2021-2022年軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學(xué)自我檢測試卷B卷附答案_第1頁
2021-2022年軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學(xué)自我檢測試卷B卷附答案_第2頁
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2021-2022年軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學(xué)自我檢測試卷B卷附答案單選題(共70題)1、下列表述,正確的一句是()。A.請函主要用于向上級機關(guān)請求批準(zhǔn)事項B.請函主要用于向平行機關(guān)請求批準(zhǔn)事項C.請函主要用于向不相隸屬機關(guān)請求批準(zhǔn)事項D.請函主要用于向平行或不相隸屬的政府主管職能部門請求批準(zhǔn)事項【答案】D2、下列不是室內(nèi)消火栓關(guān)閉時本體滲漏的原因是()。A.閥瓣密封圈失效B.消火栓手輪未旋轉(zhuǎn)到位C.系統(tǒng)管路分段控制閥被誤關(guān)閉D.閥瓣被異物卡住,造成消火栓末關(guān)嚴(yán)【答案】C3、組織文化是組織在長期的生存和發(fā)展過程中逐步形成的,其中()是最根本的。A.精神層B.制度層C.器物層D.思維層【答案】A4、關(guān)于對憲法的行政忠誠,下列說法不正確的是()。A.對憲法的忠誠是公共行政人員的一項基礎(chǔ)性義務(wù)B.對憲法的忠誠是公民的首要責(zé)任C.忠于憲法是政府的首要義務(wù)D.宣誓是忠誠憲法的重要途徑【答案】B5、計劃職能是公共事業(yè)管理的()A.基本職能B.首要職能C.重要職能D.管理職能【答案】B6、警惕:“弱勢群體”利益在“最小化”,改革必須重視“利益”的走向問題,必須重視因改革而產(chǎn)生的“利益”究竟是誰在“享受”的問題。當(dāng)前一種危險的傾向是:經(jīng)過“改革”,一些“強勢群體”的利益在“最大化”,一些“弱勢群體”的利益在“最小化”?!度嗣窬W(wǎng)》發(fā)表了一篇題為“領(lǐng)導(dǎo)加薪是事業(yè)單位改革的靈丹妙藥”的文章,一些網(wǎng)友發(fā)表了如下感言:“只要一改革,就是領(lǐng)導(dǎo)利益最大化,就是群眾利益最小化”,“領(lǐng)導(dǎo)在改革中致富,群眾在市場競爭中掙扎。”據(jù)統(tǒng)計,2004年,收入最高的10%家庭的財產(chǎn)總額占城鎮(zhèn)居民全部財產(chǎn)的比重接近一半,收入最低的10%家庭的財產(chǎn)比重只有1%左右。而且,高收入家庭收入的增長明顯快于低收入家庭。農(nóng)民人均現(xiàn)金收入的實際增長仍然低于城鎮(zhèn)居民可支配收入的增幅,城鄉(xiāng)收入差距擴大到了3.53倍,而2003年這個數(shù)據(jù)是3.23倍。北京市統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)也表明,2004年前11個月,高、低收入組的收入之比為5.8比1,與上年同期的4.7比1相比,差距也在擴大。以上數(shù)據(jù)至少說明處于初級社會主義階段中國的“利益流向”是不合理的,據(jù)我國著名經(jīng)濟學(xué)家胡鞍鋼的研究,僅90年代后期,尋租性腐敗、地下經(jīng)濟腐敗、稅收流失性腐敗、公共投資與公共支出性腐敗所造成的各類經(jīng)濟損失平均每年占GDP的13.2%—16.8%。這個觸目驚心的數(shù)字說明了,當(dāng)今我們的社會在“利”的走向方面確實出了問題。閱讀案例,回答下列問題:A.效率變化的技術(shù)問題B.利益分配的正義問題C.數(shù)據(jù)收集的統(tǒng)計問題D.個人成敗的事業(yè)問題【答案】B7、“管理機構(gòu)從最高一級到最低一級應(yīng)該建立關(guān)系明確的職權(quán)等級系列”指的是法約爾十四項管理原則中的哪一項?()A.統(tǒng)一指揮B.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)C.等級鏈D.集中化【答案】C8、根據(jù)雙因素理論,工作環(huán)境應(yīng)該屬于()。A.正強化因素B.激勵因素C.負(fù)強化因素D.保健因素【答案】D9、政策的調(diào)控功能常常表現(xiàn)出特有的(),即鮮明地強調(diào)政府工作的側(cè)重點。A.權(quán)威性B.合法性C.系統(tǒng)性D.傾斜性【答案】D10、下列不屬于防火門門扇無法開啟的原因是()。A.門扇變形B.閉門器主體裝反C.閉門器損壞D.連桿上的螺釘擋住門扇【答案】A11、從管理的作用看,管理的實質(zhì)在于()。A.領(lǐng)導(dǎo)B.決策C.協(xié)調(diào)D.控制【答案】C12、公文的“起因式開頭”是將問題緣由概括性地提出來,即簡明扼要的講為何要寫公文.一般使用()等詞開頭。A.“……,為此”“為了”“為”B.“由于”“鑒于”“隨著”C.“根據(jù)”“遵照”“按照”D.“近來”“最近”“在……之后”【答案】B13、泰勒主張用科學(xué)的工作方法取代經(jīng)驗工作方法,從管理的職能看,這是實行()。A.計劃職能與組織職能相分離B.計劃職能與執(zhí)行職能相分離C.領(lǐng)導(dǎo)職能與控制職能相分離D.領(lǐng)導(dǎo)職能與組織職能相分離【答案】B14、暴亂的特點包括()A.因為環(huán)境的突然刺激及憤怒、驚慌或其他基本沖突的驅(qū)使所致B.參加的暴民缺乏結(jié)構(gòu)性、目的性和統(tǒng)一C.沒有秩序只有混亂和無序D.通常有一定的目的性【答案】D15、下列公文辦理程序中,收文程序和發(fā)文程序都應(yīng)進行步驟的是:A.審核B.核發(fā)C.分辦D.催辦【答案】A16、下列不屬于濕式報警閥閥前壓力表顯示正常,但閥后壓力表顯示無壓力或水壓不足維修解決方法的是()A.排查并打開被誤關(guān)的閥門B.對進水管路進行沖洗、維修C.更換壓力表D.對濕式報警閥和補償管路進行維修【答案】A17、根據(jù)(),行政機關(guān)在非常規(guī)狀態(tài)下,即使沒有針對某種特殊情況的具體法律規(guī)定作為依據(jù),也可以進行緊急處置,以防止公共利益和公民權(quán)利受到更大的損失。A.權(quán)力優(yōu)先權(quán)B.程序特殊性C.緊急處置權(quán)D.社會配合性【答案】C18、政策過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是()。A.政策制訂B.政策執(zhí)行C.政策評估D.政策審核【答案】B19、每日膳食中有()g脂肪可滿足人體對脂肪的需要。A.30B.40C.50D.60【答案】C20、下列不屬于水力警鈴工作不正常的原因是()。A.產(chǎn)品質(zhì)量問題B.安裝調(diào)試不符合要求C.報警閥滲漏嚴(yán)重D.報警管路或警鈴噴嘴堵塞【答案】C21、下列表述,正確的一句是()。A.規(guī)范而完整的公文格式,包括4項內(nèi)容B.規(guī)范而完整的公文格式,包括5項內(nèi)容C.規(guī)范而完整的公文格式,包括6項內(nèi)容D.規(guī)范而完整的公文格式,包括8項內(nèi)容【答案】A22、下列屬于消火栓打開時無水的故障原因是()。A.消火栓檢修井閘閥被誤關(guān)閉B.系統(tǒng)管路分段控制閥被誤關(guān)閉C.供水管道無水D.排水閥堵塞,消火栓栓體內(nèi)存有余水,冬季余水凍結(jié)【答案】D23、()應(yīng)當(dāng)主持、指導(dǎo)重要公文起草工作。A.部門以上領(lǐng)導(dǎo)B.機關(guān)負(fù)責(zé)人C.機關(guān)主要負(fù)責(zé)人D.主持工作負(fù)責(zé)人【答案】B24、蛋白質(zhì)的互補作用是指()。A.糖和蛋白質(zhì)混合食用,以提高食物生物學(xué)價值的作用B.脂肪和蛋白質(zhì)混合食用,以提高食物生物學(xué)價值的作用C.幾種營養(yǎng)價值較低的蛋白質(zhì)混合食用,以提高食物生物學(xué)價值的作用D.糖、脂肪、蛋白質(zhì)及維生素混合食用,以提高食物生物學(xué)價值的作用【答案】C25、由于火災(zāi)報警控制器的備用電源(電池)存在微小的自放電電流,如果長時間不使用火災(zāi)報警控制器,需要每個月開機,對備用電源(電池)充電至少()h來進行定期維護,以免損壞備用電源(電池)。A.12B.24C.48D.96【答案】C26、下列不屬于火災(zāi)自動報警系統(tǒng)分類的是()。A.區(qū)域報警系統(tǒng)B.集中報警系統(tǒng)C.控制中心報警系統(tǒng)D.局部報警系統(tǒng)【答案】D27、某建筑高度為100m的住宅建筑,高位消防水箱的設(shè)置高于其所服務(wù)的水滅火設(shè)施,且最低有效水位應(yīng)滿足水滅火設(shè)施最不利點處的靜水壓力不應(yīng)低于()。A.0.05MPaB.0.07MPaC.0.10MPaD.0.15MPa【答案】B28、公文的“起因式開頭”是將問題緣由概括性地提出來,即簡明扼要的講為何要寫公文.一般使用()等詞開頭。A.