2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師提升訓練試卷B卷附答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師提升訓練試卷B卷附答案單選題（共70題）1、企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務均應包括在（）中。A.預算成本B.預算計劃C.總成本D.銷售收入成本【答案】B2、（），是指由國務院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動標準。A.行業(yè)規(guī)范B.行業(yè)標準C.行業(yè)要求D.行業(yè)規(guī)則【答案】B3、（2019年11月）薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的（）。A.決定標準B.支付結(jié)構(gòu)C.增長水平D.管理機制【答案】C4、()使勞動者擺脫了個人局限性，創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力。A.集體協(xié)作B.簡單協(xié)作C.復雜協(xié)作D.集體商議【答案】B5、在面試活動中，面試考官始終處于（）。A.輔助地位B.主導地位C.引導地位D.從屬地位【答案】B6、企業(yè)勞動分工的形式不含（）。A.職能分工B.職責分工C.技術(shù)分工D.工種分工【答案】B7、（）是將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行勞動分工的方法。A.擴大業(yè)務法B.充實業(yè)務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】B8、（2019年5月）（）進行配置，可能導致一個人同時被好幾個崗位選中。A.以單項選擇為標準B.以人員為標準C.以崗位為標準D.以雙向選擇為標準【答案】C9、下列關(guān)于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D.集體合同經(jīng)政府勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A10、目標導向模型法的評估重點是（）。A.受訓者個人能力和素質(zhì)的提高程度B.公司培訓需求C.培訓者的培訓需求D.績效的提高【答案】A11、有關(guān)筆試的表述，不正確的是（）。A.可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選B.應聘者壓力較小，容易發(fā)揮正常水平C.時間花費較大、效率較低D.不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、能力、品德修養(yǎng)等【答案】C12、以改善生產(chǎn)方法和管理造成的失業(yè)，稱為（）。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.技術(shù)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】C13、通常認為適中的管理跨度應控制在（）人左右。A.5人B.10人C.20人D.50人【答案】B14、薪酬的非貨幣形式不包括（）。A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎章授勛【答案】A15、（2015年5月）（）在國家的法律體系中具有最高的法律效力。A.勞動法律B.憲法C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】B16、實行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)的（）。A.生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點B.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型C.員工身體健康需要D.領(lǐng)導的決策【答案】A17、下列選項中不屬于人力資源管理費用的是（）。A.招聘費用B.培訓費用C.勞動爭議處理費用D.人工成本【答案】D18、（）指出，具有不同能力特點和水平的人應該安排在要求相應特點和層次的職位上。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理【答案】B19、難以隨機應變，所收集信息的范圍有限的面試類型是（）。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B20、(2016年5月)下列關(guān)于集體合同主體的說法，不正確的是()。A.工會會員是集體合同的當事人B.工會會員是集體合同的關(guān)系人C.工會非會員勞動者是集體合同的關(guān)系人D.工會非會員勞動者不是集體合同的當事人【答案】A21、以下關(guān)于勞動效率定員法核算指標的表述，不正確是（）。A.班產(chǎn)量定額＝工時定額/工作時間B.工人勞動效率＝勞動定額×定額完成率C.以手工操作為主的工種更適合用此方法D.其實質(zhì)是根據(jù)工作任務量和勞動定額核算定員人數(shù)【答案】A22、以下關(guān)于勞動效率定員法的表述，錯誤的是()A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設(shè)備的崗位C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據(jù)工作量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法【答案】B23、（）是指采用科學的方法，根據(jù)先進合理的原則，及時、準確、全面、系統(tǒng)地制定勞動定員的活動過程。A.勞動定員制定B.勞動定員貫徹C.勞動定員統(tǒng)計D.勞動定員修訂【答案】A24、在情景模擬測試方法中，（）的每個被測者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成效的最好紀錄。A.決策模擬競賽法B.即席發(fā)言法C.無領(lǐng)導小組討論D.公文筐測試【答案】D25、診斷面試對于高級管理人員的招聘，組織的（）也將參加。A.董事長B.企業(yè)總經(jīng)理C.高層領(lǐng)導D.公司股東【答案】C26、從業(yè)人員愛崗敬業(yè)的基本要求是（）A.無私奉獻B.即使不喜歡某個工作，也得表現(xiàn)出喜歡的樣子C.干一行、愛一行、專一行D.對得起良心，拿工資問心無愧【答案】C27、在選擇績效考評方法時，應當充分考慮的重要因素不包括（）。A.工作適用性B.管理成本C.工作實用性D.成果效用【答案】D28、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動規(guī)范【答案】A29、在現(xiàn)代企業(yè)制度中，制定重要的管理制度是公司的權(quán)利，是（）和經(jīng)理的職責。A.董事長B.董事會C.監(jiān)事會D.總經(jīng)理【答案】B30、招募環(huán)節(jié)的評估包括招募渠道的吸引力和（）。A.招募渠道成本效用的指標分析B.招募渠道所吸引來的應聘者的數(shù)量C.招募渠道有效性的考核D.招募渠道有效性的評估【答案】D31、外部回報是員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。A.外部獎金B(yǎng).外部激勵C.外部薪酬D.外部分配【答案】C32、在審核費用預算時，應當關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、（）等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。A.養(yǎng)老基金B(yǎng).社會保險C.工傷保險D.失業(yè)保險【答案】B33、入職培訓制度體現(xiàn)的是（）的原則。A.上崗前資質(zhì)培訓B.上崗前制度培訓C.上崗前素質(zhì)培訓D.先培訓，后任職【答案】D34、職工單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的（）；有條件的城市，可以適當提高繳存比例。A.10％B.8％C.6％D.5％【答案】D35、(2015年11月)編制定員標準的原則，不包括（）。