2023年人力資源管理師技能考核案例集含答案資料

人力資源管理師技能考核22案例集（含答案）案例1：林某是一家高科技公司的年輕的客戶經(jīng)理，有著雙學位的學歷背景和較好的客戶資源，但是個性較強的林某，經(jīng)常是公司各種規(guī)章制度的“釘子戶”，果不其然在公司新的績效考核方法推行的過程中，林某又一次“撞到槍口上”。林某所在的公司所推行新的考核辦法是根據(jù)每個員工本月工作的工時和工作完畢度對其工作進行考核，考核結(jié)果與工資中的崗位工資和績效工資掛鉤，效益工資和員工發(fā)明出的相關(guān)效益掛鉤。由于該公司有良好的信息化基礎(chǔ)，工時是根據(jù)員工每日在信息化系統(tǒng)上填寫的工作安排和其直接上級對員工工作安排工時的核定來累計的，員工的工作完畢度也是上級領(lǐng)導對員工本月任務完畢情況的客觀反映。上月月末，該公司績效考核專員根據(jù)信息化系統(tǒng)所提供的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)林某上月的工時離標準工時差距很大并且林某的工作完畢度也偏低，通過相關(guān)工資計算公式的演算，林某這個月的工資中的崗位工資和績效工資要扣掉幾百元錢。拿到工資后的林某，面對工資數(shù)額的減少，非常激動，提出了如下幾點質(zhì)疑：1.工作安排不寫不僅是他的錯，由于上級朱某沒有及時下達任務；2.沒有完畢相關(guān)的經(jīng)濟目的責任也不應當全由他承擔，由于這和整個公司的團隊實力有關(guān)；3.和他同一崗位的同事相比，他認為自己的成績比別人好，而拿到手上的工資卻比同事低的多，這太不公平。帶著一身的怨氣，林某走進了歷來以嚴明著稱的公司董事長趙某辦公室……診斷分析這是一個典型的由于績效評估結(jié)果而導致的糾紛，這個糾紛涉及的三個當事人分別是：林某——績效評估的對象；朱某——績效評估者；趙某——績效評判者。簡言之就是運動員、裁判和運動會主席之間的故事。我們先從三者的心理分析入手：林某：考核不公正。林某對于考核不公正的見解產(chǎn)生于對于考核過程的責任歸屬有異議，對于考核結(jié)果橫向比較的內(nèi)部公平性趕到不滿。朱某：考核真無奈。朱某對于林某歷來抱有“惜才”的心理，對于林某平時的一些表現(xiàn)，也僅僅是“點到為止”。對于根據(jù)系記錄算出的考核結(jié)果，朱某也非常吃驚，并且面對這樣的結(jié)果朱某感到很大的壓力。趙某：考核本應公正嚴明。面對考核結(jié)果，應當公正嚴明解決，不能由于任何一個個體而違反考核的原則，考核的意義是讓員工更好的工作，考核的關(guān)鍵是考核的過程而不是考核的結(jié)果。從董事長趙某的態(tài)度和觀念上，我們可以看到，這個問題的關(guān)鍵重要在考核的過程溝通和解決。作為林某，在公司推行新的考核辦法后，應當予以積極的配合，不能由于上級領(lǐng)導的放松而自我放松，并且對于工作上需要運用的公司資源應積極與公司溝通，而不是悲觀的等待公司來對責任的認定，至于與同事之間的橫向比較也是由于缺少對考核的理解，考核是對工作過程的一種綜合評判，而并非單純的對工作業(yè)績的反饋，林某所在的公司工作業(yè)績更多的反映在員工效益工資和相關(guān)獎金中。作為林某的直接上級朱某，應當在平常工作中對于林某的一些工作行為及時予以提醒、指正，不能自己束縛住手腳，面對管理上的困難，也應當及時和上級請示，尋求上級的支持和方法上的建議，這樣也不會將矛盾激化，出現(xiàn)自己被動的局面。所以就這個案例來說，矛盾的根源是林某自身對績效考核缺少理解和結(jié)識，同時林某的直接上級忽視了考核過程中的績效溝通，缺少管理的力度和方法。針對這樣的情況，董事長趙某和林某進行了交流，向其闡述績效考核的意義和相關(guān)方法，并對其工作上的一些行為和觀念上的誤區(qū)進行了指正，這使得林某心服口服，更加深切的明白公司是需要的人才是德才兼?zhèn)涞?。對于朱某，趙董事長向其建議了相關(guān)改善的工作方法，并對他的工作提供了更多了支持，這使得朱某增長了管理的信心。于此同時，趙董事長減少了朱某和自己的工作完畢度，在工資總額上都相應減少了。雖然從結(jié)果上看，案例中的三個當事人都扣了工資，但是林某的怨氣沒有了，朱某的困惑消除了，這個糾紛解決了。思維縱深1.績效管理應注重過程溝通和反饋。我們常說的績效管理通常有6個部分組成，分別是績效目的的擬定、績效目的溝通、績效平常反饋和溝通、績效結(jié)果評估、績效面談、績效結(jié)果應用，這6個環(huán)節(jié)形成一個閉環(huán)，有效的循環(huán)就代表著績效管理的暢通進行。然而很多公司都忽視了績效平常反饋和溝通這個環(huán)節(jié)，而把績效工作的絕大部分時間花費在其它5個有形的環(huán)節(jié)中，這是一種重結(jié)果輕過程的行為。任何結(jié)果都是過程中行為積累導致的，缺少對過程的管理，就難以控制結(jié)果的產(chǎn)生。在績效管理過程中，績效考評者在發(fā)現(xiàn)問題時，應及時與員工溝通，找到問題的根源，尋求解決的辦法，使得績效可以及時得以改善。這不僅避免了績效結(jié)果的惡化，也履行了領(lǐng)導的責任，加強了與員工之間的感情。績效考核對象在發(fā)現(xiàn)自己的績效出現(xiàn)問題時，也應當積極積極和上級溝通，畢竟績效考核是對自己的工作一種衡量。綜上所述，績效過程總溝通于反饋及時，就會使得考核雙方對于績效結(jié)果都感到正常合理，意料之中，規(guī)避了很多績效糾紛。2.績效管理應注重對體系的完善和修正該公司的績效管理體系是新推行的一項制度，即便是按照較抱負的狀態(tài)擬定的管理體系，在實際運營中還是需要與公司的文化相融合，需要得到員工的逐漸認同。因此應針對系統(tǒng)運營初期發(fā)現(xiàn)的問題及時改善。如：考評結(jié)果是否應和崗位工資掛鉤的問題。3.注重對考評者績效管理的培訓?？冃Э荚u者往往是公司的主管級以上干部，在公司的績效管理中，他們是各個環(huán)節(jié)的實行者，他們對績效管理的理解，將影響考核結(jié)果的公正性，考核管理的有效性，面對員工他們又往往是績效管理中種種疑問的最終解釋者，所以對他們進行重點培訓是非常有必要的。對其進行培訓時應主意不單單是考核方法的培訓，更重要是要對其在績效溝通中方法和技巧的培訓，讓其真正明白績效考核的意義，并將績效考核的結(jié)果在對員工的平常管理中有效的運用起來。4.設(shè)立暢通的績效溝通渠道?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果往往是和員工的工資相掛鉤，只是由于各個公司中工資中與績效考核的掛鉤的部分和幅度不同而有所差異。但是正由于如此，績效考核的結(jié)果變得異常敏感，假如過程中解決不好，極易導致員工情緒的激化，導致很多不必要的誤解，這時暢通的績效溝通渠道就顯得異常重要，應建立員工申訴機制和渠道，假如員工對績效考評結(jié)果有異議，可提出申訴。在溝通渠道中，關(guān)鍵的人物是各級績效考核的評判人，根據(jù)各個公司績效考核辦法的不同，他們既可以是各個隔級上級也可以是公司中人力資源工作的負責人和公司德高望重的領(lǐng)導，他們的公正往往是公司績效管理公正最堅實的后盾。案例2：1、背景描述：A公司是一家大型國有公司，通過數(shù)年的積累和發(fā)展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度，目前公司現(xiàn)有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構(gòu)，公司總部只設(shè)職能部門，下設(shè)若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。近年來，隨著國家對國有公司管理方式的改革，A公司按照現(xiàn)代化公司制度的規(guī)定對公司進行了改制，建立了新的市場化的管理制度，并加強了公司的績效考核工作。績效考核工作是A公司改制后重點開展的一項工作。公司的高層領(lǐng)導非常重視，人事部具體負責績效考核制度的制定和實行。人事部是在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年終正式進行考核之前，人事部又出臺當年的具體考核方案，以使考核達成可操作化限度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組。考核的方式和程序通常涉及被考核者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體職工）、向科級干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理?？己藘?nèi)容重要包含三個方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況，涉及該單位的財務情況、經(jīng)營情況、管理目的的實現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考核細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完畢、思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標都進行了討價還價的過程。對中層干部的考核完畢后，公司領(lǐng)導在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導掌握。子公司的領(lǐng)導對于下屬業(yè)務人員的考核通常是從經(jīng)營指標的完畢情況（該公司中所有子公司的業(yè)務員均有經(jīng)營指標的任務）來進行的；對于非業(yè)務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導自由進行。通常的做法，都是到了年度要分獎金了，部門領(lǐng)導才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進行操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其它部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實條件不同，年初所定的指標不同，覺得互相之間無法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團團轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。問題：根據(jù)提供的A公司績效考核情況，就其績效考核情況擬寫一份績效考核效果分析報告。（字數(shù)規(guī)定：800字）參考答案與評分標準：（1）題目：A公司績效考核效果分析報告（1分）（2）背景：根據(jù)總公司提出的建設(shè)現(xiàn)代化公司制度的規(guī)定，為配合我公司的改制工作，強化公司管理，總公司規(guī)定人力資源部做好員工的績效考核工作。（2分）（3）實行內(nèi)容：績效考評工作得到了領(lǐng)導的重視。在公司領(lǐng)導的大力支持下，人事部是在原有干部考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年終正式進行考核之前，公布具體考核方案。對中層干部的考核是由高層領(lǐng)導與相關(guān)的職能部門人員組成的考核小組實行。考核的方式和程序涉及被考核者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體職工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體職工）、向科級干部甚至全體職工征求意見（訪談）、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經(jīng)理?？荚u內(nèi)容涉及經(jīng)營管理情況，被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況和下一步工作打算。對員工的考核由各部門的領(lǐng)導掌握。對于非業(yè)務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導自由進行。（3分）效果：好的方面：績效考核起到了很好的上下級溝通作用，極大的調(diào)動了員工的積極性；對干部的考核方法、程序比較科學，一定限度上起到了考核作用。（3分）存在的局限性：對干部的考核一些能力指標沒有量化，不具有操作性（1分）；普通員工考核沒有統(tǒng)一的操作程序和標準，隨意性太大；（1分）考核結(jié)果沒有得到重視和應用，使考核工作流于形式；（1分）對干部的考核，需要各分公司根據(jù)不同情況制定相應的標準，而不是一刀切（1分）。改善措施：建立公司的績效考評體系，并制定相應的績效考核制度。（1分）明確績效考核的原則和目的。（1分）完善績效考評的內(nèi)容和等級標準。對員工的考核涉及四方面：素質(zhì)、能力、業(yè)績、態(tài)度等。員工的等級標準：優(yōu)秀（界定），稱職（界定），基本稱職（界定），不稱職（界定）。干部等級標準：優(yōu)秀，稱職，基本稱職，不稱職。（2分）建立考核的評估與獎懲制度。（2分）進行考評結(jié)果反饋。（1分）案例3：如何有效考核行政管理人員？一家私營股份制公司，現(xiàn)有員工50名，公司正在制訂員工考核辦法，規(guī)定盡量采用量化指標，每月進行評分，與績效工資掛鉤。問題是：針對公司行政管理人員，如辦公室秘書、總經(jīng)理助理、人事負責人如何制訂考核標準？工作質(zhì)量和工作效率如何？參考答案1.按我們的理解，該公司的員工考核辦法是與績效工資掛鉤的，也就是說，績效考核的重要目的是為績效工資提供依據(jù)。假如是這樣的話，一個核心主題是：行政管理人員與銷售、生產(chǎn)等人員相比，其工作性質(zhì)、產(chǎn)出特點、產(chǎn)出周期等均有很大差異，因而其績效工資以及考核辦法均需另類解決。2.除主持全局工作的中高層領(lǐng)導外，行政管理人員的工作流程基本上屬公司核心業(yè)務流程以外的輔助流程，其工作重要屬支持、服務性質(zhì)，其產(chǎn)出特點是：均勻性、穩(wěn)定性、間接性。每月工作內(nèi)容很類似，按基本的作業(yè)程序操作，工作成果難以量化，對公司奉獻的影響很間接。3.通過以上分析，我們有幾點建議：對小公司而言，業(yè)務是關(guān)鍵，業(yè)務人員是關(guān)鍵人才，如何考核與激勵是公司的關(guān)鍵管理事宜。至于行政管理，大的方面需老板們親力親為；解決一般事務的行政管理人員，不是這個階段的關(guān)鍵人才，公司不必投入太多的精力去“科學管理”；管理是花成本的。這是一個原則。一般來說，行政管理人員工資中的固定部分比例應相對高一些，月度不做與績效工資掛鉤的正式考核，半年或一年做一次與獎金掛鉤的考核。既然貴公司想做月考月掛鉤，一定有自身的理由和目的。只要能有效服務于自身目的，考核形式、標準就不是重要問題了。比如：許繼集團的考核目的是淘汰5％的落后者，因此最后的考核結(jié)果可以拉開比例至關(guān)重要。有的公司考核目的是明確責任，那么職位說明書最關(guān)鍵，對照說明書中的職責考核即可。假如要每月量化考核行政管理人員，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、瑣碎細節(jié)的量化。要有目的導向、成果導向與計劃導向，要建立起員工行為與公司目的的正相關(guān)關(guān)系。例如：對人事負責人可以考核其“人才流失率”指標。同時，設(shè)計量化考核指標時，應注意以下原則：易理解；被考核者有相稱的控制能力；考核內(nèi)容的資料來源可信且獲取成本低；考核內(nèi)容可衡量、可實行。對的確找不到直接量化指標的崗位或人員，可以選擇以下方式：滿意度調(diào)查、內(nèi)部服務投訴次數(shù)、月度工作計劃/任務考核等等。案例4：診斷目的管理何以“迷失方向”？案例回放某公司剛開始實行目的管理時，還屬于試行階段，后來由于人力資源部人員不斷變動，這種試行也就成了不成文的規(guī)定執(zhí)行至今。應當說執(zhí)行的過程并不是很順利，每月目的管理卡的填寫或制作似乎成了各個部門經(jīng)理的任務或者說是累贅，總感覺占了他們大部分的時間或者說是浪費了他們的許多的時間。每月都是由辦公室督促大家寫目的管理卡。除此之外就是一些部門，例如財務部門的工作每月的常規(guī)項目占據(jù)所有工作的90%，目的管理卡的內(nèi)容反復性特別的大；此外一些行政部門的工作臨時性的特別的多，每一個月之前很難擬定他們的目的管理卡……

