管理常識(講師版)

1、為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進(jìn)行管理，結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)？2、為什么這樣多的人，陷入無效的、甚至毫無意義的工作中？

3、影響人們有效工作的關(guān)鍵因素是什么？4、人們?yōu)槭裁磿鲃樱?、為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？6、計劃沒有變化快？7、管理真正的價值到底在什么地方？

思考：第一頁，共70頁。什么是管理？什么是組織？什么是組織結(jié)構(gòu)？什么是領(lǐng)導(dǎo)？什么是激勵？決策如何有效？什么是計劃？課程目錄第二頁，共70頁。1、管理就是讓下屬明白什么是最重要的。2、管理不談對錯，只是面對事實，解決問題。3、管理是“管事”而不是“管人”。4、衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是能否讓個人目標(biāo)與組織目標(biāo)合二為一。5、管理就是讓一線員工得到并可以使用資源。管理的基本含義第三頁，共70頁。功勞VS苦勞能力VS態(tài)度才干VS品德只有功勞才會產(chǎn)生績效，苦勞不會產(chǎn)生績效。只有能力才會產(chǎn)生績效，態(tài)度只有轉(zhuǎn)化成能力才會產(chǎn)生績效。只有才干才會產(chǎn)生績效，品德只有轉(zhuǎn)化成能力才會產(chǎn)生績效。1.1對績效負(fù)責(zé)的管理觀第四頁，共70頁。權(quán)利責(zé)任利益基于責(zé)任所做的權(quán)利和利益的分配，就是合適的管理行為。第五頁，共70頁。經(jīng)營能力就是選擇做正確的事情。管理能力就是確保把事情做正確。管理做什么，必須由經(jīng)營來決定。管理水平不能超越經(jīng)營水平。第六頁，共70頁。思考：管理的目的是什么？提高效率！管理要解決企業(yè)的三個問題：第一：如何使勞動生產(chǎn)率最大化？第二：如何使組織效率最大化？第三：如何使個人效率最大化？1.2管理解決的三個效率第七頁，共70頁。管理要解決的第一個效率：使勞動生產(chǎn)率最大化的手段是分工。獲取勞動生產(chǎn)率最大化的四條原理：科學(xué)劃分工作元素員工選擇、培訓(xùn)和開發(fā)與員工經(jīng)常溝通管理者與員工應(yīng)有平等的工作和責(zé)任范圍第八頁，共70頁。管理要解決的第二個效率：使組織效率最大化的手段是專業(yè)化水平和等級制度的結(jié)合。權(quán)利是組織的還是個人的？——組織的職位的含義是什么？——權(quán)利——專業(yè)化能力——責(zé)任思考：第九頁，共70頁。管理要解決的第二個效率：使組織效率最大化的手段是專業(yè)化水平和等級制度的結(jié)合。權(quán)利是組織的還是個人的？——組織的職位的含義是什么？——權(quán)利——專業(yè)化能力——責(zé)任思考：第十頁，共70頁。管理要解決的第三個效率：使個人效率最大化的手段是個人創(chuàng)造組織環(huán)境，滿足需求、挖掘潛力。思考：我們?nèi)粘５墓芾砉ぷ鞲嗟脑陉P(guān)注什么？員工的需求和成長！——把員工需求和組織的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起。激勵：要以團(tuán)隊精神為導(dǎo)向。第十一頁，共70頁。1.3如何能管理有效管理者就是貢獻(xiàn)價值管理者本身的績效依賴許多人，而他必須對這些人的工作績效負(fù)責(zé)。管理的主要工作就是幫助同事（上司和下屬）發(fā)揮長處避免用到他們的短處。傳統(tǒng)管理者時間屬于別人身在崗位上，“屁股決定腦袋”專注事務(wù)、忽略對人的培養(yǎng)有效管理者時間管理系統(tǒng)思考培養(yǎng)下屬第十二頁，共70頁。1.4企業(yè)組織的管理內(nèi)容:計劃管理流程管理組織管理戰(zhàn)略管理文化管理企業(yè)組織管理內(nèi)容第十三頁，共70頁。計劃管理：解決資源與目標(biāo)是否匹配的問題。1目標(biāo)——計劃管理的基準(zhǔn)2資源——計劃管理的對象3兩者匹配的關(guān)系——計劃管理的結(jié)果計劃管理的三個關(guān)鍵要素第十四頁，共70頁。流程管理：解決人與事是否匹配的問題。需要改變的一些管理習(xí)慣：1、打破職能習(xí)慣2、培養(yǎng)系統(tǒng)思維習(xí)慣3、形成績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化第十五頁，共70頁。流程管理：解決人與事是否匹配的問題。需要改變的一些管理習(xí)慣：1、打破職能習(xí)慣2、培養(yǎng)系統(tǒng)思維習(xí)慣3、形成績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化第十六頁，共70頁。流程管理：解決人與事是否匹配的問題。需要改變的一些管理習(xí)慣：1、打破職能習(xí)慣2、培養(yǎng)系統(tǒng)思維習(xí)慣3、形成績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化第十七頁，共70頁。流程管理：解決人與事是否匹配的問題。需要改變的一些管理習(xí)慣：1、打破職能習(xí)慣2、培養(yǎng)系統(tǒng)思維習(xí)慣3、形成績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化人人有事做，事事有人做！人人都有一個市場，人人都面對一個市場！第十八頁，共70頁。組織管理：回答權(quán)利與責(zé)任是否匹配的問題。實現(xiàn)組織管理需要兩個條件：專業(yè)化與分權(quán)專業(yè)化：分權(quán)：第十九頁，共70頁。企業(yè)核心競爭力的三個基本特征：1、核心競爭力提供了進(jìn)入多樣化市場的潛能。2、核心競爭力應(yīng)當(dāng)對最終產(chǎn)品中顧客重視的價值做出關(guān)鍵貢獻(xiàn)。3、核心競爭力應(yīng)當(dāng)是競爭對手難以模仿的能力?？偨Y(jié)：從顧客需求的角度定義企業(yè)的核心競爭力。戰(zhàn)略管理就是為得到核心競爭力所做的獨特的管理能力。戰(zhàn)略管理：解決企業(yè)核心能力的問題第二十頁，共70頁。企業(yè)為什么或者追求什么樣的目標(biāo)？擁有什么樣的使命？什么的價值觀？——是企業(yè)是否可以持續(xù)的根本因素。計劃管理、流程管理、組織管理——基礎(chǔ)管理-企業(yè)生存的關(guān)鍵戰(zhàn)略管理、文化管理——更高一層面的管理文化管理：解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的問題第二十一頁，共70頁。

