2023年領(lǐng)導(dǎo)力提升與溝通技巧之二經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)方法

領(lǐng)導(dǎo)力提高與溝通技巧第二部分領(lǐng)導(dǎo)力之本——經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)方法一.領(lǐng)導(dǎo)工作的基本原則及思維方法（一)領(lǐng)導(dǎo)工作的基本原則1.多數(shù)原則領(lǐng)導(dǎo)者在任何時候、任何地方、任何工作中都要站在多數(shù)群眾一邊,取得多數(shù)的支持,這是首要的基本原則。這就規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)做到：按多數(shù)人的意旨工作，面向多數(shù)人工作,為多數(shù)人服務(wù),變少數(shù)支持為多時支持。問題討論：(時間控制：5min)如何理解真理往往掌握在少數(shù)人手里?相關(guān)案例：列寧的布爾什維克黨觀看錄像：32分50秒－３５分2０秒（2）2.預(yù)見原則領(lǐng)導(dǎo)者在自己的工作中必須有足夠的預(yù)見性,才干充足實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的功能。預(yù)見是在科學(xué)分析了歷史和現(xiàn)狀后對事物規(guī)律的掌握;是對下屬群眾情緒與規(guī)定的一種了解和洞察。沒有預(yù)見就沒有領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)要與群眾一起預(yù)見,領(lǐng)導(dǎo)者的預(yù)見不能脫離群眾,領(lǐng)導(dǎo)者的預(yù)見來自群眾,把領(lǐng)導(dǎo)者的預(yù)見交給群眾;最重要的預(yù)見是審時度勢，審時最重要、最主線的是結(jié)識時代潮流，度勢最重要是進行環(huán)境分析。案例：戴高樂將軍１9３4年法國軍隊中一名普通士兵的上尉把自己數(shù)年研究的科學(xué)成果寫成專著《職業(yè)軍》出版,提出“未來戰(zhàn)爭是坦克戰(zhàn)”的軍事預(yù)見，指出“精良的裝甲部隊將是未來戰(zhàn)爭上決定勝利的重要突擊力量”?？墒牵?dāng)時法軍的軍事領(lǐng)導(dǎo)人既看不上這個名不見經(jīng)傳的小上尉,更不屑一顧那本只賣十五法郎的小冊子。然而,納粹德國十分重視這一新的軍事思想，并認(rèn)真付之實現(xiàn)。第二次世界大戰(zhàn)一開始,它以集群坦克對法國進行閃電式襲擊,僅僅一個半月時間就迫使法國投降，當(dāng)時德國將軍們得意的諷刺道:“我們花了十五個法郎就贏了法國?！边@只是著名而又辛辣的由于不重視科學(xué)預(yù)見而致慘痛后果的實例。這位當(dāng)年的上尉就是后來成為領(lǐng)導(dǎo)法國人民抗擊法西斯德國直至勝利,并在戰(zhàn)后連任總統(tǒng)的戴高樂將軍。這位法國復(fù)興的卓越領(lǐng)導(dǎo)人,早就顯現(xiàn)了他非凡的預(yù)見能力。觀看錄像:４0分20秒－42分３3秒(2)3.創(chuàng)新原則創(chuàng)新原則是預(yù)見原則的繼續(xù),就是預(yù)見未知的也許性,要把也許性變?yōu)楝F(xiàn)實就必須創(chuàng)新。所以沒有預(yù)見原則,創(chuàng)新失去憑依；沒有創(chuàng)新原則，預(yù)見就沒有價值。創(chuàng)新是領(lǐng)導(dǎo)者的自我實現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新也是理念社會的創(chuàng)新創(chuàng)新是領(lǐng)導(dǎo)者活動的廣闊天地觀看錄像:42分3４秒—４６分５１秒(2)4.