該公司的目的管理按如下幾個環(huán)節(jié)執(zhí)行：1、目的的制定。前一財年末公司總經(jīng)理在職工大會上作總結(jié)報告是向全體職工講明下一財年的大體的工作目的。財年初的部門經(jīng)理睬議上總經(jīng)理和副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理討論協(xié)商擬定該財年的目的；每個部門在前一個月的25日之前擬定出下一個月的工作目的，并以目的管理卡的形式報告給總經(jīng)理，總經(jīng)理辦公室留存一份，本部門留存一份。目的分別為各個工作的權(quán)重以及完畢的質(zhì)量與效率，由權(quán)重、質(zhì)量和效率共同來決定。最后由總經(jīng)理審批，經(jīng)批閱以后方可作為部門的工作最后得分；各個部門的目的擬定以后，由部門經(jīng)理根據(jù)部門內(nèi)部的具體的崗位職責以及內(nèi)部分工協(xié)作情況進行分派。2、目的的實行。目的的實行過程重要采用監(jiān)督、督促并協(xié)調(diào)的方式，每月月中由總經(jīng)理辦公室主任與人力資源部績效主管共同或是分別到各個部門詢問或是了解目的進行的情況，直接與各部門的負責人溝通，在這個過程中了解到哪些項目進行到什么地步，哪些項目沒有按規(guī)定的時間、質(zhì)量完畢，為什么沒有完畢，并督促其完畢項目。3、目的結(jié)果的評估與運用。目的管理卡一方面由各部門的負責人自評，自評過程受人力資源部與辦公室的監(jiān)督，最后報總經(jīng)理審批，總經(jīng)理根據(jù)每月各部門的工作情況，對目的管理卡進行相應的調(diào)整以及自評的調(diào)整；目的管理卡，最后以考評得分的形式作為部門負責人的月考評分數(shù)，部門的員工的月考評分數(shù)的一部分來源于部門目的管理卡。這些考評分數(shù)作為月工資的發(fā)放的重要依據(jù)之一。在最近部門領(lǐng)導人大多數(shù)反映不樂意每月填寫目的管理卡，認為這沒有必要，但是明顯的在執(zhí)行過程中，部門員工可以了解到本月自己應當完畢的項目，并且每一個項目應當?shù)绞裁礃拥南薅仁亲钔昝赖?。尚有在最近的一次與部門員工的座談中了解到有的部門員工對本部門的目的管理卡不是很明確，其中的因素重要就是部門的辦公環(huán)境不允許把目的管理卡張貼出來（個別的部門），假如領(lǐng)導每月不對本部門員工解釋明白，他們主線就不知道他們的工作目的是什么，只是每月領(lǐng)導叫干什么就干什么，顯得很被動……可是部門領(lǐng)導如今不樂意作目的管理這一塊，并且有一定數(shù)目的員工也不明白目的管理分解到他們那里的應當是什么。目前人力資源部的人數(shù)有限，并且各司其職。面對以上存在的問題，該公司人力資源部應當如何解決?問題分析從這個案例中給出的信息來看，從這個案例中給出的信息來看，該公司的目的管理體系其實還是比較完善的，那么，為什么還會出現(xiàn)案例中的問題呢?一是目的管理沒有同公司的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，應有階段性目的和中長期目的，使得目的管理缺少層次感。二是溝通不及時，目的管理沒有得到公司上下的認同。三是目的管理內(nèi)容過于反復復雜，沒有結(jié)合部門的特點制定，有單純?yōu)楦隳康墓芾碇印Ｋ氖菦]有進行動態(tài)管理，及時調(diào)整目的管理內(nèi)容和進行效果評估。而問題的關(guān)鍵在于目的管理工作并沒有精細化，公司缺少目的管理體系的執(zhí)行力。先來看看部門經(jīng)理不愿填寫目的管理卡的問題，重要有三種因素導致這種情況：填卡太麻煩，反復性的問題浪費了時間。針對這一問題，可以抽出每個崗位例行性的工作，這些工作在短時間內(nèi)不會有很大的變化，將其記入崗位職責說明書中去，考核時同樣有據(jù)可依；而對于各個崗位發(fā)明性的工作我們才記入目的管理卡；對于戰(zhàn)略性的目的考核時間可以稍微拉長一些,假如有條件的話公司可以定制一套目的管理信息系統(tǒng)，這樣可以更加簡便填寫。與過去的管理方式發(fā)生沖突。很多經(jīng)理人已經(jīng)習慣了憑記性做事，他們在業(yè)務不多的時候往往喜歡把計劃放在腦子里,然后想到了就去做，可是在公司業(yè)務擴張的時候,公司應開展目的管理就會有一種參與感，對目的管理也就不那么反感。不愿給自己加壓,這種明確的目的遭到周邊人懷疑其能力。對于這種推卸挑戰(zhàn)和壓力的情況，公司絕對不能手軟，應更加細致地推行目的管理，加大獎懲的力度，當然還是以獎勵為主，同時給予樂意提高自己管理能力的經(jīng)理一些必要的能力培訓，淘汰拒由于各個部門在工不接受目的管理方法的經(jīng)理，從而達成獎勵進步者、處罰保守者，分化反對派的效果。此外，員工工作被動的情況重要有以下兩點因素：沒有目的共識，員工不了解上司和本部門的目的是什么。我們可以通過月底目的討論小組的形式，讓員工充足和上司溝通，達成一致的目的。業(yè)務流程不清楚，員工不知道自己的工作范圍。這是一個與目的管理沒有什么關(guān)系的問題，它涉及到崗位職責說明書的細化問題，假如每一個員工知道哪些工作是自己的分內(nèi)事情，他們就不會抱怨上司交給的工作了。解決方法由于各個部門在工作內(nèi)容、運作方式、職責的不同，因此，在制定目的時，要結(jié)合部門工作特點，分別規(guī)定不同的權(quán)重。財務部門側(cè)重于搞好預算和控制成本，及時向決策部門提供財務數(shù)據(jù)，避免財務數(shù)據(jù)失控；市場部門側(cè)重于產(chǎn)品的推廣、市場調(diào)查、顧客滿意度調(diào)查和向生產(chǎn)技術(shù)部門反饋顧客認同的產(chǎn)品設(shè)計等內(nèi)容；行政部門側(cè)重于公司管理運作的效率、員工滿意度、公司內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)等內(nèi)容。需要指出的是目的管理應兼顧公司整體績效并根據(jù)市場等因素的變化及時調(diào)整。A、人力資源部門從現(xiàn)實出發(fā)，認真開展目的管理的培訓工作，讓部門領(lǐng)導、員工真正地結(jié)識到目的管理的真正意義。B、制定各部門、各崗位工作指導書，明確規(guī)定崗位的職責、權(quán)限、工作量、要達成的工作效率，規(guī)定差錯率等一些具體量化的目的。具體實行中。C、部門管理者要組織部門月度例會，把部門的目的具體分解到個人，讓員工明白這個月自己要做到什么，如何做才是達成目的，才是最佳。D、可以讓員工先自評，讓其自己知識這個月知識哪些已達成目的，哪些未達成，下月如何改善，后部門管理者再根據(jù)其具體工作情況進行測評，得到具體分數(shù)。這樣可以讓員工明白優(yōu)缺陷，也可以防止部門管理者的主觀武斷。E、可由其它部門來評寫某一個部門某一個崗位的目的管理卡，從而與各部門間的標準相適應。既然財務、市場、行政等部門在工作內(nèi)容、方式方面大不相同，那該如何針對不同部門的職能特點設(shè)計目的管理卡?財務的目的：假如公司的財務基礎(chǔ)平臺好，人員素質(zhì)較高，設(shè)立目的時可考慮財務分析報告的水平，對經(jīng)營的指導作用和效率問題。市場的目的：從銷售收入和顧客新增數(shù)入手，確立區(qū)域內(nèi)一個可比的形象化公司，以利于員工自己瞄準該目的找到基點。行政的目的：以其服務對象的滿意度做為評價目的和標準，前勤是否滿意。具體而言，需要將目的分為程序性與非程序性兩種，程序性目的按年分解，非程序性目的按制定。（1）財務部門程序性工作多，目的應按年度一次性分解，每月的目的管理卡只填非程序性工作即可。（2）市場部門面對的是動蕩的外部環(huán)境，變化快，非程序性工作多，可考慮年初定一個粗線條的目的框架，z按月制定具體分目的，但應考慮用少數(shù)關(guān)鍵性指標作為考核的依據(jù)。（3）行政部門事務性工作多，既瑣碎又無常性，應少用量化指標只考慮階段性工作任務，且不必月月填目的管理卡。案例5：縱向失衡綠豐食品公司是一家銷售額為5億元人民幣、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為700人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務一直以平均每年70%以上的速度增長，但同時也面臨著劇烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土公司的低價競爭。假如不降價，該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40%。