第二章什么是組織？第二十二頁，共70頁。

正確理解組織：

組織的存在是為了實現(xiàn)目標(biāo)，組織管理的存在是為了提升效率！

1）管理是面對正式組織的，所以更多的是權(quán)力、責(zé)任和目標(biāo)而非情感、愛好和興趣－－公司不是一個家；

2）組織里的人是公平而不是平等；

3）分工是組織管理的根本方法；

4）組織因目標(biāo)而存在。

第二十三頁，共70頁。組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻(xiàn)關(guān)系工作評價來源于工作的相關(guān)者?！皼Q不讓雷鋒吃虧”。激勵和宣揚組織的成功而不是個人的成功。第二十四頁，共70頁。組織處在不確定的商業(yè)世界中組織不再是一個“封閉的系統(tǒng)”組織的經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)不再是穩(wěn)定的狀態(tài)組織中不再存在明確的杠桿現(xiàn)實的特征管理者需要學(xué)會混沌的思維方式組織需要構(gòu)建自己的彈性能力在組織內(nèi)部打破均衡狀態(tài)實現(xiàn)組織學(xué)習(xí)解決方案第二十五頁，共70頁。組織組織是為目標(biāo)存在的。在組織里人與人是不平等。第二十六頁，共70頁。

第三章什么是組織結(jié)構(gòu)？第二十七頁，共70頁。組織結(jié)構(gòu)是自我約定的關(guān)系一個組織是否強大，其實首先取決于你的資源。資源和權(quán)力是一個組合過程，如果我們能夠找到這個組合，資源就會到來。公司設(shè)定多少個副職，或者多少個經(jīng)理崗位，最重要的是看有多少的責(zé)任需要分配，這里沒有臃腫或者管理人員太多的問題，最重要的是要界定責(zé)任。

第二十八頁，共70頁。組織結(jié)構(gòu)的功效組織結(jié)構(gòu)所要解決的是權(quán)力與責(zé)任關(guān)系是否匹配的問題；組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計是界定權(quán)力指令的，同時也就界定了責(zé)任和權(quán)限；組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計是界定了如何溝通，界定了如何控制公司資源。