其他原則堅定性與靈活性相結(jié)合的原則張馳援則全局原則表率原則觀看錄像：４６分52秒—47分５５秒（2）案例討論:(時間控制：1０-1５min）米齊機器公司米齊機器公司已經(jīng)處在艱難時刻,這不僅規(guī)因于經(jīng)濟衰退,并且于規(guī)因于自日本進口的產(chǎn)品所導(dǎo)致的競爭。再過去,勞資關(guān)系已經(jīng)相稱緊張。工會通常規(guī)定給工人增長工資,并且也得到了。但是,在以往幾個月內(nèi),事情起了變化,勞資雙方都結(jié)識導(dǎo)他們的前景黯淡。公司堅決認(rèn)為它處在朝不保夕的狀態(tài)中,因而規(guī)定勞方讓步和削減工資。工會召開會員大會,討論了公司的情況,盡管有一名銷售人員安妮認(rèn)為他的工資高，贊成減低工資，但大多數(shù)員工卻不樂意,也不想作出任何讓步。事實上，工人對管理部門的意圖很不信任,覺得假如作出讓步，就會促使公司提出一些額外規(guī)定。通過長時間討論之后，有些工人比較批準(zhǔn)讓步，假使管理部門能作出類似犧牲的話，可是公司管理部門并不想作出任何承諾。在其后幾周內(nèi)，情況越來越懷，解雇的事提出來了,工會批準(zhǔn)實行一些削減,但附帶一個條件，即公司情況好轉(zhuǎn)后，員工可以某種方式分享公司的利潤。一個月之后,一些大公司行政人員的薪水調(diào)查表在一家全國性報紙上發(fā)表了，透露除這家公司信任高層管理部門。我希望我們向日本的公司那樣,在艱難時刻，一方面削減紅利,然后削減高層管理部門的薪水，稍后在減少中層管理部門的薪水，至于工人的工資則是在最后減少的。問題：1．你認(rèn)為工人應(yīng)當(dāng)作出讓步,并且應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)減工資嗎？2．假如你是公司總裁,你將如何解決這種情況?３．對于日本人解決經(jīng)濟問題的方法你有何見解?案例分析：領(lǐng)導(dǎo)者的作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)者所營造的組織氣氛對對激勵都有很大影響。主管人員的首要任務(wù)就是設(shè)計和保持一個實現(xiàn)業(yè)績的工作環(huán)境。依靠那些可以幫助別人實現(xiàn)諸如金錢、地位、權(quán)利和成熟的自豪感之類需要的人,使得公司幾乎每個職位更能讓員工得到滿足，并使公司更有效益。領(lǐng)導(dǎo)的原則是:由于人們往往追隨那些他們認(rèn)為有助于實現(xiàn)個人目的的人,所以主管人員越是了解什么因素激勵齊下屬和這些激勵因素如何發(fā)揮作用,并把他們的理解越多的體現(xiàn)在管理活動中,那么，他們就有也許成為越加有效地領(lǐng)導(dǎo)者。(二）領(lǐng)導(dǎo)工作的思維方法1.系統(tǒng)論方法:注重結(jié)構(gòu),注重層次觀看錄像：48分00秒—51分２2秒（2)例子：阿波羅計劃2。控制論方法：強調(diào)信息，強調(diào)反饋觀看錄像：51分２3秒—56分1４秒(2）例子：三株口服液——風(fēng)險管理機制3。模糊論方法：彈性管理——利取最大,害取最小原則觀看錄像：51分１5秒—５9分16秒(2)領(lǐng)導(dǎo)必須保持充足的彈性,及時適應(yīng)客觀事物各種也許的變化,才干有效地實現(xiàn)動態(tài)管理?，F(xiàn)實管理的特性:管理所碰到的問題總是眾多因素千絲萬縷的有機的聯(lián)系在一起。管理永遠處在普遍聯(lián)系之中,它不僅要抓住重要因素,并且不可忽視細節(jié)。管理有很大的不擬定性。管理彈性分類:局部彈性：任何一類管理必須在一系列管理關(guān)節(jié)上保持可以調(diào)節(jié)的彈性,特別是在重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上要保持足夠的余地。