為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算減少產(chǎn)品價格。然而，假如僅僅采用減少價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，減少現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，減少價格不是保持競爭力的長期之計，長期成功的關(guān)鍵在于加強新產(chǎn)品的開發(fā)。假如公司可以連續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然可以以較高的價格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率。

可以說，這家公司的戰(zhàn)略目的是清楚的。它要實現(xiàn)兩個目的：一是提高運營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本減少20%，以抵消降價對利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20%-30%，同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當年產(chǎn)品銷售總額的40%。

然而，綠豐食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后，不管是減少運營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有減少，反而上升了。按照計劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。

參考答案：根據(jù)分析，不成功的重要因素是該公司沒有建立一個戰(zhàn)略性的績效管理體系。雖然各個部門都制訂了自己的目的，但是這些目的與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項戰(zhàn)略獲得成功，涉及銷售部門在內(nèi)的其他各個部門都有責任。然而，綠豐公司銷售部的關(guān)鍵績效指標（KPI）只有銷售量及回款額比例。這里，我們找不到衡量新產(chǎn)品銷售額的指標。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場信息的收集，更何況業(yè)務的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應接不暇了。

再來看看綠豐公司銷售人員的KPI：銷售量、回款額比例和及時性、每周拜訪客戶的數(shù)量。由于連銷售部門都沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，更不指望在銷售人員的KPI清單中發(fā)現(xiàn)這方面的KPI了。然而，銷售人員的參與對于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，由于他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。假如沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風險的新產(chǎn)品開發(fā)，就更加沒有獲勝的把握了。由于綠豐公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往同樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財務報表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷售不會為其利潤率和銷量作出多大的奉獻。