“……,為此”“為了”“為”B.“由于”“鑒于”“隨著”C.“根據(jù)”“遵照”“按照”D.“近來”“最近”“在……之后”【答案】B29、在下列事業(yè)產(chǎn)品中,屬于純公共性質(zhì)的事業(yè)產(chǎn)品的是()。A.教育、衛(wèi)生、醫(yī)療、體育B.動植物檢疫、廣播、影視、基礎(chǔ)設(shè)施C.氣象、基礎(chǔ)設(shè)施、基礎(chǔ)科學(xué)研究、農(nóng)業(yè)技術(shù)研究和推廣D.氣象、基礎(chǔ)科學(xué)研究、大型水利設(shè)施、社會科學(xué)研究【答案】D30、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論,隨著下屬從不成熟趨于成熟,領(lǐng)導(dǎo)方式的變化順序應(yīng)該是()。A.高工作低關(guān)系→高工作高關(guān)系→低工作高關(guān)系→低工作低關(guān)系B.高工作高關(guān)系→高工作低關(guān)系→低工作高關(guān)系→低工作低關(guān)系C.低工作低關(guān)系→高工作低關(guān)系→低工作高關(guān)系→高工作高關(guān)系D.低工作高關(guān)系→高工作低關(guān)系→低工作低關(guān)系→高工作高關(guān)系【答案】A31、哪項不是碳水化合物的生理意義?()A.供給能量B.構(gòu)成細(xì)胞和組織的成分C.解毒作用D.促使機體從蛋白質(zhì)獲取能量【答案】D32、下列關(guān)于減壓閥流量特性的說法正確的是()。A.對直接作用式減壓閥不大于出口壓力的10%,對先導(dǎo)式減壓閥不大于出口壓力的5%B.對直接作用式減壓閥不大于出口壓力的20%,對先導(dǎo)式減壓閥不大于出口壓力的10%C.對直接作用式減壓閥不大于出口壓力的10%,對先導(dǎo)式減壓閥不大于出口壓力的20%D.對直接作用式減壓閥不大于出口壓力的5%,對先導(dǎo)式減壓閥不大于出口壓力的10%【答案】B33、管理環(huán)境作為外部因素,對管理活動的影響,歸根結(jié)底是通過對()的影響來實現(xiàn)的。A.管理主體B.管理方法C.管理理念D.管理制度【答案】B34、從參與主體的角度看,國家創(chuàng)新體系主要由政府、()、企業(yè)和中介部門構(gòu)成。A.金融部門B.科研部門C.非政府組織D.院?!敬鸢浮緾35、完整意義上的廉政,其內(nèi)容不包括()。A.廉潔的政治B.廉潔的政黨C.廉潔的官員D.廉潔的政府【答案】B36、下列不屬于點型感煙火災(zāi)探測器誤報原因的是()。A.烹飪油煙、吸煙、殺蟲劑等人為原因造成B.水蒸氣、揚塵、潮濕等環(huán)境因素所致C.探測器長期灰塵累積D.探測器使用環(huán)境存在快速溫升【答案】D37、監(jiān)控人員應(yīng)釆取以防火卷簾控制器巡查為主,配合防火卷簾所在部位巡查的方法,判斷防火卷簾是否處于正常工作狀態(tài),下列關(guān)于巡查和監(jiān)控要求說法錯誤的是()。A.火災(zāi)報警控制器應(yīng)能顯示防火卷簾的工作狀態(tài)和故障狀態(tài)等動態(tài)信息B.應(yīng)能通過防火卷簾控制器關(guān)閉防火卷簾,并顯示其動作反饋信號C.關(guān)閉的防火卷簾現(xiàn)場手動提升復(fù)位后,防火卷簾控制器的相應(yīng)反饋信號自動清除或手動復(fù)位清除D.通過防火卷簾所在部位的巡查,確認(rèn)防火卷簾下是否堆放物品,防火卷簾控制器、手動控制按鈕、手動拉鏈等配件是否完好,通過自動操作防火卷簾等方法確認(rèn)防火卷簾是否處于正常工作狀態(tài)【答案】D38、()不是人力資源培訓(xùn)需求的來源。A.績效評估的結(jié)果B.新的業(yè)務(wù)需求C.新技術(shù)的產(chǎn)生D.內(nèi)部考核方法的調(diào)整【答案】D39、“在完全競爭條件下,私人成本將等于社會成本”這是()A.彼德原理B.科斯定理C.阿羅不可能性定理D.墨菲法則【答案】B40、在現(xiàn)代人力資源管理理念中,人力資源管理部門被視為:A.事務(wù)性機構(gòu)B.簡單服務(wù)性機構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門【答案】D41、公文區(qū)別于其他類別文章的主要特點是:A.公文形成的主體是國家機關(guān)及其他社會組織B.公文形成的條件是行使職權(quán)和實施管理C.公文是具有法定效用與規(guī)范格式的文件D.公文是辦理公務(wù)的重要工具之一【答案】C42、濕式報警閥閥后壓力表顯示正常,但閥前壓力表顯示無壓力或水壓不足,下列不屬于其故障原因的是()。A.壓力表損壞B.壓力表進水管路堵塞C.水源側(cè)控制閥被關(guān)閉D.濕式報警閥損壞【答案】D43、下列表述,正確的一句是()。A.公告可以用來發(fā)布《憲法》B.公告不可以用來發(fā)布《憲法》C.發(fā)布性公告通常是以國家領(lǐng)導(dǎo)人的名義發(fā)布D.發(fā)布性公告必須同時提出具體的執(zhí)行要求【答案】A44、錦山明珠小區(qū)始建于2001年底,是一個新型的高檔的住宅小區(qū),業(yè)主以公務(wù)員、教師、企業(yè)家居多,業(yè)主生活檔次比較高,他們的各種需求相對于老小區(qū)來說要高得多。到2004年底,第一期工程的住房交付后,許多入住的業(yè)主明顯感覺到物業(yè)公司管理不到位,環(huán)境衛(wèi)生,安全防范工作都做得不盡如人意,因此很多業(yè)主都拒交物業(yè)管理費。物業(yè)公司由于物業(yè)管理費收繳率低,管理更加跟不上,如此便陷入到惡性循環(huán)當(dāng)中。A.催促業(yè)主交物業(yè)費B.成立業(yè)主委員會C.加強對物業(yè)公司的教育D.提高社區(qū)居民的環(huán)境意識【答案】B45、在公文的收文辦理和發(fā)文辦理中,均有的程序為()。A.簽收B.登記C.傳閱D.核發(fā)【答案】B46、某單位的領(lǐng)導(dǎo)給下屬布置工作時,經(jīng)常采取下命令的方式,并且要求下屬必須執(zhí)行,該領(lǐng)導(dǎo)采取的領(lǐng)導(dǎo)方式是()。A.說服式B.強制式C.示范式D.激勵式【答案】B47、下列表述,正確的一句是()。A.從內(nèi)容與作用的角度劃分,請示分為請求指示性請示、請求批準(zhǔn)性請示和請求批轉(zhuǎn)性請示三種B.從內(nèi)容與作用的角度劃分,請示分為請求命令性請示、請求批準(zhǔn)性請示和請求批轉(zhuǎn)性請示三種C.從內(nèi)容與作用的角度劃分,請示分為請求決定性請示、請求批準(zhǔn)性請示和請求批轉(zhuǎn)性請示三種D.從內(nèi)容與作用的角度劃分,請示分為請求幫助性請示、請求批準(zhǔn)性請示和請求批轉(zhuǎn)性請示三種【答案】A48、學(xué)習(xí)型組織的特點不包括()。A.結(jié)構(gòu)化的B.高度柔性化的C.扁平的D.固化的【答案】D49、某新食物資源樣品,需進行蛋白質(zhì)營養(yǎng)價值評價,需計算消化率,則不需測定()。A.糞氮B.食物氮C.食物攝取量D.尿內(nèi)源氮【答案】A50、下列不屬于火災(zāi)探測器類故障的原因是()。A.探測器與底座脫落,接觸不良B.總線與底座接觸不良C.電源線接觸不良D.探測器損壞【答案】C51、下列不屬于推車貯壓式水基型滅火器的組成部分的是()。A.噴嘴軟管B.閥門壓把C.閥門開啟手柄D.噴射控制槍及噴嘴【答案】B52、公文收文辦理的最后一個程序是()。A.承辦B.復(fù)核C.答復(fù)D.印制【答案】C53、決議最基本的特點是()。A.決策性B.指導(dǎo)性C.程序性D.表決性【答案】A54、為維持人體正常的生理功能,每日膳食必需脂肪酸的供能不應(yīng)少于總能量攝入的()。A.0.5%B.1%C.5%D.3%【答案】B55、當(dāng)控制器容量不超過10個報警部位時,所有報警部位均處于報警狀態(tài);火災(zāi)報警控制器的主電源容量應(yīng)保證其連續(xù)正常工作()h。A.1B.4C.5D.8【答案】B56、下列不屬于決策職能的是:A.發(fā)現(xiàn)問題B.執(zhí)行方案C.選擇方案D.制定方案【答案】B57、下列不屬于消防水泵結(jié)合器過水能力不足的原因是()。A.連接處管道損壞、滲漏嚴(yán)重B.放水閥被誤開啟C.設(shè)備和管道內(nèi)有雜物D.止回閥安裝方向錯誤【答案】D58、從管理的作用看,管理的實質(zhì)在于()。A.領(lǐng)導(dǎo)B.決策C.協(xié)調(diào)D.控制【答案】C59、目標(biāo)管理,是以()為基礎(chǔ)形成的一套管理制度A.科學(xué)管理和行為理論B.行為科學(xué)理論C.科學(xué)管理D.科學(xué)管理和行為科學(xué)理論【答案】D60、下列表述,正確的一句是()。A.通知不能用于任免人員B.通知可以用于任免人員C.只有會議通知可以用于任免人員D.所有的通知都不可以用于任免人員【答案】B61、維修水基型滅火器操作程的第一步是()。A.填寫《原始信息記錄單》B.拆卸滅火器C.確認(rèn)該滅火器是否屬于報廢范疇D.按要求進行滅火劑清除回收【答案】A62、以下發(fā)文字號,符合《黨政機關(guān)公文格式》規(guī)定的是()。A.