A.形式要簡化B.指標要匹配C.內(nèi)容要協(xié)調(diào)D.計算要統(tǒng)一【答案】B36、在情景模擬測試中，要考慮一個人的會議主持能力，應對其進行（）。A.事務處理能力測試B.組織能力測試C.語言表達能力測試D.溝通能力測試【答案】B37、職工按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自鑒定為職業(yè)病之日起()日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.15B.30C.45D.60【答案】B38、崗位評價的信息來源獲得主要是直接的信息來源和（）。．A.調(diào)查問卷信息來源B.訪談信息來源C.員工考核信息的來源D.間接的信息來源【答案】D39、情境模擬適用于測量員工的（）。A.學習能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.表達能力【答案】D40、內(nèi)部招募的主要方法不包括（）。A.推薦法B.檔案法C.布告法D.廣告法【答案】D41、勞動爭議按勞動爭議主體劃分，不包括（）。A.個別爭議B.個人爭議C.集體爭議D.團體爭議【答案】B42、參與式培訓法是（）的方法。A.以學習知識為目的B.調(diào)動員工積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調(diào)整和心理訓練【答案】B43、根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，有權(quán)接受勞動能力鑒定的機構(gòu)是()A.設(shè)縣的市級勞動能力鑒定委員會B.設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會C.不設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會D.設(shè)區(qū)的縣級勞動能力鑒定委員會【答案】B44、（）按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，可分為行政編制、企業(yè)編制、事業(yè)單位編制等。A.體制編制B.組織編制C.人員編制D.政府編制【答案】C45、(2015年5月)（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機。A.內(nèi)部招募B.社會招聘C.校園招聘D.定期招聘【答案】A46、評估需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢在于（），使培訓需求分析成為定期進行的工作。A.從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏B.從整體對個人層面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏C.從培訓的形式方面對員工全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏D.從培訓安排方面對員工滿意度進行分析，避免發(fā)生遺漏【答案】A47、在審核費用預算時，應當關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、（）等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。A.養(yǎng)老基金B(yǎng).社會保險C.工傷保險D.失業(yè)保險【答案】B48、(2015年5月)（）大于等100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。A.錄用比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用【答案】B49、“安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對勞動者權(quán)益的保護為(A.全面保護B.絕對保護C.優(yōu)先保護D.偏重保護【答案】C50、(2016年5月)某車間為完成生產(chǎn)任務需開動機床60臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率90％，則該工作定員人數(shù)為()人。A.50B.60C.90D.100【答案】D51、（）是指個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。A.心理差異B.個體差異C.個別差異D.個性差異【答案】B52、停工留薪期一般不超過（）。A.6個月B.12個月C.18個月D.24個月【答案】B53、（2017年11月）為了保證考評的公正性和公平性，人力資源部門應當建立（）保障系統(tǒng)。A.績效評估B.績效反饋C.績效總結(jié)D.績效申訴和評審【答案】D54、“受訓者培訓前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”屬于（）。A.反應評估B.行為評估C.學習評估D.結(jié)果評估【答案】C55、在正式面試階段，面試考官應該（）。A.密切注意應聘人員的行為和反應B.在面試過程中應保持嚴肅認真的氣氛C.要尊重應聘者，在應聘者回答問題時不要插問D.在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來【答案】A56、()在國家的法律體系中具有最高的法律效力。A.勞動法律B.憲法C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】B57、勞動參與說是以（）的參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應行為A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A58、（）是調(diào)動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的方法。A.參與式培訓方法B.特別任務法C.工作實踐法D.工作指導法【答案】A59、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容包括（）A.工作實例B.與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C.崗位工作說明書D.指導性培訓計劃【答案】B60、行為主導型的考評方法不太適合對（）工作崗位人員的考評。A.管理性B.事務性C.操作性D.人際接觸和交往頻繁的【答案】C61、無領(lǐng)導小組討論的評估包括（）和對考官表現(xiàn)的綜合評價。A.看該題目是否有爭辯的余地B.無領(lǐng)導小組討論題目的有效性C.對所提問題最有發(fā)言權(quán)的是測評專家D.考官對無領(lǐng)導小組討論題目的評價【答案】B62、泰勒模式的特點是以（）為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性。A.目標B.過程C.結(jié)果D.態(tài)度【答案】A63、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)注的中心和焦點應當始終是()。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D64、職工按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自鑒定為職業(yè)病之日起()日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.15B.30C.45D.60【答案】B65、若企業(yè)中等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，則下列說法錯誤的是（）。A.崗位等級低的，提高比較少的工資就能達到激勵效果B.崗位等級高的，需要增加較多的工資才能達到激勵效果C.崗位與薪酬的對應關(guān)系為線性關(guān)系D.崗位與薪酬的對應關(guān)系為非線性關(guān)系【答案】C66、(2015年5月)在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評宜采用（）考評方法。A.結(jié)果導向型B.行為導向型主觀C.品質(zhì)導向型D.