綠豐公司減少運營成本的努力也收效甚微。減少成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是綠豐公司庫存過高，不僅占用了資金，也導致保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大約占25%左右的產(chǎn)品成本。進一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的重要因素是銷售人員往往給出高于實際數(shù)量50%以上的銷售預測。銷售人員獎金發(fā)放的惟一標準是銷售額，而生產(chǎn)部門獎金發(fā)放的標準是生產(chǎn)成本。銷售人員緊張生產(chǎn)部門為減少成本而壓低庫存，從而導致他們由于庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務并損害客戶關(guān)系，所以在預測時他們寧可多報。假如把預測的準確性也作為一個KPI加入他們的考核指標中，并且與他們的獎金掛鉤，銷售人員會更加慎重地對待預測。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完畢率加入到考核指標中。解決方法：綠豐公司銷售部門的績效指標為例，除財務指標直接由公司目的分解而來外，還可以考慮設(shè)立銷售預測準確率指標和每月市場分析報告這個指標。設(shè)立預測準確率，是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。假如預測準確，就會減少公司的庫存，從而增長運營效率。加入市場分析報告，是為了滿足市場部的需要。由于銷售部一般是公司中最了解市場的部門，由它提供的報告應當會比市場部自己收集的信息更準確、相關(guān)限度更高。

案例6：橫向失衡會診

龍騰家電公司是華南的一家國營公司，家電制造和銷售是其主營業(yè)務，去年的銷售額為5億元人民幣。當時這家公司正在改制，改制之后必須自負盈虧。假如銷售額達不到5.5億元預定目的的90%，即4.95億元人民幣，公司將陷入嚴重的財務困境。

為了在改制后增強競爭力，提高利潤和銷售額，并且塑造一種以業(yè)績?yōu)閷虻墓疚幕?，公司總?jīng)理希望在改制之前投資一條新的空調(diào)生產(chǎn)線，力爭通過銷售夏季新產(chǎn)品為公司增長25%的收入，同時他還決定采用一套新的績效考核和管理體系。今年初，龍騰公司的改制基本完畢，新的生產(chǎn)線引進到位，調(diào)試成功后即可生產(chǎn)新產(chǎn)品，而新的績效考核和管理體系也旋即啟動。

眼看年中考核將至，該公司的銷售副總裁開始著急起來，由于他剛剛得知銷售部有也許完不成前半年的重要考核指標。在此之前，他已經(jīng)花了很大力氣拿到了大批新型空調(diào)的訂單。但是，這批訂貨必須在炎熱天氣到來之前送到客戶手中。假如不能在5月15日前發(fā)貨，客戶就有權(quán)取消訂單。然而，幾個月來新生產(chǎn)線一直處在調(diào)試階段，很也許不能如期交貨。

相比之下，主管生產(chǎn)的副總裁卻顯得躊躇滿志，他的兩項重要考核指標——質(zhì)量和產(chǎn)量——都完畢得非常杰出，比如次品率比本來減少了近50%，遠遠超過了設(shè)定的目的。對于新產(chǎn)品他不是不關(guān)心，可是假如現(xiàn)在就生產(chǎn)新產(chǎn)品，那么根據(jù)經(jīng)驗機器的停工時間肯定會增長，從而導致產(chǎn)量下降。此外，新產(chǎn)品質(zhì)量達標也是一個費時費力的過程，搞不好會顧此失彼，導致次品率上升。年中考核立即就開始了，他決定等考核后再著手完畢新產(chǎn)品的生產(chǎn)任務。

公司的財務兼行政副總裁日子也過得不錯。他的績效考核標準之一是縮短應收賬款的賬期。他認為縮短客戶的付款期限是縮短應收賬款賬期的捷徑。本來的付款期限為60天，現(xiàn)在已減少到30天。此外，他還發(fā)出告知：超過新定期限的客戶將不再享受付款寬限期。其實，他也知道這種方法對銷售不利，但銷售不是他的考慮重點。他關(guān)心的只是為公司盡快收回貨款，減少利息成本，由于在新的績效評估系統(tǒng)中這才是他的KPI。診斷分析不難看出，龍騰家電公司的銷售部和生產(chǎn)部矛盾突出，并且財務部的做法也與銷售部的目的相抵觸。由于生產(chǎn)部門要把新產(chǎn)品的投產(chǎn)時間推遲到年中績效考評之后，銷售部門有也許無法準時交貨。財務部門為了減少利息損失，擅自縮短了大客戶的付款期限，這很也許會招致大客戶的不滿，甚至投向競爭對手的懷抱。最終的結(jié)果也許是：新產(chǎn)品無法使公司的銷售額增長25%，公司無法達成預定銷售目的的90%。

導致橫向失衡的因素是由于各方努力的方向不同。各方的努力方向取決于各方的目的，而目的歸根到底是由公司的績效評估體系決定的。單從完畢目的的角度上講，各位副總裁的做法無可厚非，真正出問題的是公司新的績效管理系統(tǒng)。這套系統(tǒng)設(shè)定了互相矛盾的目的，所以導致各個副總裁的做法互相矛盾。

雖說從顧全大局上講，至少財務副總裁和生產(chǎn)副總裁都交了一份不及格的答卷，可是我們發(fā)現(xiàn)他們的行為也是情有可原的，由于盡管公司的CEO和董事會對公司的戰(zhàn)略一清二楚，但是CEO以下的中高層經(jīng)理們對戰(zhàn)略沒有統(tǒng)一的結(jié)識。此外，具體負責實行新績效考核體系的人力資源部門對CEO的戰(zhàn)略也不甚了了，因此在設(shè)計新的績效考核體系時沒有考慮考核與戰(zhàn)略要保持一致。這種與戰(zhàn)略不一致的績效考核系統(tǒng)，在無形中加大了部門之間的摩擦，使整個組織處在散架狀況。橫向失衡不是孤立的現(xiàn)象，由于問題的主線因素都是公司的績效管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略脫節(jié)。要解決這兩個問題，就必須從公司的戰(zhàn)略出發(fā)，把公司的戰(zhàn)略傳達成各級單位直至個人，并且嚴格根據(jù)戰(zhàn)略設(shè)定目的、衡量工作進展的指標以及在某段時間內(nèi)要達成的指標值。也就是說，績效管理體系應當與戰(zhàn)略管理體系緊密結(jié)合起來。要使公司變成以戰(zhàn)略為中心的組織，一方面要做到的是提高戰(zhàn)略的透明度，即要讓公司的每位員工都清楚地知道公司未來的目的是什么，以及公司打算如何實現(xiàn)這個目的。

在龍騰公司的案例中，據(jù)了解，公司的幾位高層領(lǐng)導都不太了解CEO的戰(zhàn)略，這表白該公司的戰(zhàn)略幾乎沒有透明度，而這種情況在“一把手說了算”的傳統(tǒng)的國營公司中非常普遍。提高公司戰(zhàn)略透明度的一個有效方法是，在公司制訂戰(zhàn)略時讓所有高層管理人員參與。越早讓這些人員參與，他們對戰(zhàn)略以及平衡計分卡項目的支持力度也會越大。很難想像，一個感覺自己像局外人的副總裁會有熱情支持別人制訂的戰(zhàn)略。

案例7：QualityStamping責任有限公司.QualityStamping是一家非常成功的辦公商用機器配件的制造廠.該公司是IBM重要的轉(zhuǎn)包商，它由現(xiàn)任董事長RichardM.Jackson創(chuàng)建于二十世紀60年代.Mr.Jackson辭職自己做轉(zhuǎn)包商前曾在IBM做了2023的機械師.

在Jackson的領(lǐng)導下，QualityStamping迅速地成長并擴大其經(jīng)營.歷經(jīng)二十世紀70年代，該公司的銷售量以每年15%的速度增長.公司由開始在Mr.Jackson的車庫變?yōu)閾碛袃勺髽牵?0名雇員涉及10名機械師、20名機械沖壓工、6名其他雇員及3名秘書.QualityStamping從未卷入過任何雇員對人事政策不滿的糾紛中，也未試圖組建工會組織，員工也從未提出組建工會的愿望.該公司雇員的流動率極低，僅為5%，即每年平均兩位員工.盡管如此，據(jù)對辭職人員訪問的顯示，大部分員工離開是基于個人因素而與公司政策無關(guān).

QualityStamping從沒有一個關(guān)于工資和薪金的計劃.Mr.Jackson經(jīng)常去調(diào)查同行業(yè)的可比工作率，然后提供有競爭性的工資標準作為起點.他堅信把薪金公開化是對雇員隱私的侵犯.

但是Mr.Jackson的弟弟（公司的官員）最近在《哈佛經(jīng)濟評論》（HarvardBusinessReview）上看到一篇文章，與Jackson對工資保密的邏輯背道而馳.文章作者是全國知名的工業(yè)及組織方面的心理學家.他認為行為原則的基礎(chǔ)就是必須將工資標準讓所有雇員都知道，假如它們會對員工的業(yè)績和表現(xiàn)有影響.這樣，工資的保密制度將讓工資標準不能扮演一個可以激勵雇員的角色.在權(quán)威性的報刊上讀到的管理理念，Mr.Jackson沒有考慮它對現(xiàn)行體制的合用性，便決定轉(zhuǎn)變他的政策，將每個雇員的工資標準公開化.