中辦發(fā)〔2012〕8號B.中辦發(fā)[2012]第8號C.中辦發(fā)〔2012〕08號D.中辦發(fā)[2012]08號【答案】A63、下列最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法進行人員素質(zhì)測評的崗位是:A.銷售部門經(jīng)理B.財務(wù)部門人員C.人力資源主管D.公關(guān)部門經(jīng)理【答案】B64、下列不屬于對防火門關(guān)閉后無法反饋信息的故障原因是()。A.電動閉門器滑槽內(nèi)的信號反饋裝置調(diào)試不到位或損壞B.未安裝門磁開關(guān)或門磁開關(guān)損壞C.接線不正確D.控制板損壞【答案】D65、當(dāng)公職人員的行為違背職位要求,通過給予懲處以制裁行為人的方式來抑制這種行為,這種激勵是()。A.內(nèi)激勵B.外激勵C.正激勵D.負(fù)激勵【答案】D66、下列選項中,不屬于公共事業(yè)管理體制基本構(gòu)成要素的是:A.公共產(chǎn)品生產(chǎn)和服務(wù)提供者的法律地位B.公共事業(yè)產(chǎn)品中技術(shù)含量C.提供公共事業(yè)產(chǎn)品的組織形式D.公共事業(yè)管理機構(gòu)的權(quán)限和設(shè)置以及調(diào)節(jié)和監(jiān)督控制手段【答案】B67、下列表述,正確的一句是()。A.通過模仿提高公文寫作質(zhì)量,可以理解成這是提高公文寫作質(zhì)量的一條比較扎實的途徑B.通過模仿提高公文寫作質(zhì)量,可以理解成這是提高公文寫作質(zhì)量的一條比較基礎(chǔ)化的途徑C.通過模仿提高公文寫作質(zhì)量,可以理解成這是提高公文寫作質(zhì)量的一條比較永久化的途徑D.通過模仿提高公文寫作質(zhì)量,可以理解成這是提高公文寫作質(zhì)量的一條比較快捷的途徑【答案】D68、下列表述,正確的一句是()。A.普發(fā)性公文與專發(fā)性公文在正文之前都須標(biāo)明收文單位B.普發(fā)性公文與專發(fā)性公文在正文之前都無須標(biāo)明收文單位C.普發(fā)性公文的收文單位一定要選準(zhǔn)D.專發(fā)性公文的收文單位一定要選準(zhǔn)【答案】D69、()是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。A.組織B.組織的外部環(huán)境C.個體D.群體【答案】C70、下列表述,正確的一句是()。A.下行性意見是指上級機關(guān)對于重要問題向下級機關(guān)提出見解和處理辦法。對于這種意見,下級機關(guān)不必認(rèn)真對待B.下行性意見是指上級機關(guān)對于重要問題向下級機關(guān)提出見解和處理辦法。對于這種意見,下級機關(guān)必須認(rèn)真對待C.下行性意見是指上級機關(guān)對于重要問題向下級機關(guān)提出見解和處理辦法。對于這種意見,下級機關(guān)應(yīng)該作為一種參考性意見D.下行性意見是指上級機關(guān)對于重要問題向下級機關(guān)提出見解和處理辦法。對于這種意見,下級機關(guān)不必遵照執(zhí)行【答案】B多選題(共20題)1、根據(jù)職業(yè)生涯階梯模式中的雙重模式理論,可將職業(yè)生涯路線劃分為()。A.橫向路線B.管理路線C.縱向路線D.技術(shù)路線【答案】BD2、下列屬于控制器備電故障原因的是()。A.備用電源電壓不足B.市電停電C.總線與端子接觸不良D.主電熔斷器熔斷【答案】A3、公文寫作是()的知識體系。A.獨特B.自由C.隨時創(chuàng)新D.完整E.系統(tǒng)【答案】AD4、公文下行文作者的()都必須高于收文者。A.思想水平B.思想感情C.理論水平D.政策水平E.表達(dá)水平【答案】ACD5、火災(zāi)報警控制器的備用電源在放電至終止電壓條件下充電24h,其容量應(yīng)可提供火災(zāi)報警控制器在監(jiān)視狀態(tài)下工作()h后,在相關(guān)條件下連續(xù)正常工作()h。A.4,30B.4,0.5C.8,30D.8,0.5【答案】D6、人際關(guān)系學(xué)說的內(nèi)容包括()。A.工人是“社會人”,而不是“經(jīng)濟人”B.自我實現(xiàn)需求是人的最高層次的需求C.除正式組織外,企業(yè)還存在非正式組織D.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該通過提高員工的“滿意度”來鼓舞士氣E.跳板法則【答案】ACD7、下列表述,正確的是()。A.公告的種類,包括發(fā)布性公告、告知性公告、解釋性公告等B.公告的種類,包括發(fā)布性公告、意見性公告、要求性公告等C.公告的種類,包括發(fā)布性公告、知照性公告、事項性公告等D.公告的種類,包括發(fā)布性公告、事項性公告、決定性公告等E.公告的種類,包括發(fā)布性公告、事項性公告、強制性公告等【答案】C8、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確,下列不符合這一原則的是()。A.產(chǎn)品合格率不低于95%B.銷售額大幅增加C.接到任務(wù)后3天內(nèi)完成D.迅速招聘到合適員工【答案】BD9、下列屬于平衡計分卡中的“學(xué)習(xí)與成長層面”的是()。A.人力資本B.信息資本C.組織資本D.社會資本【答案】ABC10、公共行政學(xué)產(chǎn)生之時,正是科學(xué)方法取代價值研究的時期,在這一時期公共行政崇尚()。A.技術(shù)管理B.價值追求C.道德選擇D.效率目標(biāo)【答案】AD11、下列對防火門日常巡查內(nèi)容不正確的是()。A.門扇、門框及五金配件是否完好B.通過監(jiān)控器關(guān)閉常開防火門C.雙扇防火門是否按順序關(guān)閉D.閉門器是否靈活【答案】B12、集體合同制度規(guī)定了()。A.履行集體合同的規(guī)則B.監(jiān)督集體合同的規(guī)則C.檢查集體合同的規(guī)則D.訂立集體合同的原則E.協(xié)商、訂立集體合同的程序【答案】ABCD13、學(xué)習(xí)型組織的特征表現(xiàn)在以下哪些方面()。A.員工學(xué)習(xí)能力B.組織設(shè)計C.信息共享D.領(lǐng)導(dǎo)力E.組織文化【答案】BCD14、貯壓式滅火器拆卸程序第一步是()。A.拆卸滅火器瓶體和瓶頭閥門B.拆卸噴嘴、噴射軟管和推車式滅火器的車架等外部組件C.取岀滅火器瓶頭閥門和虹吸管D.卸下壓力指示器和虹吸管【答案】B15、公文在時間表述上務(wù)求準(zhǔn)確,要盡量避免使用的籠統(tǒng)詞語包括()。A.今年以來B.2012年5月C.上半年D.后天【答案】ACD16、現(xiàn)代善政的要素有()。A.嚴(yán)明的法度B.很高的行政效率C.清廉的官員D.良好的行政服務(wù)【答案】ABCD17、公文寫作是一個國家()。A.實施行政管理最基本的基礎(chǔ)B.宗教信仰的象征C.權(quán)力的象征D.實行各種行政行為的最根本憑證和依據(jù)E.行政的工具【答案】ACD18、線型感煙火災(zāi)探測器故障燈常亮原因有()。A.探測器發(fā)射端和接收端之間有障礙物遮擋B.探測器積塵過多,影響探測器靈敏度C.探測器自身老化損壞D.探測器發(fā)射端和接收端光路發(fā)生偏移,未調(diào)試到位E.編碼錯誤【答案】CD19、下列表述,正確的是()。A.公文正文內(nèi)容結(jié)構(gòu)容易出現(xiàn)的問題有兩個B.公文正文內(nèi)容結(jié)構(gòu)容易出現(xiàn)的問題有三個C.公文正文內(nèi)容結(jié)構(gòu)容易出現(xiàn)的問題有四個D.寫作順序不對,是公文正文結(jié)構(gòu)容易出現(xiàn)的問題之一E.前后不一致、不統(tǒng)一,是公文正文結(jié)構(gòu)容易出現(xiàn)的問題之一【答案】AD20、下列關(guān)于防火門的控制與操作說法正確的是()。A.手動控制操作可直接在火災(zāi)報警控制器、防火門監(jiān)控器上通過總線手動控制防火門的關(guān)閉,控制器應(yīng)顯示防火門動作反饋信號B.手動控制操作可在常開防火門所在部位手動操作釋放器關(guān)閉防火門C.分別觸發(fā)常開防火門所在防煙分區(qū)內(nèi)兩個獨立的火災(zāi)探測器,火災(zāi)報警控制器或防火門監(jiān)控器發(fā)出自動關(guān)閉防火門的觸發(fā)信號,并將防火門關(guān)閉的動作信號反饋至監(jiān)控設(shè)備上D.分別觸發(fā)常開防火門所在防煙分區(qū)內(nèi)一個火災(zāi)探測器與一個手動火災(zāi)報警按鈕,火災(zāi)報警控制器或防火門監(jiān)控器發(fā)出自動關(guān)閉防火門的觸發(fā)信號,并將防火門關(guān)閉的動作信號反饋至監(jiān)控設(shè)備上E.需現(xiàn)場人工拉動防火門進行復(fù)位,復(fù)位后防火門狀態(tài)信息也將同時反饋至火災(zāi)報警控制器或防火門監(jiān)控器【答案】ABD大題(共10題)一、辦公室里來的年輕人——非正式群體規(guī)范對正式組織績效的影響小張1998~2002年在某重點大學(xué)學(xué)習(xí)行政管理專業(yè)。