2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師過關(guān)檢測(cè)試卷A卷附答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師過關(guān)檢測(cè)試卷A卷附答案單選題（共70題）1、(2016年11月)進(jìn)行招聘決策的量化分析法中，最簡單的是（）。A.綜合加權(quán)法B.主管評(píng)定法C.立即排除法D.能位匹配法【答案】A2、若組織職業(yè)生涯管理活動(dòng)存在主觀、脫離實(shí)際、脫離員工意愿的情況，就會(huì)違背（）。A.機(jī)會(huì)均等原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.發(fā)展創(chuàng)新原則D.全面評(píng)價(jià)原則【答案】B3、現(xiàn)在新的發(fā)展趨勢(shì)之一是股票期權(quán)的參與范圍日益擴(kuò)大到公司的（）。A.科技開發(fā)人員B.所有員工C.部分員工D.大多數(shù)員工【答案】D4、（）不屬于集體協(xié)商的特點(diǎn)。A.談判雙方的對(duì)立性B.談判未來的不確定性C.談判問題的特殊復(fù)雜性D.談判本身的不確定性【答案】A5、(2015年5月)（）不屬于后現(xiàn)代管理時(shí)期的理論。A.控制論B.系統(tǒng)論C.期望理論D.耗散結(jié)構(gòu)論【答案】C6、（）是指受訓(xùn)者在培訓(xùn)中努力學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取的動(dòng)機(jī)，并且認(rèn)為自己能夠掌握培訓(xùn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容，有能力完成特定的培訓(xùn)任務(wù)。A.培訓(xùn)動(dòng)機(jī)B.自我效能C.學(xué)習(xí)能力D.培訓(xùn)能力【答案】B7、（）是檢驗(yàn)員工自愿流動(dòng)態(tài)度最好的工具。A.員工能力評(píng)估B.工作績效評(píng)價(jià)C.工作滿意度調(diào)查D.員工流動(dòng)后果分析【答案】C8、（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險(xiǎn)C.生育保險(xiǎn)D.住房公積金【答案】A9、對(duì)于勞動(dòng)爭議訴訟，人民法院接到訴狀后，應(yīng)當(dāng)在()日內(nèi)進(jìn)行審查。A.5B.6C.7D.8【答案】C10、(2015年5月)（）不屬于影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。A.共同投資B.經(jīng)營范圍C.股權(quán)擁有D.市場(chǎng)競(jìng)爭【答案】D11、(2018年5月)()模式中,經(jīng)營者上崗時(shí)必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B12、人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)屬于抑制想象思維的（）。A.環(huán)境方面的障礙B.外部心理障礙C.內(nèi)部心理障礙D.內(nèi)部智能障礙【答案】A13、(2018年5月)()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對(duì)基本工資持久性的補(bǔ)充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵(lì)工資D.福利保險(xiǎn)【答案】B14、假如你平時(shí)沒少幫助某同事，但當(dāng)你遇到困難向這個(gè)同事求助時(shí)，卻沒能得到幫助。以后，當(dāng)有人求助于你時(shí)，你會(huì)（）。A.絕對(duì)不會(huì)再幫助他們B.再幫助時(shí)需要考慮一下C.繼續(xù)幫助他人D.感覺很矛盾【答案】C15、(2018年5月)關(guān)于人員流動(dòng),下列說法錯(cuò)誤的是()A.崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程B.降職后工資一定會(huì)隨之降低C.調(diào)動(dòng)是員工在組織內(nèi)的橫向流動(dòng)D.崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性【答案】B16、（）薪酬策略屬于非傳統(tǒng)的薪酬策略。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】D17、作為職業(yè)道德規(guī)范的“誠信"，其特征是（）。A.通識(shí)性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.知識(shí)性、智慧性、破損性、資質(zhì)性C.知識(shí)性、益智性、對(duì)等性、資本性D.通識(shí)性、合約性、平等性、資源性【答案】A18、（）不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。A.愿景驅(qū)動(dòng)的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權(quán)管理的高聳型組織D.組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成【答案】C19、職工在（）以上的企業(yè)，其工會(huì)組織可以設(shè)專職工會(huì)主席。A.100人B.200人C.300人D.400人【答案】B20、（）理論認(rèn)為對(duì)員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進(jìn)行管理，會(huì)提高組織效率A.一般系統(tǒng)B.行為較色C.人力資本D.交易成本【答案】D21、(2017年5月)組織職業(yè)生涯管理中，遵循（）是維護(hù)管理人員整體積極性的保證。A.利益整合原則B.機(jī)會(huì)均等原則C.協(xié)作進(jìn)行原則D.全面評(píng)價(jià)原則【答案】B22、年薪制的特點(diǎn)不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質(zhì)較高C.收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)D.把經(jīng)營者和員工區(qū)分開來【答案】D23、（）只是從勞動(dòng)力需求方面揭示了工資水平的決定機(jī)理A.邊際生產(chǎn)力理論B.均衡價(jià)格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A24、()屬于職業(yè)能力測(cè)試。A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B25、關(guān)于勤勞節(jié)儉，正確的是（）。A.勤勞節(jié)儉僅僅是中華民族的傳統(tǒng)美德B.勤勞節(jié)儉與擴(kuò)大消費(fèi)相矛盾C.勤勞節(jié)儉有利于增產(chǎn)增收D.勤勞節(jié)儉不能防止腐敗【答案】C26、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，合同期一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。A.1個(gè)月B.2個(gè)月C.3個(gè)月D.4個(gè)月【答案】B27、下列不屬于職業(yè)能力測(cè)試的是（）。A.TATB.DATC.CATD.MAT【答案】A28、在非典型肺炎傳播期間，聽信謠言囤積板藍(lán)根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權(quán)威型C.從眾型D.