實例:美國為了保證即是開發(fā)研究多方案進行，用法律形式規(guī)定,在不同方案研究組之間不能交流。整體彈性：每個層次的管理系統(tǒng)都有整體彈性問題,它標(biāo)志著系統(tǒng)的可塑性或適應(yīng)能力。二.領(lǐng)導(dǎo)者對待人才應(yīng)有的態(tài)度(一）領(lǐng)導(dǎo)者對待人才的態(tài)度課堂講授:（時間控制:5miｎ)人才是指具有一定才識、專長,能在結(jié)識世界和改造世界的實踐中有所作為的人，即德才兼?zhèn)涞娜?。各種各樣的人才是生產(chǎn)力的重要組成部分，是決定社會進步的重要因素。領(lǐng)導(dǎo)者的能力再強，水平再高,也不也許掌握現(xiàn)代化社會的一切知識，包攬各種具體事物。假如領(lǐng)導(dǎo)者手下沒有幾名卓有才華的干將，沒有一大批各類專業(yè)人才，你就會孤掌難鳴。課堂討論：(時間控制:5mｉn)你認(rèn)為作為現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)者，對待人才應(yīng)抱有如何的態(tài)度?１．愛才之心案例:觀看錄像:01分1０秒——０3分２5秒(3）2．識才之眼課堂講授:（時間控制:5-１０min）識才時最忌“近視眼”和“遠視眼”。重歷史材料,不重視現(xiàn)實表現(xiàn)，謂:之“遠視眼”?；肌斑h視眼”的領(lǐng)導(dǎo)者往往把人的出身、歷史的過失和檔案的記載看的過重,而沒有看到人家已經(jīng)改過,不重視人家現(xiàn)實良好的表現(xiàn),對這些人總是不放心。而患“近視眼”的領(lǐng)導(dǎo)者，則是求全責(zé)備，只看人的眼前局限性,不看人的長遠發(fā)展；只看文憑,不看實才；只看資歷深淺，不看才干大小。案例：九方皋相馬觀看錄像:０３分35秒——06分０5秒（3)3．求才之渴相關(guān)案例:劉備任用諸葛亮觀看錄像:06分１0秒——1５分３8秒(3）4．用才之能課堂講授:(時間控制:５-10ｍｉn）用人要訣在于用其長,避其短。世界上很難找到全才，領(lǐng)導(dǎo)者用人最重要的是要考慮：這個人的長處是什么？他能做的最佳的工作是什么?你給予他的職務(wù)應(yīng)當(dāng)是最能刺激他發(fā)揮自己優(yōu)勢的職務(wù)。各種人才應(yīng)當(dāng)各當(dāng)其位。對于有才干的人,應(yīng)當(dāng)敢于授權(quán)。要把目的、職務(wù)、權(quán)利和責(zé)任四位一體的分派給合適的下屬，充足信任他們，放手讓他們工作,這是為帥者應(yīng)有的風(fēng)格。觀看錄像:１5分40秒—1７分35秒(３)相關(guān)案例:劉邦用漢三杰5。容才之量課堂講授:(時間控制：５-10ｍiｎ）用人不易，容才更難。在現(xiàn)實生活中,我們經(jīng)常見到一些領(lǐng)導(dǎo)者身邊人才濟濟，但矛盾重重，關(guān)系緊張。人才雖有所長，也必有缺陷，并且經(jīng)常是有點越突出，其缺陷也越突出。恃才而傲是人才的通病。大才者常不拘小節(jié)，異才者常有怪脾僻習(xí);人才與人才之間還常有各種矛盾。因此,領(lǐng)導(dǎo)者既要用其所長，就要容忍他的弱點，用寬敞的胸懷，像磁鐵同樣把各類富有才干的人才緊緊吸引在自己的周邊，為總體目的而有效地運轉(zhuǎn)。當(dāng)然，容才之量不是說讓人才放任自流,對其缺陷不批評,不給予誠懇的幫助,這不是真正的容才,也不是真正的愛才。人才的缺陷是要影響管理效能的，任其發(fā)展反而會糟蹋了人才。幫助人才要講究方式,動之以情,曉之以理，但決不能使他當(dāng)眾難看,這是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者容才之雅量。相關(guān)案例:福特老板嫉妒艾克卡,林肯啟用格蘭特將軍觀看錄像：１7.分36秒——２3分35秒(３)6.護才之魄課堂講授:(時間控制:5－10min)即使人才,他總是不和于俗。