行為導向型客觀【答案】A67、(2016年11月)（）通常是指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A68、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求；②確定適合的招聘來源；③分析招聘人員的特點；④選擇適合的招募方法。排序正確的是（）。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④【答案】D69、商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由（）完成的。A.咨詢公司B.專業(yè)協(xié)會C.國家勞動部門D.國家人事部門【答案】A70、下列不屬于績效考評周期的影響因素的是（）。A.績效考評周期與績效指標B.企業(yè)所在行業(yè)與考評周期C.對績效考評指標體系的評估D.職位層級與考評周期【答案】C多選題（共20題）1、(2017年11月)培訓項目的設(shè)計和管理應關(guān)注的問題包括（）A.統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓活動B.實現(xiàn)培訓資源的共享C.構(gòu)建配套的培訓制度與文化D.充分考慮員工的自我發(fā)展需要E.對培訓需求進行系統(tǒng)動態(tài)的分析【答案】D2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括（）。A.管理系統(tǒng)一元化的原則B.合理分配職責的原則C.明確責任與權(quán)限的原則D.分配利益的原則E.先定崗再定員的原則【答案】ABC3、(2017年5月)企業(yè)可以通過多種形式與商學院合作，主要包括（）。A.組織員工到商學院脫產(chǎn)學習B.開設(shè)聯(lián)合課程，為企業(yè)定向培養(yǎng)員工C.對商學院教學計劃提出修改意見D.商學院提供長期的知識傳播培訓E.共同開展案例編撰.企業(yè)文化研究等專項課題【答案】ABCD4、可以對過細的勞動分工進行改進的方法包括（）A.交叉作業(yè)法B.充實業(yè)務法C.工作連貫法D.輪換工作法E.小組工作法【答案】BCD5、統(tǒng)籌各組織機構(gòu)和各類人員的教育培訓，應從（）等方面提出培訓目標和具體計劃，為培訓工作的開展提供指導性意見。A.培訓內(nèi)容B.培訓資源C.實施方式D.考核評價E.組織保障【答案】ACD6、工作說明書是組織對（），以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做的統(tǒng)一規(guī)定。A.各類崗位的性質(zhì)和特征B.工作任務C.職責權(quán)限D(zhuǎn).崗位關(guān)系E.勞動條件和環(huán)境【答案】ABCD7、職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制程序包括（）。A.企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位B.勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算C.自編預算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預算委員會D.企業(yè)預算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預算，并應在預算期前下達相關(guān)部門執(zhí)行E.編制費用預算和直接人工預算【答案】ABCD8、所謂全面，是指（），實行全方位的動態(tài)管理。A.以“人”為中心B.注重人與物相互結(jié)合C.注重人與環(huán)境的相互結(jié)合D.注重人與工作興趣相互結(jié)合E.注重人與工作地的相互結(jié)合【答案】ABC9、集體合同的特征包括（）。A.合法性B.主體平等性C.意思表示一致性D.法律約束性E.定期的書面合同【答案】ABCD10、診斷面試測試應聘者的實際能力與潛力，包括（）等。A.表達能力B.交際能力C.應變能力D.思維能力E.個人工作興趣與期望【答案】ABCD11、外部資源包括（）等。A.專業(yè)培訓人員B.學校C.組織的領(lǐng)導D.公開研討會E.學術(shù)講座【答案】ABD12、工作崗位分析信息的來源是（）。A.下屬的報告B.書面資料C.直接觀察D.同事的報告E.任職者的報告【答案】ABCD13、短文法適用于（）。A.重要的人事決策B.產(chǎn)量計算C.激發(fā)員工的表現(xiàn)D.開發(fā)其技能E.員工之間的比較【答案】CD14、下列關(guān)于績效計劃的特征說法錯誤的是（）。A.制訂績效計劃是一個雙向溝通的過程B.制訂績效計劃是一個單向溝通的過程C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約E.參與與承諾是制訂計劃的關(guān)鍵【答案】B15、事件處理法的操作程序中實施要點包括（）。A.指導員確定的議題范圍不宜過細B.制作個人親歷案例時應注意的事項C.記錄個案發(fā)生的背景時應依據(jù)的5W2H原則D.各組討論時應注意：學員自主討論，指導員不參加討論E.在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間【答案】ABCD16、(2016年5月)集體合同與勞動合同的區(qū)別在于()。A.主體不同B.內(nèi)容不同C.功能不同D.意義不同E.法律效力不同【答案】ABC17、新員工實行的三級安全衛(wèi)生教育包括（）。A.組織個人教育B.組織行業(yè)教育C.組織入廠教育D.組織車間教育E.組織班組教育【答案】CD18、(2018年5月)分析工作績效差距的方法主要有（）。A.目標比較法B.縱向比較法C.水平比較法D.組合比較法E.橫向比較法【答案】AC19、集體合同的特征包括（）A.合法性和法律約束性B.主體平等性和意思表示一致性C.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議D.由工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂E.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序【答案】ABCD20、(2018年5月)工作崗位評價間接的信息來源，包括（）。A.現(xiàn)場采集B.崗位調(diào)查C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范E.工作說明書【答案】CD大題（共10題）一、去年6月初甲公司代表與工會代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧有姓块T登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內(nèi)未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內(nèi)張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當年10月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準2000元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標準的部分勞動報酬。請您對本案例做出評析。【答案】(1)這是一起因集體合同與勞動合同有出人而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。(2)本案例中，公司代表與工會代表就有關(guān)集體合同涉及事項簽訂合同，它在主體、內(nèi)容、形式、程序等方面均合法，意思表示真實，具有法律效力。集體合同當事人和關(guān)系人就應當履行集體合同所規(guī)定的義務。(3)本案例訂立集體合同的過程中，甲公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資達成了一致。甲公司又將雙方簽訂的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。(4)本案例甲公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時，劉某與甲公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同當中約定的標準，所以該項的規(guī)定無效。