他從20名機械沖壓工開始實行.命令財務部總結(jié)出一份表格（圖1.1），列出每位雇員的編號，在職年限及小時工資率.Jackson將這份表格在上午茶的前5分鐘貼到了員工休息室里.半小時后，Mr.Jackson接到了機械沖壓主管的電話.看到那份工資薪金表后，雇員間開始劇烈地爭論.到下班的時候，20名雇員中的12名都已經(jīng)離開工作崗位，參與到爭論中.他們拒絕回去工作，直到他們中的一些人減少或提高薪水.此外，以MarjorieSmith為首的一群雇員還與所在城市的國際機械師聯(lián)盟（IAM）聯(lián)系以尋求幫助，并建議組建工會.圖1.1QualityStamping公司工資薪金表為什麼會出現(xiàn)這樣的問題？請對該案例做分析。診斷分析：公平性理論

研究已表白公平和非公平對雇員會產(chǎn)生極為戲劇化的反映.事實上，發(fā)展完善的理論研究已經(jīng)集中在這一現(xiàn)象上.可以確信的是一位雇員假如被不公平地對待（比如，在公司工作2023的雇員卻沒有剛來的雇員賺得多，像QualityStamping案例），會直接影響員工的工作動機和工作表現(xiàn).

根據(jù)公平性理論，分派公正（distributivejustice）的原則對雇員是至關(guān)重要的.公正分派指所有的部門得到相同的結(jié)果/投入比例.在這種關(guān)系中，所有人的結(jié)果和投入間的比例關(guān)系是相等的.這樣，公正的分派可定義為公平性.由于平等與否會在員工中引起相稱強烈的反響，所以薪資管理者在進行報酬決策時必須認真的考慮這個因素.薪資的相對水平也十分重要，至少與報酬的絕對數(shù)量同等重要.假如某人認為一個組織中具有平等，那么他就樂意為這個組織工作，反之則會拒絕或拜別.這會對整個組織的經(jīng)濟狀況產(chǎn)生直接影響，所以在規(guī)劃，管理及審核薪資工作時，管理者應十分重視這個因素.

外部，內(nèi)部和個體平等

近年來，薪資管理理論家已結(jié)識到平等絕不是個簡樸的概念.其中涉及到多種因素.投入的計算對于個人來說是很主觀的，一個精算師在計算工作投入時也許會想到許多方面的事情.他也許注意到目前精算師在市場上供不應求，所以他應當比從事供大于求的工作的人（比如小學教師）得到更高的工資，經(jīng)濟學家定義雇主情愿付出的工資（勞動力需求）與雇員樂意接受的工資（勞動力供應）的組合（交點）為互換率.某人所從事職業(yè)的外部市場互換率或互換價格極為他能在工作中發(fā)明的價值.假如一個人將他的工資與外部市場普遍工資相比較那么他就是在尋求外部平等.

一個員工不僅會尋求外部平等，他還也許將他的投入與其他員工相比較.

外部平等

外部平等是一個公平標準，它規(guī)定一個雇主給與雇員的報酬與該行業(yè)的市場普遍價格相一致.我們都知道醫(yī)生的工資比律師高，商學專家的工資比歷史學專家高，這種差異并不表達這些職業(yè)對于雇主的內(nèi)在價值有何不同，而僅僅反映各職業(yè)市場供求的差異.

從純經(jīng)濟學的角度來看，當勞動力需求（雇主情愿支付的最高工資水平）與勞動力供應（雇員樂意接受的最低工資水平）的交點所相應的工資等于互換率時，便實現(xiàn)了外部平等.

內(nèi)部平等

它也是一個公平標準.對于一個公司來說，它規(guī)定雇主支付給雇員的薪酬與每種工作的相對內(nèi)在價值相符.理論上講，內(nèi)部平等涉及的是一個工作對于雇主的價值，此價值也許與市場沒有直接聯(lián)系.后面章節(jié)中的實證研究表白內(nèi)部平等和外部平等機制可獨立運作，但目前我們對于內(nèi)部平等的了解遠不及外部平等.有人認為某工作給雇主帶來的實際經(jīng)濟價值是內(nèi)部平等的一個重要因素，另一種見解則關(guān)注勞動力自身的價值，涉及員工的技術(shù)水平，努力限度和所需的培訓.

個體平等

此標準規(guī)定雇主根據(jù)員工個人價值的差異而給予不同的報酬.最簡樸的情況，就是對于從事同種工作的員工，優(yōu)秀工人應比差一些的工人得到的工資高.價值因素涉及資歷（為雇主工作的時間），奉獻和工作業(yè)績

對于管理者來說，在考慮薪資目的時，極為重要的一點就是要使內(nèi)部，外部，個體平等三者保持獨立.由于，一方面，在薪資實踐中，它們各自體現(xiàn)了不同的目的.這三種平等都有復雜的，而又各不相同的特性和因素.外部平等重要涉及到供求互相作用的外部經(jīng)濟現(xiàn)象.而內(nèi)部平等則更多涉及到工作自身的各種因素-責任感，教育，技能，努力限度和工作條件等.在多數(shù)情況下，這些因素與外部市場條件沒有明顯聯(lián)系.內(nèi)部因素與外部因素也會互相沖突，這時，管理者就應當在內(nèi)外部平等間努力尋求一個折衷方案.

外部，內(nèi)部和個體平等要作為獨立的目的分別考慮，還由于管理層是否能做到這一點會對員工產(chǎn)生很大的影響.相對于整個行業(yè)，一個員工的工資也許已經(jīng)很高了，但他或她也許仍感到不滿意，由于報酬局限性以反映他的工作對于雇主的內(nèi)在價值.或者，一員工也許覺得工資已實現(xiàn)了內(nèi)部平等，但由于此工資不能充足體現(xiàn)他與其他員工的價值差異，他也會感到不滿意.案例8：某公司為一家重要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員悲觀怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定比例作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，導致兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。診斷分析這種分派機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：一、對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清楚合理地擬定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭劇烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低于成本價銷售，主線無利潤可以返點。二、銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。三、大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務員的銷售提成遠遠高于小型設(shè)備的銷售，這導致小型設(shè)備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得悲觀。四、大型項目一般是團隊合作，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理親自領(lǐng)導，需要公司其他部門緊密配合，如何將利潤分給所有參與項目的人，分派原則是什么，這些問題都是銷售返點模式難以回答的。通過對以上問題的分析，這個公司設(shè)計了一套量身定做的工資獎金方案。一方面，對兩個銷售團隊重新進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行了不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團隊工資分派體系徹底分開，即為兩個團隊分別設(shè)計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設(shè)備銷售采用以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，而大型項目采用的是以目的績效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采用個人激勵，而大型設(shè)備采用團隊激勵；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點，為銷售人員設(shè)計不同的能力規(guī)定。一個公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目的的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應當考慮下面的幾個方面：A、建立對的的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜。B、業(yè)務指標設(shè)計合理，保證指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作。C、注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策。D、工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，做到說話算數(shù)案例9：張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分杰出，每每接到任務時總能在規(guī)定期間內(nèi)按規(guī)定完畢，并時常受到客戶方的表揚。在項目進行時還經(jīng)常積極提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶規(guī)定完畢，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷導致張某業(yè)績下降的因素是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參與相關(guān)的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思緒。HR部門接到申請后，在當月即安排張某參與了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓、研討會。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。

假如你是公司人力資源經(jīng)理，你將怎么樣進行解決？人力資源部積極與張工進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張工工作績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不管是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張工工作績效下降的真正因素是：A與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；B認為自己沒有得到晉升的機會，而不是由于知識結(jié)構(gòu)的老化。

當績效出現(xiàn)問題時，我們不能簡樸地認為是缺少培訓的結(jié)果，應當進一步了解其真正的因素。其實導致績效下降的因素有三個方面：A.由于組織結(jié)構(gòu)設(shè)立、內(nèi)部流程等方面存在問題；B.員工與上級的關(guān)系、工作地點或環(huán)境發(fā)生變化等；C.崗位或工作內(nèi)容發(fā)生變化，態(tài)度、知識或技巧沒能適應轉(zhuǎn)變。所以，人力資源部門的人員需要做出必要的判斷后，方能撥云見日。案例10：某公司集團聘請招聘專家為其下屬百貨公司選拔總經(jīng)理。在最后階段，招聘專家對一路過關(guān)的四位候選者使用了情景面試的方法。四位候選者被安排同時觀看一段錄像，錄像內(nèi)容如下：