自我中心型【答案】C29、被考評(píng)者的上級(jí)是自己的天然考評(píng)者是由（）決定的。A.管理屬性B.管理性質(zhì)C.管理原則D.管理流程【答案】C30、張某與李某關(guān)系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時(shí)，張某會(huì)毫不猶疑地站在李某的立場(chǎng)上。關(guān)于張某，你的看法是（）。A.贊同張某，覺得自己很像張某B.很欽佩，認(rèn)為張某夠仗義C.反對(duì)張某，覺得他缺乏獨(dú)立思考D.覺得張某難以理解【答案】C31、梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說是（）的代表理論。A.經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期B.科學(xué)管理時(shí)期C.現(xiàn)代管理時(shí)期D.后現(xiàn)代管理時(shí)期【答案】C32、團(tuán)體勞動(dòng)爭議的主體不包括（）。A.用人單位B.工會(huì)組織C.雇主組織D.勞動(dòng)者個(gè)人【答案】D33、(2017年11月)從學(xué)徒開始,到初級(jí).中級(jí)和高級(jí)技工,最后發(fā)展到高級(jí)技師,這屬于(A.專業(yè)技術(shù)型發(fā)展B.企業(yè)管理型發(fā)展C.專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展D.技能操作型發(fā)展【答案】D34、(2016年5月)企業(yè)采取以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略時(shí)，適合采用（）的薪酬結(jié)構(gòu)類型。A.以能力為導(dǎo)向、高彈性B.以績效為導(dǎo)向、高彈性C.以能力為導(dǎo)向、折中D.以績效為導(dǎo)向、折中【答案】B35、()屬于設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡管理水平方面的障礙。A.內(nèi)部流程指標(biāo)的量化困難B.很難體現(xiàn)學(xué)習(xí)和成長的重要性C.銜接處理企業(yè)級(jí)BSC和部門級(jí)BSC關(guān)系D.企業(yè)信息管理和信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠完善【答案】D36、創(chuàng)造新的工作任務(wù)和革新是采用（）的經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)鍵事項(xiàng)。A.集中策略B.內(nèi)部成長戰(zhàn)略C.外部成長戰(zhàn)略D.緊縮投資戰(zhàn)略【答案】B37、對(duì)于大型企業(yè)而言，指標(biāo)權(quán)重最高的是（）A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】C38、(2016年11月)進(jìn)行招聘決策的量化分析法中，最簡單的是（）。A.綜合加權(quán)法B.主管評(píng)定法C.立即排除法D.能位匹配法【答案】A39、按運(yùn)用情境的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術(shù)勝任特征和（）。A.個(gè)人勝任特征B.基礎(chǔ)性勝任特征C.概念勝任特征D.政治性勝任特征【答案】C40、職工()以上的企業(yè)、事業(yè)單位可以設(shè)專職工會(huì)主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C41、狹義的人力資本一般不包括（）。A.董事會(huì)成員B.經(jīng)理班子成員C.高級(jí)管理人才D.高級(jí)技術(shù)人才【答案】A42、(2016年5月)自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習(xí)慣型B.從眾型C.權(quán)威型D.麻木型【答案】B43、(2016年5月)法定福利保險(xiǎn)不包括（）。A.失業(yè)保險(xiǎn)B.生育保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.企業(yè)年金【答案】D44、(2018年5月)第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體談判()讓步方式。A.二次等比B.四次等比C.依次遞減D.遞減加價(jià)【答案】D45、依托型企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)不具備的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.精簡機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率B.集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能部門彼此熟悉，容易開展工作C.集團(tuán)公司具有較大權(quán)威，容易協(xié)調(diào)指揮各成員企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)D.各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象【答案】D46、社會(huì)保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定的申請(qǐng)之日起（）日內(nèi)做出工傷認(rèn)定而決定。A.15B.30C.60D.90【答案】C47、董事會(huì)成員也同時(shí)兼任主體企業(yè)的日常管理職位屬于企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的（）形式。A.依托型B.獨(dú)立型C.智囊機(jī)構(gòu)D.專業(yè)公司和專業(yè)中心【答案】A48、根據(jù)邊際生產(chǎn)力工資理論，隨著工人人數(shù)的增加，每一單位勞動(dòng)力的產(chǎn)品數(shù)量（）。A.持續(xù)增加B.持續(xù)減少C.先增加后減少D.先減少后增加【答案】C49、下面哪一項(xiàng)不屬于考評(píng)運(yùn)作體系的內(nèi)容（）A.考評(píng)組織的建立B.考評(píng)者與被考評(píng)者的確定C.績效管理制度的建立與運(yùn)行D.績效指標(biāo)的構(gòu)建【答案】D50、電氣設(shè)備的安全事故屬于（）。A.重大勞動(dòng)安全事故B.重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故C.勞資沖突D.重大勞動(dòng)爭議【答案】A51、（）不屬于構(gòu)建勝任特征模型的主要方法。A.T檢驗(yàn)B.相關(guān)分析C.方差分析D.因子分析【答案】C52、()企業(yè)文化更強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系。A.家族式B.發(fā)展式C.市場(chǎng)式D.官僚式【答案】A53、(2018年5月)()是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨(dú)立經(jīng)營單位,實(shí)行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營的一種組織管理模式。A.直線制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.控股子公司制【答案】B54、為了檢驗(yàn)績效管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的實(shí)用性和可行性，可以采用（）對(duì)其做出具體的評(píng)價(jià)。