人才容易作出超群的成績，就會給同級帶來某種“管理壓力”，更容易產(chǎn)生對立心理；而一些有平均主義思想的人，還難免有妒才的心理;此外，人才自身有缺陷,決非無懈可擊，如此等等，使人才經(jīng)常處在孤立的地位。特別是在人才作出成績，受到表演的時候，更易招惹種種非議。再者中情況下,優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)挺身而出,力排眾議,有保護人才的魄力。領(lǐng)導(dǎo)者為了保護人才,做到用人不疑,一要對讒言不予相信，頭腦保持清醒;二要教育讒言者;三要對導(dǎo)致危害的讒言者罰以誣告之罪;四要通過調(diào)查研究,弄清事實后,對受讒言之害者講清楚，使其安心工作。７.舉才之德課堂講授：(時間控制:５-1０ｍiｎ)下屬的才干于所處的崗位不適合是常有的事。即使當(dāng)初適合，隨著客觀環(huán)境的變化,隨著人才在實踐中才干的增長，都可以變得不適合了。甚至下屬的才干超過領(lǐng)導(dǎo)者的才干也是常有的事。在這種情況下,優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有舉薦人才的美德。這種舉才之德固然堪稱美德，但畢竟事被動的。優(yōu)秀德領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)當(dāng)像老師同樣培養(yǎng)人才。因此,每個領(lǐng)導(dǎo)者必須培養(yǎng)自己的接班人,作為用人的一項重要任務(wù)。綜合案例：希爾頓酒店(充足授權(quán)，團隊建設(shè),微笑服務(wù)）觀看錄像：24分3０秒——31分52秒(３)課堂討論：（時間控制：15-2０min)領(lǐng)導(dǎo)者用人觀念是與非在一部分領(lǐng)導(dǎo)中經(jīng)常可以聽到一下16種說法或做法,請結(jié)合實際談?wù)勀愕捏w會和結(jié)識,孰是孰非？要把那些善于領(lǐng)略并按照自己的意圖辦事的人,安排到重要崗位上去。要把那些在現(xiàn)代化建設(shè)中作出奉獻的先進模范人物和著名專家學(xué)者提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，發(fā)揮他們更大的作用。對于下屬,寧可用那些能力平平,但是聽話好用的,也不可用那些雖然能力很強,但是不好駕馭的人才。領(lǐng)導(dǎo)與下屬有親疏是正?，F(xiàn)象，由于感情用事是人的本性,能戰(zhàn)勝感情,用理性支配自己的人,只是很少數(shù)的人。下屬鬧不團結(jié)不要怕,從一定意義上說也并不是壞事，由于這樣他們都會來靠近你,更利于控制駕馭他們。領(lǐng)導(dǎo)者在下屬面前一定要有自己的尊嚴(yán)，與下屬過于親近,必然使其隨隨便便而破壞自己的權(quán)威形象。要歷史的全面的看領(lǐng)導(dǎo),處分犯錯誤的領(lǐng)導(dǎo)，必須考慮他們過去所作的奉獻。對有缺陷和犯過錯誤的人才，要監(jiān)督、控制使用。凡是能授權(quán)給下屬去做的事情，自己就不要做。不要干涉下屬職權(quán)范圍的事情。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常進一步基層辦公，幫助下級解決問題。要敢于當(dāng)眾下屬。要善于攏住人心,贏得下屬好感。要知道下屬的信任勝于地位和權(quán)力。要用足強制性權(quán)力,強化領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，提高效率。評價下屬重要應(yīng)當(dāng)考慮并尊重同事的反映。對能力比自己強的下屬,不可不用,不可重用。三.