組織結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責(zé)任而不是權(quán)力來設(shè)定；組織結(jié)構(gòu)可以重新建立組織和個人之間的心理契約。第二十九頁，共70頁。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則指揮統(tǒng)一（一個人只能夠有一個直接上司）；控制幅度（每個人能夠管理的跨度，其實是有限）；分工（縱向分工以責(zé)任和考核為基礎(chǔ)，橫向分工以提升效率、節(jié)約成本基礎(chǔ)）；部門化（盡可能的把做一件事情的人放在一個部門里）。第三十頁，共70頁。影響組織結(jié)構(gòu)的因素1、策略2、規(guī)模3、環(huán)境4、技術(shù)第三十一頁，共70頁。組織結(jié)構(gòu)需要配合企業(yè)發(fā)展的需要創(chuàng)業(yè)階段成長階段發(fā)展階段持續(xù)發(fā)展階段直線式所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)合而為一職能型專業(yè)人士引進(jìn)事業(yè)部制職業(yè)經(jīng)理人、所有權(quán)經(jīng)營權(quán)分離董事會制非一人領(lǐng)導(dǎo)，部分所有權(quán)經(jīng)營權(quán)結(jié)合第三十二頁，共70頁。組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責(zé)任的關(guān)系匹配。

第三十三頁，共70頁。

第四章什么是領(lǐng)導(dǎo)？第三十四頁，共70頁。領(lǐng)導(dǎo)的理解法定權(quán)專家權(quán)獎賞權(quán)懲罰權(quán)統(tǒng)治權(quán)權(quán)力魅力外貌類似性好感回報知識能力第三十五頁，共70頁。領(lǐng)導(dǎo)者:定立方向推動團(tuán)隊促進(jìn)改革領(lǐng)導(dǎo)者與管理者管理者:保持穩(wěn)定解決問題按章行事第三十六頁，共70頁。領(lǐng)導(dǎo)的技能管理人員的層次必備的技巧

高層

中層

基層氛圍

概念性技能

人際技能技術(shù)性技能技術(shù)性技能人際技能概念性技能第三十七頁，共70頁。核心人才的管理方式（塑造型領(lǐng)導(dǎo)理論）

三個關(guān)鍵的方面：具有領(lǐng)袖的氣質(zhì)

—能夠灌價自豪感，信心和尊重

—注意到什么是真正重要的

—激起使命感個人的關(guān)心

—把每一個下屬看作是獨立的個人

—通過授權(quán)、培訓(xùn)和指導(dǎo)提供學(xué)習(xí)經(jīng)驗心智的激勵

—鼓勵下屬創(chuàng)意地思考

—著重于解決問題和行動前的推理第三十八頁，共70頁。領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用

授權(quán)

—目標(biāo)不做授權(quán)

—機(jī)構(gòu)規(guī)模、決策重要性、任務(wù)復(fù)雜程度、企業(yè)文化、部屬

利用環(huán)境

—環(huán)境相對于你個人的能力來說是更重要。

向上管理

—建立并培養(yǎng)良好的工作關(guān)系。

--利用上司的資源和時間；

--保持正式的溝通；

--發(fā)揮上司的長處；

--欣賞與信任。第三十九頁，共70頁。領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達(dá)到群體目標(biāo)的過程。

第四十頁，共70頁。

什么是激勵？第四十一頁，共70頁。人為什么要工作？

賺錢消耗能量社會交往成就社會地位第四十二頁，共70頁。

理論： 激勵因素 工作滿足感 保健因素 對工作不滿 兩個截然不同的層面激勵因素 缺乏 存在 低 高 滿足感保健因素 缺乏 存在 高 低 不滿

但是：保健因素不等于滿足感 滿足感 績效漲工資并不會帶來滿足感（赫茨伯格雙因素理論）

第四十三頁，共70頁。三種需求：

成長(自尊和自我實現(xiàn))

聯(lián)系(社會)

生存(生理和安全)第一，多種需求能夠同時作用第二，挫折———倒退第三，發(fā)展的水平 各種需求的力量 在團(tuán)體中的經(jīng)驗人不流動也許是因為安于現(xiàn)狀不求發(fā)展

（奧得佛理論）第四十四頁，共70頁。華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院陳春花

員工對工作各方面的滿意程度 工作說明指數(shù)

--薪金

--升級

--監(jiān)督

--工作本身

--同事滿足感并不一定帶來高績效

在需求滿足和工作績效之間并無直接聯(lián)系第四十五頁，共70頁。激勵并不總是發(fā)揮作用

三種情況下 第一，工作超量所造成的疲憊。 第二，角色不清，任務(wù)沖突。 第三，不公平。第四十六頁，共70頁。1、重要性

員工重視嗎？ 符合個人的需求?2、可見度

可見度高?

報酬與績效之間的關(guān)系明顯可見?

可見度高的報酬可以滿足職工的需求： 得到賞識 自尊3、公平

內(nèi)部：職工認(rèn)為公平?