A.座談法B.問卷調(diào)查法C.查看工作記錄法D.總體評(píng)價(jià)法【答案】C55、()屬于設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡管理水平方面的障礙。A.內(nèi)部流程指標(biāo)的量化困難B.很難體現(xiàn)學(xué)習(xí)和成長的重要性C.銜接處理企業(yè)級(jí)BSC和部門級(jí)BSC關(guān)系D.企業(yè)信息管理和信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠完善【答案】D56、以下有關(guān)橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)特征的說法錯(cuò)誤的是（）．A.成員企業(yè)相互持股B.成員企業(yè)垂直持股C.采用主銀行制度D.設(shè)立共同投資公司【答案】B57、—般情況下，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨是在（）階段。A.職業(yè)生涯中期B.職業(yè)生涯早期C.職業(yè)選擇和準(zhǔn)備期D.職業(yè)生涯后期【答案】B58、團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)為了避免形成“搭便車”和“吃大鍋飯”的平均分配現(xiàn)象，必須堅(jiān)持（）原則。A.激勵(lì)與控制相結(jié)合原則B.以績效與團(tuán)隊(duì)績效相結(jié)合原則C.內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合原則D.固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合原則【答案】B59、(2016年5月)（）組織結(jié)構(gòu)即為控股公司結(jié)構(gòu)。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B60、績效指標(biāo)庫中,指標(biāo)的責(zé)任人是指()A.計(jì)算指標(biāo)得分的人B.收集績效信息的人C.承擔(dān)考評(píng)指標(biāo)的人D.對(duì)指標(biāo)完成情況打分的人【答案】C61、人民法院在立案之日起（）日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告，被告在收到之日起15日之內(nèi)提出答辯狀，也可以不事先答辯。A.5B.7C.10D.15【答案】A62、(2017年5月)差異化創(chuàng)新屬于（）A.競(jìng)爭驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新B.技術(shù)推動(dòng)創(chuàng)新C.需求拉動(dòng)創(chuàng)新D.變革勞動(dòng)創(chuàng)新【答案】A63、關(guān)于員工處罰，說法錯(cuò)誤的是（）。A.處罰以采取書面警告為好B.停職是最嚴(yán)厲的一種處罰C.如果員工再次違反規(guī)則，應(yīng)該發(fā)出最后警告D.所有書面警告都應(yīng)該有發(fā)送日期和接收者簽字【答案】B64、工會(huì)組織員工進(jìn)行職業(yè)技能大賽,這屬于工會(huì)的()職能。A.教育B.建設(shè)C.參與D.維護(hù)職工合法權(quán)益【答案】A65、科研項(xiàng)目工資制的特點(diǎn)是（）A.按照任務(wù)定工資B.較高的工資加獎(jiǎng)金C.較高的工資加科研成功轉(zhuǎn)化提成D.單一的高工資【答案】A66、若當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)爭議訴訟一審判決結(jié)果不服的。要以在收到判決結(jié)果（）內(nèi)向上一級(jí)人民法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C67、對(duì)智力和能力傾向的測(cè)試屬于（）。A.學(xué)業(yè)成就測(cè)試B.職業(yè)興趣測(cè)試C.職業(yè)能力測(cè)試D.職業(yè)人格測(cè)試【答案】C68、隨著企業(yè)合并和兼并活動(dòng)的增加，越來越多的員工不能確定是否履行了主管期望的職責(zé)，或者所完成的任務(wù)是否是別人工作的一部分，從而覺得緊張和不安，該情況屬于壓力源組織因素中的（）。A.角色沖突B.角色模糊C.任務(wù)超載D.人際關(guān)系【答案】B69、（）更加注意壓力刺激的實(shí)質(zhì)，關(guān)注壓力的來源是什么。A.交互作用的模式B.以刺激為基礎(chǔ)的模式C.以過程為基礎(chǔ)的模式D.以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式【答案】B70、EVA使管理者明白增加價(jià)值的途徑不包括()A.盡最大可能提升會(huì)計(jì)利潤B.投資那些回報(bào)超過資本成本的項(xiàng)目C.有效控制庫存、應(yīng)收賬款和使用資產(chǎn)的成本D.采用加快流動(dòng)資金的運(yùn)轉(zhuǎn)、加速資本回流等方法來提高資本運(yùn)用效【答案】A多選題（共20題）1、常見的成本導(dǎo)向定價(jià)法包括（）。A.隨行就市定價(jià)法B.成本加成定價(jià)法C.盈虧平衡定價(jià)法D.目標(biāo)收益定價(jià)法E.邊際成本定價(jià)法【答案】BCD2、薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括()A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.滿意目標(biāo)D.合法目標(biāo)E.平衡目標(biāo)【答案】ABD3、（）屬于企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定性特點(diǎn)。A.目標(biāo)性B.綱領(lǐng)性C.應(yīng)變性D.風(fēng)險(xiǎn)性E.計(jì)劃性【答案】AB4、信度主要包括（）。A.重測(cè)信度B.內(nèi)容信度C.結(jié)構(gòu)信度D.同質(zhì)性信度E.評(píng)分者信度【答案】AD5、對(duì)流出員工的跟蹤調(diào)查可以由（）來完成。A.人力資源部B.員工的直接上級(jí)C.員工的同事D.專業(yè)的中介機(jī)構(gòu)E.其他部門的管理者【答案】AD6、(2018年5月)績效管理系統(tǒng)的組成要素包括()A.戰(zhàn)略目標(biāo)B.績效指標(biāo)C.考評(píng)結(jié)果D.運(yùn)行模式E.考評(píng)程序與方法【答案】BC7、邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)社會(huì)所具備的特征包括（）。A.政府要控制工資水平B.顧客的愛好和工藝的狀態(tài)無變化C.每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是未知的D.同行業(yè)人員具有多標(biāo)準(zhǔn)工資率E.同行業(yè)人員只有單一工資率【答案】B8、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的層次主要包括（）。A.成員企業(yè)之間的人力資本管理B.集團(tuán)總公司董事會(huì)對(duì)集團(tuán)總公司股東的管理C.母公司對(duì)一級(jí)或多級(jí)子公司人力資本的管理D.集團(tuán)經(jīng)理班子對(duì)集團(tuán)公司企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理E.集團(tuán)公司對(duì)成員企業(yè)董事會(huì)及其他人力資本的管理【答案】CD9、沙盤推演所具有的()是其他人事測(cè)評(píng)方法難以比擬的。A.