畫面呈現(xiàn)一座小城市，畫外音告知這是一個中檔發(fā)達限度的小縣城。鏡頭聚焦于一家百貨商場，時間顯示當時是上午9時30分。這時，商場的正門入口處出現(xiàn)了一位身高1米80左右、穿皮夾克的年輕小伙子。他走進商場，徑直走向日用品柜臺。柜臺里是一位三十歲出頭的女售貨員。小伙子向女售貨員說：“拿包牙膏?！迸圬泦T問：“什么牌子？”“中華牌?！毙』镒哟鸬馈Ｅ圬泦T說：“三塊八毛”小伙子掏出錢包，取出一張一百元的人民幣，女售貨元找給他96元2角。然后，小伙子將錢和牙膏收好，走出了商場。

畫面重新回到了百貨商場正門，時間顯示是上午10時整。這時，一位身高1米65左右、穿筆挺西裝的小伙子出現(xiàn)在門口，并徑直向日用品柜臺走去。“同志，要點什么？”女售貨員問道?！耙恢а浪??！毙』镒哟鸬??！笆裁磁谱?？”女售貨員接著問。小伙子用手指了其中的一種。女售貨員說：“兩塊八毛錢?！毙』镒犹统鲥X包，取出一張十元的人民幣遞給了女售貨員。女售貨員給小伙子一只牙刷并找回7元2角錢。然而，小伙子忽然說：“你給我的明明是十塊錢呀！”女售貨員吃驚地說道。“我給你的就是一百塊錢，趕緊給我找錢，我尚有事情要做！”小伙子提高了嗓門，語氣也相稱嚴厲。女售貨員急了，聲音也提高了八度：“你這人怎么不講理呢？你明明給的是十塊錢，為什么偏要說是一百元呢？你想坑人?。俊边@時，日用柜臺邊已經(jīng)聚攏了十幾位買東西的顧客看熱鬧。這位小伙子似乎實在難以容忍了，向整個人群說道："大伙都瞧瞧，這是什么服務態(tài)度！你們經(jīng)理呢？我要找你們經(jīng)理。"說來也巧，百貨商場的總經(jīng)理正好從樓上下來，看到這邊有人圍觀，便走了過來?？偨?jīng)理看上去是一位二十八、九歲的年輕人?！霸趺椿厥?？”總經(jīng)理問道。女售貨員看到總經(jīng)理來了，像來了救兵同樣，立即委屈地向總經(jīng)理告狀：“經(jīng)理，這個人太不講理了，他明明給我的是一張十塊錢，硬說是一張一百塊錢?！苯?jīng)理見她著急的樣子，立即安慰她說：“張姐，別著急，慢慢講，他買了什么？你有沒有收一百塊錢一張的人民幣？”這位被總經(jīng)理稱為"張姐"的女售貨員心情似乎安靜了些。"他買的是牙膏，嗷。。。。。。不，他買的是牙刷。對了我想起來了，今天，我沒收幾張一百塊錢的人民幣，有一位高個兒給了我一百塊錢，他買的是牙膏。這個人給我的就是十塊錢。"總經(jīng)理聽了張姐的話，眉頭有些舒展，轉(zhuǎn)身走向人群中那位身高1米65左右的小伙子，很有禮貌地說道："很不好意思出現(xiàn)了這種事情。您能告訴我事情的真實情況嗎？"小伙子也似乎恢復了安靜，同樣有禮貌地堅持自己付給女售貨員的是一張一百塊錢，是女售化員將錢找錯了。這時總經(jīng)理環(huán)視了一下人群，然后將視線定格在這位小伙子身上，繼續(xù)有禮貌地說："這位先生，根據(jù)我對這位售貨員的了解，她不是說謊和不負責任的人，但是我同樣相信您也不是那種找茬的人。所認為了更好地將事情弄清楚，我可否問您一個問題？""什么問題"小伙子問道。"您說您拿的是一張一百塊錢，請問您有證據(jù)嗎？"總經(jīng)理問道。小伙子的眼睛一亮，立即提高了嗓門說："證據(jù)？還要什么證據(jù)？但是我想起來了，昨天我算帳的時候，順手在這張錢的主席像一面的右上角用圓珠筆寫了2888四個數(shù)字"。你們可以找一下。"總經(jīng)理立即吩咐張姐在收銀柜中尋找，果真找到了一張主席像一面用圓珠筆寫2888的一百塊錢紙幣。這時，小伙子來了精神，沖著人群高喊："那就是我剛才給的一百塊錢，那個2888就是我寫的。不信，可以驗筆跡。人群開始騷動，顧客們明顯表達出對商場的不滿。鏡頭在人群、小伙子、張姐和總經(jīng)理之間切換的臉上。這時錄像結(jié)束，并在屏幕上彈出兩個問題：1.假如您是該百貨商場的總經(jīng)理，您將如何應付當時的局面?2.作為總經(jīng)理，您將如何善后?

四位候選者被規(guī)定準備10分鐘，然后分別向?qū)＜医M陳述自己的答案，時間不超過5分鐘。

請問：什么是情景面試？?假如你是人力資源經(jīng)理，你如何評價招聘專家提供的這個情景面試題的質(zhì)量？案例分析

情景面試應用于人才選拔是基于心理學家勒溫的著名公式：B=f(P×E)。這個公式的意思是說：一個人的行為(Behavior)是其人格或個性(Personality)與其當時所處情景或環(huán)境(Environment)的函數(shù)。換句話說，候選者面試時的表現(xiàn)是由他們自身的素質(zhì)和當時面對的情景共同決定的。假如考官可以恰本地選擇情景并保證情景對不同候選者的一致性，那么，不僅可以誘發(fā)候選者的相應行為，并且可以說明候選者行為的不同是由其素質(zhì)不同所致。本案例中的情景面試旨在選拔集團公司下屬的百貨公司總經(jīng)理，選擇錄像情景非常恰當，同時由于四位候選者同時觀看錄像且問題一致，因此整個選拔程序的設(shè)計是公平合理的。第一個問題的設(shè)立在于考察候選者的快速決策能力，由于允許他們有10分鐘的準備，因此也檢查他們對問題分析的深度。第二個問題的設(shè)立則在于考察他們將突發(fā)事件與管理制度相關(guān)聯(lián)的能力。A候選者答案的大意是：他一方面向那位小伙子道歉，認可他的下屬工作失誤，然后當眾批評女售貨員，并如數(shù)找給小伙子97元2角。這樣做的理由是，90多塊錢是小事，影響正常營業(yè)、損害公司形象是大事。事件連續(xù)的時間越長，對百貨公司越不利。至于女售貨員所受到的委屈，可以在事后進行心理上的安撫。B候選者答案的大意是：她一方面誠懇地向那位小伙子和在場的顧客道歉，由于她手下的員工出言不遜，冒犯了顧客。她也主張要將97元2角錢當場如數(shù)找給小伙子，但并不是認可自己的員工搞錯了，而是奉行顧客永遠是對的"這一理念。并向在場的顧客承諾將繼續(xù)追查此事，如確系售貨員失誤要從嚴處罰，同時向顧客當事人認可錯誤和補償。此外，她還誠懇地規(guī)定小伙子為配合百貨公司的工作，留下聯(lián)系方式。

C候選者答案的大意是：他認為只要他在那位小伙子耳邊說上兩句話就行了。他的話是"哥兒們，請跟我到后面看一看，我們有內(nèi)部錄像系統(tǒng)。"他的理由是，整個事件明顯是欺詐，對付欺詐的手段就可以以毒攻毒，讓其知難而退。

D候選者答案的大意是：他要當眾揭穿“騙子”的手段，并與公安部門相配合對之進行打擊。他一方面私下吩咐保安人員報警，然后向小伙子發(fā)問：您擬定您支付的是一百塊錢，而不是十塊錢，是嗎?"得到認可后進行推理："既然您支付的是一百塊錢，上面又寫有2888，那么這張錢上應當有您的指紋。既然您沒有支付十元錢，那么，收銀柜內(nèi)今天收到的所有十元紙幣上就不會有您的指紋。假如經(jīng)查證有一張十元紙幣上有您的新鮮的指紋，又如何解釋呢?假如你是人力資源經(jīng)理，你如何評價上面4為候選人的回答？誰適合做總經(jīng)理呢？候選者的優(yōu)點在于可以從公司大局出發(fā)，分清輕重緩急，具有作為公司總經(jīng)理的基本思維素質(zhì)。但是，其具體做法畢竟是委曲求全，且有向不法行為低頭之嫌。B候選者的優(yōu)點與第一位相似，但較為積極一些。在無法立即判斷孰是孰非之際，突出"顧客是上帝"的理念，讓顧客明白，百貨公司做讓步性決策的前提是對顧客的熱愛。但是，這種做法仍然沒有負起道義的責任。