經(jīng)理人如何解決好與下屬的關(guān)系（一）對待有問題部屬的原則——情、理、法三結(jié)合觀看錄像：32分２５秒—３6分13秒(3)情——用親切和諧的態(tài)度去感化理——公平合理、一視同仁的規(guī)定大家法——堅定態(tài)度和立場，屢次不聽不改澤依法處置（二）責(zé)備部屬的技巧課堂講授:(時間控制:５-１0ｍｉｎ)批評是管理的手段之一，其作用在于讓下屬糾正錯誤，保持優(yōu)點，尋找最佳的工作精神和方法。但是，倘若唯有通過批評才干解決下屬存在的工作問題，也是方法論大錯誤,這樣的領(lǐng)導(dǎo)者自身就應(yīng)當(dāng)?shù)玫桨l(fā)批評。也就是說,領(lǐng)導(dǎo)者要靠批評來完畢，但不意味著批評就是管理。批評的藝術(shù)性在于能否批評、如何批評、批評作用,而不在于批評之上。批評時要控制憤怒，領(lǐng)導(dǎo)者在憤怒中批評下屬得時候,往往不是根據(jù)事實,而是根據(jù)自己的情緒有失公平合理。批評時要注意場合,不要讓第三方在場,不要拐彎抹角地批評下屬,不要背后批評,不要用戲謔言詞,不要反復(fù)批評,不要過度批評,不要做比較批評，不要做冷言冷語的批評。此外,指責(zé)下屬時要到位、巧妙。不要太離譜，不要追究共同責(zé)任，不要沖動，不要意氣用事。指責(zé)下屬尚有四大禁忌：不要指責(zé)人的弱點,不要忽視人性，不要否認(rèn)下屬的將來,不要干涉下屬的私人事情。觀看錄像:36分１4秒—46分0４秒(3）先查明因素必須選擇對方心情冷靜的時候責(zé)備前認(rèn)真傾聽對方申訴事實及見解最佳私下里糾正，不要讓第三者在場責(zé)備前要先對適當(dāng)之處加以表揚責(zé)備時直率地指犯錯處，不兜圈子，免得導(dǎo)致誤解不可經(jīng)常責(zé)備同一人切忌做人身襲擊切忌為對方照好現(xiàn)成的理由注意區(qū)別對待下屬人員所犯的錯；初犯，屢犯？男或女要有鼓勵的心情,責(zé)備是要告知避免再犯的方法啟發(fā)他改過，規(guī)定對方做出改正的承諾（三)如何贏得部屬的忠心觀看錄像:4６分05秒—52分34秒(3)要有自己的行業(yè)特性及工作本性十分了解,且有實際經(jīng)驗要有自信心卻又不狂妄自大要有主見和決斷力要可認(rèn)為部屬爭取應(yīng)有的權(quán)益掌握人性：因勢利導(dǎo)，順性牽引不推卸責(zé)任或歸咎別人不貪功也不求功（四)如何解決員工的抱怨觀看錄像：５4分3５秒—59分29秒（3)員工抱怨的重要內(nèi)容薪酬問題,工作環(huán)境，同事關(guān)系,部門關(guān)系員工抱怨的特點一種發(fā)泄，與性格有關(guān)，具有傳染性，一種反饋對的解決員工的抱怨總原則：就事論事，尊重任何員工的抱怨。解決抱怨時，樂于接受,平等溝通，盡量了解起因,果斷解決（五）關(guān)心部屬的個人問題觀看錄像：59分3０秒1小時０1分35秒(3)家庭等感情問題的困擾健康的問題課堂討論：(時間控制:５－10min)你如何看待關(guān)心下屬的個人問題與干涉下屬私生活之間的矛盾?四．公司各層領(lǐng)導(dǎo)方法的要點（一）領(lǐng)導(dǎo)者的主線工作與經(jīng)常工作1.三項主線工作（１)目的規(guī)劃沒有計劃,公司上下就會一片混亂，雜亂無章。領(lǐng)導(dǎo)者的一項重要工作，合理的目的可認(rèn)為公司合員工指引方向。（2）制定規(guī)范建立合理而有效的組織機構(gòu)和制定各種全局性的管理法規(guī),以保證規(guī)劃目的的實現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者必須親自制定或關(guān)心的兩個管理法：崗位責(zé)任制,賞罰分明。(3)選用人才人是管理中最活躍能動的因素,即使有最對的的目的,最合理的規(guī)范,假如沒有相應(yīng)的人才，一切都是徒然。事在人為，只要有優(yōu)秀的人才,縱是目的一時不太對的，規(guī)范不夠合理,也會再實踐中得到某種補償,并最終會使目的對的、規(guī)范合理起來。觀看錄像：0０分５7秒-０7分０4秒(4）2.三項經(jīng)常工作（１)決斷或決策觀看錄像:07分05秒－０9分4