競(jìng)爭性B.趣味性C.實(shí)用性D.實(shí)戰(zhàn)性E.挑戰(zhàn)性【答案】ABCD10、建設(shè)節(jié)約型社會(huì)，要求（）A.根據(jù)實(shí)際，從業(yè)人員每日適當(dāng)減少食物的攝入量B.對(duì)企業(yè)的水、電等能源、資源消耗實(shí)行嚴(yán)格的指標(biāo)限制C.在自然光能夠滿足照明需要的情況下，關(guān)閉室內(nèi)照明燈D.外出用餐時(shí)，盡量不使用一次性筷子【答案】BCD11、泰勒制所闡明的原理包括（）。A.實(shí)行職能制或直線職能制B.挑選一流的工人承擔(dān)崗位工作C.強(qiáng)調(diào)工人處處適應(yīng)生產(chǎn)設(shè)備的要求D.通過系統(tǒng)訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法E.正確處理勞動(dòng)者之間的人際關(guān)系，關(guān)注非正式組織【答案】ABD12、事故所處的階段一般分為（）。A.事故潛伏期B.慢性危險(xiǎn)期C.事故爆發(fā)期D.事故維持期E.事故消解期【答案】ABC13、企業(yè)資源分析包括有（）。A.人力資源狀況B.財(cái)務(wù)資源狀況C.技術(shù)資源狀況D.管理資源狀況E.無形資產(chǎn)狀況【答案】ABCD14、影響組織學(xué)習(xí)力的要素包括（）。A.對(duì)未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確B.對(duì)事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力C.對(duì)信息的傳遞速度，溝通是否暢通D.對(duì)變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時(shí)E.對(duì)變化的適應(yīng)能力，感知是否強(qiáng)烈【答案】ABCD15、泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理理論認(rèn)為（）。A.要挑選一流的工人承擔(dān)崗位工作B.應(yīng)當(dāng)構(gòu)建激勵(lì)性的工資報(bào)酬制度C.勞動(dòng)者要時(shí)時(shí)適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求D.應(yīng)當(dāng)對(duì)工具、設(shè)備和材料進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理E.企業(yè)內(nèi)部的非正式組織對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的影響很大【答案】ABD16、一個(gè)良好的心理測(cè)試需要滿足的條件包括（）。A.具備良好的效度B.具備代表性的常模C.具備比較理想的信度D.測(cè)試具有標(biāo)準(zhǔn)化特征E.可以進(jìn)行靈活的結(jié)果解釋【答案】ABCD17、下列說法正確的是（）。A.確定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)，員工貢獻(xiàn)率直接影響員工的工作態(tài)度和工作行為B.內(nèi)部一致性影響著薪酬目標(biāo)，即效率目標(biāo)、公平目標(biāo)和合法目標(biāo)C.保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵(lì)員工加強(qiáng)培訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)D.外部競(jìng)爭力直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平E.薪酬政策和策略明確企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)【答案】ABCD18、“四定”是指（）。A.定位B.定編C.定崗D.定員E.定額【答案】BCD19、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于（）。A.市場(chǎng)工資增長率B.部門績效評(píng)價(jià)等級(jí)C.個(gè)人績效評(píng)價(jià)等級(jí)D.企業(yè)績效總體情況E.個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍的位置【答案】C20、(2018年5月)企業(yè)目標(biāo)是一些基本要素平衡的結(jié)果,這些要素包括()A.獲利程度和產(chǎn)出能力B.全局思維和綱領(lǐng)要點(diǎn)C.計(jì)劃實(shí)施和風(fēng)險(xiǎn)控制D.競(jìng)爭地位和技術(shù)水平E.員工發(fā)展和社會(huì)責(zé)任【答案】AD大題（共10題）一、【文件四】類別：電子郵件來件人：劉侃會(huì)績效薪酬主管收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長：最近在公司內(nèi)部進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查結(jié)果出來了，我著重分析了與績效和薪酬相關(guān)的部分，發(fā)現(xiàn)員工普遍對(duì)公司的績效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項(xiàng)目。從開放性意見的收集情況來看，主要是當(dāng)前沒有量化的績效考核體系，員工的考核結(jié)果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當(dāng)出現(xiàn)缺勤和顧客投訴的情況，會(huì)扣減相應(yīng)員工的工資，但如果員工表現(xiàn)很好，卻沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，優(yōu)秀者和普通者的薪酬沒有差別，這種情況如果長期下去，一定會(huì)影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進(jìn)當(dāng)前的考核激勵(lì)模式，為每個(gè)店每月的營業(yè)額定一個(gè)基礎(chǔ)值，超過這個(gè)基礎(chǔ)值的部分，可以按一定比例向員工發(fā)放獎(jiǎng)金。這個(gè)想法還不成熟，希望和您討論一下?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這些調(diào)查表明該集團(tuán)人力資源管理的規(guī)范化還較差，不是單純局部調(diào)整的問題。還應(yīng)該結(jié)合基本的規(guī)范化進(jìn)行更加全面系統(tǒng)的調(diào)查，以確定規(guī)范化整體部署。2、鑒于集團(tuán)公司發(fā)展目標(biāo)的需要，單純規(guī)范化還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，單就績效和薪酬兩方面也應(yīng)該從戰(zhàn)略角度規(guī)劃整體發(fā)展需要，并應(yīng)該結(jié)合其他模塊的相關(guān)性規(guī)劃全面性戰(zhàn)略。3、就績效和薪酬調(diào)查來看，應(yīng)該更加全面而深入地進(jìn)行，才能從根本和戰(zhàn)略上解決問題，如績效和薪酬的制度評(píng)價(jià)等方面。4、績效和薪酬問題，不僅僅是獎(jiǎng)勤罰懶的問題，涉及到內(nèi)在的整體激勵(lì)問題。而整體激勵(lì)問題，又不僅僅只有通過績效和薪酬實(shí)現(xiàn)和設(shè)計(jì)的，還要結(jié)合到企業(yè)文化等多方面構(gòu)建整體的激勵(lì)體系，全面地、有機(jī)地搭建由激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)的完善的企業(yè)發(fā)展和員工關(guān)懷體系。