候選者的優(yōu)點在于有較強的道義感，對惡勢力采用針鋒相對的措施。但是，他犯了一個大忌，就是職業(yè)經(jīng)理人應以誠信為本。"內(nèi)部錄像系統(tǒng)"在"中檔發(fā)達限度的小縣城"里的百貨公司中是絕對不也許有的。候選者假如沒故意識到"中檔發(fā)達限度的小縣城"，便是信息管理能力方面的欠缺；假如意識到了，便是以詐還詐了。

D候選者的最大優(yōu)點在于對問題分析的深刻性，他敏銳地抓住了詐騙者邏輯上的盲區(qū)，當場予以揭穿是有震撼力的。從道義的角度上講，也是完全可以理解的。然而，作為職業(yè)經(jīng)理人，"得理也饒人"是一大招財秘訣。何況女售貨員在有理的情況下也不該出言不遜。因此，假如這位候選者在識破騙局的同時，又不忘向當時的顧客群體展示親和力，那么效果會更好。

總而言之，案例中情景面試的第一題旨在考察候選者的三層素質(zhì)：洞察力一一對事件本質(zhì)的把握；全局觀一一對形象力和"顧客至上"理念的理解；道義感一一對社會上反誠信現(xiàn)象的態(tài)度。案例11：小李2023年進入A公司做技術(shù)部門的工程師，并簽訂了三年的勞動協(xié)議。由于小李業(yè)務上一貫表現(xiàn)很突出，2023年12月A公司安排小李到加拿大參與一個產(chǎn)品的維修培訓。當時小李與單位簽了一個擔保協(xié)議（協(xié)議內(nèi)容附后），小李在回國后，于20235月辭職離開單位。A公司就該協(xié)議規(guī)定小李補償四萬元的違約金，小李認為該規(guī)定不合理，認為A公司為他支付的所有培訓費用只有來回的差旅費和津貼，且該協(xié)議也是A公司的格式協(xié)議，小李及其妻子當時也只有簽字的份，所以不樂意補償A公司規(guī)定的四萬元。?擔保協(xié)議內(nèi)容如下：?甲方：＊＊公司乙方：小李丙方：小李的妻子?應乙方的請求，丙方樂意為乙方赴加拿大進行（培訓、考察）提供擔保，甲方經(jīng)審查批準丙方作為乙方的經(jīng)濟保證人，甲、乙、丙三方經(jīng)協(xié)商一致批準訂立以下協(xié)議：?一、乙方在赴加拿大進行（培訓、考察）期間，假如出現(xiàn)下列情況，丙方應承擔保責任。?1.未能按期返回；

2.未能完畢預定進修（培訓、考察）任務；

3.進行（培訓、考察）期間導致甲方名譽或經(jīng)濟損失；

4.進行（培訓、考察）后繼續(xù)為甲方工作未滿三年辭職或因故意違反甲方《獎懲條例》被辭退。?二、丙方的擔保責任如下：?1.補償甲方為乙方進修（培訓、考察）而支付的所有費用人民幣五萬元；