在校期間品學(xué)兼優(yōu),多次獲得獎學(xué)金、“三好”學(xué)生和優(yōu)秀團員稱號,并于2001年光榮加入中國共產(chǎn)黨。2002年,小張參加了某市公務(wù)員考試,順利通過,被該市政府法制辦錄用。進入了公務(wù)員系統(tǒng),小張認(rèn)為從此有了穩(wěn)定的收入,而且自己的所學(xué)又能派上用場,感到很高興,并且暗自下定決心:要好好做出一番事業(yè)。于是,每天小張早早地來到辦公室,掃地打水,上班期間更是積極主動承擔(dān)各種工作任務(wù),回家還鉆研辦公室業(yè)務(wù)。法制辦公室是一個有五個人的大科室,包括主任甲,副主任乙,三位年紀(jì)較長的辦事員A、B、C。幾位老同志聽說辦公室要來這么一個年輕人,顧慮重重,他們認(rèn)為現(xiàn)在的大學(xué)生從小嬌慣,自命甚高,很難相處,而且業(yè)務(wù)又不熟,還需要他們手把手地教,無異于來了一個累贅。令他們沒有想到的是,這個年輕人熱情開朗,待人謙虛,很容易相處。更重要的是,小張有行政管理專業(yè)背景,再加上聰明好學(xué),很快就熟悉了業(yè)務(wù),成為法制辦工作的一把好手。而且小張很勤快,承擔(dān)了辦公室的大量工作,讓幾位老同志一下子減輕了許多壓力。幾位老同志漸漸喜歡上了這個年輕人,主任、副主任也經(jīng)常在會議上表揚小張??墒锹斆鞯男埌l(fā)現(xiàn),隨著主任表揚次數(shù)的增多,幾位老同志對自己越來越冷淡。有一次,忙著趕材料,B居然冷冷地對他說:“就你積極!”小張一時間丈二和尚摸不著頭腦。一年很快就過去了,小張順利轉(zhuǎn)正。年終考核的時候法制辦因工作能按量優(yōu)質(zhì)提前完成,被評為“優(yōu)秀科室”。并且在制定下一年度(2004年)計劃時,又增加了法制辦的工作量。法制辦的幾位老同志本來因為小張的到來輕松了許多,這下子又忙起來。而且他們發(fā)現(xiàn),雖然繁忙依舊,但是“名”卻被奪走了,每次得到表揚的總是小張。小張更加被排斥了。隨著2004年小張被評為法制辦第一季度先進個人,A、B、C對小張的反感達(dá)到了頂點。從此,幾位老同志再也不邀請小張參加任何業(yè)余集體活動,還在背后議論小張是“工作狂”“神經(jīng)病”“都這么大了還不談戀愛,是不是身體有毛病”。話傳到小張耳朵里,小張很傷心:“我這么拼命干不也是為辦公室嗎?要不是我,去年辦公室能評上先進科室?怎么反倒招來這么多怨恨?”他一直都不能理解。有一次,小張把自己的遭遇同另外一個部門的老王講了。老王嘆了口氣,“槍打出頭鳥,你還年輕,要學(xué)的還很多啊!”小張恍然大悟,正是自己的積極破壞了辦公室原有的某些東西,讓幾位老同志有壓力,才招來如今的境遇。從此,小張學(xué)“乖”了,主任不布置的任務(wù),再也不過問了;一天能干完的事情至少要拖上兩天甚至三天。辦公室又恢復(fù)了平靜與和諧,先進個人大家開始輪流坐莊,幾位老同志見到小張的時候又客氣起來了,業(yè)余集體活動也樂意邀請他。小張覺得,這樣很輕閑,與大家的關(guān)系也好多了,心理壓力驟減,生活也重新有了快樂。討論題1.小張的前后行為不同,你認(rèn)為是好事還是壞事?2.如果你是領(lǐng)導(dǎo),如何處理案例中的非正式組織?3.有沒有更好的辦法提高辦公室的業(yè)績?【答案】1.小張的前后行為不同,我認(rèn)為是壞事。主任甲、副主任乙、員工A、員工B、員工C、小張,辦公室的成員組成一個正式組織。老同志A,B,C組成一個非正式組織。屬于消極型的,其目標(biāo)和活動對正式組織的目標(biāo)達(dá)成,具有消極的影響。他們有自己潛在的組織規(guī)范,圓滑世故,不太熱衷追求個人效益,習(xí)慣平靜和諧的辦公室生活,利益榮譽大家共享。而新來的小張并不熟悉這個非正式群體的規(guī)范,他努力工作,獲得了榮譽和利益,以至于奪走了其他成員的榮譽利益。引起了這個非正式群體對小張的不滿,引起了沖突。一段時間后小張熟悉了這個群體的規(guī)范,他選擇了融入該群體,以求得心理的歸屬感和安全感。小張的屈從為自己創(chuàng)造了一個相對和諧的人際關(guān)系氛圍,但是卻使法制辦公室的工作績效的提高成為泡影,不利于辦公室業(yè)績的提高。從該案例看,非正式群體的規(guī)范對正式組織績效有著重要影響。一方面:非正式群體有利于成員間的溝通,增強成員的工作滿足感和穩(wěn)定性,幫助成員釋放壓力,這都間接有助于提高組織績效;另一方面,它抵制一些變化,導(dǎo)致成員的從眾行為,不利于正式組織目標(biāo)的實現(xiàn),不利于管理,對正式組織的績效有著消極影響。但從該案例看,對組織績效的影響弊大于利。2.如果我是領(lǐng)導(dǎo),對于非正式組織會從組織文化建設(shè)方面著手努力。加強組織文化建設(shè),構(gòu)建非正式群體對組織績效消極影響的克服機制。非正式群體形成后,既不能利用行政組織的行為規(guī)范干涉其互動,也不能任其自流,因此,對非正式群體的消極影響可以借助組織文化的力量加以規(guī)范。組織通過有意識地培養(yǎng)、樹立和宣傳組織文化,來影響非正式群體成員的工作態(tài)度,規(guī)范非正式群體成員的行為規(guī)范,使其個人目標(biāo)與組織共同目標(biāo)盡量相吻合,從而引導(dǎo)其自覺地為組織目標(biāo)的實現(xiàn)積極工作。事實上,組織成員個人的態(tài)度與行為以及彼此間的互動模式。組織文化的核心價值觀是在組織生存、發(fā)展的環(huán)境中逐步形成的。因此,只有反映組織生存、發(fā)展需要的文化,才能培育良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系,引導(dǎo)、規(guī)范員工樹立優(yōu)秀的行為準(zhǔn)則,激發(fā)員工充沛的工作熱情和創(chuàng)造性。3.從長遠(yuǎn)來看,提高辦公室的業(yè)績還是需要通過激勵的途徑。完善組織激勵模式,構(gòu)建非正式群體對組織績效積極影響的強化機制。面對非正式群體的積極影響,組織應(yīng)遵循人的行為規(guī)律,根據(jù)激勵理論,科學(xué)地、藝術(shù)地運用多種激勵手段,以最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,進而強化非正式群體的積極影響,保證組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。具體而言,首先,實施激勵政策時,組織應(yīng)善于換位、定位、到位思考,善于三位一體的思考,以準(zhǔn)確把握員工的需求,強化非正式組織的積極影響;其次,給予員工發(fā)展的期望,從人才發(fā)展的角度進行激勵,強化非正式組織的積極影響;再次,賦予工作人性化,以情感作為潤滑劑,進行情感號召、情感聯(lián)絡(luò)和情感感化,從尊重員工的角度進行激勵,強化非正式組織的積極影響。二、3M公司的職業(yè)生涯開發(fā)與規(guī)劃多年以來,3M公司管理層始終積極對待其員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的需求。從20世紀(jì)80年代中期開始,公司的員工職業(yè)生涯咨詢小組一直向個人提供職業(yè)生涯問題咨詢、測試和評估,并舉辦個人職業(yè)生涯問題公開研討班。公司采集有關(guān)崗位穩(wěn)定性和個人職業(yè)生涯潛力的數(shù)據(jù),通過電腦進行處理,用于內(nèi)部人選的提拔。人力資源管理部門則對員工職業(yè)生涯開發(fā)中的各種作用關(guān)系進行協(xié)調(diào)。公司以往的重點更多地放在評價和人力資源規(guī)劃上,而不是員工職業(yè)生涯開發(fā)的具體內(nèi)容上。如今新的方法則強調(diào)公司需求與員工需求之間的平衡。3M公司最新設(shè)計的員工職業(yè)生涯開發(fā)工作主要包括11個方面的內(nèi)容,它們共同構(gòu)成了一套卓有成效的員工職業(yè)生涯開發(fā)體系。1.崗位信息系統(tǒng)(JIS)。多年來,3M公司的全美員工民意調(diào)查顯示,員工要求有更多的有關(guān)個人職業(yè)生涯機遇的信息。因此在大環(huán)境非常適合的情況下,3M公司于1989年年底開始試行崗位信息系統(tǒng)。員工的反應(yīng)非常積極,這一示范項目得到推廣,從此該系統(tǒng)在全公司全面實施。在試行階段,人力資源部、一線部門及員工組成了一個專題工作小組,進行為期數(shù)月的規(guī)劃工作。2.績效評估與發(fā)展過程(PADP)??冃гu估與發(fā)展過程涉及各個級別和所有職能的員工。1989年它開始適用于月薪員工,當(dāng)這一過程自1990年擴大到日薪員工時,公司為此召開會議并提供了培訓(xùn)。每一位員工都收到一份供來年使用的員工工作意見表。員工填入自己如何看待自己的工作內(nèi)容,指出來年的4~5個主要進取方向和期待值。此表還包括一個崗位改進計劃和一個職業(yè)生涯開發(fā)計劃。員工與主管一起分析,就工作內(nèi)容、主要進取領(lǐng)域和期待值、來年的發(fā)展過程達(dá)成一致。在下一年中,這份工作表可根據(jù)需要進行修改。此過程旨在根據(jù)實現(xiàn)目標(biāo)過程中的相關(guān)因素,突出需要強化和改進業(yè)績的領(lǐng)域。到年底時,主管根據(jù)以前確定和討論的業(yè)績內(nèi)容及進取方向完成業(yè)績表彰工作。