與全球社會責任標準的研討和起草活動８３、在制定國際勞動公約的過程中,將公約草案提交大會投票表決,表決結(jié)果贊成票達成（）以上,新的國際勞工公約即宣告通過。(A)1／2(B)2/3(C)3/4（Ｄ）4/584、規(guī)定經(jīng)理在減少員工數(shù)量的情況下完畢更多的工作任務,也許會使其產(chǎn)生(）。（A)角色模糊(Ｂ)任務欠載(C)角色沖突(Ｄ)任務超載85、針對個體而言，EAＰ的意義在于（)。(Ａ)增長工資收入(Ｂ)增進身心健康（C）提高員工滿意度(D）節(jié)省培訓費用二、多項選擇題(86~１2５題，每題1分,共4０分。每題有多個答案對的,請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分)86、相對于傳統(tǒng)的人事管理,現(xiàn)代人力資源管理（）。(Ａ)將人事管理活動納入制度化、規(guī)范化的軌道(B)人事管理活動也需要對外部的社會和政府負責(C）出現(xiàn)了專職的人事管理主管和人事管理部門(D)建立了將“人力資源”當作一種財富的價值觀(E)認為各級直線主管也必須對人力資源活動及其相關資源運作的效果負責８7、一般系統(tǒng)理論認為（)。(A）人力資源管理子系統(tǒng)是完全開放的（Ｂ)人力資本的投資收益率遠遠高于物質(zhì)資本的投資收益率(C)人力資源的各項管理措施如能充足發(fā)揮作用，組織的交易成本就會下降(D)人力資源管理是傳遞角色信息、審閱角色的表現(xiàn),以實現(xiàn)組織目的的工具(E)員工知識技能是“投入”,員工行為是“轉(zhuǎn)換”，員工滿意度和績效是“產(chǎn)出”88、內(nèi)部導向戰(zhàn)略()。(A)以靜態(tài)資源為基礎（B)側(cè)重于外部資源的開發(fā)(Ｃ）一般是成功公司的核心戰(zhàn)略(Ｄ）建立在不擬定性資源的基礎上（E)關注的重點涉及資金、設備和原材料等89、()是勞動力市場運營的主角。(A）求職者(B)用人單位(C）職業(yè)中介機構(gòu)（D）政府部門(E）勞動培訓機構(gòu)90、()一般是由股東大會選舉產(chǎn)生的。(A)董事會(Ｂ)監(jiān)事會（C）經(jīng)理班子(Ｄ)法人股東(E)公司中層管理人員91、為了保證組織的嚴密性，集團組織結(jié)構(gòu)必須涉及()。(A）事業(yè)系統(tǒng)(B)參謀系統(tǒng)(Ｃ）決策系統(tǒng)（Ｄ)權(quán)力系統(tǒng)(E)職能化系統(tǒng)92、與人力資源管理相比,人力資本管理()。（A)更強調(diào)人的價值大小差異（Ｂ)是經(jīng)理人員對員工的管理(C）認為員工是物質(zhì)資本的被雇傭者(D)更重視高存量人力資本所有者的作用(E)強調(diào)員工不是成本,是公司的投資者９３、關于勝任特性模型,下列說法對的的是（）。（Ａ)與績效高度相關（Ｂ)建立在合格標準的基礎上(C)能顯著區(qū)別優(yōu)秀和普通(Ｄ)建立過程中要使用記錄工具(E）是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特性指標94、(）屬于投射測試。（Ａ）ＤAT(B)RIT(C)CAT（D)ＴAT(E)MＡＴ95、關于招聘環(huán)境的分析，下列說法對的的是()。(A)產(chǎn)品數(shù)量和用工量之間呈正相關（B)發(fā)展前景好的行業(yè)會導致勞動力需求上升(Ｃ)需求約束型的市場中勞動力的供應小于需求(Ｄ）競爭對手薪酬水平增長會導致公司招聘難度加大(E)一般而言,競爭劇烈的行業(yè)提高工資的能力是有限的9６、應聘者的背景調(diào)查應當（)。(A)由應聘單位的人員實行(B)關注求職者的個人資產(chǎn)狀況(C)在調(diào)查結(jié)束后評估調(diào)查材料的可靠限度(D)盡也許用公開記錄來評價求職者工作情況(E）調(diào)查涉及教育水平、工作經(jīng)歷、個人能力等方面的內(nèi)容97、員工調(diào)動的目的涉及（)。(A)提高應聘者的入職門檻(B)解決不可調(diào)和的勞動沖突(Ｃ）有效減少公司的人工成本（D)給有價值員工更多晉升機會（E)滿足公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要98、對員工的流動率進行分析,()。（A)要重點分析被動離職率(B）要將不同職位分別進行比較(C)要關注本行業(yè)其他公司的流動率(D)要將員工滿意度等相關數(shù)據(jù)綜合進行比較(E)最終目的是保證公司的員工流動率接近于０９９、影響員工變動率的非工作因素涉及()。