5、績效管理的基礎(chǔ)工作需要優(yōu)先加強(qiáng)后，再實(shí)施或規(guī)劃具體的設(shè)想?；A(chǔ)工作主要是工作分析方面的工作說明書，而結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略性問題，應(yīng)該建立崗位勝任特征模型體系。6、建立普通全面的激勵(lì)模式，包括內(nèi)外激勵(lì)，物質(zhì)與精神激勵(lì)，個(gè)人與組織激勵(lì)等方面。普通激勵(lì)模式的關(guān)鍵是動(dòng)機(jī)分析。7、設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性的激勵(lì)模式，主體上要關(guān)注長期的（薪酬）激勵(lì)模式。引進(jìn)經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股制度、員工持股計(jì)劃等方式。8、設(shè)計(jì)具體的激勵(lì)模式要考慮各個(gè)激勵(lì)主體的特點(diǎn)，尤其要考慮各種團(tuán)隊(duì)績效與薪酬建設(shè)工作。做好不同類型團(tuán)隊(duì)的績效和薪酬，包括跨國團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略性績效與薪酬激勵(lì)體系。9、設(shè)計(jì)績效管理體系的時(shí)候，從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo)，運(yùn)用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）等方法，重點(diǎn)關(guān)注績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的問題。10、在細(xì)節(jié)的績效指標(biāo)體系中，應(yīng)該完整切實(shí)地引入戰(zhàn)略性績效指標(biāo)體系，如：關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPl)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PRl)、崗位勝任特征指標(biāo)(PCI)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAl)和否決指標(biāo)(NNl)等。11、結(jié)合集團(tuán)發(fā)展需要，應(yīng)該在長期薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)彈性福利計(jì)劃，提升福利方面對(duì)于整體激勵(lì)和企業(yè)文化的輔助作用。12、在績效及薪酬的主體設(shè)計(jì)構(gòu)思中，應(yīng)該注意與招聘、培訓(xùn)等模塊的相關(guān)整體聯(lián)系，包括涉及企業(yè)社會(huì)責(zé)任問題的提出。二、綜合評(píng)審。在接下來的3小時(shí)中，請(qǐng)您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復(fù)表作為樣例，給出您對(duì)每個(gè)文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】匯聯(lián)商業(yè)集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱“匯聯(lián)”）成立于1997年，設(shè)計(jì)華北地區(qū)知名連鎖超市集團(tuán)，目前有54家大型超市，133家區(qū)便利店，在華北地區(qū)市場(chǎng)占有率達(dá)17%。匯聯(lián)集團(tuán)以物美價(jià)廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。2004年，匯聯(lián)成立匯聯(lián)商品中心自有品牌部，統(tǒng)一管理整個(gè)集團(tuán)自有品牌的規(guī)劃、設(shè)計(jì)、開發(fā)、質(zhì)量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個(gè)自有品牌的產(chǎn)品。但自有品牌的市場(chǎng)表現(xiàn)并不一致，有的品牌持續(xù)熱銷，有的品牌的市場(chǎng)表現(xiàn)則令人失望，尤其是電子類產(chǎn)品，到目前為止，給集團(tuán)帶來的虧損已超過2400萬。集團(tuán)面臨對(duì)自有品牌的重新調(diào)整。2012年，國內(nèi)著名的信息系統(tǒng)供應(yīng)商信馳集團(tuán)成為匯聯(lián)的第二大股東，持有匯聯(lián)12.5%的股份。為了降低日益增長的人工成本，匯聯(lián)與信馳計(jì)劃在2013年構(gòu)建國內(nèi)第一家大型無人售貨超市。顧客購物時(shí)領(lǐng)取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行語音介紹，并準(zhǔn)確提供商品信息，商品挑選完畢后，顧客可以把條形碼放在機(jī)器上一掃，然后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個(gè)購買過程無需任何人幫忙。這是匯聯(lián)2013年的重點(diǎn)工作之一，對(duì)匯聯(lián)未來的戰(zhàn)略發(fā)展也具有非常重要的意義。2013年初，匯聯(lián)全資收購了華北地區(qū)的柯美商業(yè)集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱“柯美”），柯美成為匯聯(lián)的一家全資子公司，柯美是一家中高端百貨集團(tuán)公司，在華北地區(qū)的中心城市擁有13家商場(chǎng)，在高收入消費(fèi)者人群中有較高的認(rèn)知度。匯聯(lián)希望通過此次收購能進(jìn)入全新的高端百貨消費(fèi)的細(xì)分市場(chǎng)。原柯美集團(tuán)的董事長和總經(jīng)理趙方名繼續(xù)擔(dān)任這個(gè)子公司的總經(jīng)理，并擔(dān)任集團(tuán)的副董事長?？旅赖慕?jīng)營方向、管理模式、進(jìn)貨渠道、目標(biāo)客戶和匯聯(lián)都有很大區(qū)別，雖然并購已經(jīng)完成，但柯美的經(jīng)營管理依然維持著過去的狀態(tài)。您（曹建明）是匯聯(lián)集團(tuán)的人力資源總監(jiān)，您的直接上級(jí)是公司的董事長兼執(zhí)行總裁潘麗。您分管集團(tuán)公司人力資源部門的工作。此外，您會(huì)和集團(tuán)各門店經(jīng)理以及子公司（包括新收購的柯美集團(tuán)）的總經(jīng)理共同管理各單位的人力資源工作。在集團(tuán)公司，您還有5名下屬，分管人力資源的招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系、績效和薪酬等業(yè)務(wù)模塊?，F(xiàn)在是2013年5月19日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會(huì)議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要參加一個(gè)重要活動(dòng)。在這3個(gè)小時(shí)里，沒有任何人來打擾您，好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】請(qǐng)您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對(duì)每個(gè)文件的處理思路，并做出書面表述。【答案】回文：1、自有品牌部的工作方向和重點(diǎn)與集團(tuán)的戰(zhàn)略方向和重點(diǎn)是一致的，所有工作是非常有意義的、必要的，提出問題是有效而切實(shí)的。