外部：本公司的報酬與其他公司的報酬的 對比?金錢是最重要的激勵措施

（有效的激勵手段)第四十七頁，共70頁。1、鼓掌（超過9下）2、贊美3、鮮花4、隆重的儀式

簡單而有效的四種激勵措施

第四十八頁，共70頁。激勵漲工資并不會帶來滿足感，只會降低不滿。

第四十九頁，共70頁。決策如何有效？第五十頁，共70頁。管理決策之分類第五十一頁，共70頁。決策的目的是為了執(zhí)行

決策 選擇

情況分析確定目標(biāo)尋找方案評估方案選擇方案執(zhí)行方案評價決策 方案解決問題決策重點在于：做出決策之后，能不能夠確保決策獲得真正執(zhí)行。第五十二頁，共70頁。個人決策的局限性

四個“人際錯覺”

首因效應(yīng)暈輪效應(yīng) 新近效應(yīng) 角色固著不易察覺的偏好以前的承諾缺乏創(chuàng)意時間的壓力對其它方案的信息不夠第五十三頁，共70頁。群體決策不是最好的決策

群體決策最大的功效是控制風(fēng)險而非最佳決策。

影響群體決策的幾個關(guān)鍵問題： 第一，參與群體決策的人數(shù)不要太多， 第二，每一個參與的人必需全程投入，認(rèn)真負(fù)責(zé)。 第三，群體成員的背景一定要不一致，年齡、專業(yè)，更重要的是責(zé)任要分開。 第四，在群體決策當(dāng)中還要避免一些心態(tài)，不是真正的響應(yīng)，而是虛假的響應(yīng)， 第五，要充分地讓所有人表達(dá)意見。不批評，不評價，不打斷，盡可能的發(fā)散。 第六，不要在意流程而要在意責(zé)任。第五十四頁，共70頁。決策集體決策，個人負(fù)責(zé)，而非個人決策，集體負(fù)責(zé)。

第五十五頁，共70頁。什么是計劃？第五十六頁，共70頁。目標(biāo)是不合理的

計劃管理有兩個最重要的特性：第一，目標(biāo)是基于對未來的預(yù)測而確定。因為目標(biāo)是對未來的預(yù)測，預(yù)測無法合理。所以對于目標(biāo)而言，不是探討合理性，而是探討必要性。

第二，確保行動是合理，能夠找到資源，以實現(xiàn)不合理的目標(biāo)。計劃從本質(zhì)上講是尋找資源的計劃，不斷的尋找資源以實現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)并不是關(guān)鍵，關(guān)鍵的是實現(xiàn)目標(biāo)的行動，也就是尋找資源的行動要合理，只有行動合理了之后，目標(biāo)才會實現(xiàn)。

備注：不要和上司探討目標(biāo)的合理性問題，另一個是要與上司探討資源的問題第五十七頁，共70頁。計劃管理如何推動企業(yè)發(fā)展

了解使命(宗旨)建立目標(biāo)(目的)：高層管理：策略性(公司)的目標(biāo)

—長期的

-投資回報

-市場占有率的增長中層管理：功能性的目標(biāo)

—中期的

-生產(chǎn)力

-人力資源基層管理：日常操作性的目標(biāo)

—短期的

—工作安排(任務(wù)為主的) -銷售定額

-成本控制

-生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)第五十八頁，共70頁。目標(biāo)管理的注意事項：為了鞏固成績，必須注意人的行為，并予以激勵強調(diào)實現(xiàn)目標(biāo)所需要的資源。承認(rèn)每個職工有自我成就、施展才能和希望自治的需求。每一個職工的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對他的要求，也是他對企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)，并依此對其進(jìn)行監(jiān)督和考核。

必須設(shè)定總目標(biāo)，而分目標(biāo)要與總目標(biāo)方向一致第五十九頁，共70頁。目標(biāo)管理系統(tǒng)圖法總目標(biāo)保證措施部門目標(biāo)保證措施保證措施班組目標(biāo)個人目標(biāo)自下而上層層保證自上而下層層展開保證措施既形成了目標(biāo)體系，又構(gòu)成了一個對策網(wǎng)絡(luò)細(xì)分化細(xì)分化細(xì)分化具體化具體化具體化第六十頁，共70頁。為什么“計劃沒有變化快”

計劃沒有變化快的原因是，計劃沒有涵蓋變化；“戰(zhàn)略的柔性”成為人們思考方式；保證計劃得以實施的三項重要的安排分別是政策、程序和規(guī)定。第六十一頁，共70頁。計劃計劃就是為實現(xiàn)目標(biāo)而尋找資源的一系列行動。

第六十二頁，共70頁。結(jié)束語

員工的績效是由管理者決定第六十三頁，共70頁。一、什么是管理二、什么是組織三、什么是組織結(jié)構(gòu)四、什么是領(lǐng)導(dǎo)五、什么是激勵六、決策如何有效七、什么是計劃課程提綱第六十四頁，共70頁。討論要點123

如何理解管理？7個管理的基本概念結(jié)束語第六十