具有重要意義的是,績效評估與發(fā)展過程促進了3M公司主管與員工之間的交流。他們定期召開業(yè)績討論會議,鼓勵員工根據(jù)需要主動與主管進行非正式的商談。3.個人職業(yè)生涯管理手冊。公司向每一位員工發(fā)放一本個人職業(yè)生涯管理手冊,它概述了員工、領(lǐng)導(dǎo)者和公司在員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的責(zé)任。這一手冊還明確指出公司現(xiàn)有的員工職業(yè)生涯開發(fā)資源,同時提供一份員工職業(yè)生涯關(guān)注問題的關(guān)系表格。4.主管公開研討班。為期一天的公開研討班有助于主管們理解自己所處的復(fù)雜的員工職業(yè)生涯開發(fā)環(huán)境,同時提高他們的領(lǐng)導(dǎo)技巧及對自己所擔(dān)任的各類角色的理解(咨詢者、教練、推薦人,等等)。主管們的反應(yīng)始終是非常積極的,同時還計劃開展一次公開研討班跟蹤過程。這一公開研討班認(rèn)定人才開發(fā)是主管工作的一個基本組成部分,同時還強調(diào)對業(yè)績表彰過程的利用。雖然一般性業(yè)績已包含在所有員工的評估中,但針對主管還增加了額外的評估。員工開發(fā)與管理是這些新增因素的第一個方面。5.員工公開研討班。早在1987年,3M公司就開辦了旨在幫助員工分析自己個人前途的職業(yè)生涯發(fā)展公開研討班。經(jīng)過1990年的改進,這一員工公開研討班現(xiàn)在為期兩天,提供所謂“個人職業(yè)生涯指導(dǎo)”,即強調(diào)自我評估、目標(biāo)和行動計劃,以及平級調(diào)動的好處和職位晉升的經(jīng)驗。第三天的內(nèi)容可以附選,其重點在于內(nèi)部崗位的求職技巧、如何寫簡歷、如何面試,等等。如何有效利用崗位信息系統(tǒng)也被納入公開研討班的內(nèi)容之中。有些主管開始時擔(dān)心這樣的公開研討班可能會起到鼓勵人們跳槽的作用。然而,事實上參加過公開研討班的大部分員工報告說,他們現(xiàn)在對自己目前的個人前途更加滿意了,同時他們還充分地認(rèn)識到如何更加現(xiàn)實地把握自己的個人職業(yè)生涯。6.一致性分析過程及人員接替規(guī)劃。集團副總裁會見各個部門的副總裁,討論其下屬管理人員的業(yè)績情況和潛能。此過程影響到評定結(jié)果和人力資源部門的評審過程,因此對于轉(zhuǎn)崗、發(fā)展和晉升都具有影響。這是一種重要的信息共享工具,對于管理人員來說也是反饋業(yè)績信息的又一出處。與上述一致性分析過程緊密相連的是一個在執(zhí)行層面上開展的人員接替規(guī)劃項目,它已經(jīng)實行了六七年之久,公司正考慮將這一高度成功的項目擴大到中級管理層。7.職業(yè)生涯咨詢。這一咨詢功能包括一些評估工具。員工可以從主管、員工幫助顧問或人力資源經(jīng)理處征得個人職業(yè)生涯咨詢意見,或者自行其是。咨詢一般被用作對員工公開研討班的跟蹤調(diào)查,幫助員工制定一份深造計劃,講解簡歷寫作技巧和面試技巧,幫助員工在求職失敗后重新考慮個人前途問題,或者幫助員工求職或重新確定個人發(fā)展方向。8.職業(yè)生涯項目。作為內(nèi)部顧問,員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員根據(jù)員工興趣開發(fā)出一些項目,并在全公司推出。一個非常普及的項目涉及如何保持較高水平,項目內(nèi)容包括關(guān)于員工職業(yè)生涯資源部門的信息及現(xiàn)有的內(nèi)部職業(yè)生涯開發(fā)資源。9.合作者重新定位。員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員在全公司范圍內(nèi)協(xié)調(diào)本項目合作者的重新定位程序。由于雙職工夫婦的原因,這已經(jīng)成為一個重要的功能。10.學(xué)費補償。此項目已實行多年,它報銷學(xué)費和與員工當(dāng)前崗位相關(guān)的費用,以及與某一工作或個人職業(yè)生涯相關(guān)的學(xué)位項目的全部學(xué)費和費用?!敬鸢浮?.一般來說,與職業(yè)生涯管理配套的人力資源管理基礎(chǔ)工作有:職位分析、員工素質(zhì)測評、配套的培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯管理制度與方法。具體到3M,它開展了如下工作:(1)員工的素質(zhì)測評。3M通過績效評估與發(fā)展過程、職業(yè)生涯咨詢等手段對員工進行評估,并根據(jù)評估結(jié)果為員工今后的職業(yè)生涯提供詳細(xì)建議。(2)配套的培訓(xùn)開發(fā)。3M通過員工公開研討班、主管公開研討班等,為員工提供職業(yè)生涯方面的培訓(xùn)。(3)人力資源規(guī)劃。3M通過一致性分析過程及人員接替規(guī)劃、崗位信息系統(tǒng)等,為員工提供有關(guān)職位的信息。(4)職業(yè)生涯管理制度與方法。個人職業(yè)生涯管理手冊、職業(yè)生涯咨詢、職業(yè)生涯項目、合作者重新定位、學(xué)費補償與調(diào)職等,共同構(gòu)成了3M的職業(yè)生涯管理制度與方法。2.3M的職業(yè)生涯管理值得借鑒的地方有:(1)基礎(chǔ)工作比較到位。崗位信息系統(tǒng)、績效評估與發(fā)展過程為職業(yè)生涯規(guī)劃提供了有力支撐。(2)工具科學(xué)。3M在職業(yè)生涯管理的過程中,引進了一些科學(xué)的工具,對員工進行全面、客觀的分析,保證了職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的有效性。(3)個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)。針對不同的人群制定了不同的政策與措施,確保能夠滿足不同員工的個性化需求。(4)完整的制度與有效的支持體系。參考相關(guān)理論,結(jié)合企業(yè)實際,3M出臺諸多有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的制度,并從財力、物力、人力等方面為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的實施提供保障。(5)共同承擔(dān)職業(yè)生涯管理的責(zé)任。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的成功需要企業(yè)、管理人員與員工個人共同承擔(dān)責(zé)任。只有大家都重視并積極參與,職業(yè)生涯規(guī)劃與管理才能真正成功。需要改進的地方有:(1)應(yīng)該定期對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的效果進行評估,并根據(jù)評估制定相應(yīng)的完善與調(diào)整措施。(2)在對員工職業(yè)生涯進行管理時,應(yīng)考慮員工所處的職業(yè)階段,在不同的階段采用不同的管理方式與手段。三、春秋集團是一家擁有30多家分公司的大型企業(yè)集團,集團總公司對分公司的管理方式是獨立經(jīng)營,集中核算。某分公司的魯經(jīng)理聽了關(guān)于目標(biāo)管理的講座很受啟發(fā),計劃在本公司內(nèi)推行目標(biāo)管理。他在部門經(jīng)理會議上,詳細(xì)敘述了目標(biāo)管理方法的應(yīng)用與發(fā)展前景,提出在公司內(nèi)實施目標(biāo)管理的想法,并要求下屬人員認(rèn)真思考,一段時間后,魯經(jīng)理組織大家在部門經(jīng)理會議上,對實施月標(biāo)管理進行討論。財務(wù)經(jīng)理提出,集團總公司對萬公司下一年的盈利目標(biāo)沒有明確指示:生產(chǎn)經(jīng)理也提出,總公司對分公司的生產(chǎn)目標(biāo)也無明確要求,分公司自身對要做什么也不清楚,等等。聽到這些后,魯經(jīng)理說:“這些都無關(guān)緊要,不會影響我們實施目標(biāo)管理。其實,目標(biāo)沒有什么神秘的,我們分公司計劃明年的銷售額達(dá)到500萬,稅后利潤達(dá)到8%,投資收益率達(dá)到15%,正在進行的新產(chǎn)品項目很快就能投產(chǎn),我們以后還會有更進一步的明確目標(biāo)……”魯經(jīng)理越說越越興奮,“下次會議,各部門要把這些目標(biāo)轉(zhuǎn)換成可考核的目標(biāo),并能用數(shù)字表達(dá),這些數(shù)字匯總起來就構(gòu)成了我們分公司的總目標(biāo)了?!辈块T經(jīng)理們聽了以后,對魯經(jīng)理提出的目標(biāo)十分詫異,一時無語。1.什么是目標(biāo)管理?其特點是什么?(5分)2.魯經(jīng)理設(shè)置目標(biāo)的方法存在哪些問題?您認(rèn)為應(yīng)該如何實施目標(biāo)管理?(5分)【答案】【1】目標(biāo)管理法是由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者制定一定時期內(nèi)整個企業(yè)期望達(dá)到的總目標(biāo),然后由各部門和全體職工根據(jù)總目標(biāo)的要求,制定各自的分目標(biāo),并積極主動地設(shè)法實現(xiàn)這些目標(biāo)的管理方法。