即：尋找情境中，該部門與集團(tuán)整體戰(zhàn)略的一致性方面的實(shí)證。【與情境對(duì)照來分析得出此條，即結(jié)論性看法】←（此為答題方法和思路的提示，不必在考場(chǎng)答題的時(shí)候標(biāo)出，后同意）2、人力資源戰(zhàn)略的基點(diǎn)是企業(yè)競(jìng)爭策略，應(yīng)該從集團(tuán)公司競(jìng)爭格局方面分析其競(jìng)爭狀態(tài)，聯(lián)合有關(guān)規(guī)劃部門完成這些分析工作：即；運(yùn)用波特的競(jìng)爭五要素理論進(jìn)行行業(yè)競(jìng)爭分析（邁克爾·波特在《競(jìng)爭戰(zhàn)略》(CompetitiveStrategy)①一書中，通過對(duì)產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭的系統(tǒng)分析，提出有五個(gè)重要因素決定著產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭狀態(tài)：新進(jìn)入本行業(yè)者的威脅；產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有公司的競(jìng)爭；替代性的產(chǎn)品或服務(wù)的威脅；購買者的談判條件和實(shí)力；供應(yīng)商的談判條件和實(shí)力。）【從企業(yè)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略】3、分析集團(tuán)的各方面競(jìng)爭優(yōu)劣，以判斷人力資源管理工作在其中的影響程度和工作定位與努力的偏差程度，取得或征得各方面的資料后調(diào)研分析數(shù)據(jù)：即：產(chǎn)品本身的優(yōu)劣，管理本身的高低，銷售本身的擴(kuò)展，研發(fā)設(shè)計(jì)的配套等，包括虧損項(xiàng)目?！救肆Y源外其他職能或工作的關(guān)聯(lián)程度或其中作用】4、授權(quán)下屬調(diào)查各品牌成長與人力資源多種模塊的關(guān)聯(lián)程度：即：如成長好的和差的，包括中等程度的品牌與人力資源招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等的關(guān)聯(lián)?！具M(jìn)一步找出不同品牌與人力資源關(guān)聯(lián)，及其關(guān)聯(lián)的具體模塊反應(yīng)程度】5、指導(dǎo)分析在品牌建設(shè)的優(yōu)質(zhì)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，進(jìn)化到創(chuàng)新戰(zhàn)略，從而采取人力資源的投資策略：即：創(chuàng)新戰(zhàn)略與集團(tuán)行為中的對(duì)比?！救肆Y源策略的具體化，特別是薪酬管理策略】6、授權(quán)下屬對(duì)于調(diào)查薪酬情況，包括激勵(lì)措施的情況：即：薪酬原策略或制度、激勵(lì)方面實(shí)施的情況及其效果?！拘匠暾{(diào)查】7、授權(quán)下屬對(duì)于績效考評(píng)方法調(diào)查分析：即：主觀性考評(píng)與客觀性考評(píng)、定性與定量考評(píng)、品質(zhì)與行為與結(jié)果的考評(píng)等。【績效管理調(diào)查】8、授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位：即：工作分析和崗位勝任特征。【基礎(chǔ)性調(diào)查】9、建議自從產(chǎn)品、營銷、管理等多方面的全方位來解決品牌項(xiàng)目問題：即：人力資源在其中發(fā)揮適合的單位作用?！究傮w決策性意見】10、建議圍繞創(chuàng)新競(jìng)爭戰(zhàn)略和投資策略，全面落實(shí)集團(tuán)工作重點(diǎn)：即：把投資策略落實(shí)到人力資源各模塊中。【落實(shí)人力資源策略】三、3、【文件三】類別：電子郵件來電人：綏將領(lǐng)教學(xué)管理部部長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：我們前段時(shí)間在征詢下屬學(xué)校的教學(xué)建議時(shí)發(fā)現(xiàn)，有一個(gè)方面的建議比較集中，那就是關(guān)于學(xué)生是否可以在集團(tuán)內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，參考大學(xué)的雙學(xué)位模式培養(yǎng)多技能人才。我們認(rèn)為這個(gè)建議具有一定的可行性，可以先在下屬學(xué)校內(nèi)部試行跨專業(yè)的模式，比如汽車維修專業(yè)的學(xué)生可以同時(shí)選修汽車保險(xiǎn)專業(yè)。如果試行效果不錯(cuò)，再考慮跨校選專業(yè)。這個(gè)方案我們和董事會(huì)匯報(bào)過，也得到了董事會(huì)的初步認(rèn)可。如果一旦落實(shí)執(zhí)行，勢(shì)必影響到各學(xué)校、各專業(yè)教師工作量的變化，甚至?xí)绊懙綄W(xué)校的定崗定編情況，所以請(qǐng)人力資源部考慮一下，如果推行這個(gè)方案在人力資源管理方面可能帶來的影響，在合適的時(shí)間我們開會(huì)一起討論一下。綏將領(lǐng)文件三的處理列表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．人力資源部表態(tài)，同意在集團(tuán)內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，統(tǒng)一思想，深入探討此項(xiàng)建議的方案內(nèi)容，從而有準(zhǔn)備地設(shè)計(jì)人力資源的配合舉措，并主動(dòng)追求需要支持的具體意見。2．對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略來說，這是一個(gè)創(chuàng)新競(jìng)爭策略，人力資源管理策略對(duì)應(yīng)的是投資策略。即：集團(tuán)內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選擇其他專業(yè)的課程，參考大學(xué)的雙學(xué)位模式培養(yǎng)多技能人才。在此，重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，注重專門人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，高度重視對(duì)員工的教育培養(yǎng)和訓(xùn)練，不斷提高員工的個(gè)體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)，并通過較高的薪酬福利保險(xiǎn)，與員工建立長期穩(wěn)固的關(guān)系。3．在部門分工的基礎(chǔ)上，正確地梳理圍繞分立分公司的人力資源方面與工作分析相關(guān)的問題。具體把握工作分析的管理因素，明確其決定關(guān)系，準(zhǔn)確定義工作分析的作用和內(nèi)容。4．各專業(yè)教師工作量的變化，表明明確部門分工是人力資源管理基礎(chǔ)工作的重要性。5．分析企業(yè)戰(zhàn)略及其文化對(duì)企業(yè)部門工作分析問題的影響，深化工作分析的關(guān)聯(lián)角度和實(shí)踐效果。6．把工作分析細(xì)化和延展，與相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行關(guān)聯(lián)并實(shí)施。崗位配置，涉及組織設(shè)計(jì)、工作分析、工作設(shè)計(jì)及工作再設(shè)計(jì)。即：在原有工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際進(jìn)行組織變革和工作再設(shè)計(jì)。