（A）公司的薪酬水平(B)員工對就業(yè)地區(qū)的偏好（C)員工的家庭責任(D)員工在公司的成長空間(E)員工對公司文化的評價10０、培訓需求分析的目的是弄清()。(A)培訓什么(B)誰需要培訓(Ｃ)培訓的講師（Ｄ)培訓的方式(Ｅ)需要進行什么樣的培訓10１、與其他培訓模式相比,(）屬于公司辦學模式的突出特點。(Ａ)受眾人群涉及了公司外部的利益相關者(Ｂ）培訓師會碰到更多的指令和矛盾的沖突(Ｃ)培訓師數(shù)量根據(jù)產(chǎn)品和服務需求的不同而變化（D）公司的些重要文化和價值觀會得到更多的重視(E)培訓計劃內(nèi)容重要根據(jù)受訓者的空閑時間和專業(yè)水平而定１02、關于組織學習力,下列說法對的的是（）。(Ａ)調(diào)節(jié)能力是組織學習力的行動環(huán)節(jié)（Ｂ）預警能力是組織學習力首要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)(C)信息從個人掌握到組織掌握沒有時間上的延遲(D）對事物的認知限度,掌握認知能力是最具有實質(zhì)性的環(huán)節(jié)(Ｅ)組織學習力就是組織作為個整體對內(nèi)外信息的認知和反映能力103、奧斯本檢核表法九組提問涉及()。(A)能否他用(Ｂ)能否調(diào)整(C)應做什么(D）應如何做(E）能否替代10４、關于逆向轉(zhuǎn)換法.下列說法對的的是(）。(Ａ)一方面要探尋事物可以運用的缺陷(C)重要是運用橫向思維的方式來進行創(chuàng)新(C)尋找每個要素也許解決方案（D)在明確問題后分析創(chuàng)新對象所需要的要素(E)分析事物缺陷的本質(zhì)，判斷缺陷是否具有可運用性105、公司在制定組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，(）。（A）應當盡也許考慮傳統(tǒng)的職業(yè)通道(B）注重員工個人職業(yè)發(fā)展需要的滿足(C)職業(yè)通道可以跨越不同部門、專業(yè)和崗位（D)應當為女性員工發(fā)明更優(yōu)先的就業(yè)與發(fā)展機會(Ｅ）應通過由橫向和縱向的工作變化來提在職培訓，繼而改善業(yè)績10６、職業(yè)生涯面談一般是由(）對員工實行。(A)直接上級(B)高層管理者(Ｃ)員工的精神導師(D）第三方機構(gòu)征詢師(Ｅ)人力資源管理部的職業(yè)生涯專職管理人員107、績效管理系統(tǒng)設計的具體環(huán)節(jié)中,()屬于績效管理體系設計的工作。（Ａ)考評組織的建立(B)考評流程的設計(Ｃ)進行公司層面的ＫPI設計(Ｄ)與人力資源其他工作環(huán)節(jié)結(jié)合(E）進行工作分析，撰寫工作說明書108、和傳統(tǒng)的股票期權(quán)相比,EＶA杠桿期權(quán)的特點是(）。（A)是權(quán)利而非義務(B)需要支付一定費用（C)只要獲得董事會的批準，也許更改行權(quán)時間(D）行權(quán)價隨著權(quán)益資本成本的調(diào)整而逐年調(diào)整(E)每年的期權(quán)授予量由授予對象的名義薪酬決定109、PRI指標()(A)與崗位緊密相關(B)與個人的努力限度相關(C)是非量化的指標（D)與KＰI重疊時應當劃給KPI(E)反映了公司組織對部門和崗位的規(guī)定110、從績績效考評的周期來看,對公司級的考評通常采用（)。(A)日考評(B）周考評(Ｃ）月考評(D）半年度考評(E)年度考評１1、內(nèi)部流程指標重要涉及（)的指標。(A)評價公司創(chuàng)新能力(B)市場占有率(Ｃ)評價公司信息能力(D)評價公司售后服務績效(E)評價公司生產(chǎn)經(jīng)營績效112、與“提高技術(shù)創(chuàng)新性”這一關鍵成功因子有關的部門ＫPI涉及(）。(A)新產(chǎn)品的上市數(shù)量(B)新產(chǎn)品的開發(fā)周期(C)國家專利獲得數(shù)量(D)新產(chǎn)品計劃銷售收入達成率(Ｅ)研發(fā)部門的員工滿意度114、下列屬于外部激勵中社會情感激勵的有()。(A）信任（B)績效工資(Ｃ)自我實現(xiàn)(D)工作愛好(E）同事友誼115、經(jīng)營者要規(guī)定繳納風險抵押金的模式涉及(）。(A)G模式（B)N模式（C)Y模式(Ｄ)WX模式（E）J模式116、一般情況下，經(jīng)理人在()時獲贈股票期權(quán)。(A）受聘（B)升職（C）提薪（D)任期結(jié)束(Ｅ）每年的業(yè)績評估１17、通常情況下,員工持有股份占公司所有股份的比例（)。(A)勞動密集型公司大于資本密集型公司(B)員工認購積極性小的公