一方面強調(diào)完成目標(biāo),實現(xiàn)工作成果;另一方面重視人的作用,強調(diào)員工自主參與目標(biāo)的制定、實施、控制、檢查和評價。特點:1.明確目標(biāo)。2.參與決策。3.規(guī)定時限。4.評價績效。【2】魯經(jīng)理設(shè)置目標(biāo)的方法存在以下問題:制定目標(biāo)的依據(jù)不明確,沒有對目標(biāo)進行合理分類,不符合SMART原則,而且目標(biāo)須溝通不一致。應(yīng)該:1.制定目標(biāo),包括了制定目標(biāo)的依據(jù),對目標(biāo)進行分類,符合SMART原則:s即specific,代表具體的,指績效考核要切中特定的工作指標(biāo),不能籠統(tǒng);m即measurable,代表可度量的,指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的,驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;a即attainable,代表可實現(xiàn)的,指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn),避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo);r即relevant,代表相關(guān)性,指實現(xiàn)此目標(biāo)與其他目標(biāo)的關(guān)聯(lián)情況;t即time-based,代表有時限,注重完成績效指標(biāo)的特定期限;目標(biāo)須溝通一致等;2.實施目標(biāo);3.信息反饋處理;4.檢查實施結(jié)果及獎懲。四、2009年新年伊始。任正非向華為全體員工發(fā)出了震耳欲聾的吶喊——“讓聽得見炮聲的人做決策”。任正非在銷服體系奮斗頒獎大會上講話時強調(diào):“誰來呼喚炮火應(yīng)該讓聽得見炮聲的人來決策。而現(xiàn)在我們恰好是反過來的。機關(guān)不了解前線但擁有太多的權(quán)力與資源,為了控制運營的風(fēng)險,自然而然地設(shè)置了許多流程控制點,而且不愿意授權(quán)。過多的流程控制點,會降低運行效率,增加運作成本,滋生了官僚主義及教條主義。”過去打仗的時候,前線的連長指揮不了炮兵,要報告師部請求支援,師部下命令后炮兵才開炸?,F(xiàn)在系統(tǒng)的支持力量超強,前端功能全面,授權(quán)明確,特種戰(zhàn)士一個通訊呼叫,飛機就開炸,炮兵就開打。前線3人一組,包括一名信息情報專家,一名火力炸彈專家,一名戰(zhàn)斗專家。他們互相了解一點對方的領(lǐng)域,都經(jīng)過緊急救援、包扎等訓(xùn)練。當(dāng)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)后,信息專家利用先進的衛(wèi)星工具等確定敵人的集群、目標(biāo)、方向、裝備……,炸彈專家配置炸彈、火力,計算出必要的作戰(zhàn)方式,其按授權(quán)許可度,用通信呼喚炮火,完全消滅了敵人。任正非由此聯(lián)想到公司大了以后,很多職能部門聽不到前方的“炮聲”,效率低下,做出了許多不正確的決策。中國的企業(yè)大部分從小到大都是企業(yè)家一手帶出來的,開始在一線指揮,走到一定程度的時候發(fā)現(xiàn)自己管理不過來了,這時候就要開始授權(quán)。授權(quán)以后常常發(fā)現(xiàn)授權(quán)過度,資源不能充分有效整合,監(jiān)控不力,企業(yè)下屬也會犯一些錯誤,再收回權(quán)力,讓一個機構(gòu)管理,就是所謂的總部。再過一段時間發(fā)現(xiàn)總部的權(quán)力太多,很多職能部門很官僚,不了解前方,又授權(quán)給下面了。中國企業(yè)大部分走到了這個階段,如何在集權(quán)和授權(quán)之間找到平衡點。任正非給出的答案是“讓聽得見炮聲的人做決策”。在任正非看來,那些長時間脫離前線的人,已經(jīng)失去了對“戰(zhàn)場”的敏銳感,也失去了現(xiàn)場解決問題的能力。請從這個案例中分析華為公司當(dāng)時面臨哪些矛盾問題(3分)【答案】(1)組織過分集權(quán)。(2)控制過多,降低效率五、材料1:聯(lián)想電腦公司是聯(lián)想集團的子公司,它的產(chǎn)品主要有服務(wù)器、商用電腦和家用電腦。聯(lián)想作為中國IT業(yè)的先鋒,在面對互聯(lián)網(wǎng)的沖擊時,采取了積極擁抱互聯(lián)網(wǎng)的營銷策略。首先,實施互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。1999年是聯(lián)想電腦公司戰(zhàn)略全面轉(zhuǎn)向Internet的第一年,電子商務(wù)的開通是其開始轉(zhuǎn)型的第一個重要策略和先行措施,不僅對銷售商提供產(chǎn)品,同時也提供高速高效的商務(wù)運作服務(wù),并計劃協(xié)助代理商進行自身信息系統(tǒng)的建設(shè),以共同改進雙方的商務(wù)運作。第二,建立互聯(lián)網(wǎng)時代的經(jīng)銷渠道。聯(lián)想電腦公司擁有近千家分銷商、經(jīng)銷商及代理商,如今也致力于互聯(lián)網(wǎng)時代分銷體系的建設(shè)。于1999年6月正式開通了電子商務(wù)系統(tǒng)和專門用于專賣店的信息管理系統(tǒng)。材料2:2000年2月8日到10日,黑客在三天的時間里連續(xù)襲擊了互聯(lián)網(wǎng)上的包括雅虎、美國有線新聞等在內(nèi)的五個最熱門的網(wǎng)站,并造成這些網(wǎng)站癱瘓長達(dá)數(shù)小時。技術(shù)人員發(fā)現(xiàn),黑客使用了一種叫“拒絕服務(wù)”的入侵方式,在不同的計算機上同時用連續(xù)不斷的服務(wù)器電子請求來轟炸雅虎網(wǎng)站。面對猛烈的攻擊,技術(shù)人員只能看著泛濫成災(zāi)的電子郵件垃圾死死堵住了用戶們上網(wǎng)所需的路由器。結(jié)合案例,試分析信息技術(shù)對管理工作的影響?!敬鸢浮楷F(xiàn)代信息技術(shù)正在改變著產(chǎn)品和生產(chǎn)過程、企業(yè)和產(chǎn)業(yè)、甚至競爭本身的性質(zhì)。把信息技術(shù)看作是輔助或服務(wù)性的工具已經(jīng)成為過時的觀念,管理者應(yīng)該認(rèn)識到信息技術(shù)的廣泛影響和深刻含義,以及怎樣利用信息技術(shù)來創(chuàng)造持久的競爭優(yōu)勢。信息技術(shù)對管理的影響是全方位的,既有積極的影響也有消極的影響。(1)積極影響①在人的管理這一層次,網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)使聯(lián)想實現(xiàn)了兩方面的轉(zhuǎn)變:第一方面,傳統(tǒng)的管理是把人按類劃分,實行群體式管理,可以說是只見森林,不見樹木。Internet下的管理模式,特別是電子郵件及內(nèi)部主頁等以個體為對象的平等的信息溝通模式的轉(zhuǎn)變,使得可以以很低的成本完成個體與個體之間的溝通,從而為實現(xiàn)又見森林、又見樹木的個體管理提供了物質(zhì)基礎(chǔ);第二方面,過去員工習(xí)慣于按被動接受命令的方式工作,所以越到組織下層,領(lǐng)導(dǎo)越喜歡老實、聽話的“埋頭拉車型”的“人才”。而現(xiàn)在由于信息手段的支持,以目標(biāo)為導(dǎo)向的組織管理模式在微觀(到個人)上得以實施。②在組織管理層次,網(wǎng)絡(luò)信息手段也使組織實現(xiàn)了兩方面的轉(zhuǎn)變:首先是完成了由封閉“孤立”型的樹狀組織,向開放協(xié)作型的矩陣組織的轉(zhuǎn)變;其次是部門間協(xié)作關(guān)系由靜態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓜討B(tài)業(yè)務(wù)流程體系來指導(dǎo)。③在業(yè)務(wù)管理層次上,從內(nèi)部管理(財務(wù)、人力資源、行政等)到業(yè)務(wù)運作(研發(fā)、制造、渠道、服務(wù)等),Internet上的信息化管理使組織的效率極大提高。如ERP統(tǒng)管財務(wù)、制造、倉儲,使全球性運作得以有效管理;分銷渠道電子商務(wù)系統(tǒng)實現(xiàn)了網(wǎng)上代理與銷售;網(wǎng)上服務(wù)備件管理系統(tǒng)既保障了對用戶的服務(wù)周期,又大大降低了備件運作成本等。④戰(zhàn)略層次上,Internet帶來了將影響所有人工作和生活,影響所有產(chǎn)業(yè)運作模式的一場新的革命。這將引起從公司管理的所有方面開始的又一輪的重新審視和規(guī)劃。⑤網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)對企業(yè)文化產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)文化在Internet時代至少應(yīng)具備兩個特征:協(xié)同與創(chuàng)新。