把工作分析與組織設(shè)計(jì)和變革及工作再設(shè)計(jì)都直接對(duì)接與結(jié)合。7．做好人崗匹配的具體工作。崗位設(shè)計(jì)的依據(jù)是實(shí)際的工作內(nèi)容及其責(zé)任。即：組織設(shè)計(jì)中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配實(shí)質(zhì)，包括人員的匹配、工作的匹配、人員與工作的匹配。以人崗匹配為原則并把握和落實(shí)好這個(gè)原則是整體工作的關(guān)鍵。8．注意從工作適合度的角度，正確地理解在工作分析中，以業(yè)務(wù)問題為基礎(chǔ)的基本原則。崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務(wù)流程和任務(wù)。即：流程分段的責(zé)任，任務(wù)輕重的分工及其他績效具體要求。把握工作分析的落實(shí)點(diǎn)在業(yè)務(wù)，建立在業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上的工作分析才是有實(shí)際價(jià)值的。9．工作分析的落實(shí)點(diǎn)是工作崗位價(jià)值問題，從此角度來反饋性驗(yàn)證。深入分析，還涉及工作崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)，以此來界定崗位的必要性和地位。即：崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的具有公平性，對(duì)于崗位比較和定位有著重要作用。10．注意各部門和崗位的創(chuàng)造性和適合度，不可用統(tǒng)一模板硬性要求，這樣就失去了崗位個(gè)性化的特點(diǎn)。注意特殊能力、資格及勝任特征的分析，注意特殊規(guī)范及績效的檢驗(yàn)要求。確保整體配套支持工作的準(zhǔn)確，有效把握各崗位的深度需求。四、張剛是公司技術(shù)部的副經(jīng)理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術(shù)員做到目前的職位。他工作勤奮，技術(shù)過硬，也有一定的管理能力。今年，張剛參加了公司內(nèi)部競(jìng)聘的選拔，申請(qǐng)了技術(shù)部經(jīng)理的職位。由于有其他競(jìng)爭者技術(shù)能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競(jìng)聘未能成功。根據(jù)公司規(guī)定，參加內(nèi)部競(jìng)聘上崗者的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經(jīng)不大。請(qǐng)問：張剛目前處于職業(yè)生涯哪個(gè)階段？人力資源部應(yīng)當(dāng)采取哪些措施為其拓寬職業(yè)路徑？拓寬職業(yè)路徑時(shí)需要注意哪些問題？（10分）【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P245)張剛目前處于職業(yè)生涯的中期階段。（1分）應(yīng)采取的措施是：1)對(duì)處于職業(yè)生涯中期的員工，組織依然要充滿信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)交給他們。對(duì)于圓滿、出色地完成任務(wù)者，組織應(yīng)給予各種形式的表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，委派員工承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作，或者承擔(dān)以至負(fù)責(zé)某項(xiàng)新的或特別的任務(wù)，一是表明組織看重他們的才能，對(duì)其很好地完成任務(wù)充滿信任；二是給予員工表現(xiàn)自己才干、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)-增強(qiáng)其成就感。這樣能起到增進(jìn)員工工作的自信心、上進(jìn)心，鼓勵(lì)他們繼續(xù)好好工作，調(diào)動(dòng)積極性的作用。（3分）2)實(shí)施工作輪換。（0.5分）3)繼續(xù)教育和培訓(xùn)。（0.5分）4)賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機(jī)會(huì)。（1分)5)改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利。（1分）對(duì)于職業(yè)中期的員工來講，改進(jìn)工作環(huán)境和條件，增加薪酬、津貼、獎(jiǎng)金，使他們享受更多的福利待遇，是一項(xiàng)預(yù)防職業(yè)中期危機(jī)、調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)其活力的有效措施。應(yīng)注意的問題：幫助員工波過中期階段危險(xiǎn)期，要做到分類進(jìn)行指導(dǎo)。對(duì)于那些難以調(diào)動(dòng)積極性、進(jìn)取心，工作參與感確實(shí)已經(jīng)下降，而參與家庭、社團(tuán)和個(gè)人愛好等活動(dòng)的需要與日俱增的員工來說，采取允許其從事非全日制工作、休假、半休等措施，應(yīng)當(dāng)說是有意義的。只要這些員工的工作對(duì)組織仍有價(jià)值，那么，某種形式的非全日制工作總是比終止他的職業(yè)工作更好。（3分）五、5、某公司是一家在智能家電領(lǐng)域具備領(lǐng)先地位的公司，其市場(chǎng)知名度和美譽(yù)都很高。該公司在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，很據(jù)不同職位層級(jí)和職位類別進(jìn)行了差異化的設(shè)計(jì)：層級(jí)方面，公司將底層級(jí)職位的薪酬水平控制在市場(chǎng)平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場(chǎng)較高位置，而高層級(jí)職位的薪酬水平則保持在市場(chǎng)絕對(duì)領(lǐng)先地位；職位類別方面，技術(shù)和銷售類薪酬的市場(chǎng)領(lǐng)先程度要高于行政管理類職位。（15分）請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該公司采用的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點(diǎn)？（5分）(2)試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。（10分）【答案】（1）【解析】：P349-351題目中該公司采用的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過績效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。這種競(jìng)爭策略具有以下幾個(gè)方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，刺激員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險(xiǎn)的壓力；最后，它的基薪低于市場(chǎng)平均水平，相對(duì)降低了勞動(dòng)成本。一般來說，企業(yè)的高層經(jīng)營管理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。（2）【解析】：P333-336題目中該公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此類特征，可以從以下幾個(gè)方面分析：①跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時(shí)，更具有靈活性。