(5)甲公司應補發(fā)劉某2個月工資差額：即(2000-1500)X2=1000元。由于劉某簽訂了兩年的勞動合同，在勞動合同剩余期限內(nèi)，甲公司應當每月按照不低于2000元的標準支付劉某的工資。二、某公司人力資源部在總結(jié)過去一年績效管理工作時，發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足。其中最主要的問題是：在績效管理準備階段的很多工作流于形式，沒有認真進行落實，導致考評者對考評的指標和標準概念模糊，把握不準；對具體考評的程序和要求不夠明確；沒有掌握績效反饋的技巧，績效反饋沒有達到預定的目標。同樣，被考評者也存在著這樣或那樣的問題，導致績效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績效考評的質(zhì)量和績效管理的總體水平，計劃在績效管理的準備階段進行一系列的培訓。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)按照不同的培訓對象和要求，應當分別對哪幾類人員進行培訓?(2)對相關(guān)人員績效管理方面的培訓，一般應包括哪些具體內(nèi)容?【答案】(1)按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發(fā)，可分為員工的培訓、一般考評者的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培訓等。?(2)培訓的內(nèi)容一般應包括：?1)企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等。?2)績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析。?3)績效考評指標和標準的設(shè)計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點。?4)績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點。?5)績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止。?6)如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。三、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當?shù)匾?guī)定的服務業(yè)最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經(jīng)理當場拒絕并報至總經(jīng)理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案件進行剖析?！敬鸢浮?)本案涉及試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問題。?2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職應受法律保護，該酒店以不發(fā)工資為要挾要求員工繼續(xù)履行勞動合同與法律相違背。3)我國有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當?shù)胤諛I(yè)最低工資標準，與法律相違背，應予補付。?4)我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務向楊某等人支付其應得的工資。?四、黃鵬是某化工公司人力資源部副經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計劃書。目前該公司有設(shè)備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術(shù)人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5年員工的平均離職率為4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%；同時，按照公司的擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增加5%到6%，其他人員結(jié)構(gòu)不變。?請說明：?(1)該公司應采用何種方法核定設(shè)備看管及維修工的定員人數(shù)??(2)在核定定員時應當考慮哪些影響因素??【答案】(1)該公司采用的核定用人數(shù)量的基本方法分別是：①該公司設(shè)備看管工應采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。②維修工應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平，故在核定定員時應考慮以下因素：①定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。定員的科學標準應是保證整個生產(chǎn)過程連續(xù)、協(xié)調(diào)進行所必需的人員數(shù)量，因此，定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標及保證這一目標實現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的前提下，應強調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則。應做好以下工作：a．產(chǎn)品方案設(shè)計要科學。在制訂產(chǎn)品方案時，應用科學的方法進行預測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務或工作量；b．提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內(nèi)容豐富多彩；c．工作應有明確的分工和職責劃分。新的崗位的設(shè)置必須和新的勞動分工與協(xié)作關(guān)系相適應，即在原有的崗位上無法完成的職責出現(xiàn)的時候，才能產(chǎn)生新的定員。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系，基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工的比例關(guān)系，非直接生產(chǎn)員工內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。在編制定員中，應處理好這些比例關(guān)系。五、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現(xiàn)象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現(xiàn)象普遍存在。最近，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的變革，根據(jù)專家的建議，擬在一線生產(chǎn)崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準備先從工作崗位評價入手。請結(jié)合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分）【答案】崗位評價的主要步驟如下：(1)組建崗位評價委員會。（1分）(2)制定、討論、通過《崗位評價體系》。（1分）(3)制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。（1分）(4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評價要素及其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。（2分）(6)代表性崗位試評，交流試評信息。（1分）(7)評委打點：每一評價委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。（2分）(8)制定崗位評價匯總表，匯總各住評價委員的評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。