在傳統(tǒng)企業(yè)中,這是一對難以調(diào)和的矛盾,而在Internet時代,個體將被賦予更大的權(quán)力和空間,人與人之間的關(guān)系將主要是資源互動關(guān)系,團隊將不再是凍結(jié)個性的冰窖,而是激發(fā)潛能的催化劑。(2)消極影響①信息泛濫。一方面是信息急劇增長,另一方面是人們消耗大量的時間卻找不到有用的信息,信息的增長速度超出了人們的承受能力,導(dǎo)致信息泛濫的出現(xiàn)。②信息污染。一些錯誤信息、虛假信息、污穢信息等混雜在各種信息中,使人們對錯難分,真假難辨。如果不能有效辨識,勢必造成對組織的危害。③信息犯罪。隨著信息技術(shù)應(yīng)用的普及,人們對信息體系的依賴性越來越強,信息安全已成為日趨突出的問題。一些不法分子利用信息技術(shù)手段及信息系統(tǒng)本身的安全漏洞,進行犯罪活動,如信息竊取、信息欺詐、信息攻擊和破壞等,造成了極大的危害。不論是信息泛濫、信息污染還是信息犯罪,都在不同程度上造成混亂的局面,加大了管理工作的難度,降低了管理工作的效率。六、百度最高獎激勵基層員工:引發(fā)行業(yè)爭議百度是全球最大的中文搜索引擎,2000年1月創(chuàng)立,致力于向人們提供“簡單、可依賴”的信息獲取方式。“百度”二字源于“眾里尋他千百度”,象征著百度對中文信息檢索技術(shù)的執(zhí)著追求。根據(jù)中國權(quán)威調(diào)研機構(gòu)發(fā)布的2010—2011年中國搜索引擎請求量監(jiān)測數(shù)據(jù),百度在全球搜索市場中的營收份額首次躍居第二,僅次于谷歌。2011年,百度營收145億元,是全球排名第五、中國排名第一的網(wǎng)站。2012年8月9日有消息稱,中國公司普通員工所能享受的最高獎勵昨日被刷新。前一日晚,在位于北京上地的百度大廈廣場上,百度公司召開了一年一度的SummerParty。在當(dāng)晚的Party上,百度CE0李彥宏公布了第二屆百度最高獎的獲獎名單??傤~度達(dá)300萬美元約合1908萬元人民幣的高額獎金,頒給了三個來自基層的小團隊,每個小團隊l00萬美元,平均下來每人將會獲得68萬元人民幣的獎勵。百度最高獎其實是由創(chuàng)始人李彥宏在2010年7月提出的,這兩年的評獎中都嚴(yán)格執(zhí)行三個標(biāo)準(zhǔn)。第一是必須有10人以下的小團隊,全部是由總監(jiān)級別以下的基層員工組成,時間不能超過一年。第二是項目對公司意義重大。第三就是產(chǎn)出的結(jié)果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期。上年百度獎勵了一個團隊l00萬美元,今年增加到三個團隊共計300萬美元,明年百度的最高獎不設(shè)上限,有多少個符合標(biāo)準(zhǔn)的團隊就會發(fā)出多少個百萬美元的獎勵。百度最高獎的設(shè)立,意在體現(xiàn)“小團隊做出大事業(yè)”的互聯(lián)網(wǎng)基本精神。并且李彥宏希望百度在成為一個龐大的公司后,仍然能保持像小團隊一樣的活力,一樣富于創(chuàng)造和創(chuàng)新,讓企業(yè)擁有更多的激情。而高達(dá)百萬美元的獎勵,也是迄今為止國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)給予普通員工的最高獎勵。李彥宏豪情萬丈地表示,最高獎評選根據(jù)具體的項目來獎勵,這樣的項目有幾個,百度就頒出幾個百萬美元的大獎。今年,服務(wù)器潛能激發(fā)技術(shù)、網(wǎng)盟關(guān)鍵詞精準(zhǔn)匹配技術(shù)、鳳巢個性化投放策略三個項目團隊脫穎而出,李彥宏也欣然實現(xiàn)了自己承諾,親自頒發(fā)300萬美元重獎給上述三個團隊,共計28名基層員工。一名獲獎的工程師分享了他獲獎的感受:“就感覺不可思議,因為百度里面同志們都很優(yōu)秀,做的事情也都是非常優(yōu)秀,能拿到這個獎本身就是非常不容易的。當(dāng)時也沒怎么想,就很高興地跟著大家一塊上臺去了?!彪m然有部分網(wǎng)友覺得百度公司在“作秀”,但是大部分網(wǎng)友都紛紛表示對這一巨額獎項垂涎欲滴,并提到,如果自己任職的公司也能有這樣l/10的獎勵制度,自己就會對公司死心塌地,更別說是百萬級別的獎勵了。更有眾多網(wǎng)友戲稱,無論自己的職業(yè)對不對口,都想辭職,跳槽去百度。還有網(wǎng)友在微博里調(diào)侃道:“看到百度頒發(fā)100萬美元的最高獎,我心酸了……曾經(jīng)有一份在百度的工作機會,我沒有去珍惜,等到頒獎的時候我才后悔莫及,如果上天再給我一次機會,我想說那個獎一定是我的!”李彥宏認(rèn)為,百度給大家搭的舞臺就是要讓大家“唱大戲的”,人或許不一定多,但戲唱的分量一定足夠大。所以他也預(yù)祝大家在明年的各個項目當(dāng)中獲得更好的成績。他還笑稱,希望明年的獎項越多越好,最好頒獎頒到他手發(fā)軟為止!百度這一舉動也引起了不少業(yè)界人士的熱議,業(yè)內(nèi)知名分析人士劉興亮表示,大多數(shù)人看到這個新聞,估計是羨慕嫉妒恨,五味俱全。對內(nèi),這是一種非常好的激勵手段,也是一個信號,不管你在公司的職位高低,只要做出貢獻(xiàn),就可能獲得重獎;對外,百度正在竭力打造一個互聯(lián)網(wǎng)就業(yè)者夢想中的天堂,百度最高獎?wù)瞧渲兄匾囊画h(huán)。《通信產(chǎn)業(yè)報》副主編林紫玉認(rèn)為,百度公司的做法是“創(chuàng)新型文化導(dǎo)向”。雖然許多運營商目前還沒權(quán)力發(fā)那么多錢,但起碼可以給優(yōu)秀員工發(fā)個榮譽獎。IBM中國區(qū)高級市場經(jīng)理Grace也在微博中評論說:“l(fā)00萬美元的獎勵!百度有一種激勵年輕人不斷創(chuàng)新、不斷綻放的力量。”愛普邦德商業(yè)策略咨詢機構(gòu)執(zhí)行副總裁UPBEYOND也非??春眠@類激勵制度:“這種從底層發(fā)光的團隊文化及其所拉動的內(nèi)生型競爭力是保持這個團隊生命力的有效手段,李彥宏找到了全員持股后的又一個團隊激勵的突破口?!鄙钲趪鹜顿Y有限公司天使投資總監(jiān)劉燕則表示:“與員工共贏,給員工們充分的發(fā)展空間是大企業(yè)的格局!向百度學(xué)習(xí):人均10萬美元!看好大公司支持員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)!既能挽留人才,又能激勵人才!”【答案】1.百度公司100萬美元最高獎對內(nèi)起到了調(diào)動員工工作積極性的作用,對外產(chǎn)生了極佳的品牌效應(yīng)。百度公司的做法之所以能產(chǎn)生較好的效果,在很大程度上是因為百度的做法符合公平理論、期望理論、成就激勵理論、強化理論的要求。具體分析如下:(1)公平理論。最高獎的評選執(zhí)行嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn),第一條就是“必須有10人以下的小團隊,全部是由總監(jiān)級別以下的基層員工組成”。這就可以避免高層管理者以權(quán)謀私,出現(xiàn)絕大多數(shù)獲獎?wù)叨际歉邔庸芾碚叩默F(xiàn)象,保障了基層員工的利益,體現(xiàn)了公平。(2)期望理論。激勵力是效價與期望值的乘積。重獎100萬美元,對于基層員工效價非常高;另外,公司上年也兌現(xiàn)了獎勵,只要員工能出色完成項目,期望值也就比較大了。而能否出色完成項目更多取決于員工自己,員工綜合評估之后就有比較強的激勵力。(3)成就激勵理論。技術(shù)人員一般成就需求比較強,百度公司提供的這一獎勵無疑是證實他們成就的很好的形式之一。實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的愿望就會驅(qū)使絕大多數(shù)技術(shù)人員為獲得獎勵而努力。(4)強化理論。金錢獎勵對員工而言,是一種極有力的強化,這一強化會鞭策更多員工為獲得獎勵而努力。2.百度公司最高獎不僅在企業(yè)內(nèi)部取得了激勵作用,還在社會上產(chǎn)生了巨大的反響。百度公司的做法有如下幾個方面值得企業(yè)在激勵員工時借鑒:(1)要高度重視員工積極性的調(diào)動。如果員工有能力,但是卻沒有調(diào)動起來,員工就難以為企業(yè)創(chuàng)造價值,對企業(yè)而言就是浪費。百度找到了一種方法,有效地調(diào)動了員工的積極性。對其他企業(yè)來說,只要愿意,同樣能找到調(diào)動自己企業(yè)員工積極性的辦法。(2)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要高,具體體現(xiàn)為:領(lǐng)導(dǎo)者要有眼界和胸懷,能看到調(diào)動員工積極性給企業(yè)帶來的回報,在調(diào)動員工積極性方面愿意投入;領(lǐng)導(dǎo)者要有高尚的品德,能夠公平公正地給予員工獎勵,同時言出必行,積極主動地兌現(xiàn)獎勵。(3)企業(yè)在出臺激勵政策和措施時,一定要考慮這些政策和措施是否與激勵理論相符。如果與激勵理論相符,就是好的政策和措施;反之,就需要考慮進行調(diào)整與完善。