②有些企業(yè)根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級(jí)技能人員的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場(chǎng)平均水平。③它們根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險(xiǎn)公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的總目標(biāo)是確保全員總薪酬水平高于市場(chǎng)競(jìng)爭對(duì)手。④但基本工資和績效工資略低于市場(chǎng)平均水平，而激勵(lì)工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平。六、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：李惠瑞翔軟件技術(shù)公司人力資源部經(jīng)理收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：您好!我是李惠。最近我們公司連續(xù)有三名部門經(jīng)理提出了辭職，雖然我們和他們已經(jīng)簽訂了三年的勞動(dòng)合同，而且還有違約金條款的限制。我私下打聽了，原擎天寶的技術(shù)總監(jiān)周凌在公司并購期間提出了辭職，現(xiàn)在自己創(chuàng)建了方圓軟件公司，這三名部門經(jīng)理過去曾是周凌的得力手下。我感覺他們的離職是事先商量好的。這三個(gè)人是瑞翔軟件最重要的三個(gè)技術(shù)部門的經(jīng)理，他們的離去會(huì)給瑞翔帶來不可估量的損失。我現(xiàn)在沒有給他們?nèi)魏未饛?fù)，希望您能盡快和我聯(lián)系。李惠文件三的處理表回復(fù)方式：(iiq在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)李惠：你了解的情況很有價(jià)值，我也有所耳聞，請(qǐng)你按照以下的意見去做：1．務(wù)必重新起草離職員工保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，交由法律事務(wù)部審定，并以此作為他們?nèi)穗x職簽訂的文件之一。2．為防止出現(xiàn)離職員工泄密的情況，檢查所有員工是否已簽訂保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。3．分別單獨(dú)約談這三名部門經(jīng)理，了解他們離職的真實(shí)原因，對(duì)他們的離職請(qǐng)求隨時(shí)反饋，目的是先穩(wěn)住他們其中一名或兩名，不要使事態(tài)擴(kuò)大。七、某銀行要對(duì)高端客戶理財(cái)經(jīng)理的勝任特征進(jìn)行研究。該職位要求理財(cái)經(jīng)理具備豐富的業(yè)務(wù)知識(shí)、持續(xù)學(xué)習(xí)各類理財(cái)產(chǎn)品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據(jù)客戶資產(chǎn)狀況進(jìn)行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據(jù)客戶的理財(cái)目標(biāo)和投資偏好，有針對(duì)性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財(cái)建議和規(guī)劃，幫助客戶達(dá)成理財(cái)目標(biāo)；做好顧客跟蹤維護(hù)工作，通過各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評(píng)分法進(jìn)行勝任特征模型研究，請(qǐng)列出詳細(xì)步驟（16分）（2）請(qǐng)列出對(duì)勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)的主要步驟。（4分）【答案】答：專家評(píng)分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：【第二章招聘與配置，P100，16分】1．各位專家分別對(duì)某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對(duì)不同專家的資料進(jìn)行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3．各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論交給主持者。按上述步驟反復(fù)進(jìn)行多次，直到各位專家意見較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標(biāo)。假設(shè)在本次討論中專家們沒有提出超出從A到N這14項(xiàng)指標(biāo)的新指標(biāo)，那么最終的可能結(jié)果是專家們達(dá)成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、L、M、N這9項(xiàng)指標(biāo)作為最后的勝任特征指標(biāo)。（2）答：對(duì)員工PCI考評(píng)可以分為以下幾個(gè)步驟：【第四章績效管理，P283-284，4分】1．測(cè)評(píng)員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據(jù)不同的匹配程度作出晉升、降職、變動(dòng)等決策。八、【文件十】類別：電子郵件來電人：趙博xx勞務(wù)公司經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：感謝貴公司多年以來對(duì)我們公司的信任與支持，貴公司是我們最大的客戶，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心全部都是使用我公司的派遣員工，我們的合作也一直都非常愉快。三年前我們簽訂的合作協(xié)議就要到期了，我們希望能和貴公司繼續(xù)合作下去。不知您什么時(shí)候方便，我想與您找個(gè)時(shí)間商議一下繼續(xù)合作的事情。【答案】文件十的處理列表?公文十處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、對(duì)于以前合作情況及其成效做出客觀、全面的評(píng)估，以利于總體的分析和新策略的準(zhǔn)備。2、根據(jù)新的法規(guī)，重新驗(yàn)證勞務(wù)派遣公司的合法合規(guī)性及其發(fā)展前景和服務(wù)質(zhì)量。3、在整體勞務(wù)市場(chǎng)的多家公司中全面考察，重新評(píng)估適合我集團(tuán)的勞務(wù)派遣公司。4、重新評(píng)價(jià)和修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位說明書和勝任特征模型，為全面管理和委托管理提供準(zhǔn)備。5、重新修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的績效考評(píng)體系，為新的多方合作和驗(yàn)證提供準(zhǔn)備。6、重新驗(yàn)證和分析在集團(tuán)戰(zhàn)略下，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的戰(zhàn)略新格局，及其對(duì)于人員管理第三方的需求變化。7、對(duì)于新的招聘市場(chǎng)中客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位的情況做出全面客觀的分析。8、對(duì)于客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的方面的關(guān)鍵人才是否做給第