2.補償甲方名譽損失費一萬元，經(jīng)濟損失費一萬元；（此款不合用第一條之第四項）

3.補償甲方規(guī)定履行擔保義務所發(fā)生的一切費用（如律師代理費、交通費等）；

4.上列培訓責任可按乙方進修后回公司的工作服務期遞減，即繼續(xù)工作不滿一年的補償80％，以后每工作滿一年，遞減20％，直至服務期滿不再承擔補償責任。?三、丙方的保證責任為不可撤消之連帶責任擔保，擔保期間不因其地位或財力狀況的改變而改變。?四、如乙方違反本協(xié)議條例時，甲方有權(quán)先行規(guī)定丙方履行第二條擔保責任。如丙方拒絕履行擔保責任的，甲方有權(quán)向所在地人民法院起訴。?五、丙方擔保期限：自被擔保人派出進修至回本公司繼續(xù)工作服務期滿止。?你認為該公司做法是否適當？?小李要不要補償？參考答案：違約金有約定按約定，無約定按實際損失《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動協(xié)議規(guī)定的補償辦法》規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動協(xié)議的約定解除勞動協(xié)議，對用人單位導致?lián)p失的，勞動者應補償用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。小李和A公司簽訂的擔保協(xié)議應算是雙方的約定內(nèi)容，在出現(xiàn)爭議后，應當按照協(xié)議的有關(guān)條款辦理。?此外，關(guān)于小李和A公司勞動協(xié)議的提前解除，1996年10月31日的《勞動部關(guān)于公司職工流動若干問題的告知》第三項中規(guī)定，第一種情況，是在試用期內(nèi)辭職，不用賠付培訓費。根據(jù)勞辦發(fā)（1995）264號《勞動部辦公廳關(guān)于試用期解除勞動協(xié)議解決依據(jù)問題的復函》第三條規(guī)定：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，假如在試用期內(nèi)，用人單位不得規(guī)定勞動者支付該項培訓費用。?第二種情況，當勞動協(xié)議期滿，協(xié)議自然終止時，用人單位不應收取培訓費。?第三種情況，培訓費的補償也不涉及進單位的“入門教育”，不涉及單位為調(diào)整人員和崗位而進行的轉(zhuǎn)崗培訓。A公司對小李的培訓不屬于上面三種情況中的任何一種，所以應當補償在擔保協(xié)議中規(guī)定的違約金。案例12：公司是一家上市公司的控股子公司，是一個有成長性的高新技術(shù)行業(yè)，但隨著公司的生產(chǎn)能力的不斷擴大，本來的管理制度明顯的跟不上公司的發(fā)展需求，表現(xiàn)在：迫于部門利益和個人利益沖突，現(xiàn)行績效考核辦法往往頻繁調(diào)整，然而員工積極性并無明顯改善，抱怨之聲仍然不決于耳。可是，拿出一個能為各方所接受的、公正的績效考核辦法又令公司管理層大傷腦筋，人才流失，難以吸引、留住優(yōu)秀人才請問：該公司考核制度存在什么弊端？?你打算如何改善的？?1：績效考核辦法過于粗曠，績效考核結(jié)果的解決非程序化，缺少有效的申訴機制?2：績效考核的結(jié)果同職業(yè)晉升、薪酬分派掛鉤過于簡樸化，人才的選拔和任免主觀偏好較大。?3：缺少系統(tǒng)的人才晉升通道，內(nèi)部晉升通道設(shè)計與執(zhí)行不合理，薪酬分派缺少合理的業(yè)績依據(jù)，薪酬與崗位職責、業(yè)績考核脫節(jié)。?4：對高層管理人員缺少明確而連續(xù)的激勵機制，績效考核指標的制定未加具體分析，員工行為偏離公司總體目的，缺少有效的導向和制約糾偏機制。?組織再造，建立一套系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)體系，?明確部門職責，崗位責任，制定崗位說明書，在此基礎(chǔ)上，建立一套有效的績效考核體系，實現(xiàn)績效考核制度公正、公開、公平，?建立申訴機制，修正績效考核體系偏差，促進溝通和理解。?制定人才培訓計劃，人力資源管理流程再造（招聘、選拔、任命、激勵），制定員工發(fā)展計劃，哺育員工的使命感和歸宿感，?建立以績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)的薪酬分派體系和人才晉升通道。案例13：天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵公司，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠。可以冶煉300個鋼號，軋制650多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼、120萬噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。1998年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資80億的新廠房正在建設(shè)之中。預計2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當今先進的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化限度都有很大的提高。為了保證新線上馬后可以良好運轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學歷，高中學歷占30%，大專和大學學歷只有10%。目前一些員工正在完畢其高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進行了相關(guān)計算機知識和操作的培訓。目前參與新線脫產(chǎn)培訓的員工，開設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識，新線操作的相關(guān)英語課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等。碰到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓，因素是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的緊張是對抽調(diào)的員工通過培訓后是否可以擔當（勝任）未來新線的規(guī)定沒有把握。請設(shè)計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。參考答案：進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對比較穩(wěn)定。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。通過對崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，擬定兩者的差距，擬定培訓目的。選擇合適的培訓方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習、團隊游戲等。制定培訓大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)基礎(chǔ)知識等。對現(xiàn)有的培訓內(nèi)容進行修訂和完善。做好培訓動員工作，明確培訓的意義，強化培訓紀律。做好培訓的效果評估工作。[培訓方案]{一、本次培訓的意義：通過培訓使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識面和視野，增強大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己愛好的工作。同時，通過培訓，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進一步增長公司的市場競爭力。同時調(diào)整員工的思想意識、價值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動積極性，增強凝聚力。二、培訓需求：通過面談法、問卷調(diào)查法、觀測法和工作任務分析法進行調(diào)查研究；了解公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職規(guī)定有很大差距；對公司戰(zhàn)略意圖缺少進一步了解。公司具有基本的培訓條件和能力。因此有必要對全體員工進行培訓。三、培訓目的：1）進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目的，2）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識，3）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能，4）了解現(xiàn)代鋼鐵公司技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢，5）進一步強化公司的文化。四、培訓計劃：本次培訓運用業(yè)余時間，地點在公司培訓中心。五、培訓預算：1）場地、設(shè)備使用費2）教材和資料費3）講課費4）交通、通訊費5）其他備用金六、授課方法：采用案例分析、討論交流、影視、講授結(jié)合的方式七培訓的考核方式：采用筆試、案例分析、實際操作相結(jié)合的方式八、培訓結(jié)果的反饋：1）根據(jù)本次培訓的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；2）本次培訓的考核所有記入員工培訓檔案。九、培訓計劃的實行：1）幫助大家確立合適的培訓目的；2）規(guī)范員工的學習行為和學習動機；3）樹立楷模、評選表揚、獎勵等多種激勵措施相結(jié)合，調(diào)動員工學習的積極性和積極性。十、培訓效果評估：1、本次培訓是否達成預期的目的：2、參訓員工的知識和技能是否得到提高3、員工的工作態(tài)度是否有改變4、培訓的內(nèi)容、方法和安排是否合適5、培訓中出現(xiàn)了哪些需要改善的問題案例14：A省博方生物工程有限公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技公司，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以A省名醫(yī)張圣手的家傳效方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以初期發(fā)明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業(yè)先進的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，博科公司已成為一家獨具競爭力的公司。2023年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應聘者寄來了應聘申請書，通過初步篩選，公司決定對其中20人展開進行面試。設(shè)計規(guī)定：設(shè)想你為博方生物工程公司的人力資源主管，請設(shè)計一個面試方案，并說明面試應注意的問題。參考答案：面試提問時應注意的問題涉及：注意簡歷并不能代表本人，應相應聘者提供材料進行提問，鑒別材料的真?zhèn)危蛔⒁夤ぷ鹘?jīng)歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來承諾；通過了解應聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。通過應聘者的工作經(jīng)歷分析應聘者的價值取向，而不輕信應聘者的自己觀點；故意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出也許矛盾的回答，來測謊，等等。案例15：南方大學是一所聞名全國的綜合性大學，位于廣東省南海市。南方大學擁有理學院、法學院、政治學院、工學院、工商管理學院等15個學院。其中，公共關(guān)系學系是工商管理學院擁有著名專家最多的一個系。武幫濤專家作為公共關(guān)系學系的系主任，已在這里工作了10余年，并且做系主任也有4年的歷史了。公共關(guān)系學系是一個師資力量十分雄厚的系，擁有9位在城市規(guī)劃與設(shè)計、公共管理以及管理科學等學科全國知名專家。武幫濤專家根據(jù)每位教師的專長，分派給他們最適合的工作。比如對于實際操作能力很強的人來說，武幫濤專家不會讓他們擔任其力不能及的課堂教學工作，而是讓他們直接接受公司的聘請，到公司去幫助解決具體的問題。武幫濤專家認為這樣不僅讓每位教師可以充足發(fā)揮自己的專長，又能為課堂教學的教師發(fā)明實際而生動的教學案例，更可以加強學校與公司之間的聯(lián)系，提高學校乃至公共關(guān)系學系的聲譽。這些教師們絕大多數(shù)都在南海市生活和居住了2023以上，由于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。專家的年薪最高早已超過了20萬元，即使最低的也已達9萬余元。他們在南海市已成為令人羨慕的一族。2023年年初，工商管理學院的老院長退休了，常務副院長安瑞專家被學校聘為新院長。上任依始，安瑞根據(jù)專家們所提出的增長薪水的規(guī)定，于開學后第2周便召集了工商管理學院的7位系主任開會，會上宣布加薪一事已通過他的慎重考慮批準實行。但是，安瑞規(guī)定各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實行方案。武幫濤并不緊張拿不出方案來，令其緊張的事是：這個加薪方案如何才干做到令自己系里的每位專家都感到公平、滿意，同時又使安瑞感到方案的確合理、可行而獲得首肯。說實話，為教師們加薪是南方大學幾乎每年都在做的一件事。只但是以往都是由校長在自己主持的全校各學院院長和系主任會議上宣布本年度的加薪方案，但是，各檔次的加薪幅度以及各檔次的人數(shù)比例等等事關(guān)重大的東西，都由校長決定。各院各系并沒有多大的自主權(quán)。但是，今年學校的加薪方案的制定權(quán)下放到各學院，總體精神是各學院的財務收入水平差異在這些年來有所擴大，對于收入不等的各學院，繼續(xù)讓它們按照全校的統(tǒng)一水平加薪已無法獲得更好的“獎勤罰懶”的效果。所以，在學院各系系主任會議上，安瑞院長就強調(diào)說：“今年工商管理學院教師的加薪方案再不能繼續(xù)本來那種按學校規(guī)定的比例，根據(jù)工商管理學院整體情況，院里決定今年的加薪平均幅度在7%左右。同時，為各層級的教師加薪必須根據(jù)各位教師的工作績效擬定其增薪的幅度，使得每位教師所得到的增薪數(shù)額有明顯的差異，以達成調(diào)動教師的工作熱情的目的?！蓖ㄟ^數(shù)對其他各類因素的綜合考慮，武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意的新的《本年度公共關(guān)系學系教師加薪方案》（如表1所示）。專家姓名目前年薪（元）許明張思泉鄭克獻馬力李治國王海波倪之福黃晴200000187000140000123000120000115000101000900009.09.09.08.68.58.07.57.02200017200128809600800064403840180011.09.29.27.86.75.63.82.022200020420015200013200012800012100010484091000總計1076000—817607.61157760其實此時最令武幫濤專家擔憂的事是，這8個專家的平均加薪率超過了學院提出的7%的加薪幅度，也就是說，假如這8位專家的加薪率超過7%的平均幅度，就意味著系里的其他老師的利益因此受到影響，極有也許影響這部分教師的工作積極性，這似乎與院長安瑞的意見相矛盾。分析規(guī)定：武幫濤專家制定的公共關(guān)系學系的加薪方案總體原則是什么？此方案是否存在著與薪酬的激勵效應相悖的問題？。1.從表1可以看出，武幫濤專家制定的公共關(guān)系學系的總體加薪原則是：教師薪酬與工作績效掛鉤，但同時也考慮到了教師的級別、工作年限等。所以，盡管許明、張思泉、鄭克獻三位專家的綜合考評分同樣，但加薪的幅度卻有所差別：許明專家的加薪比率是11.2%，而張思泉專家和鄭克獻專家的加薪比率則是9.2%。并且，從表1看，其他幾位專家的加薪幅度與其綜合考評得分之間的關(guān)系也不是完全的線性相關(guān)。因此，可以斷定武幫濤專家在“薪酬與工作績效掛鉤”的基礎(chǔ)上，還考慮到了其他影響因素，比如，工作年限、教齡等。（6分）2.盡管表1所反映出的每位專家的加薪幅度和加薪額度與綜合考評不完全一致，但并不能說武幫濤專家所制定的公共關(guān)系學系的加薪方案就違反了安瑞院長所提到的“應當根據(jù)各位教師的工作績效來擬定其增薪的幅度”的原則。（3分）從表1中的“綜合考評得分”欄、“建議加薪額”欄、“建議加薪率”欄的數(shù)字變化來看，三者是線性相關(guān)，盡管不是同比例變化，但變化的方向是一致的，由此可見，三者的變化基礎(chǔ)是一致的，也就是說，每位專家的增長薪酬的比例重要是根據(jù)綜合考評得分來擬定的。（3分）所以，總體來看，這個加薪方案并沒有與薪酬激勵效應相悖。（2分）此方案雖然在總體上沒有違反薪酬的激勵效應原則，但是專家們變化幅度的差異假如解決不妥，會引起專家們的不滿，也許會引發(fā)“同工不同酬”的負面影響，影響專家們的工作熱情。因此，武幫濤專家還需從整個公共關(guān)系學系的角度重新對此加薪方案加以完善，真正做到薪酬與工作績效相掛鉤，從而更好地調(diào)動全系教師的工作積極性。（4分）

案例16：李強打開公司發(fā)給他的《勞動協(xié)議續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動協(xié)議將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動協(xié)議，不知你意下如何？請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝娮鳛槟持型夂腺Y公司的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動協(xié)議。可是，李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好