七、2020年2月20日下午,國務(wù)院新聞辦在湖北武漢舉行發(fā)布會,介紹中央赴湖北指導(dǎo)組組織開展疫情防控工作情況,中央指導(dǎo)組成員、國務(wù)院宅副秘書長丁向陽介紹:在工作協(xié)調(diào)的過程中,我們看到,前一段時間,整個指揮系統(tǒng)需要提升,需要提高效率,如果指揮系統(tǒng)的工作依然是常態(tài)下的節(jié)奏,那么就不能稱之為戰(zhàn)時,也就不可能有效地指揮這場戰(zhàn)役和戰(zhàn)爭。所以孫春蘭副總理要求有關(guān)方面,要對有關(guān)工作加強整改,要進行整頓,要提升水平、提高質(zhì)量、提高效率。發(fā)布會上,丁向陽解釋武漢“封城”決定的緣由。他說:“按照黨中央、國務(wù)院”要求,孫春蘭副總理無論是作為國務(wù)院的分管領(lǐng)導(dǎo)還是作為領(lǐng)導(dǎo)小組的組長,在沒來之前做了兩個重大的工作布置,1月22號,按照李克強總理的指示要求,孫春蘭副總理到這里調(diào)查、督察武漢的防控工作,按照總書記的具體指示要求,她到武漢做了兩個決定和工作部署?!倍∠蜿柋硎荆谝?,“封城”。當(dāng)時,孫春蘭副總理來之后,是帶著中央、帶著總書記的指示,要求武漢進行交通的隔離,這是外防輸出、內(nèi)防擴散的重要措施,正是這項措施保護了全國,保護了武漢。此外,他表示,指導(dǎo)組到武漢正值春節(jié)期間,指導(dǎo)組和湖北省委省政府、武漢市委市政府綜合研判疫情發(fā)展情況,馬上做出決定,最后報國務(wù)院同意,提出繼續(xù)徹底阻斷傳染源,遏制疫情發(fā)展,要求湖北省抓緊研究延長假期的問題。依據(jù)《國家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》,突發(fā)公共事件按照嚴(yán)重程度、可控性和影響范圍等因素,具體分為哪幾級新冠疫情防控屬于哪一級(3分)【答案】根據(jù)《國家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》,按各類突發(fā)公共事件的性質(zhì)、嚴(yán)重程度、可控性和影響范圍等因素,可分為四級,即I級(特別重大)、II級(重大)、III級(較大)和IV(一般),依次用紅色、橙色、黃色和藍(lán)色來表示。新冠疫情防控屬于I級(特別重大)。八、一個經(jīng)常見面但從未交談過的人,給你留下的印象是,他衣著極為整潔,褲子筆挺,沒有一絲皺褶,憑此印象你認(rèn)為他一定是個做事細(xì)心周到,非常認(rèn)真的人。請分析如下問題:1.這種推斷屬于認(rèn)知中的什么現(xiàn)象,是否一定正確?2.這種現(xiàn)象對認(rèn)知有什么影響?【答案】1.這種推斷得出的結(jié)論出自我們在判斷他人時走了捷徑的現(xiàn)象,屬于選擇性知覺中的暈輪效應(yīng)現(xiàn)象。即我們常常會以個體的某一特征(如智力、社會活動力、外貌)為基礎(chǔ),從而形成對一個人的總體印象。所以這種推斷不一定是正確的。2.產(chǎn)生這種現(xiàn)象主要是因為我們不可能接受所有觀察到的信息,只能接受零零星星的信息這種客觀事實的影響。但這些零散信息并不是隨機選擇的,而是觀察者依據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗和態(tài)度主動選擇的。它對認(rèn)知的影響主要有兩個方面:(1)正面影響。它們能使我們?yōu)轭A(yù)測提供有價值的資料以便我們能“快速閱讀”他人,能夠啟發(fā)別人理解自己的意向?!耙话l(fā)”潛移默化地在知覺別人中感應(yīng)別人,所以暈輪現(xiàn)象有其合理性。(2)負(fù)面影響。容易造成以點代面,以偏概全,產(chǎn)生“情人眼里出西施”或者是“厭惡和尚恨及袈裟”的不良效應(yīng),對真正的深刻地理解事物達(dá)到認(rèn)知產(chǎn)生不良影響。因為我們看到的是我們想看到的東西,這樣就會使我們偏向于從一個模棱兩可的情境中得出沒有根據(jù)的結(jié)論。所以它們并不是絕對安全可靠的,并可能會使我們陷入麻煩之中。九、3M公司的職業(yè)生涯開發(fā)與規(guī)劃多年以來,3M公司管理層始終積極對待其員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的需求。從20世紀(jì)80年代中期開始,公司的員工職業(yè)生涯咨詢小組一直向個人提供職業(yè)生涯問題咨詢、測試和評估,并舉辦個人職業(yè)生涯問題公開研討班。公司采集有關(guān)崗位穩(wěn)定性和個人職業(yè)生涯潛力的數(shù)據(jù),通過電腦進行處理,用于內(nèi)部人選的提拔。人力資源管理部門則對員工職業(yè)生涯開發(fā)中的各種作用關(guān)系進行協(xié)調(diào)。公司以往的重點更多地放在評價和人力資源規(guī)劃上,而不是員工職業(yè)生涯開發(fā)的具體內(nèi)容上。如今新的方法則強調(diào)公司需求與員工需求之間的平衡。3M公司最新設(shè)計的員工職業(yè)生涯開發(fā)工作主要包括11個方面的內(nèi)容,它們共同構(gòu)成了一套卓有成效的員工職業(yè)生涯開發(fā)體系。1.崗位信息系統(tǒng)(JIS)。多年來,3M公司的全美員工民意調(diào)查顯示,員工要求有更多的有關(guān)個人職業(yè)生涯機遇的信息。因此在大環(huán)境非常適合的情況下,3M公司于1989年年底開始試行崗位信息系統(tǒng)。員工的反應(yīng)非常積極,這一示范項目得到推廣,從此該系統(tǒng)在全公司全面實施。在試行階段,人力資源部、一線部門及員工組成了一個專題工作小組,進行為期數(shù)月的規(guī)劃工作。2.績效評估與發(fā)展過程(PADP)??冃гu估與發(fā)展過程涉及各個級別和所有職能的員工。1989年它開始適用于月薪員工,當(dāng)這一過程自1990年擴大到日薪員工時,公司為此召開會議并提供了培訓(xùn)。每一位員工都收到一份供來年使用的員工工作意見表。員工填入自己如何看待自己的工作內(nèi)容,指出來年的4~5個主要進取方向和期待值。此表還包括一個崗位改進計劃和一個職業(yè)生涯開發(fā)計劃。員工與主管一起分析,就工作內(nèi)容、主要進取領(lǐng)域和期待值、來年的發(fā)展過程達(dá)成一致。在下一年中,這份工作表可根據(jù)需要進行修改。此過程旨在根據(jù)實現(xiàn)目標(biāo)過程中的相關(guān)因素,突出需要強化和改進業(yè)績的領(lǐng)域。到年底時,主管根據(jù)以前確定和討論的業(yè)績內(nèi)容及進取方向完成業(yè)績表彰工作。具有重要意義的是,績效評估與發(fā)展過程促進了3M公司主管與員工之間的交流。他們定期召開業(yè)績討論會議,鼓勵員工根據(jù)需要主動與主管進行非正式的商談。3.個人職業(yè)生涯管理手冊。公司向每一位員工發(fā)放一本個人職業(yè)生涯管理手冊,它概述了員工、領(lǐng)導(dǎo)者和公司在員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的責(zé)任。這一手冊還明確指出公司現(xiàn)有的員工職業(yè)生涯開發(fā)資源,同時提供一份員工職業(yè)生涯關(guān)注問題的關(guān)系表格。4.主管公開研討班。為期一天的公開研討班有助于主管們理解自己所處的復(fù)雜的員工職業(yè)生涯開發(fā)環(huán)境,同時提高他們的領(lǐng)導(dǎo)技巧及對自己所擔(dān)任的各類角色的理解(咨詢者、教練、推薦人,等等)。主管們的反應(yīng)始終是非常積極的,同時還計劃開展一次公開研討班跟蹤過程。這一公開研討班認(rèn)定人才開發(fā)是主管工作的一個基本組成部分,同時還強調(diào)對業(yè)績表彰過程的利用。雖然一般性業(yè)績已包含在所有員工的評估中,但針對主管還增加了額外的評估。員工開發(fā)與管理是這些新增因素的第一個方面。5.員工公開研討班。早在1987年,3M公司就開辦了旨在幫助員工分析自己個人前途的職業(yè)生涯發(fā)展公開研討班。經(jīng)過1990年的改進,這一員工公開研討班現(xiàn)在為期兩天,提供所謂“個人職業(yè)生涯指導(dǎo)”,即強調(diào)自我評估、目標(biāo)和行動計劃,以及平級調(diào)動的好處和職位晉升的經(jīng)驗。第三天的內(nèi)容可以附選,其重點在于內(nèi)部崗位的求職技巧、如何寫簡歷、如何面試,等等。如何有效利用崗位信息系統(tǒng)也被納入公開研討班的內(nèi)容之中。有些主管開始時擔(dān)心這樣的公開研討班可能會起到鼓勵人們跳槽的作用。然而,事實上參加過公開研討班的大部分員工報告說,他們現(xiàn)在對自己目前的個人前途更加滿意了,同時他們還充分地認(rèn)識到如何更加現(xiàn)實地把握自己的個人職業(yè)生涯。6.一致性分析過程及人員接替規(guī)劃。集團副總裁會見各個部門的副總裁,討論其下屬管理人員的業(yè)績情況和潛能。此過程影響到評定結(jié)果和人力資源部門的評審過程,因此對于轉(zhuǎn)崗、發(fā)展和晉升都具有影響。這是一種重要的信息共享工具,對于管理人員來說也是反饋業(yè)績信息的又一出處

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