（1分）(9)根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。（1分）(10)根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表。（2分）(11)根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（1分）(12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。（1分）(13)將復評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束。（1分）(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。（2分）六、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員近400人。在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，企業(yè)重視管理人員的培養(yǎng)，并根據(jù)不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓方法，積累了豐富的經(jīng)驗。如果您是ZX公司的培訓主管，您如何選擇適合的培訓方法？【答案】如果我是ZX公司的培訓主管，會按以下程序選擇合適的培訓方法：（1）確定培訓活動的領(lǐng)域企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領(lǐng)域。對企業(yè)培訓的領(lǐng)域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记?，以適應培訓目標所設(shè)定的領(lǐng)域。（2）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效地實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內(nèi)容、培訓目標的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可作如下分類：①與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法；②與解決問題能力培訓相適應的培訓方法；③與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法；④與技能培訓相適應的培訓方法；⑤與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法；⑥基本能力的開發(fā)方法。（3）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求：①保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇；②保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應；③保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應；④培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應；⑤培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。七、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?。然而，隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應該采取哪些具體的工作步驟?【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應用。采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取的具體工作步驟有：①進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系八、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業(yè)的學生，由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。請結(jié)合本案例回答下面問題：(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生？（6分）(2)在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題？（10分）【答案】（1）分析寶潔公司只招應屆大學畢業(yè)生的原因：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小。（2分）②大學畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。（2分）③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學生剛離開學校走人社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。（2分）④招聘有經(jīng)驗的管理人員進人企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高，難管理，融人慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風險。（2分）(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。（2分）②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（2分）③大學生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。（2分）④針對學生感興趣的問題做好準備。（2分）九、華益食品公司是一家外商獨資企業(yè)，開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國市場。隨著市場的擴大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴張，生產(chǎn)線由初期的2條擴展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門的人員強調(diào)自己的勞動強度大，勞動條件艱苦；經(jīng)營部門的人員強調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強調(diào)自己的工作責任大，風險高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢?公司總經(jīng)理決定聘請企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加切實可行的薪酬方案，專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析入手。?請回答下列的問題：?(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始??(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義??【答案】(1)工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進行工作崗位分析，以了解各項工作性質(zhì)，職責等，認清各項工作的客觀復雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學依據(jù)。(2)工作崗位分析的重大意義，主要表現(xiàn)在以下五個方面：①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。②工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)單位的各項工作受到嚴重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。③工作崗位分析是企業(yè)單位